浅析当前人才流动中存在的问题及对策-2
论当前人才流动中的问题与对策
论当前人才流动中的问题与对策【摘要】人才流动在现代社会中具有重要意义，但同时也存在着诸多问题。
本文将分析当前人才流动中存在的问题，探讨影响人才流动的因素，并提出加强人才流动的对策。
针对人才流动效率不高的情况，我们需要提升人才流动的效率，建立完善的机制来促进人才的流动。
加强人才流动管理，提高人才流动的质量，促进人才流动的良性循环是本文的主要结论。
通过这些对策，我们可以有效解决当前人才流动中存在的问题，为人才流动的顺畅与良性发展提供保障，从而推动社会经济的持续发展和进步。
【关键词】人才流动、问题、影响因素、对策、效率、机制、管理、质量、循环。
1. 引言1.1 人才流动的重要性人才流动的重要性在现代社会中备受关注和重视。
人才流动不仅是各行各业之间相互借鉴和学习的桥梁，更是实现个人价值和职业发展的重要途径。
随着社会的不断发展和经济的快速增长，人才流动已经成为推动国家和企业发展的重要动力之一。
人才流动不仅可以带来新的想法和技术，还可以促进不同领域之间的合作和发展。
在全球化的背景下，人才流动更是助力各国加快经济发展步伐，提升国际竞争力。
通过人才流动，人才可以在不同领域和企业间进行转岗和交流，从而拓宽自己的视野，学习和吸收不同领域的知识和经验，提升个人的综合素质和竞争力。
人才流动也能够有效缓解人才匮乏和分配不均的问题，实现人才的最优配置和流动。
人才流动的重要性不言而喻，它是推动经济发展和社会进步的关键因素之一。
只有充分认识到人才流动的重要性，才能更好地促进人才流动的合理发展和利用。
1.2 人才流动中的问题在人才流动中存在着许多问题，这些问题影响着人才流动的效率和质量。
人才流动的不稳定性是一个主要问题。
许多优秀人才在流动过程中面临着不确定性和风险，这可能导致他们选择留在原地或选择流动到不太理想的地方。
人才流动中存在着信息不对称的问题。
许多人才对于流动地点的信息了解不足，导致他们无法做出最佳选择。
人才流动中还存在着跨地区流动壁垒的问题。
人才工作存在的主要问题及对策
人才工作存在的主要问题及对策人才工作存在的主要问题及对策一、引言人才是一个国家、一个企业或一个组织发展的重要支撑力量。
在当今竞争激烈的社会环境下，人才的稀缺现象越来越突出。
为了更好地应对这一现象，我们需要深入探讨人才工作存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
二、主要问题1. 人才流动性高：当前，社会竞争压力增大，人才之间的流动性越来越高。
这导致企业很难留住优秀的人才，培养出来的人才无法在组织中发挥长远的价值。
2. 人才短缺：尽管人才数量众多，但真正优秀的人才仍然相对稀缺。
企业需要具备一流的人才来推动创新和发展，然而这些人才往往供不应求。
3. 招聘和选拔不当：一些企业在招聘和选拔过程中出现问题，导致人才工作质量下降。
有时候，企业更关注个人的背景和经验，而忽视了对人才潜力的挖掘。
4. 绩效评价不公平：企业在绩效评价中缺乏客观公正的标准，导致一些优秀的人才无法得到应有的肯定和奖励。
这会让人才感到失望，从而可能选择离职。
5. 培训体系不健全：一些企业缺乏有效的培训体系，无法为员工提供持续学习和成长的机会。
这导致人才的能力无法得到提升，影响其长期职业发展。
三、对策1. 建立良好的企业文化和福利制度：优秀的人才需要一种有吸引力的工作环境，企业应该注重培养企业文化，提供丰厚的薪酬和福利待遇。
只有这样，才能吸引并留住优秀的人才。
2. 定期进行人才需求调研：企业应该定期进行对人才需求的调研，了解市场上的人才状况，以便合理、针对性地制定招聘计划和人才培养计划。
3. 改善招聘和选拔流程：企业在招聘和选拔过程中应该注重综合素质的评估，关注候选人的潜力和适应能力。
同时，企业应该借助科技手段，提高招聘和选拔的效率。
4. 建立公正的绩效评价制度：企业应建立公正、客观的绩效评价制度，确保评价标准公平合理，并注重激励措施的设计，以保证优秀人才能得到应有的肯定和奖励。
5. 完善培训体系：企业应该建立完善的培训体系，为员工提供各种学习和发展的机会，使他们不断提升自己的能力和技能。
人才流动存在的问题及对策
人才流动存在的问题及对策人才流动存在的问题主要包括：1. 人才流失严重。
尤其在小微企业中，由于竞争力和吸引力相对较弱，人才流动比较频繁。
一些外来人才可能无法适应企业文化，或者无法建立高度的忠诚度，这也会导致人才流失。
2. 缺乏企业文化和内部沟通。
在一些企业内，领导与员工之间缺乏沟通，相互之间隔绝，这不仅影响了员工的士气，也使得企业无法了解员工的需求和想法。
3. 缺乏员工培训和发展机会。
一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培训和发展，这会导致员工缺乏归属感和职业发展机会，从而影响员工的工作积极性和留任率。
4. 激励机制不足。
如果企业不能建立相应的激励机制，员工即使能够正常拿到工资奖金，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。
5. 忽视身边的人才。
身边的人才一般以两种状态存在：一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。
如果企业忽视了这些身边的人才，可能会导致人才的浪费和企业发展的停滞。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 建立良好的企业文化。
企业文化是留住人才的重要因素之一。
企业应该积极建立开放、包容、积极向上的企业文化，让员工感受到企业的关怀和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 加强内部沟通。
企业应该建立有效的内部沟通机制，让领导和员工之间、员工和员工之间能够保持良好的沟通和互动，及时了解员工的需求和反馈，提高员工的工作满意度。
3. 提供培训和发展机会。
企业应该根据员工的个人特点和职业规划，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业竞争力。
4. 建立激励机制。
企业应该建立完善的激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予合理的奖励和激励，让员工感到自己的付出得到了认可和回报。
5. 重视身边的人才。
企业应该加强对身边人才的发掘和培养，给予他们更多的机会和挑战，让他们在工作中发挥自己的潜力，为企业的发展做出更大的贡献。
人才队伍方面存在的问题及建议
人才队伍方面存在的问题及建议一、问题分析在当今社会中，人才队伍的建设对于一个国家乃至一个企业的发展起着至关重要的作用。
然而，目前我们面临着一些与人才队伍相关的问题，这些问题包括：教育体系不完善、人才流失、人才结构不合理等。
本文将对这些问题进行深入分析，并提出相应的建议。
1. 教育体系不完善教育是培养人才的基石，但目前我国的教育体系存在一些不足之处。
首先是教学内容与实际需求脱节严重，大学和企业之间存在较大的鸿沟。
许多毕业生在就业市场上面临着找不到适合自己专业背景的工作岗位的窘境，这意味着教育与社会需求之间缺乏有效的衔接。
另外，现行教育评价指标过于注重升学率和博士数量等高级教育指标，忽视了技能和创新能力培养。
这导致了一种以“卷”为取胜手段的考试文化盛行，在招聘过程中更看重学历证书而非实际能力。
这不仅加重了学生的升学负担，也造成了人才队伍结构失衡。
2. 人才流失问题人才流失是一个世界性的问题，也是我国当前面临的挑战之一。
一方面，由于高层次人才较少、薪酬待遇不尽如人意，他们往往选择去国外发展。
另一方面，在国内基础教育良好的城市缺少发展机会和优厚薪资的岗位，许多优秀毕业生选择到二线城市或者农村工作。
这种“倒灌效应”，即优秀人才从大城市向相对落后的地区流动，使得东西部地区发展不平衡。
此外，创新型企业对于高科技领域专才的需求旺盛，但受制于制度和现实条件限制，这些企业难以具备足够吸引力和竞争力。
因此，在高薪酬、创新氛围和自由研究环境等方面存在改进空间。
二、解决思路及建议1. 改善教育体系要解决教育体系不完善的问题，需要多方面的改革努力。
首先，要加强高等教育与社会需求之间的对接，建立产、教、研一体化的机制，让教学内容更贴近实际需求。
此外，应当增加技能培训和实践环节，提高学生的动手能力和创新思维。
另外，在评价体系上要适度减少对升学率和学历等硬性指标的过分追求，注重发展学生的综合素质和实际能力。
鼓励创新、实践和团队合作等活动，并将这些因素纳入考核体系中。
人才队伍方面存在的主要问题及建议
人才队伍方面存在的主要问题及建议一、问题分析1. 人才培养不足目前，我国在高等教育体系中侧重于传统学科的培养，对新兴学科和技能型人才培养的投入相对较少。
这导致了新经济时代所需的创新型、实践型、综合素质强的复合型人才供应不足。
2. 用人单位招聘过程不透明很多企业在招聘过程中存在信息不平等，选拔标准模糊、偏向关系及背景关联而非真正根据能力进行选择。
这种情况使得有许多优秀青年无法找到符合自身专业特长和发展潜力的工作机会。
3. 人才流失严重目前，一些行业或领域仍然存在着大量优秀人才流失现象。
原因之一是各地经济发展水平差距引起的区域间梯级效应；另外，在工资待遇、职称评定制度以及福利保障方面，个别地方与外部条件较好地区差距较大。
二、解决方案及建议1. 推进新兴学科的发展为了更好地适应现代社会对人才的需求，应当加大对新兴学科的重视和投入力度。
政府应制定相关政策，调动高校、企业等多方资源，鼓励有条件的高校开设符合市场需求且具备前沿技术知识体系的专业，并提供必要的经费支持。
2. 改革人才选拔机制用人单位在招聘过程中需要建立公平、公正、透明和规范的标准。
强化能力测试与面试质量监控，并通过加强行业协会或第三方评估组织对招聘流程进行监管和引导，避免关系偏向干扰。
3. 提高吸引力和配套措施为了解决人才流失问题，地方政府可以提供优惠税收政策以及更好的福利保障。
此外，在职称评定制度上也需要松绑一些限制，并与市场岗位需求相结合。
4. 加强产学研联盟合作为了培养符合企业实际需求的人才，产学研联盟是一个有效途径。
政府可以鼓励企业与高校、研究机构合作，共同开展科技创新和人才培养项目。
通过实践锻炼，为学生提供更多的机会接触真实工作环境，增加他们就业竞争力。
5. 加强职业技能培训应建立完善的职业教育体系，支持各类社会培训机构提供有针对性的技能培训。
政府可以引导企事业单位鼓励员工参加相关培训并提供相应补贴奖励。
同时还应当注重终身学习理念，在市场需求频繁变化的今天，不断更新知识和技能是确保个人职业生涯发展的关键。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业在求才过程中面临着一系列的问题。
以下是当前企业人才队伍存在的问题以及对策建议：1. 人才流动性较大：现如今，人才的流动性较大，员工更倾向于频繁地跳槽以获取更好的薪资和福利待遇。
这给企业造成了稳定性和可持续发展的问题。
对策建议：企业应该加强员工满意度调查，了解员工的需求，并为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇。
同时，企业可以搭建良好的培训和发展平台，提供员工的成长和晋升机会，以增加员工的忠诚度。
2. 人才素质不足：随着技术的进步和市场的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，目前人才市场上，高素质人才的供给相对有限。
对策建议：企业可以与高校或培训机构建立合作关系，提前介入人才培养过程，培养和吸引高素质人才。
同时，企业也可以通过提供培训和进修机会，从内部培养和提升员工的素质。
3. 经验丰富人才短缺：企业在面对市场竞争时，需要有经验丰富的人才来处理复杂的业务问题。
然而，目前这类经验丰富的人才相对稀缺。
对策建议：企业可以与其他企业建立合作关系，分享和交流经验丰富的员工，以提高员工的综合素质。
同时，企业也可以通过外聘顾问或专家，引入专业的管理和技术人才，弥补内部经验不足的问题。
4. 潜力人才缺乏培养机会：企业往往只注重当前业务的推动，忽视了潜力人才的培养和发展。
这导致了企业人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立完善的人才培养和发展体系，为潜力人才提供晋升和发展的机会。
企业可以通过搭建导师制度或轮岗培训等方式，培养和发掘潜力人才的潜力。
总之，当前企业人才队伍存在的问题主要集中在人才流动性大、人才素质不足、经验丰富人才短缺以及潜力人才缺乏培养机会等方面。
面对这些问题，企业应该加强人才引进和培养机制的建设，提高员工满意度，加强内外部合作，以及建立完善的人才培养和发展体系，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
当前中国人才发展的现状和问题分析以及解决之道是什么？
当前中国人才发展的现状和问题分析以及解决之道是什么一、前言人才是经济社会发展的重要因素，也是实现人才强国的核心要素。
当前，中国正处于加快推进创新驱动发展的历史时期，人才的作用更加凸显。
但是，中国人才发展仍面临一些问题和挑战。
本文将从中国人才发展的现状和问题分析入手，提出相应的解决之道。
二、中国人才发展的现状1.人才总量较大，但素质和结构有待提高根据中国国家统计局发布的数据，2019年全国常住人口总量达到14.39亿，其中高等教育毕业生总量已经超过900万，研究生数量已经超过300万。
这表明中国拥有庞大的人才储备，但是这些人才的素质和结构有待提高。
首先，虽然研究生数量较多，但是国际化程度不高。
例如，2020年QS世界大学排名中，中国大陆仅有2所高校进入前50名，而美国、英国、澳大利亚等国家则有多所高校进入前50名。
这表明中国在国际上的高等教育竞争力仍需提升。
其次，中国的职业教育和技能培训相对不足。
虽然中国的高等教育规模逐年扩大，但是职业教育和技能培训的供给仍不足以满足实际需求。
例如，国家统计局数据显示，2019年中国城镇就业人员中仅有13.2%接受过职业教育。
2.人才流动性不足，创新创业环境有待改善中国的人才流动性相对不足，这在一定程度上限制了人才的发展和创新创业环境的改善。
一方面，中国的户籍制度和社会保障体系尚未完全解决人才流动中的问题，例如社保、医保、公积金等问题。
另一方面，中国的创新创业环境相对不足，创业难度较大，创业失败率较高，这也限制了人才流动和创新创业的发展。
3.人才激励机制亟待完善人才激励机制是促进人才发展和创新创业的重要手段。
但是，当前中国的人才激励机制仍亟待完善。
一方面，人才评价机制需要更加科学和客观，避免过于重视学历和论文数量，而忽略实际能力和业绩。
另一方面，中国的人才市场仍不完善，企业对于高层次人才的吸引和留住仍存在一定难度，这也影响了人才的发展和创新创业的积极性。
三、解决中国人才发展问题的措施1.提高高等教育的质量和国际化程度为了提高中国人才的素质和结构，需要加强高等教育的质量和国际化程度。
人才工作存在的问题及对策
人才工作存在的问题及对策一、引言人才是国家发展的重要资源，对于一个国家和地方而言，无论在经济、科技还是社会发展方面，优秀的人才都是至关重要的。
然而，在当前的人才工作中存在着一些问题，包括人才流失、人才培养不足、用人机制不公等。
本文将针对这些问题进行分析，并提出一些对策以改善现状。
二、问题分析1. 人才流失问题在当前的竞争激烈的社会环境下，许多高端人才受到各种因素的影响选择离开原有单位或者国家，导致了大量宝贵的人才流失。
这给企业和地方带来了很大的困难，也限制了持续发展。
2. 人才培养不足问题尽管各级政府和企事业单位在人才培养上投入了大量资源，但仍然存在着与实际需求不相适应的情况。
这主要表现为教育系统缺乏职业导向性、实践能力薄弱以及与产业需求脱节等问题。
3. 用人机制不公问题在招聘和选拔人才过程中，还存在着用人机制不公的问题。
许多单位更加看重人脉关系和背景，而忽略了真实的工作能力和潜力。
这导致一些优秀的人才得不到合理的机会。
三、对策建议1. 加强人才吸引力为了避免人才流失问题，需要加强对优秀人才的吸引力。
这可以通过提供良好的薪酬福利、发展空间和职业发展计划来实现。
同时，还可以改善生活环境和社会保障等方面的条件，吸引更多外地和海外优秀人才前来发展。
2. 优化人才培养机制为了解决人才培养不足问题，应当与实际需求相结合，调整教育教学内容和方法。
加大对职业教育的投入，提升学生的实践能力和创新能力，并与产业界建立更紧密的联系，确保培养出符合社会需求、具备专业技术和综合素质要求的高端人才。
3. 建立公平公正用人机制应当建立起公平公正用人机制，摒弃以关系和背景为主要考量的用人方式。
推行择优录用、公开竞聘等制度，加强对招聘过程的监管，确保真实的能力和潜力得到充分发挥。
4. 加强人才流动与交流为了促进人才流动，应当加强各地区之间的合作与交流。
建立起更加便捷的信息共享平台，为优秀人才提供更广阔的就业机会和发展空间。
同时还可以鼓励企事业单位开展人才交流项目，帮助员工在不同岗位和领域之间进行经验积累和能力提升。
人才流动的问题及解决方案
人才流动的问题及解决方案导论人才流动是指有能力的人在不同的组织或地区之间进行工作和生活的迁移。
在当今全球化的社会中，人才流动已成为一个日益突出的问题。
一方面，人才流动可以促进知识和技能的传播，推动经济发展和创新；另一方面，人才流动也可能导致人才流失和脑力流失，给原单位或地区带来不利影响。
因此，如何有效管理和引导人才流动成为了一个紧迫的课题。
本文将围绕人才流动的问题展开讨论，并提出相应的解决方案。
一、人才流动的问题1.人才流失人才流失是指有价值的人才离开原单位或地区，导致组织或地区的人才储备不足。
人才流失的主要原因包括薪酬不足、职业发展空间有限、工作环境差等。
特别是在一些发展中国家和地区，人才流失的问题尤为突出，这不仅浪费了原单位或地区的人才资源，还可能阻碍经济和社会发展。
2.人才流动的不稳定性人才流动的不稳定性是指人才在不同单位或地区之间频繁跳槽的现象。
在某些行业和领域，人才流动的不稳定性可能给组织或地区带来较大的不利影响。
比如，在科研领域，人才流动的不稳定性可能导致研究项目的推进受阻，影响科研成果的产出。
3.人才流动的不合理性人才流动的不合理性是指人才流动的方向和动机不合理，导致人才浪费和错位。
比如，一些高校毕业生在求职过程中可能会受地域因素的影响而去了不符合自己专业和兴趣的工作岗位，这样既浪费了人才资源，也可能影响到自身的职业发展。
二、解决人才流动问题的思路1.完善人才管理制度建立健全的人才管理制度是解决人才流动问题的关键。
这包括建立公平公正的人才选拔机制、完善的职业发展路径、灵活多样的薪酬体系等。
同时，还应注重对人才的关爱和激励，通过各种方式激发人才的潜能，提高其工作积极性和主动性。
2.加强人才培养和引进加强人才培养和引进是解决人才流动问题的长期战略。
一方面，要注重培养本土人才，提高其综合素质和职业技能；另一方面，还应积极引进外部人才，促进技术和知识的交流和共享。
同时，还应推动教育体制和培训机制的改革，培养更多适应时代发展需求的高素质人才。
各行业中存在的人才流失问题及对策
各行业中存在的人才流失问题及对策一、引言在现代社会中，人才的流动性越来越高。
各行业都面临着人才流失的问题，这对企业和组织的发展带来了诸多挑战。
本文将探讨各行业中存在的人才流失问题，并提出相应的对策。
二、教育行业中存在的人才流失问题及对策1. 问题描述：教育行业是一个竞争激烈的领域，人才非常珍贵。
然而，许多优秀的教师在教学经验不足、待遇低下和工作压力大等因素影响下选择离开教育行业，导致人才缺口日益加剧。
2. 对策提议：为了解决这个问题，政府和学校应该加大对教职工的培训力度，提升他们的教学技能和专业水平。
此外，同时改善教师待遇，并提供更好的晋升机会和福利条件，以吸引优秀人才留在教育岗位上。
三、医疗行业中存在的人才流失问题及对策1. 问题描述：随着医疗技术的不断发展，医疗行业面临着对高级人才的需求。
然而，由于医院环境复杂、工作强度大以及收入不稳定等原因，许多优秀的医生选择离开医疗行业，导致医疗资源紧缺。
2. 对策提议：一方面，政府应加大对医学专业人才的培养和引进力度，提供更好的福利待遇和职业发展机会。
另一方面，要改善医院工作环境，减轻医生的工作压力，并建设更多现代化的医疗设施来吸引人才留下。
四、科技行业中存在的人才流失问题及对策1. 问题描述：科技行业是一个高技能要求和激烈竞争的领域。
然而，在持续创新和高薪聘请外籍员工等因素影响下，很多优秀的科技人才选择离开国内企业或者海外发展。
2. 对策提议：为了解决这个问题，政府应加强对科技企业和科研机构的支持与投资，在基础设施建设、知识产权保护和创新创业方面提供更多的政策支持。
同时，提高国内企业的竞争力，提供更好的薪酬福利和职业发展机会，以留住人才。
五、金融行业中存在的人才流失问题及对策1. 问题描述：金融行业是一个高压、高风险但又回报丰厚的行业。
然而，由于工作强度大、业绩压力过大以及激烈的竞争环境等原因，很多优秀的金融从业人员选择离开行业。
2. 对策提议：为了解决这个问题，金融机构应该改善工作环境，减轻员工的工作压力；同时加强对员工的培训与发展，在激励机制上做出相应调整；此外，政府还可以推动金融行业自律组织建设，并完善相关法律法规来保护从业人员权益。
人才流动的问题及解决方案
人才流动的问题及解决方案人才流动是不可避免的现象，尤其是在今天全球化的时代中，在全世界范围内，任何地方都可以成为人才流动的终点。
这种流动以往被视为一个国家经济发展的弊端，但是在当前的全球化规模下，人才流动成为不可或缺的经济资源。
然而，人才流动对劳动力市场和经济发展带来了许多问题，如人才流失、员工招聘成本过高等问题，本文将从这些角度探讨人才流动的问题及如何解决这些问题。
一、问题1、人才流失人才流动大大削弱了一些地方的人才储备。
某些地区的经济发展往往是依赖于一些大公司或者核心人才的，但是如果这些人才流失大，那么就会给当地的经济带来很大的隐患。
这也是为什么政府会把这种风险，看成是大规模失业的风险一样。
许多企业要想补上这种人才流失的问题，就不得不采取更高的工资水平或者更高的报酬，来吸引这些核心人才，而这个成本是相当高的。
2、员工招聘成本过高一个企业要寻找到合适的新员工，通常要进行长时间的招聘，需要用很多的时间和金钱来进行，还需要进行筛选和培训。
这对于企业来说是巨大的压力和负担。
并且现在人才市场的机会非常多，许多员工之间也会相互竞争，也会给企业带来更加严峻的员工招聘和管理问题。
3、企业盲目引进人才很多企业在引进人才的时候，盲目迷信身份和背景，并不真正了解其技能和能力，然后也不进行必要的培训或者忽略了人才的完全融入。
因此，企业获得的价值很小，而引入的问题和风险远远高于预期。
有时候，企业会在引进人才之后发现，这些人才并不是那么好用，这样的结果会让企业陷入非常尴尬的境地。
二、解决方案1、培养社区精神一个地区的成功依赖于当地社区的社会精神，建立一种共同的人际关系和合作，这种精神可以确保当地社区有足够的人才储备。
县城就是一个很好的例子。
县城的社区精神非常深厚，大家都知道彼此，大家在一个小地方相互认识，能够互相帮助。
因此，在县城中，当有企业招聘员工时，招聘到的员工会抱着留在这个地方发展的愿望，这种现象非常普遍。
因此，形成稳定的人才库，是加强社区精神和合作的重要手段之一。
人才工作方面存在的主要问题及对策
人才工作方面存在的主要问题及对策一、人才工作面临的主要问题在当今快速发展的社会中，人才是推动经济增长和社会进步的核心力量。
然而，人才工作在实践中面临着一些主要问题，制约了人才的培养、流动和有效利用。
以下是人才工作存在的主要问题：1. 人才匮乏和结构性不匹配：尽管国家高度重视人才培养，但仍然存在某些领域的紧缺人才现象，例如科技创新、教育、医疗等行业。
同时，由于产业结构调整不够及时和高校专业设置过多，导致了部分岗位上存在大量待岗毕业生及员工技能与需求不匹配。
2. 人才流失与引进难题：由于薪酬待遇、职业发展机会以及生活环境等原因，很多优秀的高端人才选择离开国内去海外发展。
另外，在引进海外高端人才方面也存在着较大困难，包括政策限制、文化差异等。
3. 学校教育与企业需求脱节：传统学校教育往往重视理论知识的传授，而忽视实践能力和创新思维的培养。
这导致了学校培养出的毕业生与企业实际需求存在较大差距。
4. 人才评价机制不合理：当前的人才评价主要基于学历、职称等硬性指标，而忽视了个人能力、创新精神和团队合作等软性素质。
这种评价机制限制了人才发展的多样性。
二、解决人才工作问题的对策为了有效应对上述问题，需要采取一系列切实可行的对策：1. 加强人才培养与引进：加大国内高校对紧缺专业人才的培养力度，提高教育质量和教学方法。
同时，改革政策限制，提高海外高端人才引进的吸引力，并为他们提供更多职业发展机会。
2. 搭建产学研用结合平台：各级政府应当积极推动产学研用结合，加强企事业单位与高校之间的沟通与合作，实现培训计划和招聘需求的有效对接。
这样有助于提高毕业生就业率和企业用人结构的协调性。
3. 推动职业教育改革：加强职业技能教育的投入，培养适应市场需求的技能型人才。
改革评价机制，将实践能力、创新意识和团队合作精神纳入评估指标体系。
4. 加强人才流动政策支持：建立更加便利的流动机制，包括提供在海外工作的服务与保障、简化回国就业手续以及为留学生提供合理优惠政策等。
人才工作存在的问题及其成因与对策
人才工作存在的问题及其成因与对策1. 问题概述在当今社会，人才工作一直是各个行业和领域面临的重要挑战之一。
随着社会经济的不断发展和技术进步，人才的需求越来越迫切，但是人才供应量和质量并不总能满足需求。
人才工作存在的问题主要包括人才匹配度不高、人才流动性大、人才培养成本高等方面。
2. 问题成因分析2.1 教育体制问题：当前的教育体系存在与市场需求不符的情况，教育与市场脱节导致毕业生就业难、职业发展不清晰等问题。
2.2 用人单位需求不清晰：一些用人单位对人才需求不够清晰，导致招聘岗位与实际需求不匹配，人才流动性大。
2.3 用人环境问题：一些地区或企业的用人环境不够优越，人才流失严重，影响了人才储备和供给。
3. 对策建议3.1 完善教育体制：加强职业教育与市场需求的对接，培养更符合市场需求的人才。
3.2 优化用人单位管理：用人单位应该更加明确自身的人才需求，建立科学的招聘机制，降低人才流动性。
3.3 改善用人环境：地方政府和企业应该加大对人才的吸引力，提升用人环境，留住更多的优秀人才。
4. 个人观点我认为，人才工作问题的解决需要多方共同努力，包括政府、企业和个人。
政府需要制定更加完善的人才政策，调动各方积极性。
企业需要进行人才战略规划，提升用人环境；个人则需要不断学习、提升自身的竞争力。
只有通过多方合作，才能解决人才工作存在的问题。
总结与回顾本文围绕人才工作存在的问题及其成因与对策展开了探讨。
首先对人才工作问题进行了概述，然后分析了问题的成因，最后提出了相应的对策建议。
在此基础上，结合个人观点进行了阐述，最后对全文进行了总结回顾。
通过本文的阐述，相信读者对人才工作问题有了更深入的理解，也有了应对这一问题的相关思路和策略。
5. 引入国际视野：人才工作存在的问题不仅仅是国内的挑战，也涉及到国际竞争和合作。
随着全球化的发展，人才流动和竞争已经成为跨国企业和国际市场的重要议题。
在这样的背景下，对于人才工作问题的解决需要引入国际视野，加强与国际市场的对接和合作，吸引和培养具有国际竞争力的人才。
人才工作调研报告人才流动问题及对策调研报告1500字
人才工作调研报告人才流动问题及对策调研报告1500字人才工作调研报告一、调研目的和方法1. 调研目的：了解当前人才流动问题及原因，找出人才流动的对策。
2. 调研方法：采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行调研。
二、调研结果分析1. 人才流动问题（1）流动频率高：调研发现，近几年来，人才流动频率明显上升，很多优秀人才选择离开原单位，寻求更好的发展机会。
（2）原因复杂：人才流动问题的原因多种多样，主要包括薪资福利不匹配、工作环境差、缺乏晋升机会等。
2. 人才流动对策（1）提高薪资福利待遇：调研表明，薪资福利是影响人才流动的一个重要因素。
企业应适时调整员工的薪资待遇，提高员工的福利待遇，以吸引和留住人才。
（2）改善工作环境：良好的工作环境是吸引人才的重要条件之一。
企业应注重改善工作环境，提供舒适的办公条件和良好的工作氛围，使员工能够更好地发挥自己的能力。
（3）提供晋升机会：调研显示，缺乏晋升机会是导致人才流动的一个重要原因。
企业应制定合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和空间，让他们感受到自己的价值和成长空间。
（4）加强人才培养：人才培养是人才流动的重要对策之一。
企业应加强对员工的培训和发展，提升其专业技能和管理能力，使员工能够在工作中不断成长和进步。
（5）建立人才激励机制：激励机制是吸引和留住人才的关键之一。
企业应建立激励机制，采取多种激励手段，如薪资提升、岗位晋升、职业发展等，激励员工为企业做出更大的贡献。
三、对策建议1. 完善薪资福利制度：企业应根据不同岗位和能力，制定合适的薪资福利政策，使其与市场需求相匹配。
同时，还应提供完善的福利待遇，如补充医疗保险、提供住房补贴、提供年底奖金等。
2. 改善工作环境：企业应注重改善员工的工作环境，提供舒适的办公室和良好的工作氛围。
可以通过改进办公设备、加强内部沟通和交流、提供员工关怀等方式，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 设立晋升机制：企业应制定合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和空间。
对城市人才流动现状分析
对城市人才流动现状分析城市人才流动一直是一个备受关注的话题，城市的繁荣发展和经济增长都离不开人才的流动和聚集。
人才流动也面临着诸多挑战和问题，影响着城市的发展和竞争力。
本文将对当前城市人才流动的现状进行分析，探讨其中存在的问题并提出改进措施。
一、现状分析1. 城市人才流入情况随着城市化进程的加快，越来越多的人才选择向城市流动。
这其中既包括受过良好教育的高校毕业生，也包括有一定工作经验的专业人才。
他们希望能够在城市获得更好的发展机会，获得更高的薪资和更好的生活条件。
2. 城市人才流出情况与此一些城市也面临着人才的流出问题。
这其中既包括了一些原本在城市工作的人才，也包括了一些高校毕业生选择返乡创业或到其他城市就业的情况。
这些人才的流出可能会对城市的经济发展和人才储备造成影响。
3. 城市人才分布不均衡尽管城市人才流动较为频繁，但是城市人才的分布却并不均衡。
大城市吸引了大量的人才，而一些中小城市则面临着人才短缺的问题。
这种不均衡的分布不仅导致了城市间竞争的加剧，也影响了城市的整体发展。
4. 城市对人才的吸引力一些城市对人才的吸引力不断提升，例如提供更好的薪资福利、更好的工作环境、更好的生活保障等。
而一些城市则面临人才留存的问题，由于各种原因导致了人才的流失。
5. 人才流动的原因人才流动的原因是多方面的，除了个人发展需求外，城市经济结构、政策环境、社会发展等方面也会影响人才的选择。
一些城市的产业链完善、经济活力强，吸引了大量的人才；而一些城市的发展潜力和竞争力相对较弱，面临人才流失的问题。
二、问题分析1. 人才流动的不确定性由于个人发展需求和城市环境的变化，人才的流动具有不确定性。
一些城市难以长期吸引和留住人才，导致城市整体的人才储备不足。
2. 城市对人才的吸引力不足一些城市在薪资福利、工作环境、居住条件等方面还存在差距，难以吸引更多的人才前来就业和生活。
这导致了城市经济结构的不均衡和人才分布的不均匀。
3. 城市的发展需求与人才供需不匹配一些城市的发展需求与人才供需不匹配，导致了人才流动的不稳定性。
人才工作存在的主要问题及对策
人才工作存在的主要问题及对策一、人才工作存在的主要问题人才是国家发展的核心资源，对于一个国家和组织而言，拥有高素质的人才是保持竞争力和推动创新的关键。
然而，在进行人才工作时，往往会面临一些问题，阻碍了人才的培养和流动。
以下列举了一些人才工作存在的主要问题。
1. 人才流失问题随着全球化和市场经济的发展，各国之间的竞争日益激烈。
许多优秀的人才被吸引到其他国家或企业，导致了严重的人才流失问题。
这种流失不仅损失了国家或企业原本应享有的价值，还造成了知识和技术的外流。
2. 人才培养与用人不匹配现代社会对于各行各业都有着不同层次和类型的需求。
然而，在目前许多教育体系中，普遍存在着过分强调理论知识而忽视实践能力培养、忽视专业与用人需求匹配等问题。
这导致很多毕业生无法满足就业市场需要，使其面临就业难题。
3. 人才选拔机制不完善在一些组织中，人才的选拔仍然依赖传统的标准和方法，容易忽视创新能力、团队合作、领导力等重要素质。
这样的选拔机制阻碍了优秀人才的涌现，限制了组织的发展空间。
4. 人才培养缺乏长期规划人才培养需要经过一个长期系统化的过程，但目前许多组织在人才培养方面缺乏长远规划。
他们更关注当下的短期利益和需求，忽略了未来发展所需的专业技能和核心竞争力。
5. 缺乏激励机制良好的激励机制对于吸引和留住人才至关重要。
然而，一些组织缺乏有效的激励措施，使得人才流失率居高不下。
此外，在一些地区或行业中存在着晋升渠道不畅、待遇差异大等问题，也限制了人才持续发展与创新能力释放。
二、对策：优化人才工作为解决人才工作存在的问题，需要采取一系列的对策来优化人才工作。
以下是几个重要的对策建议。
1. 制定吸引和留住人才的政策国家和企业需要制定有吸引力的政策，包括提供良好的薪酬和福利待遇、提供发展机会和职业晋升通道、为人才提供舒适的工作环境等。
同时，还应加强与其他国家或地区的合作，吸引海外优秀人才回国创新创业。
2. 完善人才培养体系教育部门应根据实际需求改革教育体系，在课程设置上更加注重学生实践能力、创新意识和团队合作精神的培养。
人才工作存在的问题及改进措施
人才工作存在的问题及改进措施一、引言随着经济全球化和科技的迅速发展，人才已成为企业和社会发展的关键因素。
然而，当前我国人才工作面临着许多问题，这些问题阻碍了人才的合理配置和企业的创新发展。
本文将分析当前人才工作存在的问题，并提出相应的改进措施。
二、人才流失严重人才流失是当前人才工作面临的一个突出问题。
一方面，由于地区发展不平衡，一些地区的人才流失严重，这导致了这些地区的人才短缺和经济发展受阻。
另一方面，由于企业之间的竞争激烈，一些企业的人才流失也较为严重，这给企业的稳定发展带来了不利影响。
改进措施：1. 建立健全人才留用机制。
政府和企业应通过制定优惠政策、提供良好的工作环境和福利待遇等措施，吸引和留住人才。
2. 实施人才流动机制。
通过建立人才流动平台，鼓励人才在不同地区、不同企业之间合理流动，实现人才的优化配置。
三、人才培养机制不足人才培养是人才工作的关键环节。
然而，当前我国人才培养机制存在明显不足。
一方面，教育体系与市场需求脱节，导致培养出来的人才无法满足企业的实际需求。
另一方面，企业缺乏对员工持续培训的意识和投入，使得员工技能和知识无法得到及时更新和提升。
改进措施：1. 加强人才培养体系建设。
政府和企业应加大对教育的投入，推动教育体制改革，加强产学研合作，培养更多适应市场需求的高素质人才。
2. 实施员工持续培训计划。
企业应建立员工持续培训的机制，通过定期组织内外部培训课程和研讨会等方式，提高员工的技能和知识水平。
四、人才引进难度大随着人才竞争的加剧，人才引进的难度越来越大。
一方面，由于国内人才供给不足，企业往往需要从国外引进高层次人才，但受到诸多政策限制和国际形势的影响。
另一方面，由于国内人才市场发育不成熟，市场机制不健全，企业难以从市场上寻找到合适的人才。
改进措施：1. 积极引进高层次人才。
政府应制定更加灵活的政策，放宽对高层次人才的限制，吸引更多的海外人才回国发展。
2. 加强产学研合作。
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目录内容摘要一、人才流动问题的提出二、当前人力资源的特点（一）从西部地区流向东部经济发达地区（二）从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业（三）从国内大量流向国外（四）人才分布两极分化趋势在加大三、人才流失危机对企业的危害（一）造成无形资产的损失（二）增加企业的潜在危机（三）增加企业竞争成本（四）影响企业信誉和品牌（五）增加竞争对手的竞争力四、案例探讨——蒙牛的崛起五、如何减少人才流失危机管理对策（一）健全薪酬福利制度（二）树立“以为为本”的理念（三）营造良好氛围，加强与员工沟通（四）帮助员工进行职业生涯规划参考文献浅析当前人才流动中存问在的题及对策内容摘要：针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾，人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置关键词：人才资源人才流动人才供求人才竞争一提到人才流动这个词，许多人认为是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。
从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。
当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。
科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化的建设具有重要作用。
一、人才流动问题的提出中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。
改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。
但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。
造成了人才紧缺与浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。
因此，从宏观上对我国人才流动问题及其对策进行系统地研究，既有重要的现实作用，又有长远的战略意义。
二、当前我国人力资源的特点（一）从西部地区流向东部经济发达地区由于各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。
人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区。
内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区、较富裕的地区、经济发达地区。
不停地“孔雀东南飞”就是人才流向东南沿海地区的形象比喻。
2.从国有企事业单位流向外资企业和民营企业改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。
跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级专业人才。
随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人才。
特别是地县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的绝大多数人才整体转变为非国有企业的人才，其速度和规模均是空前的。
3.从国内大量流向国外在人才跨国流动方面，中国社会科学院日前发布了2007年全球政治与安全报告。
报告在论及移民问题时指出，在国际移民大潮中，中国海外移民呈扩大趋势，这种扩大在当前国际政治形势下日益显现出双重作用。
而中国目前已经是全世界人才外流最严重的国家。
从20世纪80年代以来，在海外留的中国人当中，有2/3的人选择不回中国。
从2002年后，中国每年留学人数超过10万，但选择学成回国的只有两三万人。
在改革开放后出国的移民中，留学人员、知识型人才占了很大比例。
据估计，在海外的中国大陆专业人才超过了30万人，许多是受过良好教育的精英，北大有些科系的学生76%移居到了美国。
这些由中国付出巨大教育成本培养出的人才，在科、教、研领域，特别是能够创造高附加值的知识经济领域为移居国工作，对急需发展人才的中国无疑是一种损失。
4．人才分布两极分化趋势在加大1992 年邓小平南巡讲话至中共十五大，人才流动出现了很活跃局面；十五大以来，随着社会主义市场经济体制的不断完善，人才流动进入了空前繁荣期。
随着人才流动的逐步便利，我国人才流动的两极分化现象越来越严重，地区人才多者愈多，少者愈少。
人才从中西部地区向东部沿海地区流动，从贫穷落后地区向经济发达地区流动，从农村向城市流动一直是国内人才流动的主要特点。
从2005年数据分析，整体看东部人才资源开发水平与中西部差距明显，但中西部差距不大，大体在同一水平，。
而东北三省无论从学历人才还是专业技术人才来看，现有人才存量都明显高于中西部其他地区，分别达到8.3%和7.7%。
三、人才流失危机对企业的危害（一）造成无形资产的损失企业的核心人才可分为科新技术人员，核心管理人员，企业不同职务人员的离职给企业带的损失不同，特别是当特定的不可替代的只为出现空缺，企业甚至陷入困境；核心管理人员是整个企业祖师的支柱，他们的离职降低了整个企业的管理协调能力，同时还会使企业的内部情况和商业机密泄露出去；核心技术人员的辞职削弱了企业技术开发能力，也造成技术诀窍的流失。
特别值得注意的是，高层管理人员辞职的同时可能会带走大批核心员工，造成企业运作瘫痪，更易遭受致命的打击，这种损失是难以估计的。
（二）增加企业的潜在危机当企业发生人才流失时，很可能刺激更大范围人员流出，而且会向其他员工提示还有其他的选择机会存在。
特别是当人们看到流出的员工得到了更好的发展机遇或流出获得更大的收益时，留在企业的人员就会人心思动，工作积极性收到影响，甚至也开始或准备开始寻找新的供暖工作或新的企业。
新进的人员也易受此低落士气而萌生去意，造成恶性循环。
尤其是企业核心人才的频繁流失，会引起其他员工的心理波动，会对公司的前景以及领导的能力产生怀疑，导致忍心涣散，削弱了企业内部的凝聚力。
（三）增加企业的竞争成本员工离职使得企业必须进行内部人事调整，导致认识调整成本的曾加，调查显示，企业用于一个岗位新员工以拟补前任离职造成岗位空缺的成本相当于前任工资的1.5倍。
以目前的一些企业的人才流动率来看，企业所承受的再培养新员工的成本开销相当大。
核心员工的辞职，并不意味着重新招聘一个员工顶替其位置就可以。
由于他们的岗位都是公司比较重要的位置，企业不得不花费重金培养或寻找接班人，同时还要承担新员工进入角色前所引起的风险（四）影响企业的信誉和品牌当企业中的人才大量流失时，经媒体报道，会引起人们的关注，不管人才流失处于何种原因，都会产生负面效应，有损企业形象。
另外，夫子与重要客户联络人员的频繁更换，影响企业与客户间的相互沟通，降低了客户对企业的信任程度，对企业通过许多努力建立起来的信誉度造成很大的不利影响，对企业的品牌的危害性是一种恶劣并持续长久的（五）增加竞争对手的竞争力经过企业训练与教育的优秀员工，一旦流失，不仅造成企业重要业务的中断，人力资本投资难以收回，不得不招聘新员工从而带来较高的人才流失成本；而且离职员工还会带走大量的客户和市场，若转移至竞争对手的阵营中，这批既熟悉原企业内部运作，有经过基础训练，正逐渐战展现战斗力的人员，会对原企业短期或永续经营，造成极不利的影响，严重削弱其竞争力，却增强了竞争力的竞争力。
五、案列探讨——蒙牛的崛起蒙牛全称“内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司”。
1999年，成立之初的蒙牛在全国排名1116位，总资产1300多万。
接下俩，蒙牛一天超越一个竞争对手，6年之后，2004蒙牛乳业收入达到人名币72.138亿元根据AC尼尔森的统计，蒙牛乳业占液体奶市场的市场份额已经有2003年12月的17%上升至2004年的12月的22%领先恒业：2005年3月，达到25.4%，稳居全国第一。
1998年，伊利副总裁牛根生突然被总裁郑俊怀扫地出门，在此值钱，牛根生主管全国生产经营，业绩一直特别出色，牛根生白手起家，在常理蒙牛的过程中尽收老东家伊利的打压，硬是在重重围剿之中拼杀出一条血路，6年之后蒙牛的销售额和市场占有率超过伊利成为全国第。
富有戏剧性的是，6年后的今天，郑俊怀因不义之财锒铛入狱，牛根生却散尽十亿财富功成名就！其实在伊利时郑牛之间并没有特别的矛盾，就是性格导致两人最后闹崩，一不留神，牛根生这位管用“迈大步的”就冲到“走小步的”前面去了。
如果时刻警觉，还不致越位；少一松懈，越位就会既成事实。
从某种意义上说，牛根生是当年伊利的第一功臣，伊利80%以上的营业额来自老牛主管的各个事业部，出力了业绩，牛根生在伊利员工当中的威望，并不比郑俊怀差，人们对牛根生的信服来源他的为人之道和人格魅力；一个普通工人得了重病，牛根生第一个捐款，一下子就是一万元；有段时间，通勤司机有事，牛根生代劳，一个新工人不认识牛根生，一个劲的向别人夸奖牛根生；“新来的胖四季态度真好，让他停哪就停哪”；因为业绩突出而奖了一笔可以买好车，牛根生折合成4辆面包车，分给自己的直接部下；100多万的年薪，牛根生基本都分给了自己的员工。
在牛根生从伊利出局之后，没过多久原来跟随牛根生的一帮兄弟纷纷被伊利免职，他们一起找到牛根生，希望牛根生带领他们重新闯出一条新路。
这几个人分别是：伊利原液态奶总经理杨文俊，伊利原总工程师邱连军，伊利原冷冻事业部总经理孙玉斌，伊利原广告策划部总经理孙先红。
除了伊利人事和财务的头，伊利各个事业部的头都到了牛根生这里。
1999年1月，蒙牛正式注册成立，名字是“蒙牛乳业有限责任公司”，注册资本金100万，基本上都是牛根生和他妻子卖伊利股票的钱，牛根生的蒙牛一成立，得知此消息还在伊利工作的老部下开始一批批的投奔而来，总计有几百人。
牛根生曾经告诫他们不要弃“明”投“暗”，面对“无市场，无工厂，无奶源”，没有人能保证蒙牛一定会有一个光明的未来，但是，老部下们义无反顾的加入了蒙牛的团队。
在蒙牛的新管理团队当中，牛根生只从外边请了一个人，那就是伊利原先党委副书记卢俊，当事已经调任内蒙古证券委任处长。
牛根生曾今对他的部下说过：“一切竞争要从设计时开始”。
卢俊即使党政内行，有事乳业专家，还是证券方面的高手，牛根生清她来的目的很明确：蒙牛一开始就要做成股份制公司，让蒙牛有一个健康的开始。
上面的案例中有关于人才流失的原因，也有人才聚集的事例。
蒙牛的崛起可以说是从伊利的企业人才流失找那个成就的，而在伊利的副总裁牛根生和伊利的老总郑俊怀之间的分歧也不是不可避免的，郑牛分裂，应该说，一是体质问题，二是性格冲突。
而伊利在之后的人才流失更是彻底的成就了蒙牛的成长，伊利原液态奶总经理杨文俊，伊利原总工程师邱连军，伊利原冷冻事业部总经理孙玉斌，伊利原广告策划部总经理孙先红。