大学生就业指导情景模拟面试PPT课件
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2.3 公文处理模拟(三)
公文一般由文件、信件、备忘录、邮件、上级指示的电话记录、报告等 组成。应试者根据自己的经验、知识能力、性格、风格，对5--10份文 件做出处理，比如做出决定、要求合作、撰写回信和报告、制定计划、 组织和安排工作。 这种方法，尤其适合于测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组 织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力 等等。
第10讲 情景模拟面试
刘清亮 青岛大学毕业生就业指导办公室
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情景模拟面试
指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景 中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素 进行评价的一种方法。这种方法有多种形式，前面刚刚讲 过的无领导小组讨论就是一种情景模拟手段。除此之外， 即席演讲、公文处理测验，管理游戏和角色扮演等都属于 情景模拟。
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1.1 即席演讲(一)
出其不意安排给应聘者一个题目，让其稍做准备（10分钟），即 席演讲（15分钟）。从而观察和了解应聘者的应变能力，反应理 解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等。 衍生：让题目与应聘的专业挂钩，考察应聘者的专业程度。
运用：这个方法用在招聘管理人员，销售人员，培训师，采购人员， 物流人员，公共关系人员等外向型职位较多。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
5.1 情景模拟面试举例(一)
A 材料（先给一段主题材料）
广州市人事局近日发出通知，要求明年广州市高校毕业生就业接收工作遵 循以下原则：一是优先解决广州生源高校毕业生的就业；二是优先接收 “211工程”院校的非广州生源本科并学士以上高校毕业生；三是优先接 收广州地区高校本科以上毕业生（《南方都市报》10月28日）。
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4.2 管理游戏模拟(二)
建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的
辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构 的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来 建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中 的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰 的特征，如果没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗 的和鲁莽的特征.采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式 干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的 领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。来自实践的一 些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其 中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用 或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想 尽量努力工作，把任务完成得更好。
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1.2 即席演讲(二)
例如：参加北京市局级干部竟聘的候选人，先在备 考室听15分钟胡锦涛总书记关于构建和谐社会的讲 话精神的传达，然后自己再在考场做15分钟的发言， 模拟的情景是向本单位的员工传达胡总书记的报告， 并结合自己竟聘的岗位，提出在本单位的贯彻意见。
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1.3 即席演讲(三)
考生最容易发生的问题： 太紧张：在没有弄清楚问题之前就仓促做答，听的时候没有抓住重 点，传达自然就问题多多。所以，应该在听的时候放松自己，记住 关键。 太粗心：抓不住或者抓不准模拟背景的关键，对细节的把握不够。 一般化：缺乏创新思维，如回答时千篇一律，不外乎学习文件，开 会传达，坚决贯彻三步曲。如何结合本单位的实际搞好这项工作考 虑得不够。 太罗嗦：表达不精炼，该说的没说，不该说的说得太多。
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3、角色扮演模拟
角色扮演要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来处理日常工作和 管理上的问题。从中可以了解应聘者的工作习惯，工作条理，工作 态度，应变能力，心理素质和潜在能力。
衍生：在角色扮演后，要求应聘者书写工作小节，和对职位的理解。 也可以分析其理解能力，综合分析能力，文字处理能力等。
运用：在招聘销售人员时，这个方法被广泛的推崇。具体往往让对 方看一类产品的说明书，让应聘者向主考管销售此类产品，而主考 管需要进行不断的刁难。在服务性行业，如旅馆，餐厅，商场，交 易大厅中的招聘也大量运用角色扮演，来观察各种服务技巧。
给予这三类高校毕业生“优先就业”的特殊待遇，广州人事局方面 的初衷是在于：降低人才引进成本，提高人才引进效率，促进广州 地区高校发展。然而就有关人士分析，此政令的出台从某种程度上 来说，其实是一种“就业歧视”，违背了就业竞争的公平原则。
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4.1 管理游戏模拟(一)
管理游戏中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪 练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具， 要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。 这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人 员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观 的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、 合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。
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2.2 公文处理模拟(二)
要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问 题的意见，批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评 价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完 后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准 进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文， 是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试 处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被试说明是如何 处理这些公文的，以及这样处理的理由等。
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2.1 公文处理模拟(一)
又称文件筐作业，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要 选拔的岗位)。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公 文经过编辑加工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。这 些待处理的公文包括各部们送来的各种报告，上级下发韵各种文件， 与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营 管理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛 盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发 问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。
2.3 公文处理模拟(三)
公文一般由文件、信件、备忘录、邮件、上级指示的电话记录、报告等 组成。应试者根据自己的经验、知识能力、性格、风格，对5--10份文 件做出处理，比如做出决定、要求合作、撰写回信和报告、制定计划、 组织和安排工作。 这种方法，尤其适合于测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组 织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力 等等。
第10讲 情景模拟面试
刘清亮 青岛大学毕业生就业指导办公室
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情景模拟面试
指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景 中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素 进行评价的一种方法。这种方法有多种形式，前面刚刚讲 过的无领导小组讨论就是一种情景模拟手段。除此之外， 即席演讲、公文处理测验，管理游戏和角色扮演等都属于 情景模拟。
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1.1 即席演讲(一)
出其不意安排给应聘者一个题目，让其稍做准备（10分钟），即 席演讲（15分钟）。从而观察和了解应聘者的应变能力，反应理 解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等。 衍生：让题目与应聘的专业挂钩，考察应聘者的专业程度。
运用：这个方法用在招聘管理人员，销售人员，培训师，采购人员， 物流人员，公共关系人员等外向型职位较多。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
5.1 情景模拟面试举例(一)
A 材料（先给一段主题材料）
广州市人事局近日发出通知，要求明年广州市高校毕业生就业接收工作遵 循以下原则：一是优先解决广州生源高校毕业生的就业；二是优先接收 “211工程”院校的非广州生源本科并学士以上高校毕业生；三是优先接 收广州地区高校本科以上毕业生（《南方都市报》10月28日）。
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4.2 管理游戏模拟(二)
建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的
辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构 的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来 建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中 的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰 的特征，如果没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗 的和鲁莽的特征.采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式 干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的 领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。来自实践的一 些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其 中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用 或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想 尽量努力工作，把任务完成得更好。
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1.2 即席演讲(二)
例如：参加北京市局级干部竟聘的候选人，先在备 考室听15分钟胡锦涛总书记关于构建和谐社会的讲 话精神的传达，然后自己再在考场做15分钟的发言， 模拟的情景是向本单位的员工传达胡总书记的报告， 并结合自己竟聘的岗位，提出在本单位的贯彻意见。
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1.3 即席演讲(三)
考生最容易发生的问题： 太紧张：在没有弄清楚问题之前就仓促做答，听的时候没有抓住重 点，传达自然就问题多多。所以，应该在听的时候放松自己，记住 关键。 太粗心：抓不住或者抓不准模拟背景的关键，对细节的把握不够。 一般化：缺乏创新思维，如回答时千篇一律，不外乎学习文件，开 会传达，坚决贯彻三步曲。如何结合本单位的实际搞好这项工作考 虑得不够。 太罗嗦：表达不精炼，该说的没说，不该说的说得太多。
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3、角色扮演模拟
角色扮演要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来处理日常工作和 管理上的问题。从中可以了解应聘者的工作习惯，工作条理，工作 态度，应变能力，心理素质和潜在能力。
衍生：在角色扮演后，要求应聘者书写工作小节，和对职位的理解。 也可以分析其理解能力，综合分析能力，文字处理能力等。
运用：在招聘销售人员时，这个方法被广泛的推崇。具体往往让对 方看一类产品的说明书，让应聘者向主考管销售此类产品，而主考 管需要进行不断的刁难。在服务性行业，如旅馆，餐厅，商场，交 易大厅中的招聘也大量运用角色扮演，来观察各种服务技巧。
给予这三类高校毕业生“优先就业”的特殊待遇，广州人事局方面 的初衷是在于：降低人才引进成本，提高人才引进效率，促进广州 地区高校发展。然而就有关人士分析，此政令的出台从某种程度上 来说，其实是一种“就业歧视”，违背了就业竞争的公平原则。
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4.1 管理游戏模拟(一)
管理游戏中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪 练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具， 要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。 这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人 员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观 的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、 合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。
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2.2 公文处理模拟(二)
要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问 题的意见，批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评 价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完 后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准 进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文， 是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试 处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被试说明是如何 处理这些公文的，以及这样处理的理由等。
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2.1 公文处理模拟(一)
又称文件筐作业，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要 选拔的岗位)。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公 文经过编辑加工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。这 些待处理的公文包括各部们送来的各种报告，上级下发韵各种文件， 与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营 管理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛 盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发 问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。