奇正藏药薪酬管理咨询报告
奇正薪酬研究报告
——薪酬研究报告班级：会计二班学号：3101120060 姓名：李昌雷摘要：正藏药集团创建于1993年，是集研、产、销为一体的大型民族药业集团。
在藏药领域，集团拥有以西藏奇正藏药股份有限公司为代表的4家GMP药厂，2家GSP公司，公司有68个藏药批准文号，其中5种产品被列入“国家中药保护品种”，主导产品“奇正消痛贴膏”被认定为“国家中药保密品种”。
在日用健康品领域，公司在西藏、甘肃均设有生产企业，生产独具高原特色的健康日用产品。
拥有1个青藏绿色健康品，7个青稞系列保健食品，11个高原植物化妆品及日用系列产品。
[1]为了吸引和留住人才，同时为了控制公司的薪酬成本，现决定本公司的薪酬水平政策采取市场追随政策。
但同时为了鼓励销售人员更积极地去扩大市场份额，增加销售额，销售人员的基本薪酬会略低于市场平均水平。
关键字：薪酬体系，基本政策，薪酬总额，预算薪酬结构，工资组合，薪酬体系的内容目录一、薪酬体系的基本政策二、奇正选择的薪酬体系三、薪酬总额预算四、薪酬结构五、不同人员的工资组合六、薪酬体系的内容1.职能等级工资⑴职能工资等级表的确定⑵职能等级的进入⑶与考核制度结合的职能工资的调整⑷薪点与职能等级工资的结合2. 津贴补助3.奖金⑴业绩奖金⑵销售提成奖⑶年薪一、薪酬体系的基本政策人事结合状态是工资决定依据:•确定职务在企业目标实现中的“相对价值”（依据职务等级制度确定）•确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度（依考评制度确定）•把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资管理过程，展开系统的激励二、奇正选择薪酬体系•针对奇正集团的组织和人员结构,为了充分体现薪酬的有效性、公平性和可实施性、专家组一致认为宜采用以职能制为主的薪酬体系并辅助下列方法。
•对业绩较容易度量的销售人员采用销售超额提成法。
•对某些特殊人员（如：总经理或某些稀缺人才）可依据市场行情并结合工作业绩，适时采取年薪制。
三、薪酬总额预算薪酬总额预算与销售收入及挂钩，计算公式如下：年度薪酬总额=上年销售收入¬年工资提成率年工资提成率由总经理（或管委会）决定。
奇正集团薪酬管理制度
奇正集团工资管理制度第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费；●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额；●扣除企业其他制度性规定的超支费用；●扣除员工私人借款偿还金；●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
某咨询创业奇正藏药战略绩效管理
04
奇正藏药公司战略绩效管理 的实施与监控
实施步骤和时间安排
步骤一
步骤二
步骤三
步骤四
步骤五
明确战略目标：首先需 要与高层管理人员和关 键利益相关者沟通，明 确公司的战略目标，确 保所有人对公司的战略 方向有共同的理解。
制定绩效指标：基于公 司的战略目标，制定具 体的绩效指标，包括财 务和非财务指标，确保 这些指标能够反映公司 的战略重点。
设定目标值：为每个绩 效指标设定可实现的目 标值，目标值应具有挑 战性，但也要考虑到公 司的实际情况和资源限 制。
制定行动计划：为实现 绩效目标，制定具体的 行动计划，包括资源配 置、时间安排、责任人 等，确保计划的可执行 性。
实施与监控：按照行动 计划执行，并在实施过 程中进行监控，确保计 划的顺利推进。
奇正藏药公司应密切关注行业 发展趋势和市场变化，及时调 整战略目标和绩效评估指标， 以确保公司战略与市场环境的 一致性。
强化企业文化建设
企业文化是推动公司发展的重 要动力，奇正藏药公司应强化 企业文化建设，营造积极向上 的工作氛围，激发员工的创造 力和凝聚力。
感谢您的观看
THANKS
激励机制的有效 实施
奇正藏药公司通过实施股权 激励、绩效奖金等激励机制 ，激发员工的积极性和创造 力，提高公司整体绩效水平 。
战略目标与绩效 管理的紧密结合
奇正藏药公司的战略目标与 绩效管理紧密结合，通过绩 效评估和改进，推动公司战 略的实施和优化。
对未来发展的展望和建议
持续优化战略绩效管理体 系
方法
战略绩效管理的方理（MBO）等。这些方法各 有优缺点，企业可以根据自身的实际情况选择合适的方 法，也可以综合运用多种方法来实现全面有效的战略绩 效管理。
奇正制药业绩考核咨询报告
奇正制药业绩考核咨询报告
4.2.1主管成绩的强制比例分布
• 主管考核成绩按强制比例分为S、A、B、 C、D五级，按照以下比例强制分布，确 定出部门主管的相应等级。
等级
项目
S
A
B
C
D
强制 比例 10% 15% 50% 15% 10%
1、考核方案要实现的三个目标
• 符合战略牵引要求。 • 简单、实用、操作性强。 • 可扩充性，能够随着企业发展而逐步增
加功能，完善系统。
奇正制药业绩考核咨询报告
2、三个假设
• 工作业绩反映和代表个体的工作能力和 工作态度，不能反映在业绩上的能力和 态度是无效的能力和态度。
• 签订业绩目标责任书，一式三份，上、 下级和考核机构各一份，人力资源委员 会授权代理机构－人力资源管理部门保 留一份。
奇正制药业绩考核咨询报告
1.2个人业绩指标制定程序
• 由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行 分解，落实到每一个基层员工头上。
• 经过上下级（主管和员工）的谈判确定最后指 标。
奇正制药业绩考核咨询报告
考核指标设定的原则
• 所有考核指标的设定必须在人力资源委 员会的统一领导下进行，接受委员会的 指导和审查，所有需要公开和签订书面 文件的考核内容都要经过委员会同意后 进行。
• 考核指标的制定过程同样是一个资源分 配的过程，没有配套资源的目标制定是 无意义的目标制定过程。
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1.4内部客户满意度指标制定程序
• 考核部门对服务质量和服务态度两类二 级指标分配权重。
• 将考核指标的权重及考核要点通报被考 核部门。
奇正制药业绩考核咨询报告
和君创业-奇正藏药薪酬管理制度
奇正集团工资管理制度（草案）第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）表2缺勤月薪扣除基准表（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费；●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额；●扣除企业其他制度性规定的超支费用；●扣除员工私人借款偿还金；●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
和君创业-奇正藏药薪酬管理制度.
奇正集团工资管理制度（草案）第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费；●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额；●扣除企业其他制度性规定的超支费用；●扣除员工私人借款偿还金；●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
奇正集团工资管理制度
奇正集团工资管理制度奇正集团工资管理制度一、工资管理的目的奇正集团一直以来高度重视员工的薪酬福利管理，旨在提高员工的工作积极性和创造力，激励员工为企业的发展贡献更多的力量。
奇正集团工资管理制度旨在建立公平、公正、合理的薪酬体系，使员工薪酬与工作表现相对应，促进企业和员工共同成长。
二、工资管理的范围奇正集团工资管理制度覆盖集团所有员工的薪酬福利管理，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇以及其他与薪酬相关的事项。
三、工资管理的原则（一）公平原则：奇正集团致力于建立一个公平的薪酬体系，因此，在确定员工薪酬时，应考虑员工的岗位、能力、工作表现等因素，确保薪酬分配公平合理。
（二）正当原则：奇正集团始终坚持法律、法规和集团规定是工资管理的基础，工资管理必须遵循相关法律法规的规定，不得违反国家或地方的规定。
（三）合理原则：奇正集团充分考虑企业经济效益和员工贡献，确保薪酬与企业和员工的贡献相匹配，既保证员工的工资待遇，也维护企业的健康发展。
（四）激励原则：奇正集团的工资管理旨在激励员工的工作积极性和创造力，通过绩效工资、奖金等形式，向员工传递积极向上的价值观，激发员工的工作热情。
（五）透明原则：奇正集团的工资管理应对员工开展公开和透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成、薪酬变动规则和薪酬核算方式，避免薪酬信息不对称。
四、工资管理的具体内容（一）基本工资：奇正集团将根据员工的岗位、工作内容、工作年限等因素确定基本工资水平。
基本工资的标准应根据国家和地方相应规定进行制定，并由企业与员工签订劳动合同或劳动协议进行约定。
（二）绩效工资：奇正集团将绩效工资作为激励员工的重要手段，按照企业发展和员工工作情况进行评定。
绩效考核将综合考察员工的工作情况、工作态度、工作效率等因素，评定绩效等级，并根据绩效等级确定相应的绩效工资。
（三）奖金：奇正集团将设立一些奖金计划，以鼓励员工的杰出表现和卓越贡献，例如年终奖、项目奖金等。
奖金的发放将根据奇正集团相关规定进行操作。
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XX部 XXX 1000 1700
40
290 420 90 3540
XXX 500 300
50
290 250 60 1450
XXX 400 50
140 70 40 700 5690
XX部 XXX 1000 1200
40
290 420 90 3040
XXX 500 300
60
290 250 60 1460
XXX 400 50
30
240 170 40 880 5380
合计 3800 3600 0 220 0 1540 1580 380 11070 11070
比重
（%） 34 33 0 2 0 14 14 3 100
H&J
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2001年某月工资统计表
部门工资 部门工资 各级部门 职能各部 部门平
5
683
6
1442
6
767
5
1789
4
306
1
876
2
569
2
516
3
764
3
1
1
940
3
148
2
431
2
972
16
2891
20
第8页
4
H&J
车间 4% 药浴中心1% 林芝厂15% 集团职能43% 营销总部37%
奇正工资分布情况示意图
A类部门65% B类部门22% C类部门
A办公室 14％ A人力资源部 8％ A财务部 29％ A总工办 7％ A生产部 8％ B 董事长办 8％ B企业事务部 4％ B国际合作部 5％ B供应部 5％ C质管部 5％ C网络中心3％ C审计部 2％ C实验室 1％ C法务部 2％
司真正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合 理回报。 ●不利于公司提倡能力至上和团队精神，并从根本上摈弃价值分配中 的短视攀比、年资本位、平均主义。 ●不利于公司鼓励员工不断地进行自我开发与自我提高，在公平的机 会与条件下，依靠自身的努力与才干，为公司的成长与发展作贡献， 并享受人事待遇的好处，实现个人职业生涯的辉煌。 ●不利于公司新的人事考核评价制度的推行，妨碍新的考核评价、晋 升与自我开发的制度性目标的实现。
H&J
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入司时间与工资的关系
3000 2476
2500 2000 1500
2480 2230
2107 1949
1464
1000
1100
1120
单位（元/月）
500
0
7年
6年
5年
4年
3年
2年
1年
0年
工作时间
H&J
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学历与工资的关系
工资（元/月）
H&J
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第4页
一、奇正现行薪酬体系的分析
㈠现行薪酬体系结构框架 ㈡调查中员工的看法 ㈢专家组对现行薪酬体系的诊断 ㈣现行薪酬体系重建的必要性
H&J
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㈠奇正现行薪酬体系结构框架
基本工资
固 定 工 资 职务工资
工龄工资
创业津贴
工资
津贴
误餐交通 地区津贴
㈠现行薪酬体系结构框架……………………………………………..6 ㈡调查中员工的看法…………………………………………………..9 ㈢专家组对现行薪酬体系的诊断…………………………………….10 ㈣现行薪酬体系重建的必要性……………………………………….11 二、奇正集团薪酬体系的整体思考……………………………….……12 ㈠薪酬体系项目的工作目标…………………………………………13 ㈡面向未来的价值理念………………………………………………15 ㈢目前主要几种工资制度……………………………………………27
⑴业绩奖金…………………………………………………………63 ⑵销售提成奖….………………………………………..……….…64 ⑶年薪………………………………………………………………65 后记……………………………………………………………….…….67
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第3页
引言
二00一年四月二十日至 二十八日,和君创业研究咨询有限公司专家组在 甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷 调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了甘肃奇 正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求， 找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。
金比例大约为8.6：1.4。
H&J
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㈡调查中员工的看法：
●组织状况问卷调查统计结果显示，“报酬待遇”要素的得分2.9597 分，在28个要素中倒数第五，也是“制度”这一维度中得分最低的 要素。说明员工对目前的报酬待遇不满意。
●员工在建议栏中写到： “应建立一套科学的薪酬制度” “薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、态度相联系” “薪酬应与绩效挂钩” “薪酬应重点体现以岗而定，应该让员工了解各个岗位的薪水，以 利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资” “责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其 努力方向及可望得到的报酬”
业工资水平，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够
的竞争力。
●为员工设立多种“跑道”，提倡能上能下，保证把最重要的职务交
给最有责任心和最有才干的人，把职务看作一种责任，把工资作为
工作的报酬。通过有效的薪酬体系管理，促成奇正集团的管理升级。
●薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成与稳定核心层、中坚层和
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各类部门工资最高&平均&最低的平均水平
4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000
500 0
大部门
中部门
最高 平均 最低
小部门
H&J
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部门平均3500
3339
3000 2500 2000 1500 1000
2468
1958 1830
2103
2020
1046
1523
1324
1687
1687 1196 1173
1365
1532
10001195 780
500
0
A办A公人室力（资1源6）A部财（务5部）A（总2工3）办A生（B产5）董部事（B企长7）业办事（B国务4）际部合（作3）部B供（应3）部C质（管4C）网部络（中5）心C审（计3）部C实（验1）室C法（务1）部（车2间）药（浴1中1）心（林2营芝）销（总28部）（32）
1
5
2 1365
合计
122750
43
43
100
车间（11）
11000
4
4
1000
药浴中心（2）
2390
1
1
1195
林芝（28）
42900
15
15
1532
营销总部（32）
106850
37
37
3339
统计
285890 100
100
100
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离散度 最高最低 倍数
719
8
1235
其它津贴
薪酬体系
浮 动 工 资 -----奖金
福利
“三金”
意外伤害险
补
贴
劳动 保护
冬季取暖补贴 夏季降温补贴 节日慰问 普通劳保
特殊岗位劳保
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2001年某月工资表
基本 职务 创业 工龄 地区 各种 误餐 医药 应发合 部门
部门 姓名 工资 工资 补贴 工资 补贴 补贴 交通 费 计 合计
3500 3000
3000
2500 2000
2291 1915
1500 1000
1297
1141 900
500
1341 666
0
硕士研究生
大学本科
大学专科
中 高
专 中
校 技
中 初
学 小
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工资分布情况分析:
●从工资分布情况我们可以看出，集团公司职能部门的工资总额占全部 工资总额的43％，营销公司的工资总额占37％，林芝厂的工资总额占15 ％
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目录
引言………………………………………………………………………..4 一、奇正现行薪酬体系的分析…………………………………………..5
⑴职能工资等级表的确定…………………………………………43 ⑵职能等级的进入…………………………………………………46 ⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56 ⑷薪点与职能等级工资的结合………………………..……. ……61
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2. 津贴补助…………………………………………………………. 3.奖金………………….………………………………...…………...62
在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：