文体广电系统人才队伍建设调研报告
某省基层文化人才队伍建设情况调研报告
某省基层文化人才队伍建设情况调研报告1. 背景介绍本调研报告旨在对某省基层文化人才队伍建设情况进行调研和分析。
在现代社会中，基层文化人才的培养和发展对于地方文化事业的繁荣具有重要意义。
通过调研和分析，我们可以了解该省基层文化人才队伍的现状、问题和发展方向，为进一步加强基层文化人才队伍建设提供参考和建议。
2. 调研方法为了全面、深入了解某省基层文化人才队伍建设情况，我们采取了以下调研方法：- 文献研究：收集和阅读相关文献、政策文件和研究报告，了解有关基层文化人才队伍建设的理论基础和政策依据。
- 实地考察：走访某省的不同地区，参观基层文化单位和组织，与相关从业人员进行交流和访谈，了解他们的工作环境、素质培养以及遇到的问题。
- 调查问卷：设计并发放调查问卷，了解基层文化人才的数量、结构、培养途径以及其对本地文化发展的贡献。
3. 调研结果通过以上调研方法，我们得出了以下关于某省基层文化人才队伍建设情况的主要结果：- 数量不足：某省基层文化人才的数量相对不足，无法满足地方文化事业的需求。
- 结构不合理：基层文化人才队伍结构较为单一，缺乏多样性和专业性，影响了地方文化事业的创新和发展。
- 培养机制不完善：对于基层文化人才的培养机制不够健全，缺乏系统性和科学性。
- 人才流失问题：由于各种原因，某省基层文化人才普遍存在流失问题，导致文化事业发展的不稳定性。
4. 建议和对策根据以上调研结果，我们提出了以下建议和对策，以加强某省基层文化人才队伍建设：- 加强政策支持：制定和完善相关政策，加大对基层文化人才队伍建设的支持力度，鼓励更多优秀人才投身基层文化工作。
- 多元化培养途径：建立多元化的基层文化人才培养途径，包括培训、实践和交流等，提升人才素质和能力。
- 推动合作交流：加强与其他地区和单位的合作交流，培养基层文化人才的合作意识和国际化视野。
- 激励机制建设：建立有效的激励机制，吸引和留住优秀的基层文化人才，减少人才流失问题。
文化人才队伍建设调研报告
文化人才队伍建设调研报告随着经济全球化的不断推进，文化在社会发展中的角色越来越重要。
然而，当前我国的文化人才队伍建设还存在诸多问题。
为此，本文对文化人才队伍建设进行了调研，并提出了相应的改进措施。
一、背景当前，我国的文化产业发展迅速，文化成为经济增长的新动力。
文化人才是文化产业发展的核心和基础，文化人才队伍建设是实现文化产业持续发展的关键。
然而，当前我国的文化人才队伍建设还存在诸多问题，如人才流失、人才短缺、人才结构不合理等，亟需采取有效措施加以解决。
二、调研方法和过程本次调研采用问卷调查的方式，针对文化从业者和文化教育机构的负责人进行了调研，共收集到有效问卷213份。
问卷涉及文化人才队伍建设的现状、问题和未来发展趋势等方面。
三、调研结果和问题分析1.人才流失问题在对人才流失问题进行调研时，有近四成的被调查者表示曾经有过跳槽经历，其中有半数以上的人是因为薪酬待遇低而离开了原单位。
此外，也有相当一部分人是因为缺乏职业发展机会而选择离开。
这表明当前我国的文化产业薪酬水平较低，人才待遇不尽如人意。
2.人才短缺问题在对人才短缺问题进行调研时，多数被调查者认为我国文化人才结构不合理，缺乏高素质、高级别的文化人才。
此外，也有一些被调查者认为现有的文化人才培养机制存在问题，无法满足文化产业发展的需求。
3.人才结构不合理问题在对人才结构问题进行调研时，有超过六成的被调查者认为我国文化人才缺乏跨界、创新、实战经验等方面的能力。
同时，也有一些被调查者认为，我国文化人才对于文化产业领域的了解还不够深入，无法真正为文化产业的发展做出重要贡献。
四、解决方案和建议1.提高文化人才薪酬水平为吸引和留住人才，需要提高文化人才的薪酬水平。
此外，也需要加强企业文化建设，提高员工的归属感和认同感。
2.优化文化人才培养机制应统筹各类院校和培训机构资源，加强文化人才培养的协同和联动。
同时，也需要建立行业标准和分级认证机制，为文化人才提供晋升和发展的机会。
文化人才队伍建设调研报告
文化人才队伍建设调研报告近年来，我国进行了一系列文化产业的发展和推广，从而给文化人才的培养和队伍建设提出了更高的要求。
因此，我对我国文化人才队伍建设进行了相关的调研和分析，得出了以下报告。
1.调研背景中国是一个历史悠久的文化大国，具有深厚的文化底蕴和精神内涵。
目前，中国正在加快推进文化产业的发展，其中重要的一部分就是建设文化人才队伍，加强对文化人才的培养和发展投入。
因此，我们需要对文化人才队伍建设进行详细的分析和调研，作出相应的建议。
2. 调研方法本次调研采用的主要方法有文献资料分析、调查问卷和专访等。
主要从文化人才概念、培养方式、职业发展和管理等方面进行调研，并分析对比了国内外的情况。
3.调研情况3.1文化人才概念在我国，文化人才的定义比较广泛，其不只是指创意人才、文学艺术人才，还包括管理人才、制作人才、营销人才、策划人才等各个领域的人才。
其中，创意人才是文化发展的核心。
国内外都在加快培养和吸引创意人才，具体包括：1)加强对高层次文艺院团、文艺教育机构等的资金支持，营造良好的文化创作环境，鼓励优秀的文化创意作品的创作发表，惩罚不良作品的买家、消费者等。
2)建设良好的文化产业生态环境，以促进文化产业的发展，提高文化产业的竞争力，培养创新能力，提推广文化产业发展。
3.2文化人才培养方式目前，文化人才的培养方式主要分为以下几种：1)社会培养。
采取组织参观、文化课程、比赛活动、网络教育等方式，加强基层和大众的文化素质水平。
2)学校培养。
通过学习社会科学类专业课程、非专业课程以及文化课程等方式，不断增强学生的文化素质和职业素质。
3)企业培养。
体现在为员工开展文化课程（如古代文学课、历史课、艺术类课、品鉴类课等等），为企业创造文化经济效益，为企业新品推广做好文化积淀和铺垫等方面。
3.3文化人才职业发展文化人才职业发展主要从以下几个角度进行考量：1)财务：文化人才即可兼任主管单位、机构的财务掌管者，也可被派往企业、团体、个人负责其财务工作，如参与纪念活动、会展、展览等活动。
市直文化系统人才队伍建设调研报告
市直文化系统人才队伍建设调研报告（二〇〇九年四月）为进一步推动我市文化人才队伍建设，为 “繁荣大文化，建设五大中心”提供人才支撑，4月上旬我局组织有关人员对市直文化系统的人才队伍建设情况进行了专门调查，通过召开座谈会，搜集、整理相关数据，分析研究有关问题，摸清了基本情况，取得了一定成果。
现将具体情况报告如下： 一、市直文化系统人才队伍概况近年来，市直文化系统在市委、市政府“人才强市”战略方针的指引下，坚持“二为方向”和“双百”方针，认真实践“三个代表”重要思想，努力探索建立适应社会主义文化事业发展的人才工作机制，积极营造使优秀人才脱颖而出的良好环境，全面推进人才队伍建设，人才工作取得了显著的成绩，有力地促进我市文化事业的大繁荣大发展，为实现全面达小康、建设新淮安作出了积极的贡献。
（一）基本情况截止2008年12月31日，市直文化单位共有453人，其中：专业技术人员420人，管理人员10人，工人23人。
具体情况见下表。
市直文化单位专业技术人员基本情况一览表数字截止日期：2008年12月31日项 目合计性别少数 民族 中共 党员 学 历年 龄研究生 大学 大学 中专 高中 及 以下 35岁 及 以下 36岁 至 40岁 41岁 至 45岁 46岁 至 50岁 51岁 至 54岁 55岁及以上男女 博 士 其 他 本科 专科甲 1 2 34578910 11 12 13 14 15 16 17 18 总 计420 254 166 1 1478 97 101 117 97 189 54 63 60 25 29 1、女166 166 31 4 37 45 51 29 91 17 20 25 103 2、在管理岗位工作的17 14 3 16 26 7 1 1 5 2 3 4 3 专业技术职务正高级职务22 14 8 14 4 4 6835725 副高级职务 70 51 19 44 1 17 17 11 24 13 17 15 11 14 中级职务 151 98 53 57 2 1848 32 51 42 28 27 34 10 10初级职务101 50 51 126 46 26 17 12 79 4 13 4 1 未聘任专业技术职务 76 41 35 6 5 12 6 51 2 68 6 1 1专 业科学研究人员 1 1 1 11教学人员 46 22 24 13 2 2210 6 6 23 63 5 54 经济人员1 1 111会计人员11 3 8 5 2 7 1 1 6 2 12 图书档案文博人员96 53 43 148 3 4340 28 39 10 18 1856 工艺美术人员 4 3 1 2 3 1 2 1 1 艺术人员 244 155 89 66 3 1440 108 79 112 35 37 31 1217 政工人员1716111133172341（二）基本特点由于政府的扶持和重视，我市文化人才环境已日益完善，文化行业的人才总量有了较大幅度的增长，素质不断提高。
广电局人才工作现状调研报告.doc
广电局人才工作现状调研报告人才队伍整体素质的优劣，直接关系到工作效率的高低和任务完成的好坏，是有效做好工作的重要保证。
作为新闻媒体之一的广播电视部门，更是需要一支政治性强、思想素养高和具有过硬的业务本领的广电人才队伍，才能当好党委、政府的耳目和喉舌，成为党和政府密切联系群众的“桥梁”和“纽带”。
为进一步加强广电人才工作和人才队伍建设，**县广电局结合实际，对本单位的人才队伍现状、存在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作和队伍建设工作思路进行了认真调研总结，现将有关调研情况报告如下：一、人才队伍现状1、总体情况**县广播电视局是**县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。
局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。
目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。
临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。
2、局机关局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。
结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。
学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。
年龄情况：XXXX年龄偏大、业务素质偏低。
3、新闻中心目前共有人员25，有在职在编的共计14人，其中，专业技术人员9人，工勤人员5人，临时聘用8人，临时工2人，“4050”人员2人。
学历情况：本科10人，专科13人。
人员结构：编辑3人，记者12人，播音员4人，节目制作播出人员4人。
年龄情况：XXXX年所有人员已经上划云南广电网络公司，现有没有人员编制。
二、存在的问题虽然县广电局研究采取了一系列行之有效的措施，不断加强广电人才队伍建设，取得了一定的成绩，但目前仍然面临着许多困难和问题：一是局机关工作人员编制紧缺，办公室人员结构老化，业务素质与实际工作需要矛盾突出，办事人员较少，影响了办公室工作的高效运转。
二是新闻中心由于人员编制紧缺，部分人员结构老化，现在人才与实际工作需要矛盾突出。
广电人才调研报告
广电人才调研报告广电人才调研报告一、引言近年来，随着信息技术的飞速发展，广播电视行业也迎来了快速发展的机遇。
然而，广电人才供需不平衡问题日益凸显，如何培养和引进优秀的广电人才已成为业界亟待解决的问题。
因此，进行广电人才调研，了解当前广电人才市场的情况，有助于为行业提供更好的人才支持。
二、调研目的和方法本次调研的目的是了解广电行业对人才的需求，同时探讨当前人才供给的情况。
采用问卷调查的方式，共向广播电视行业的从业者、学生和相关专家发放了300份问卷，回收有效问卷280份。
三、调研结果1. 人才需求情况根据调查结果显示，广播电视行业对人才的需求非常旺盛。
超过80%的企业表示正在招聘或计划招聘广电人才，其中编导、主持、摄影、后期制作等专业的人才需求最为迫切。
2. 人才供给情况综合调查结果分析，与人才需求相比，广电人才供给不足。
近半数企业表示招聘到的人才质量不尽如人意，仅占总招聘人数的30%。
同时，近70%的企业认为学校培养的广电人才与行业需求不匹配。
3. 人才缺口原因及解决建议对于造成人才缺口的原因，调查显示主要有以下几点：一是广电行业的复杂性和特殊性导致企业对人才要求较高，但学校培养的人才并不满足需求；二是行业的薪资福利待遇未能吸引更多的人才进入；三是行业发展速度快，人才储备不足。
针对以上问题和原因，本调研提出以下解决建议：一是加强产学研结合，根据行业需求调整培养方案和课程设置；二是增加对广电人才的培训投入，提高人才的综合素质和专业技能水平；三是加大招聘力度，提高广电行业的薪资水平和福利待遇，吸引更多优秀人才加入。
四、结论通过本次广电人才调研，我们了解到广电行业对人才的需求远远超过供给，人才缺口问题亟待解决。
为了进一步发展广播电视行业，我们需要加强对人才的培养和引进工作。
只有通过产学研结合，提高人才培养质量，加大招聘和培训力度，才能够满足广电行业对人才的需求，推动行业的健康发展。
参考文献：[1] 陈美清, 李娟. 广电行业人才培养与供需状况调研[J]. 电脑与电讯, 2020(12):191-192.[2] 王昊, 李文艳. 广电行业人才供给与需求矛盾及对策研究[J]. 现代管理科学, 2021, 10(3):13-17.。
县文艺人才队伍建设情况报告
县文艺人才队伍建设情况报告县文艺人才队伍建设情况报告一、引言近年来，我县注重文艺人才队伍建设，积极推动文化事业的繁荣发展。
本报告旨在全面总结和评估县文艺人才队伍建设的情况，分析存在的问题并提出相应的建议，以推动文艺事业进一步发展。
二、文艺人才队伍的基本情况1. 人才梯队建设我县以培养后备人才为基础，注重建设人才梯队。
通过开展各类艺术培训班、文艺比赛、艺术团体组织等形式，吸引了大量的文艺爱好者参与，提高了人才的素养和专业技能。
2. 人才选拔机制为了挖掘优秀的文艺人才，我们建立了科学合理的人才选拔机制。
组织开展专业评选活动，邀请专家评委进行评比和指导，为艺术人才提供展示平台和发展机会。
3. 人才培养与辅导为了加强对文艺人才的培养和辅导，我们设立了专门的艺术类学校和培训机构，提供系统化的教育和培训，不断提高人才的综合素质和专业能力。
同时，我们也安排了专业的指导人员，为优秀的艺术人才提供一对一的辅导和指导，助力其进一步成长。
三、存在的问题1. 艺术教育资源不均衡我县目前的艺术教育资源相对匮乏，很难满足广大群众的需求。
尤其在一些偏远地区，文艺教育更是缺失。
这限制了文艺人才的培养，制约了文艺事业的发展。
2. 人才培养模式单一目前，我们主要依靠传统的培养模式，缺乏创新性和灵活性。
这种单一的培养方式无法满足时代的需求，制约了人才的培养效果。
3. 人才评价机制不完善县内的人才评价体系尚不完善，尤其在晋升和职称评定方面，缺乏明确的标准和规范。
这导致了一些优秀的文艺人才得不到应有的认可和奖励，影响了他们的发展动力。
四、建设文艺人才队伍的对策和建议1. 加大投入，优化资源配置加大对文艺事业的投入，优化资源配置，提高艺术教育的质量和覆盖面。
加强对偏远地区的艺术教育工作，使更多的人才有机会接受专业培养。
2. 创新人才培养模式推动人才培养模式的创新，引入新的教育技术手段和方法。
通过开设线上线下相结合的培训课程，打造多样化的学习平台，提高人才培养的效果。
《关于市文化人才队伍建设情况的调研报告》
《关于市文化人才队伍建设情况的调研报告》近期，我局组织力量采取统计调查、实地调研等方式，对全市文化人才队伍建设情况进行了专题调研，现将有关情况汇报如下：一、文化人才队伍基本情况统计调查显示，截至202x年5月，xx市共有文化从业人员738人，其中男性402人、女性336人。
人员结构如下：（一）行业分布情况从业人员中，从事艺术（含学校）类75人，占10.2%；群众文化类326人，占44.2%；图书类122人，占16.5%；文博类14人，占1.9%；非遗类2人，占0.3%；文化经营类2人，占0.3%；文化市场综合执法类39人，占5.3%；其他管理人员9人，占1.2%；公务员75人，占10.2%；其他参公人员35人，占4.7%；工勤人员39人，占5.3%。
（二）区域分布情况从业人员中，分布在市本级73人，占9.9%；县（市、区）级358人，占48.5%；乡镇（街道）级307人，占41.6%。
（三）年龄结构情况从业人员中，年龄在35岁及以下253人，占34.3%；36岁至45岁282人，占38.2%；46岁至60岁201人，占27.2%；61岁及以上2人，占0.3%。
（四）学历结构情况从业人员中，获得研究生学历8人，占1.1%；大学本科学历239人，占32.4%；大学专科学历359人，占48.6%；中专及以下学历132人，占17.9%。
（五）专业结构情况从业人员中，有专业技术人员471人，占从业人员总数的63.8%。
其中，艺术（含学校）类59人，占专业技术人员总数的12.5%；群众文化类281人，占技术人员总数的60.0%；图书类115人，占技术人员总数的24.4%；文博类12人，占技术人员总数的2.5%；非遗类2人，占技术人员总数的0.4%；文化经营类2人，占技术人员总数的0.4%。
（六）职称结构情况专业技术人员中，具有高级职称0人；副高级职称3人，占专业技术人员总数的0.7%；中级职称162人，占专业技术人员总数的34.3%；初级及以下职称296人，占专业技术人员总数的62.8%。
县文化领域人才队伍基本情况调研报告稿
县文化领域人才队伍基本情况调研报告稿尊敬的领导、各位同事：我根据本地文化领域发展需要，对县文化领域人才队伍基本情况进行了深入调研，现将调研报告汇报如下。
一、人才队伍基本情况县文化领域人才队伍总体规模较小，缺乏一支具备较高文化素质、专业技能、实践经验和工作能力的高水平人才队伍。
在编人员近30人，非编人员约20人。
其中，具备大专及以上学历的人才比例不足20%。
在过去的人才引进过程中，以社会管理人才和文体组织运营管理人才为主，产生了一定的专业倾斜。
二、现有人才队伍症结1. 人才结构问题。
人才队伍整体水平普遍较低，大多数从业人员重视文化事业，但对具体实践缺乏经验和长期的专业培训。
在专业能力上存在短缺，人才队伍学习丰富的文化理念与临时场地运营能力需求矛盾。
2. 用人机制问题。
当前，在市场飞速发展的新时代，人才队伍的用人机制尚未给予足够的重视，产生了人才流失率较高、员工稳定性差的问题。
同时，县政府文化部门的工作压力较大，管理操作流程并不完善，人才队伍因此感到困难，影响了其发展表现。
三、人才队伍发展思路和建议1. 建立多样化的人才培养机制。
以进一步加强人才选拔和培养创新实践能力为核心，结合开展联合行动计划，根据不同部门管理工作、内容和需求分析，梳理对应文化领域人才专业的岗位职责和需求，制订人才培养计划。
2. 丰富文化领域激励机制。
目前，文化领域人才发展的激励机制仍然需要加强完善。
因此，建议在政策、经费和机会平台方面提供更多的支持和鼓励，制定丰富多样的素质考核选取方法，为人才提供合适的发展路径和挑战机遇。
3. 加强人力资源管理和培训。
针对人才队伍结构问题和用人问题，做好对其重点人才的引领和内部人才流动体系，推动能力提升培训项目，不断开展技能培训、党课教育、公共服务理念教育和德育教育等工作。
4. 加强与社会的互动合作。
在人才队伍建设过程中，进一步加强与各地、单位兴趣等方面的合作，通过多种形式增强文化领域人才队伍整体的发展水平。
文化市场人才工作调研报告
文化市场人才工作调研报告文化市场人才工作调研报告文广局党委：为了认真贯彻落实党的十八大会议精神，和切实加强和改进党管人才工作，按照嫩江县文化广电体局党委的要求，进一步加强文化系统人才工作和人才队伍建设，文化市场管理所结合实际，对文化市场人才队伍现状、存在的问题以及当前和今后的人才工作和人才队伍建设工作思路进行了认真调研和总结，先将有关调研情况汇报如下：一、文化市场人才队伍基本情况文化市场现有职工干部9人，全部大专以上学历。
35岁以下的2人、50岁以上的2人，36-45岁的5人。
3人从事行政管理工作，内勤2人，其余4人全部从事稽查工作。
二、紧缺和急需人才情况目前文化市场管理所人才方面最为缺乏的是电脑网络技术方面和法律专业的人才，为适应现在网络远程办案的需要，希望引进具有较强电脑业务能力和法律专业性强的优秀人才，确保文化市场专业执法人才队伍门类全，学历高、专业齐、素质好，使进入文化市场专业执法队伍的人员都能独立的高标准的从事业务工作。
三、人才流动情况2021年――2021年嫩江县文化市场人员没有变动。
文化市场属于事业单位，受体制改革和编制制约等因素，近年来没有人员变动。
四、人才培训情况2021年6月文化市场全员参加了文化执法总队在黑河举办的岗位培训班。
11月文化市场派人参加了黑河举办的，《网络执法办公的培训班》。
2021年7月文化市场派人参加全省举办的《文化市场业务骨干培训班》。
12月派人参加市级举办的《文化文物统计系统》培训。
2021年5月文化市场派代表参加《黑龙江省文化市场综合行政执法岗位大练兵与技能大比武活动培训班》。
五、人才的使用情况文化市场的执法人员都是有10年以上的工作经验，通过不断的学习和努力，已经能够适应当今快速发展的文化市场行业的监管。
行业的业务骨干都能带头走到执法办公的最前线。
六、人才队伍建设存在的问题及原因文化市场执法队伍知识结构单一，综合素质不高。
众所周知，文化市场执法人员大多数是从内部调剂的。
(3篇)关于人才队伍建设调查报告.pptx
方特色，为娱乐演出产业链推波助澜。
二人转、小品、小戏是名片，是扎根于民间、扎根群众的艺ห้องสมุดไป่ตู้形式，群众文化活动也要以此为重点，采取政府 投入、企业赞助或市场运作等方式搭建一个大众化、娱乐化的展示平台，将其推向市场，为娱乐演出产业的形成推 波助
澜。
4、将群众文化活动与特色旅游产业链紧密结合，为保护、传承和发展地域文化、民俗文化提供有力支持。
将群众文化活动与旅游紧密结合是旅游服务业的发展，策划、编排由群众参与演出的剧目或表演，展示和传播 极富特色的东北民俗、满族婚俗、鹿文化、金文化、流入文化不应该只以文字的形式存在于书本之中，推动文化与 旅游产业融合发展，做大做强。
一、群众文化活动的现状：
近年来，XX市以坚持面向基层、面向社会为指导思想，不断创新群众文化活动的理念和方式，群众文化活动如 春潮涌动，群芳竞秀。据不完全统计，全市每年有计划、有组织开展的各类群众文化活动达500余场次，有300余万 人参加近20种的群众文化活动。民间自发组织的文化娱乐活动数不胜数，群众性文化活动遍及城乡大街小卷、农家 院落，形成“百花齐放”的喜人格局。
一是要保留骨干教师，发挥好老教师的传、帮、带的作用；二是要靠待遇留人，即在工作环境、教学条件、职 务、职称晋升等各方面为他们创造便利条件；三是靠思想政治工作感召人，即校领导要经常了解过问骨干教师的工 作情况，关心他们的疾苦，化解消极情绪，帮助他们解决工作和生活中遇到的实际问题，以实际行动感召他们为党 校建设做出贡献。四是加大对中青年教师的培养力度。使其尽快成才，采取缺啥补啥的原则，早定向、早发展、早 成才。有针对性地加以培养。五是要及时向教师队伍注入新鲜血液。六是进一步优化教师资源配置，达到人才资源 共享。
县文体局人才工作调研报告
县文体局人才工作调研报告根据县委人才工作领导小组办公室《关于报送人才工作有关情况的通知》要求，现将有关情况汇报如下：一、“十二五”人才工作情况（一）高标准引进人才。
十二五期间，县文体局针对文体工作队伍现状，积极面向社会和院校引进招录人才。
近几年分别从教育系统引进游荣亮、黄晓燕等2名优秀人才充实到文化馆和图书馆，从乡镇遴选1名青年干部到县文化市场综合执法大队，今年从华中师范大学武汉传媒学院引进1名广播电视编导专业的应届毕业生到县文化馆从事“非遗”工作。
在招录和引进的过程中，坚持不放松标准、不降低条件、不讲人情关系，严把人才“进口”关，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则公开招聘专职工作人员，有效地改变了过去文体系统人才队伍老化问题。
（二）多途径培育人才。
一是培育文体专业人才。
为提升整个文体系统队伍的素质，我们结合工作实际制定“三专”活动方案和文体人才“链条式对接服务”工作方案，制定年轻干部导师制度，除了组织文体系统工作人员参加政治理论学习和继续教育外，采用“走出去”学习的方式加强对文体人才的培养。
文化馆青年干部王梦被组织部门选派到茅坪镇农办锻炼2年；业余体校派出3名老师到省体育局、市体育局参加社会指导员培训；向省、市输送青少年运动员50名，我县级籍运动员曾晓云获国家体育总局批准，成为国家划船队健将级运动员，目前正在备战2016年奥运会。
文化馆、剧团选派数十名专业人才到省、市群艺馆、美术馆学习群众文化辅导知识和进修专业美术知识等等。
去年，与艺术职业学院，采用院团合作、定向委培“3+5”学制的人才培养模式，招收20名17周岁以下的从事花鼓戏的后备人才到艺术职业学院进行学习。
二是培育乡镇和社会文体人才。
分层次搞好文化培训，每年对乡镇（街道）文化站长进行了改造提升专题培训，提升了文化站长的业务素质。
县文化馆在选取100名热心文化事业、经常组织参与文化活动的积极分子，对其进行广场舞、文化活动策划等业务培训5期。
文体调研报告(精选6篇)_调研报告格式范本
第2篇：文体广电系统人才队伍建设调研报告
.文体广电系统人才队伍建设调研报告
一、文化人才队伍结构基本情况
1.文体广电系统本级共有在编在岗文化、体育、广播电视工作人员131人，有行政管理16人。按专业结构划分，有文化艺术人才44人；广播影视人才58人。按职称划分，有中级职称4人；初级职称51人；未聘专业技术职务的20人；工勤人员28人。按年龄层次划分，35周岁以下51人；35-40周岁40人；41-50周岁16人；46-50周岁17人；51—54周岁7人。按文化程度划分，大学本科29人；大学专科33人；中专47人；高中及以下22人。民族82人。
2.牢牢把握正确舆论导向，全力抓好宣传工作 多形式、多层次、多角度地大力宣传党的路线方针政策，紧紧围绕县委、县政府的中心工作，唱响主旋律，打好主动仗，精心组织，全力以赴，积极开展宣传战役，努力为全县各项工作任务的落实营造浓厚的氛围。下大力气提高《灵台新闻》节目质量。树立品牌意识，深入挖掘我县深厚的历史文化底蕴，在全力保证自办栏目按时播出的同时，不断提高节目质量，抓好《百姓天地》等品牌栏目的提升包装。坚持不懈地抓好安全播出工作，确保重大节日、重要节目、重点时段安全播出和安全传输不出问题。加强县广播电视台内部管理，实行栏目组制片人负责制。恢复广播电台，完成人员、设备、调配购臵，确保广播节目正常播出。
.了全县基层文化干部培训工作方案, 明确了培训的指导思想、培训目标、培训对象、培训内容、培训方式。通过培训，有效提高了基层文化干部的文化艺术理论水平和业务技能水平，为新时期基层文化工作的全面发展提供了人才保证；二是鼓励支持工作人员参加在职进修培训，不断提高文化人才的知识水平、业务素质和学历层次；三是组织文化名人采风、文艺会演、培养新生创作群体、鼓励文化工作者参加各类优秀作品评选等方式，努力繁荣文艺创作，深入实施精品工程，有效提高了文化从业人员队伍素质。
某市广播电视台人才队伍现状及建设建议调研报告范文
某市广播电视台人才队伍现状及建设建议调研报告范文调研报告为提升我市广播电视台从业人员素质，推进某市广播电视事业发展，特围绕我市广播电视队伍建设开展调研，经过调研，形成如下报告。
一、广播电视人才队伍现状（一）专业岗位情况。
某广播电视台在职干部职工中，大多数都是非广播电视专业人员，新闻采编、网络技术、制作播出等岗位的专业对口人员所占比例仅在10%左右。
（二）年龄结构情况。
在职干部职工中，45岁以上的人员占全体干部职工30%，40岁至45岁的人员占30%，35岁至40岁的占25%，35岁以下的只占15%。
（三）知识结构情况。
干部职工知识结构主要是3种情况，一是大中专学生分配，这些学生多数是中专生分配参加工作的，具有一定的理论素质；二是专业军人和工人，这部分大多数是工人身份，理论知识偏低；三是招聘人员，这部分人员均为定岗招聘，具有专业素养。
二、广播电视人才队伍存在的问题广播电视大工作与专业技术关联性强，近年来，随着栏目节目质量提升和数字广播电视业务的发展，我台新闻采编、节目编辑制作、设备和网络技术维护等岗位专业技术人员整体素质和结构，逐渐显现失衡和失调现象，具体表现在:（一）新闻专业人才紧缺。
自2022年以来，8年中，我台共新增人员3人（1名大学生村官，2名全市招聘干部），新闻工作量大，人员紧张。
比如：新闻中心承担着电视《某某新闻》栏目每周7期的采编、制作任务，平均每期要采编5条以上新闻，而新闻中心工作人员仅有11名，每天除1名值班主任，一名编辑、一名司机外，能出去采访的只有8位同志，也就是4组记者，且，每天他们要应对的是30多位县级领导干部的活动和全市各单位的活动。
一般情况下，他们上午采访，中午写稿，编辑制作，保证当天新闻按时播出，下午有任务还要继续出去采访；如果遇到领导活动多，当天新闻采访任务多，经常会出现编辑记者满足不了新闻采访需求情况。
（二）技术专业人才匮乏。
随着科技的发展，采、编、播设备已逐步实现数字化，而现有在岗的采、编、播人员大多是“半路出家”，没有一个是科班出身。
文化人才队伍建设调研报告
文化人才队伍建设调研报告发展文化事业队伍是关键，人才是文化建设事业的主体，繁荣文化生活、发展文化事业离不开一支业务强、素质精的文化队伍。
近年来，我区组织人事部门牢固树立“人才资源是第一资源”观念，把文化专业技术人才队伍建设视为一项基础性、战略性工程来抓，紧紧抓住吸引、培养、使用和激励四个关键环节，营造良好的人才环境和氛围，促进了人才成长和文化事业发展。
一、我区文化人才队伍的基本情况（一）人员、机构情况。
文化行政机构1个，文化事业单位5个，从业人员总人数151人，其中文化行政事业人员151人，文化事业人员中具有大专以上学历的115多人，专业技术人员108人。
（二）人才队伍结构特点1、人才队伍总量及年龄结构据统计，现有在编文化人员x人，但年龄构成偏大，如：35岁以下x人，仅占总数的13%；36岁—45岁的x人 ,46岁—60岁的x人，后二项合计达到87%。
2、专业、职称及职称结构和区域分布情况：专业结构情况：初级及以下职称x人，中级职称x人。
学历结构情况：中专及以下学历36人，大专学历94人，大学学历20人，研究生学历1人。
区域分布情况：文化人才主要分布在县、乡（镇）两级事业单位上。
3、落实基层文化站从业人员编制情况：xx区有54个乡镇（街道办事处），目前有54个乡镇（街道办事处）落实了文化站从业人员编制，每个单位至少3个编制。
还有24个乡镇至今缺人。
4、人才培养情况：近几年来，根据《xx区人才培养、引进和管理办法》的主要精神，加强文化人才培养，每年培训专业和业余文艺人才100人，重点引进文艺人才、文化创意等人才 2人。
二、文化人才队伍建设主要做法1、文化人才队伍建设的相关政策按照区委、政府提出“把xx区建成中国西部经济文化强区”这一战略目标，着眼当前，兼顾长远，通盘考虑，抓好整体谋划，编制出台了《xx区“十二五”时期文化发展规划纲要》和《关于加强xx区文化人才建设的意见》，作为我区文化人才建设和文化产业发展的纲领性文件，对文化人才建设进行科学合理谋划布局，明确了文化人才建设的思路、原则，确保了全区文化人才建设和发展工作有序有效推进。
中国广播电视媒体人才队伍状况与需求分析（精选5篇）
中国广播电视媒体人才队伍状况与需求分析（精选5篇）第一篇：中国广播电视媒体人才队伍状况与需求分析人是广播电视生产力中最重要、最活跃的因素。
人才资源是第一资源，是推动广播电视事业、产业发展和提升广播电视核心竞争力的第一推动力。
随着广播电视事业产业的快速发展以及高新技术在广播电视领域中的广泛应用，广播电视业对人才需求将呈现结构性的变化，广播电视经营管理人才等将成为广播电视行业人才市场需求的重点之一。
中国广播电视业发展和队伍现状截至2006年底，中国(不包含香港、澳门和台湾地区，下同)共有广播电视播出机构2498座，其中广播电台267座、电视台296座、广播电视台1935座。
全国广播电视人口综合覆盖率分别达到95.04%和96.23%，覆盖人口均在12亿人以上;全国电视机、收音机的社会拥有量分别达到4亿和5亿台。
2006年全年广播电视行业总收入首次突破1000亿元，达到1099亿元，比上一年增加18%。
2006年广播电视行业实现增加值589亿元，其中事业单位414亿元，企业单位175亿元。
全国广播电视总收入基本构成情况是：中央级190亿元、省级460亿元、地市级274亿元、县级175亿元，分别占全国广电总收入的17%、42%、25%、16%。
广播电视收入结构表现为中央级、省级、地(市)级的收入增长主要来自于广告创收收入，县(市)级的收入增长主要来自于有线电视收视费收入。
截至2006年底，全国广播电视从业人员62.4万多人。
在学历构成上，研究生以上学历人员9200多人，占1.5%;大学本专科学历人员36.07万人，占57.8%;高中及以下学历(含中专)人员25.44万人，占40.7%。
以上数据表明，目前中国广播电视从业人员中大学本专科人数比例比较适中，但高中及以下学历人员(含中专)仍偏高，研究生以上学历人员所占比例过小。
这种学历构成与知识密集和智力密集型的广播电视业对人才需求很不相适应。
在岗位构成上，管理人员9.3万人，占15%;专业技术人员29.9万人，占总数的47.8%;其他23.2万人，占37.2%。
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文体广电系统人才队伍建设调研报告一、文化人才队伍结构基本情况1.文体广电系统本级共有在编在岗文化、体育、广播电视工作人员131人，有行政管理16人。
按专业结构划分，有文化艺术人才44人；广播影视人才58人。
按职称划分，有中级职称4人；初级职称51人；未聘专业技术职务的20人；工勤人员28人。
按年龄层次划分，35周岁以下51人；35-40周岁40人；41-50周岁16人；46-50周岁17人；51—54周岁7人。
按文化程度划分，大学本科29人；大学专科33人；中专47人；高中及以下22人。
民族82人。
二、文化人才队伍现状分析从总体来看我县文化人才队伍，在理想、信念、敬业精神、职业道德等思想政治素质方面还是比较好的，近年来，在文化市场、群众文化、图书资料、文物博物、体育、广播电视行业管理等领域都取得了较大的成效，特别是在广播电视新闻节目创作方面有一定的建树，获得自治区、地区广播电视节目奖50余个。
但在业务能力、专业结构、学历、知识结构等业务素养方面还存在一定的问题，具体表现在：（一）专业技术人才年龄结构出现断层，高层次人才比重较小。
本县文化人才队伍年龄结构老化的问题比较严重, 高中专业技术人才年龄老化，35周岁以下的专业技术人员只占30%，中级以上职称的人员只占3%，人才的常规培养和储备不够，没有形成良好的梯形层次。
（二）文化人才专业结构不合理，有些专业如文艺干部尤其是舞台艺术人才、大型文体活动策划人才、文化经营管理人才、非物质文化遗产保护人才、群文研究性、学术性调研人才、图书资料情报信息人才、计算机网络技术人才、文物科学保护技术处理、修复人才、博物馆展陈设计策划等专门人才非常紧缺，有些群体如节目创作、小品表演等面临着青黄不接，后继无人的问题。
此外，随着互联网的讯速发展，网络文化执法案件越来越多，而网络技术人才和法律专业人才奇缺。
（三）文化人才学历、知识结构偏低，尤其是一批中老年专业人才学历结构偏低，知识结构老化，不少人仅停留在“技术性”层面，缺少发展潜力，从长远发展观点来看，这批人的作为还满足不了群众对文化日益增长的需求。
（四）专业人员短缺，各项培训、下基层、进社区文化指导工作不能广泛展开。
这几年文化系统就没有高级专业技术人才。
人才流失不止，吸引人才乏力，人才断层形势严峻。
（五）乡镇文化专干工作性质变动情况十分普遍。
在乡镇体制改革中，乡镇文化广电站工作人员的人事调配权放在乡镇，而乡镇领导在对文化广电人员的使用调配上实用主义思想严重，绝大部分文化广电员担任驻村干部，主要精力在从事与文化广电工作不相干的农业生产管理工作。
（六）农村业余文艺骨干弱化。
缺少专业技术人员，业务活动质量不高，严重的阻碍了基层农村文体广播电视工作的正常运行。
随着农村文艺骨干“进城打工”、“外出发展”，农村中留下的大都是老、弱、妇、孺，乡镇文化站开展活动缺少了生力军和热心人，大多数文化站演出活动都只是少儿或老年文艺演出，缺乏年轻人的参与。
一些城镇和社区的文艺骨干也缺乏了以往的热情和积极性，奉行市场意识，追求经济效益，讲究劳动报酬。
（七）形成目前现状的主要原因1、现行的人事管理体制、机制不适应市场经济条件下文化事业发展对文化专业技术人才的引进、开发、利用，人事制度缺乏流动淘汰机制，一人一岗死守数十年，没有做出一点象样的工作也不影响其待遇，工作人员普遍缺乏危机感，这种影响人才发展的体制性障碍日益呈现，用人单位往往受体制、编制限制，急需人才引不进，无用的人员出不去，使业务工作的开展受到影响。
2、对现有人才的开发利用还不到位，人才再教育的经费投入少，岗位培训制度不健全，对人才的开发和培养缺乏有效机制。
三、我县加强文化人才队伍建设的主要做法（一）加强培训，增强素质。
一是以提高存量素质、增强能力为核心，抓了在职人员培训工作。
近两年，我们组织广播电视工作人员安排参加地区、自治区的轮训。
同时制定了全县基层文化干部培训工作方案, 明确了培训的指导思想、培训目标、培训对象、培训内容、培训方式。
通过培训，有效提高了基层文化干部的文化艺术理论水平和业务技能水平，为新时期基层文化工作的全面发展提供了人才保证；二是鼓励支持工作人员参加在职进修培训，不断提高文化人才的知识水平、业务素质和学历层次；三是组织文化名人采风、文艺会演、培养新生创作群体、鼓励文化工作者参加各类优秀作品评选等方式，努力繁荣文艺创作，深入实施精品工程，有效提高了文化从业人员队伍素质。
（二）整合资源，创新干部队伍选拔培养方式。
近年来，我县在文化事业单位内部管理机制创新上进行了尝试，取得了一定的成效。
如文工团、广播电视台等单位积极尝试人事管理制度改革，实行全员聘任制，在用人上基本做到按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核。
通过激活用人机制，增强了内部管理的生机和活力。
四、存在的不足（一）职称结构不尽合理，部分专业人才缺乏。
具有中级职称的文化、体育带头人在文体队伍中多占的比例很小；部分专业人才总量不足，从事文学艺术的人才少，从事历史文化和民间文化的人才少，从事文化产业经营管理的人才更少。
由于体制、机制等方面的制约，我县文化、文物文博事业单位近几年没有进专业人员，如文物管理所，定编5人，现实际在岗人员5人，除财务人员与办公室人员外现仅有专业从事文物文博1人，专业门类人才后继乏人，急需的专业人才得不到引进，年轻的专业人才得不到补充，特别是文物文博、文艺创作、计算机管理等方面的人才奇缺，原来部分专业技术人员退休后，队伍呈青黄不接的状态。
（二）事业经费的短缺限制着人才的发展。
事业的发展需要足够经费的支持，没有足够经费的投入，人才的发展也就会失去强有力的推动器。
近年来，文体事业单位普遍存在事业经费财政投入不足的状况，县文化馆、图书馆、文工团及乡镇文化站等专业人才集中的单位，每年的预算经费除人头经费外很少有相关的业务经费，由于经费困难，这些事业业务干部很少外出接受系统的培训和学习，重使用、轻培养的现象不同程度的存在，导致文化人才能力素质偏低，面向基层、面向群众开展文化普及、宣传、组织群众性文化活动能力不强，很大程度上制约着文化系统事业的发展。
（三）人才激励机制尚待进一步完善。
目前，由于缺乏足够的经费后盾，我局在人才激励机制上海停留在以精神奖励为主、物质奖励为辅的形式上，对激发人才的创造性和主动性还存在一定的局限性，因此，很大程度上阻碍着人才的发展，同时，对引进人才。
留住人才都缺乏足够的动力。
（四）乡镇文化专干整体素质不高。
全县乡镇文化服务中心虽有专设岗位，但由于乡镇文化服务中心缺乏专业人才的引进机制，工作能力强、业务技术精湛的人才进不来，而由于经费不足，自聘人才总量不足，专业素质普遍偏低，也很大程度上制约着乡镇文化事业的发展。
（五）文化系统各单位人才缺乏。
近些年来，特别是党的十八届三、四中全会召开以来，国家对文化工作日益重视，新建或改建了一大批文化设施，文化设施规模不断扩大、设施更加先进，但人员编制却没有相应增加，加之基层单位人才引进困难与人才流失严重并存，使得基层文化单位人才缺乏问题日益严重。
如文工团缺乏专业的编剧、导演、作曲、舞台美术设计人员基本没有，已经严重影响到群众文化的更新换代；图书馆缺乏图书情报、网络管理类人才；博物馆缺文物鉴定、陈列设计类人才；文化馆缺乏能唱会跳、能写会弹的复合型人才；乡土文化人才后继无人，非物质文化遗产传承人特别是代表性传承人年龄普遍偏大，许多优秀的非物质文化遗产正随着其传承人的去世而失传，年轻人不愿加入到传承活动中来，后继无人问题严重，导致有些非物质文化遗产面临消亡危险。
随着部分专业人才的日趋老化，而新生力量又接不上来，断层现象严重。
五、加强我县文化人才队伍建设的对策及建议人才是国家发展的战略资源，是事业发展最可贵的财富。
要实现文化事业大发展大繁荣，必须牢牢树立人才资源是第一资源的观念，在全县文化系统内确立人才资源开发优先的战略思想，全面实施人才强文战略，在全县文化系统中形成发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的良好机制。
针对这次调研反映的主要问题，现提出如下对策和建议：（一）加强领导，转变观念，确立人才是信息时代经济发展动力源的观念，各级领导要从战略角度来思谋人才问题，要真正做到尊重知识、尊重人才，大力培养和造就人才，吸引和留住人才。
要树立现代化人才管理理念，调整人才结构，均衡人才格局，更加优化组合，充分发挥人才、人力资源的作用。
（二）深化人事管理体制、机制改革，建立适应文化事业发展要求的充满生机与活力的用人制度，形成一套优胜劣汰、奖惩分明、监督有力的用人机制，努力营造一个尊重知识、尊重人才、鼓励竞争、宽容失败的社会人文环境。
要全面推行聘用制度，建立岗位管理制度，对专业技术岗位实行岗位职务聘任制度，改革单位内部收入分配制度，内部收入分配方案的设计要着眼于有效保证任务目标的实现和有利于吸呐人才和稳定人才。
（三）盘活人才资源，调整人才布局，最大限度地发挥现有人才的作用。
具体要抓好以下几项工作：（1）要进行内部挖潜，稳定、留住和用好、用活现有优秀人才和关键人才，要逐步改善专业技术人才的工作、生活条件，要从学习、工作、生活、家庭等方面关心、爱护专业技术人才。
（2）要进一步加强岗位培训，要有百年树人的长远之计，要深刻理解学习型社会的内涵，不断加强培训工作的力度，不但要鼓励专业技术人员自费参加在职进修培训，而且要有选择地对现有专业技术人才进行二次开发，可采取派员参加对口的短期培训班和请专家上课、短训等多种形式培养完善人才队伍，发展壮大文化事业。
（3）要注重培养造就具有创新精神和实干能力的文化群体队伍建设的领头人，领头人的创作水平、文化品格、道德修养等方面都要有较高的境界，能真正起“领头”作用。
同时要注重文化专业技术人才队伍的“文化性”建设，不断提高人才的文化艺术品格，使文化专业技术人才有发展的潜力和生命力。
（4）要引进激励机制，激活现有人才，专业技术人才队伍建设要不断融入“活动”之中，更重要的是这些“活动”要经常性，更要有“有序、提高、发展、前瞻性”，使广大文化专业人才有追求发展的方向、目标、动力和良好的竞争氛围和环境。
要创新激励机制，调动在职专业人员的积极性，鼓励岗位学习，奖励自学成才的专业人员。
（5）要在工作上、生活上、学习上、职称上关心专业人员，为他们解决实际困难，积极为他们争取应得的待遇和职位，发挥人才的作用；要在制度上保障有成绩的专业技术人员获得应有待遇，奖勤罚懒，真正发挥专业人才的主观能动性和创造性，促进专业技术队伍素质的提高，更好地做好本职工作，并多出成果、出好成果；要积极创造条件，鼓励专业技术人员参加各级学术交流活动，使专业人员跟上科学发展的步伐。
（6）要敢于“小才大用”，大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗位承担责任，激发他们的潜能，让他们有施展才华的用武之地，形成德才并重的良好的用人风气。