有效的招聘管理系统及结构化面试技巧(ppt180).pptx
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招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
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6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
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目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
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招聘流程体系与结构化面试技巧讲义.pptx
第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐 性病态
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之一:
–--最好的不一定是最合适的
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之二:
–坚持用人所长
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之三:
– [学历]不代表[能力]; – [经历]不同于[经验]；
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之四:
三、MTP--中高层人员管理技能提升
《卓越的领导艺术》《 基于高绩效的团队管理 》《MTP管理技能提升》 等。
内容提要
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分 第七部分
建立对招聘工作的正确认识 如何实施完善的招聘流程 结构化面试理论与实践 STAR行为面试法实战 招聘面试中的细节技巧运用 人才综合测评和背景调查 课堂练习与知识回顾
为什么要进行“结构化面试”
面试类型
优势
不足
非结构化面试 •灵活性强
半结构化面试 •兼具二者优势
结构化面试
•客观、公正 •量化 •不同主试的面试结果具 有可比性 •可大规模施测
•主观性强 •偶发因素影响大 •受面试考官个人偏好影响 •难以防范应聘者的社会赞许倾向与 表演行为
•对主试影响大 •评价结果的客观性、可比性受结构 化程度影响
–企业文化；
–业务范围；
–人员规模； –组织架构；
由行政人事部门统一编制 《公司话术》，并下发给部 门主管面试时专用。
为什么要结构化面试？
某企业外聘案例分析：
• 某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺,叫 了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后仍 无法定夺,又让另外一个销售经理面试了一次,结果是三个人问 的很多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之一:
–--最好的不一定是最合适的
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之二:
–坚持用人所长
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之三:
– [学历]不代表[能力]; – [经历]不同于[经验]；
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之四:
三、MTP--中高层人员管理技能提升
《卓越的领导艺术》《 基于高绩效的团队管理 》《MTP管理技能提升》 等。
内容提要
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分 第七部分
建立对招聘工作的正确认识 如何实施完善的招聘流程 结构化面试理论与实践 STAR行为面试法实战 招聘面试中的细节技巧运用 人才综合测评和背景调查 课堂练习与知识回顾
为什么要进行“结构化面试”
面试类型
优势
不足
非结构化面试 •灵活性强
半结构化面试 •兼具二者优势
结构化面试
•客观、公正 •量化 •不同主试的面试结果具 有可比性 •可大规模施测
•主观性强 •偶发因素影响大 •受面试考官个人偏好影响 •难以防范应聘者的社会赞许倾向与 表演行为
•对主试影响大 •评价结果的客观性、可比性受结构 化程度影响
–企业文化；
–业务范围；
–人员规模； –组织架构；
由行政人事部门统一编制 《公司话术》，并下发给部 门主管面试时专用。
为什么要结构化面试？
某企业外聘案例分析：
• 某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺,叫 了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后仍 无法定夺,又让另外一个销售经理面试了一次,结果是三个人问 的很多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。
公司面试招聘管理培训PPT教学讲解课件
根据岗位到岗时间和招聘工作，结 合招聘漏斗数据，推出该岗位的基 础工作量（简历+电话+初试 数......） 对接过程： 该岗位的招聘进度沟通面试安排对 接与反馈
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
岗位工作分析
1 工作职责包括的所有内容；
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2
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招聘 工具
岗位卖点：
企业吸引+岗位吸引
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电话邀约话术
面试评估维度及标准
• 撰写思路： 1.了解岗位职责的全部事项;
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岗位工作分析
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2
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招聘 工具
岗位卖点：
企业吸引+岗位吸引
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电话邀约话术
面试评估维度及标准
• 撰写思路： 1.了解岗位职责的全部事项;
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
公司面试招聘管理培训图文PPT课件模板
4.结合对该岗位结果的期望，明确出需要的行为能力和素质要求;
技能
岗位职责与任职资格撰写
• 任职要求的撰写技巧： 1、经验性的描述要尽量使用量化语言：
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比， 多了一 份优雅 ，一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴，LH J+FHX为丰收 唱起了 欢歌。
公司名称
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比， 多了一 份优雅 ，一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴，LH J+FHX为丰收 唱起了 欢歌。
招聘
培训
适用于知识培训 / 企业内训 / 面试官培训等场合
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2.行为化描述:完成CE0交代的文件、邮件处理，航班及日程安排，协助处理媒体关系。
岗位职责与任职资格撰写
• 岗位要求的内容与构成:
• 核心内容:最低任职资格与理想胜任条件;
• 构成:
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比， 多了一 份优雅 ，一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴，LH J+FHX为丰收 唱起了 欢歌。
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技能
岗位职责与任职资格撰写
• 任职要求的撰写技巧： 1、经验性的描述要尽量使用量化语言：
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公司名称
秋天，秋姑娘下的雨，是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比， 多了一 份优雅 ，一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴，LH J+FHX为丰收 唱起了 欢歌。
招聘
培训
适用于知识培训 / 企业内训 / 面试官培训等场合
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2.行为化描述:完成CE0交代的文件、邮件处理，航班及日程安排，协助处理媒体关系。
岗位职责与任职资格撰写
• 岗位要求的内容与构成:
• 核心内容:最低任职资格与理想胜任条件;
• 构成:
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招聘管理与面试技巧课件
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招聘管理与面试技巧
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招聘管理与面试技巧
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招聘管理与面试技巧
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招聘管理与面试技巧
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招聘管理与面试技巧
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招聘管理与面试技巧
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招聘管理与面试技巧
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招聘管理与面试技巧
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招聘管理与面试技巧
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招聘管理与面试技巧
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有效的招聘管理系统及结构化面试技巧
有效的招聘管理系统及结构化面试技 巧
岗位产生 空缺
人力资源部门组织 实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或请 人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同用 人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式的 工作表现评价
正式聘用并 签约上岗
招聘工作程序
有效的招聘管理系统及结构化面试技 巧
在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。 例如：
• 数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过 去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预 测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售 额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势 分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、 雇员和计算机预测法等
有效的招聘管理系统及结构化面试技 巧
企业人力资源的供给预测及方法
企业人力资源的供给分析集中在下列问题上：企业 当前有多少人？这些人有什么资格和兴趣？在未来，有 多少人仍可留在企业服务？
企业人力资源供给有两个来源：内部资源（企业内 部人）和外部资源（劳动力和人才市场等）。
供给预测： 首先，对企业当前内部人力资源进行技能清单分析; 其次，在当前基础上对未来内部人力资源的供给进
• 质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判 断法和雇员预测法。
有效的招聘管理系统及结构化面试技 巧
人力资源需求预测的评价
• 在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究 中，人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾 的是，这些研究结果都不尽如人意。 • 人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业 发展战略等相适应。否则就会成为空中楼阁。 • 人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场 的不确定性和动荡性特征，使得用各种方法预测的 人力需求准确性降低。因此急切要求，企业应具有 采取适应性预测方法的迅速反应能力。 • 客户和产品质量因素，在人力资源需求预测中 越来越重要。
相关主题
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招聘
接受 岗位
组织的人力 资源供给
选择 选择（筛选） （筛选）
资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985
组织人力资源状况分析
• 4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度
有效的招聘管理系统与结构化面试技巧
课程概要
招聘概述 人力资源分析与规划 工作分析与岗位说明 什么是有效的招聘 有效选聘的流程与方法 面试技巧的运用 结构化面试与面试问题的设计
第一部分
有效的招聘系统
招聘失误的代价
倘若缺乏有效的招聘制度，或者选才失误，公司将会 有哪些损失？
招聘失误的代价
招聘者--应 聘者互动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
招聘者对应聘 者的影响
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
企业文化、形象和招聘互相影响
• 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他 企业更多更好的人才；
• 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的 问题：
招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。
招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是：制定招聘计划
确定招聘策略
建立招
聘蓄水池
对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者
对招聘录用工作进行评估。
组织的人力 资源需求
招聘
内部
差距
招聘 选择
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 提供 者蓄水池 岗位
• 程序—— 获取人员需求信息—选择招聘信息的发布时间和渠道— 初步选择测试挑选方案 —明确招聘预算—编写招聘工 作时间表—草拟招聘广告样稿
组织人力资源状况分析
• 1）人与事总量配置分析——总量平衡 • 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供
求平衡 • 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩短工
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少？
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
时 劳务输出 • 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招聘 工作外
包 借调租赁
组织人力资源状况分析
• 2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上
• 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向
市场需求 市场预期 市场竞争结构 • 劳动力市场供求关系： 总量分析 结构分析 • 技术进步：减少数量需求 提高质量需求 • 政策法规：遵循规则 防止纠纷 避免损失 • 竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段 待遇
招聘环境分析
• 招聘内部环境分析 • 企业战略——
防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 • 企业文化 • 组织结构 • 管理风格
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘 过程看起来杂乱无章。
招聘需求分析
• 招聘环境分析 • 组织人力资源现状分析 • 招聘需求确定
招聘环境分析
• 外部环境分析 • 经济环境：经济周期 经济结构 区域经济发展 • 产品/服务市场：
练习：“招聘失误的代ຫໍສະໝຸດ ”1\以一个月薪4000元、入司两个月内被辞退的员工为例， 算一算招聘成本。
2\在你的公司内，每年因为试用期不合格需要解聘的人 员有多少？在试用期间辞职的有多少？占新聘员工的 比例是多少？
招聘的目的、定义和意义
• 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定 地工作的雇员。 • 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一 种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995） • 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。
招聘制度的制订
• 招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中 的有关规定和管理工具
• 招聘制度的内容： 制定招聘制度的依据和目的 招聘计划 招聘实施办法 招聘工具文件
• 招聘制度制订的主要根据—— 外部环境变化 组织条件变化 人力资源状况
招聘规划的原则和程序
• 原则—— 充分考虑内外环境的变化 确保现有人员的合理使用 兼顾组织和员工的长远利益
招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是 企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预
测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什
么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而
岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进 来填补这些空缺。
招聘的影响因素
• 外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监 控 • 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业 的性质、企业文化和企业形象 • 应聘者个人的资格与偏好
可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境
工具
所分析的外部环境
人力资源
外部环境扫描
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划
岗位产生 空缺
人力资源部门组织 实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或请 人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同用 人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式的 工作表现评价
正式聘用并 签约上岗
招聘工作程序
招聘的理念
招聘理念：
是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧， 是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原 则。