2010年芯片三部绩效考核实施方案2010726
研发部绩效考核方案范文
研发部绩效考核方案范文一、绩效考核的目的与意义绩效考核是组织管理的重要环节，能够有效评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进组织的整体发展。
对于研发部门而言，绩效考核更是至关重要，因为研发人员的工作直接关系到企业的技术创新和竞争力提升。
通过科学合理的绩效考核方案，可以全面客观地评估研发人员的工作表现，激发研发人员的潜力，优化研发团队的人员配备，提升研发部门的整体绩效。
二、绩效考核指标体系的建立在制定研发部绩效考核方案时，需要明确研发部门的目标和职责，并根据研发工作的特点和要求，建立科学合理的绩效考核指标体系。
以下是一个可能的指标体系范例：1. 项目完成情况：评估研发人员在各个项目中的任务完成情况、交付质量和进度控制能力。
2. 技术能力提升：评估研发人员的技术水平和技能储备，包括参加培训、获得证书、发表论文等。
3. 创新能力：评估研发人员的科研成果和创新能力，包括专利申请、科研项目参与、新产品或技术的推出等。
4. 团队协作能力：评估研发人员在团队中的协作能力和团队合作精神，包括与其他部门的合作、团队成果等。
5. 任务责任心和工作态度：评估研发人员对工作的积极性、勤奋程度和工作责任心。
6. 项目管理能力：评估研发人员在项目管理方面的能力，包括团队管理、资源调配等。
7. 问题解决能力：评估研发人员在解决实际工作中遇到的问题时的能力和效果。
8. 绩效奖惩：根据研发人员的绩效表现进行奖惩，激励优秀人员，惩罚低效人员。
这只是一个简单的指标体系范例，具体的指标设置需要根据研发部门的实际情况和工作特点进行调整和完善。
三、绩效考核方法与流程在进行研发部的绩效考核时，应该采用多种方法和手段，以多角度全面评估研发人员的工作表现。
以下是一个可能的绩效考核流程范例：1. 目标设定：研发人员和上级共同制定年度绩效目标和任务，明确责任、要求和时间节点。
2. 自评与互评：研发人员首先对自己的工作表现进行自我评估，然后与团队成员进行互评，相互提供反馈和建议。
半导体绩效考核方案
半导体绩效考核方案背景在当今的竞争激烈的半导体行业中，企业需要不断提升自身的竞争力。
为了确保企业的可持续发展，需要制定有效的绩效考核方案，以促进员工的积极性和个人成长，同时提高企业的整体绩效。
目的本文旨在为半导体企业提供一套有效的绩效考核方案，使企业能够更好地管理员工，促进企业绩效的提高。
方案1. KPI考核体系制定KPI考核体系是企业重要的一步。
KPI指标要定量化，明确、具体、可衡量，以及具有可达成性，同时也要考虑实际可操作的性质。
KPI指标的制定应该考虑到公司战略、每个层面的业务重点和员工所在职位的职能。
2. 绩效评估与激励机制企业通过绩效评估，可以对员工的工作表现进行全面评价，以发现优秀员工和需要改进的员工。
绩效评估的结果应该是基于员工的工作质量、产品开发是否按时完成以及公司内部项目的表现等方面。
为了激励员工，提高企业整体效益，公司应该对绩效评估的结果进行合理的激励。
具体的激励方式包括提高工资水平、给予奖金、晋升或加薪等。
激励的方式应该根据员工的具体表现进行针对性的调整，以提高员工的工作积极性和归属感。
3. 绩效管理流程绩效管理流程是企业顺利进行绩效管理的关键。
通过合理的绩效管理流程，可以实现绩效考核和绩效管理的无缝衔接，提高企业工作效率。
绩效管理流程包括目标计划阶段、执行阶段和绩效评估阶段。
在目标计划阶段，企业应该明确工作目标，制定明确的工作计划，以保证工作按时完成。
在执行阶段，企业应该对员工的工作进行监督和评估，保证员工可以按照计划完成工作。
在绩效评估阶段，应该对员工的工作进行绩效评估，以确定员工在企业中的表现。
结论本文提出了一套完整的半导体绩效考核方案，由KPI考核体系、绩效评估与激励机制以及绩效管理流程构成。
该方案将有助于企业提高员工的绩效，带动整个企业的整体效益提升。
企业可以根据自己的实际情况进行针对性的调整，并不断完善绩效考核方案。
半导体绩效考核方案
半导体绩效考核方案半导体行业是一个竞争激烈的行业，提高员工的绩效是公司持续发展的关键之一、制定一个科学合理的绩效考核方案，不仅可以激发员工的工作积极性和创造力，还可以促进企业的长期稳定发展。
下面是一个针对半导体行业的绩效考核方案，供参考。
一、绩效目标的设定1.公司的战略目标：绩效考核的首要目标是确保公司整体目标的实现。
绩效考核方案需要与公司的战略目标相一致，为全体员工提供一个明确的方向。
2.部门的绩效目标：每个部门的绩效目标需要根据公司的战略目标进行细化，确保各个部门的工作能够有效支持公司整体目标的实现。
3.个人的绩效目标：根据部门的绩效目标，每个员工需要制定个人的绩效目标。
这些目标需要具体、可衡量，并与员工的职责和能力相匹配。
二、绩效评估指标的选择1.工作质量：对于半导体行业来说，产品的质量是一个非常重要的指标。
因此，工作质量应作为绩效评估的主要指标之一2.工作效率：半导体行业的竞争激烈，员工需要具备高效的工作能力和执行力。
工作效率是评估员工绩效的另一个关键指标。
3.创新能力：半导体行业处于不断变革和创新的阶段，员工的创新能力对公司的发展非常重要。
评估员工的创新能力可以通过评估其提出的创新点子和解决问题的方法等指标来衡量。
4.团队合作：半导体行业多为团队合作的工作环境，员工需要具备良好的团队合作能力。
评估员工的团队合作能力可以通过考察其在团队中的贡献程度和与他人的配合情况等指标来衡量。
三、绩效评估的方法1.定期考核：绩效评估应该进行定期考核，以保持绩效评估的及时性和准确性。
建议采用每季度或半年度的定期考核方式。
2.多角度评估：绩效评估应该从不同的角度进行评估，包括员工自评、直属上级评定、同事评估和客户评价等。
综合多方评估结果，获得客观全面的评估数据。
3.数据分析：绩效评估的结果需要经过数据分析和统计，以便更好地发现员工的优点和不足，并为员工提供有针对性的培训和发展机会。
四、奖惩激励机制1.绩效奖励：对于表现优秀的员工，公司应该给予相应的奖励，包括奖金、晋升机会、学习和培训机会等，以激励员工持续提高绩效。
2010年公司绩效考核方案
九州通医药集团子公司年度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步优化公司绩效管理，对各子公司经营管理进行客观、公正、公平的评价，提高集团整体管理水平，保障集团公司战略目标和各子公司年度目标的实现，特制订本办法。
第二条原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、有效管控与灵活经营相结合的原则；3、日常通报和年终考评相结合的原则；4、公司考评和部门考评相结合的原则。
第三条适用范围本方案适用于九州通集团二级子公司（包括在经营年度新建并经营6个月及以上的二级子公司）第四条考核周期月度监控通报，年中战略执行分析，年末考核兑现第二章职责第五条绩效领导小组1、负责筛选和确定考核指标；2、负责审核公司绩效考评方案；3、负责审核和调整公司年度目标；4、负责指导和监督考评实施；5、负责受理和处理考评申述；6、负责审定其他相关专项考核。
第六条企业管理总部1、负责制定考评指标；2、负责测算年度目标；3、负责编写考评方案；4、负责组织考评实施；5、负责统计通报年末测算和考评结果；6、负责保管考评档案。
第七条集团公司相关部门1、负责审核相关指标考评方式；2、负责收集和整理相关考核指标日常数据；3、负责提供和审核年终考核数据；4、支持和指导各公司相关指标的完成。
第八条各子公司总经办1、相关考核指标和方案的意见反馈；2、相关指标的目标分解；3、辅导、督促各项指标的达成。
第九条考核流程第三章相关考评规定第十条 KPI制定一、KPI制定依据1、根据每年集团战略目标和管控重点，确定平衡计分卡纬度，制订相关指标。
2、结合短期目标和长期持续发展需要，制订相关指标。
3、结合内部客户（员工）和外部客户，制订相关指标。
二、KPI制订流程1.KPI纬度确定每年10月10日前，企业管理总部根据公司的发展发向，初步确定平衡计分卡纬度，并制订、提炼考核指标。
2.KPI总体制订每年10月20日前，各总部针对考核总体指标进行筛选，确定指标描述表（相关的统计口径、计算公式、数据来源）。
芯片原厂销售考核方案
芯片原厂销售考核方案1. 背景和目的芯片原厂销售是一个竞争激烈的市场，为了提高销售团队的绩效和效率，制定一套科学合理的销售考核方案是至关重要的。
该方案旨在明确销售目标、评估销售能力、激励销售团队，并提供合理的奖励机制，以确保销售团队能够达到预期业绩。
2. 考核指标2.1 销售业绩销售业绩是考核销售团队的首要指标。
首先，需要设定销售额的目标，可以根据历史数据、市场需求和公司战略来确定。
销售额目标可以根据时间段分为年度、季度、月度等不同层级。
2.2 客户开发和维护客户开发和维护是销售工作中不可缺少的一部分。
考核指标可以包括客户数量的增长、沟通和拜访客户的频率、客户满意度等。
通过对客户开发和维护的考核，可以推动销售团队与客户建立长期稳定的合作关系。
2.3 业务拓展和市场占有率除了当前的销售业绩，业务拓展和市场占有率也是重要考核因素之一。
可以考核销售团队通过客户开发、产品推广等手段来拓展新市场或在现有市场增加市场份额的能力。
2.4 公司形象和客户反馈销售团队的形象对于客户的信任和忠诚度起到重要作用。
可以通过考核客户对销售团队的评价、客户反馈意见等来评估销售团队的形象和口碑。
3. 考核方法3.1 定期评估销售考核需要定期进行，以确保有效监控和管理销售团队的绩效。
可以设定年度、季度、月度等不同层级的考核周期，并在每个周期结束时进行评估。
3.2 绩效评分根据考核指标的重要程度和权重，给予每个指标相应的评分，综合得出销售团队的综合绩效得分。
绩效评分可以根据百分制或细分的评分等级来进行。
3.3 自评与上级评估考核可以包括销售团队的自评和上级的评估。
自评可以帮助销售人员主动检视自己的工作表现并制定改进计划，上级评估可以提供客观的第三方视角。
4. 奖励机制4.1 绩效奖金销售团队根据绩效考核得分的高低可以获得相应的绩效奖金。
绩效奖金可以分为固定部分和浮动部分。
固定部分基于绩效考核的结果，浮动部分根据销售额的达成情况调整。
产品开发部绩效考核方案
产品开发部绩效考核方案概述在今天的竞争激烈的市场环境下，产品的开发能力对于企业的发展至关重要。
为了提高产品开发部门的工作效率和成果，制定一个科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
本文将就产品开发部绩效考核方案展开论述，包括目标设定、指标选择、评估方法等方面，以期通过科学有效的考核方案激励员工的工作动力和创新意识，促进产品开发部门的持续发展。
一、目标设定绩效考核的第一步是明确目标。
对于产品开发部门而言，主要目标应包括：提高产品的质量和创新能力、保证项目按时完成、提高团队合作和沟通效率等。
这些目标的设定需要考虑具体的市场需求和企业战略，同时也要符合员工的能力和岗位职责。
目标设定要明确、可量化、可实现，并与个人绩效挂钩，以激励员工的积极性和创造力。
二、指标选择指标的选择是绩效考核的核心。
针对产品开发部门，可以考虑以下几个关键指标：产品质量、研发速度、市场反应速度、项目管理能力、团队协作等。
这些指标既能全面反映产品开发部门的工作情况，又能与目标设定相对应。
在选择指标时，需要考虑指标的重要性、可操作性和可衡量性，同时也要平衡定性和定量指标，以充分评估员工的整体表现。
三、考核方法考核方法是评估员工绩效的手段。
在产品开发部门，可以采用以下几种常见的考核方法：绩效评估、360度评估和KPI评估。
绩效评估主要通过定期的绩效面谈、项目评估和同事评价等方式，评估员工在目标设定和指标选择上的完成情况。
360度评估则是通过对员工的上级、同事和下属进行评价，全面了解员工的工作表现和发展潜力。
KPI评估则通过设定关键绩效指标，对员工的工作进行定量评估，以客观评估员工的绩效水平。
四、激励机制激励机制是绩效考核的重要组成部分，也是培养员工积极性和创新意识的关键。
产品开发部门可以通过设置奖金、晋升、培训等方式来激励优秀员工。
奖金可以根据个人和团队的绩效情况进行分配，激励员工在产品质量和创新能力方面的表现。
晋升则可以通过评估员工的工作表现和沟通能力，提供晋升机会给表现突出的员工。
芯片公司绩效激励方案
芯片公司绩效激励方案芯片公司绩效激励方案1、目的：为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。
1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。
5、奖金计提标准5.1经营目标奖5.1.1部门权重的确定a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；b、公司部门属性划分为：一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部；为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
华为研发部门绩效考核制度及方案(经典)
【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】华为研发部门绩效考核制度及方案目录摘要 (3)第一章：总则 (4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5)第三章：绩效管理作业流程 (7)第四章：员工考核类别及考核内容 (10)第五章：考核监督及反馈路径 (12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)第七章：附件 (16)总结 (35)附件附件1：鱼刺图 (17)附件2：公司年度目标设定表 (18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)附件3-1：指标定义与描述 (26)附件3-2：指标定义与描述 (28)附件3-3：指标定义与描述 (29)附件3-4：指标定义与描述 (31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。
电子元器件行业绩效考核方案
电子元器件行业绩效考核方案一、背景介绍随着全球电子产业的快速发展，电子元器件行业成为了各国经济的重要支柱产业之一。
为了更好地激励员工、提高企业的绩效，制定一套科学有效的绩效考核方案势在必行。
本文将从绩效考核目标、考核指标、权重分配、绩效评价和奖励措施等方面，设计一个适用于电子元器件行业的绩效考核方案。
二、绩效考核目标1.促进团队合作：通过鼓励员工之间的合作与协作，提高团队的整体绩效水平。
2.提高生产效率：通过对员工生产工作效率及质量的考核，推动生产线的优化。
3.加强创新能力：通过对员工创新能力的考核，激励员工不断创新，推动技术进步。
4.保障产品质量：通过对员工产品质量的考核，确保产品符合质量标准，满足客户需求。
三、考核指标1.个人绩效指标：a.工作完成情况：根据员工完成的任务数量及质量来评估其工作绩效。
b.工作效率：根据员工的工作速度和工作彻底程度来评估其工作绩效。
c.质量绩效：根据员工产品质量问题数量和解决情况来评估其工作绩效。
d.团队合作：根据员工在团队中的合作程度和对其他成员的帮助来评估其工作绩效。
2.团队绩效指标：a.团队目标达成情况：根据团队在规定时间内是否完成既定目标来评估团队绩效。
b.团队协作能力：根据团队成员之间的协作程度和沟通能力来评估团队绩效。
c.创新能力：根据团队提出的创新思路和解决方案来评估团队绩效。
d.团队贡献度：根据团队成员在项目中的贡献和影响力来评估团队绩效。
四、权重分配根据不同的考核指标的重要性和影响程度，为每个指标分配相应的权重。
例如，个人工作完成情况指标的权重可设为30%，团队目标达成情况指标的权重可设为20%。
通过合理的权重分配，确保各项指标能够相互补充，全面反映员工和团队的整体绩效。
五、绩效评价和奖励措施1.绩效评价：a.定期评估：每季度进行一次绩效评估，根据考核指标的完成情况进行绩效评价。
b.360度评估：由上级、同事和下属共同参与评估，确保绩效评价的客观性和全面性。
2010年芯片三部绩效考核实施方案2010726
吉林华微电子股份有限公司（芯片三部）部门绩效考核实施方案一、考核目的使公司总体目标层层分解落实，人人身上有指标，各个岗位有责任。
通过实施绩效管理，使公司战略、经营目标层层落地，通过计划、沟通、指导、评价、改进的过程促进企业管理持续、稳定提升，保障企业全面提升执行力，实现组织战略目标、培养核心竞争力，为员工职业发展提供管理决策，建立各级管理者与员工双向沟通通道，建立激励机制，以提升员工能力和工作业绩促进组织目标的实现。
二、考核范围部门副经理、部门主管、普通管理人员、工程技术人员、一线员工三、考核组织管理1. 部门总经理负责制定本部门副职及员工绩效考核目标、指标、标准；组织实施月度绩效考评工作；进行绩效沟通、结果反馈、绩效分析与绩效改进与提升；2. 部门总经理与部门副经理、普通管理人员、工程技术人员、签订《业绩合同》。
3. 每月29日，除一线员工以外在职人员，向部门负责人提交当月《工作总结报告》，《（）月度工作计划表》、《（）月度工作总结表》，总结分析当月考核指标及重点工作完成等情况；4. 每月30日（节假日后延至首个工作日），部门副经理、部门主管向部门总经理提交部门自评的《月度工作业绩考核单》，部门总经理根据各部门《月度工作业绩考核单》对除一线员工以外在职人员的绩效结果进行评分；5. 次月3日部门总经理将考核结果反馈至部门副经理、部门主管，与其下属共同进行最终签字确认。
4日将各部门将确认后考核结果传递至行政管理员。
6. 次月5日，部门总经理根据考核结果与被考核人进行绩效面谈，分析绩效结果，提出改进措施，形成沟通记录(10日前上交电子版)。
由行政管理员负责汇总整体绩效结果情况，并且每季度形成绩效总结、分析报告，于7日前报人力资源部。
7. 部门的考核资料统一由行政管理员管理，行政管理员每月10日前将上月部门的各层级绩效考核单以电子档及文本档的形式报人力资源部。
四、考核内容1. 部门的关键绩效指标：见下表2. 绩效激励项目：见下表3. 各层级考核方式：见下表4.能力素质评价：执行现行文件《芯片三部工程技术人员360度考评管理办法》。
产品开发绩效考核方案
产品开发绩效考核方案绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
以下这篇产品开发绩效考核方案是由小编为大家精心整理提供，欢迎阅读!为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
公平公正原则工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：项目绩效研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
2010年绩效考核办法
中国联通某分公司2010年绩效考核办法公司所属分单位：为充分激励广大员工的工作积极性，在新的形势下顺利完成2010年经营目标，经公司总经理办公会研究决定，在2009年绩效考核办法的基础上，通过重新优化，制定本办法。
一、公司对所属单位实施一级考核，所属各单位对本单位员工进行二级考核。
各单位一级考核得分乘以该单位员工数量即为该单位一级考核总分。
各单位根据二级考核办法，将本单位一级考核总分在本单位全体员工间进行分配后上报公司绩效考核人员，经公司绩效考核人员审核后计发员工绩效工资。
考核按月进行、次月兑现。
二、各营业部一级考核指标及考核办法（一）考核指标及权重：考核总分为130分，其中业务收入30分、业务发展45分、欠费20分、客户满意度5分、业务受理及服务质量各5分、维护质量10分、综合管理10分。
（二）考核办法1、业务收入30分各单位固网业务收入按月完成年预算的8.3%得30分，每增加0.1个百分点加1分，每降低0.1个百分点减1分。
2、业务发展45分：其中传统业务（固定电话）5分、宽带10分、2G业务10分、3G业务10分、转型及增值业务5分、光纤保有与发展5分。
①传统业务流失率控制在3% 以内得5分，每降低1%加1分，最多加2分；每增加1%扣1分，本项扣完为止；计算公式：传统业务流失率=（2009年底到达数-本期末到达数） / 月份× 12 / 本期末到达数× 100%②宽带发展基础分10分，按实际完成目标比例计算得分。
③2G业务10分，按实际完成目标比例计算得分。
④3G业务10分，按实际完成目标比例计算得分。
⑤转型业务（信息魅力、神眼、呼叫中心、品牌建站、互联网媒体广告、电话导航、IDC等）5分，按完成年预算累计序时进度比例计算得分。
计算公式为：基础分×累计实际完成值÷累计序时进度值。
光纤保有与发展5分。
基础分5分，按属地及客户群双重考核。
每流失一条光纤扣相关部门1分，最多扣5分。
2010年绩效管理制度(谢总)
1、基本工资+绩效工资+补贴+工龄工资+全勤奖
2、基本工资占总工资的45%；绩效工资占总工资的55%；补贴按照公司相关规定执行。
六、各岗位绩效考核指标见附页！
编写/日期
人事行政
2010-6-24
审核/日期
批准/日期
佛山市顺德区腾盟电器有限公司
文件名称：
绩效考核调整管理规定
文件编号
BG-04-1006
页码
4/1
版本号
1.0
发行日期
2010-6-26
修订号
/
修改日期
/
一、目的：
为了改变以前绩效考核指标笼统模式，现重新调整考核指标，切合工作岗位实际内容，让考核指标更加地贴近事实，提高工作效率，提升公司整体管理水平。
二、适用范围
部门主要管理人员。
三、考核原则
1、在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；
2、不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，根据日常工作实际情况进行考评。
四、操作方法
1、经理级（含经理级）以下岗位绩效考核分自评、直接上级评审和上级领导评审，自评占考核分的20%，直接上级占考核分的30%，上级领导评审的占考核分的50%；副总经理（含副总经理）至总经理岗位绩效考核分自评和上级领导评审，自评占考核分的40%，上级领导评审的占考核分60%；
5、对参与绩效考核人员的考核指标中特别要求项：“(1)、对下级反馈的问题,部门主管要及时解决、处理，如果不解决不处理则单次扣5分；(2)、对上级交待的工作要及时完成并反馈，如没完成而且没反馈则单次扣5分”。以上两项在一个月内累积3次以上（含3次）未达到要求则双倍扣分，一年内累积10次以上（含10次）未达到要求则扣除一个月绩效工资并作自动辞职。
硬件研发部绩效考核办法
硬件研发部绩效考核办法硬件研发部绩效考核方案为加强对硬件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于硬件研发部安装工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+话费补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目安装和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目对于项目安装和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人进行评定。
2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人进行审批。
2010年度绩效考核方案
海悦国际购物中心2010年度绩效考核方案（试行）一、绩效考核的目的和原则（一）考核目的1.明确公司奖惩制度，充分体现公司激励机制2. 促进公司整体经营指标的达成和管理水平的提升3.优化管理队伍，提高员工的主人翁意识4.绩效考核结果可作为员工晋升的参考依据（二）考核原则1.公平公正原则2.客观准确原则3.及时反馈原则4.可行性和实用性原则5.正向激励原则（三）考核指导思想责权合理、费效同比、全员考核、正向激励二、考核主体及权责分配人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，由其牵头成立绩效考核小组。
绩效考核小组成员：总经理、分管部门总监、财务经理、人力资源部经理。
三、考核内容及适用对象1. 考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于购物中心正式员工（不含促销员、导购员）。
3. 新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1. 参与业绩考核部分工资比例：①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。
根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范围、计算公式见下表：五、业绩考核奖惩标准1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
电子厂各部门绩效考核方案--
现金收支出错次数
财务部
5
财务资料完好性
月/季/年度
财务资料损坏、丢失、泄露的次数
总经理
7，采购部关键绩效考核指标：
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
采购计划达成率98%
月/季/年度
实际采购金额或数量/计划采购金额或数量*100%
PMC部
2
采购成本的降低20%
年度
每季度/每部件降价5%（同一料号，每季度最后1个月的最大量的单价比）
月/季/年度
按现有次数减半
业务部
3，生产部关键绩效考核指标：
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
人均月产出金额（万元/月/人）
季/年度
实际产量/计划产量*100%
财务/生产部
2
交期达成率
季/年度
交货期无误次数/交货总次数*100%
业务部
3
生产直通率
月/季/年度
实际合格数/抽样产品次数*100%
财务部
3
样品准时达成率
月度
准时达成样品数量/样品总数量*100%
业务部
4
产品制程工艺改善率
月度
按原产能品质提升30%
业务部
2，品质部关键绩效考核指标：
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
品质损失率
月度
10%
财务部
2
客户退货损失
月/季/年度
客户退货损失-运费–返工费–报废 50%
财务部
3
客户投诉次数
财务部
芯片代理公司考核制度范本
第一章总则第一条为确保公司业务目标的实现，提高员工工作绩效，规范员工行为，特制定本考核制度。
第二条本制度适用于公司所有芯片代理人员。
第三条考核原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 结果导向原则；3. 量化与定性相结合原则；4. 激励与约束相结合原则。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：包括销售额、客户满意度、市场拓展等；2. 工作态度：包括责任心、团队协作、工作纪律等；3. 业务能力：包括专业知识、技能水平、客户服务能力等；4. 综合素质：包括道德品质、职业素养、学习能力等。
第三章考核方式第五条考核方式分为以下几种：1. 定期考核：每月、每季度、每年对员工进行考核；2. 不定期考核：根据公司业务需要或突发事件进行临时考核；3. 专项考核：针对特定项目或任务进行考核。
第四章考核程序第六条考核程序如下：1. 制定考核计划：明确考核内容、标准、方式、时间等；2. 拟定考核标准：根据公司发展战略和部门目标，制定相应的考核标准；3. 组织实施考核：按照考核计划，组织开展考核工作；4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并做好记录；5. 考核结果运用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
第五章考核结果运用第七条考核结果运用如下：1. 奖励：对业绩突出、工作表现优秀的员工给予物质或精神奖励；2. 晋升：根据考核结果，对员工进行晋升；3. 培训：针对考核中暴露出的问题，对员工进行培训；4. 纪律处分：对考核不合格的员工，根据情况给予警告、记过、降级等纪律处分。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
第十条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第十一条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。
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吉林华微电子股份有限公司
（芯片三部）部门绩效考核实施方案
一、考核目的
使公司总体目标层层分解落实，人人身上有指标，各个岗位有责任。
通过实施绩效管理，使公司战略、经营目标层层落地，通过计划、沟通、指导、评价、改进的过程促进企业管理持续、稳定提升，保障企业全面提升执行力，实现组织战略目标、培养核心竞争力，为员工职业发展提供管理决策，建立各级管理者与员工双向沟通通道，建立激励机制，以提升员工能力和工作业绩促进组织目标的实现。
二、考核范围
部门副经理、部门主管、普通管理人员、工程技术人员、一线员工
三、考核组织管理
1. 部门总经理负责制定本部门副职及员工绩效考核目标、指标、标准；组织实施月度绩效考评工作；进行绩效沟通、结果反馈、绩效分析与绩效改进与提升；
2. 部门总经理与部门副经理、普通管理人员、工程技术人员、签订《业绩合同》。
3. 每月29日，除一线员工以外在职人员，向部门负责人提交当月《工作总结报告》，《（）月度工作计划表》、《（）月度工作总结表》，总结分析当月考核指标及重点工作完成等情况；
4. 每月30日（节假日后延至首个工作日），部门副经理、部门主管向部门总经理提交部门自评的《月度工作业绩考核单》，部门总经理根据各部门《月度工作业绩考核单》对除一线员工以外在职人员的绩效结果进行评分；
5. 次月3日部门总经理将考核结果反馈至部门副经理、部门主管，与其下属共同进行最终签字确认。
4日将各部门将确认后考核结果传递至行政管理员。
6. 次月5日，部门总经理根据考核结果与被考核人进行绩效面谈，分析绩效结果，提出改进措施，形成沟通记录(10日前上交电子版)。
由行政管理员负责汇总整体绩效结果情况，并且每季度形成绩效总结、分析报告，于7日前报人力资源部。
7. 部门的考核资料统一由行政管理员管理，行政管理员每月10日前将上月部门的各层级绩效考核单以电子档及文本档的形式报人力资源部。
四、考核内容
1. 部门的关键绩效指标：见下表
2. 绩效激励项目：见下表
3. 各层级考核方式：见下表
4.能力素质评价：
执行现行文件《芯片三部工程技术人员360度考评管理办法》。
5. 所有人员的考核通项：见下表
6. 各部门考核指标
6.1中层及部门主管考核指标见附件：
业绩合同-副经理、
主管.DOC
6.2工程师考核指标见附件：
6.3普通管理人员考核指标见附件：
业绩合同-销售.doc
6.4销售员考核执行麦吉柯销售政策。
五、考核周期
每月考评一次。
六、考核程序
1. 绩效计划：部门总经理负责将公司绩效计划分解为部门绩效计划，部门副经理或主管负责将部门绩效计划分解为个人绩效计划；一个部门所有员工个人绩效计划的完成支持部门绩效计划的完成，所有部门绩效计划的协调完成支持公司整体绩效计划的完成。
2. 绩效实施：部门总经理负责对除一线人员以外员工的工作绩效进行考核，各层级主管负责对下属员工的工作绩效进行测定和记录。
3. 绩效沟通：每月月初就上个月的个人绩效结果，与直属部门领导进行沟通，沟通内容包括绩效计划进展情况、绩效超过或低于预期的原因、员工需要上级提供的支持、绩效计划能否按期完成并说明原因、绩效计划如何做出调整。
绩效沟通要形成沟通记录（格式见《绩效沟通表》），考核成绩在70分以下者，面谈双方必须共同填写《绩效改进/能力发展计划表》。
4. 绩效结果反馈：各部门副经理、部门主管负责将本部门当月绩效结果的执行情况反馈给部门总经理。
5.绩效申诉：为保证绩效考核结果的准确性，被考核人在考核过程中对绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，均有权在考核期或考核结束3天内直接向人力资源部提出申诉。
绩效考核申诉需以书面形式提交《绩效考核申诉表》，人力资源部将对申诉内容进行审核，充分调查和听取各方面的意见，将调查结果报绩效考核领导小组进行裁定，在7个工作日内，人力资源部向申诉者回复最终结果。
七、薪酬分配
1. 薪酬结构和分配方式：依据总公司绩效管理制度的要求及部门的实际情况，按如下方式进行分配。
中层管理人员和部门主管的薪酬比例为基础工资40%，绩效工资20%，年终激励40%； 普通管理人员及工程技术人员岗位薪酬的20%作为绩效工资进行考核；
一线操作岗位绩效薪酬标准具体按生产单位《部门员工工资考核方案》实施；
销售人员按部门销售政策执行。
2.质量方面考核：执行现行文件《芯片三部质量信息反馈与质量考核管理制度》。
3.一线员工绩效工资分配方案：见附件
八、考核结果申诉
为保证绩效考核结果的准确性，被考核人在考核过程中对绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，均有权在考核期或考核结束3天内直接向人力资源部提出申诉。
绩效考核申诉需以书面形式提交《绩效考核申诉表》至部门总经理，部门总经理在7个工作日内给予回复。
九、激励办法
（一）普通管理人员绩效激励
1、月度业绩考核结果与普通员工人员薪酬（绩效薪酬）挂钩；
2、年度综合考核结果与普通员工职务聘任、薪酬调整挂钩；
3、年度排名前两名者按个人整体薪酬的10%奖励；
4、连续三个月出现绩效考核得分低于75 分，年度综合考评分值低于70 分，相应人员下年度薪酬
进行调整。
5、连续三个月出现绩效考核得分低于65 分，年度综合考评分值低于65 分，相应人员调整职务。
（二）工程技术人员绩效激励
1. 针对每个岗位职责，常态的绩效分数为100 分，每项绩优关键事件加分10-20 分。
（根据
公司《激励管理制度》，为公司做出经济贡献的事件）
2. 针对额外工作：指本职工作以外的工作。
额外工作为加分项，每完成一项工作加 10 分，
额外工作的权重设定为40%。
3. 连续半年业绩评价为优秀者或良好者，在工程师评聘时给予相应薪酬晋级奖励。
4. 对部门或公司有特殊贡献的，按照公司相关制度进行突出贡献奖励。
（三）中层管理人员绩效激励
1、月度业绩考核结果与中层管理人员薪酬（绩效薪酬）挂钩，具体参见《中层管理人员薪酬
管理制度》；
2、年度综合考核结果与中层管理人员年度绩效薪酬、职务聘任、薪酬调整挂钩；
3、年度综合考评超出标准分值，实施超额激励；
4、连续三个月出现绩效考核得分低于60 分，年度综合考评分值低于65分，相应人员调整职务。
十、附件及附表：
附件一：降成本考核方案
2010年芯片三部降
成本项目考核及奖励方
附件二：活化资金考核方案
2010年芯片三部活
化资金降低存货激励方
十、书写要求：
1.字体：宋体、五号
2.行距：最小值
3.填写：重点处加粗，得分与评分处只填写数字
4.出现上交不合格的，每次返工扣1分
5.第一个表包括：《业绩合同》、《2010年（）月份工作计划表》、《2010年（）月工作总结表》
其中签字要填写完整，名称统一定为2010年*月份芯片三部绩效-姓名
6.第二个表包括：《（）月绩效沟通记录表》、《绩效改进计划表》，当得分高于69分时可不用填
写此表，名称统一为2010年*月份绩效沟通记录-姓名，其中签字要填写完整。
附表：《业绩合同》
《2010年（）月份工作计划表》
《2010年（）月工作总结表》
《月度绩效考核单》
《（）月绩效沟通记录表》
《绩效改进计划表》
《考核申诉表》
《季度绩效总结》
月度工作总结：以部门标准的WORD格式写即可
业绩合同
2010年（）月份工作计划表
姓名：部门：填表日期：年月日
本人签字：主管领导（部门经理）：
说明：此表请于每月1日前交本主管领导（部门经理）及人力资源部各一份。
月度绩效考核单
签字：被考核人：部门经理（主管领导）：
备注：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
考核申述表
备注：1、申述分两种情况：
（1）申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。
（2）申述人在考核过程中因需求而提出申述。
2、本表一式二份，一份人力资源部存档，一份申述人留存。
季度绩效总结。