门店绩效考核

D
≤1 ≤1 ≤1 ≤1 ≤2 ≤2 ≤2 ≤2 ≤2 ≤2 ≤3 ≤3 ≤3 ≤3 ≤4 ≤4 ≤4 ≤20%
≤1 ≤1 ≤2 ≤2 ≤2 ≤2 ≤3 ≤3 ≤3 ≤4 ≤4 ≤4 ≤5 ≤5 ≤5 ≤6 ≤6 ≤30%
上源自文库可自行决定评D名额
你的奖金怎么算？
举例：8月，XXX门店发货产值预算目标为10万，实际完成为12万，到货产值为5万。部门人员构成为5人， 分别为，经理1人、驾驶员1人、业务员2人、收银员1人，且收银员整月满勤。那么，该收银员的8月奖 金如何计算？
30(含)-50万
50(万)-80万 80万(含)以上
1850
2350 2500
800
950 1000
500
550 600
500
550 600
500
550 600
300
300 300
200
200 200
你的奖金怎么算？
问题二、“团队超产奖”如何计算？
答：第一步，算出自己部门的“门店类别”，方法同问题一，如：得出“门店类别”为13（含）-16万。 第二步，算出发货产值超产比例。如：部门发货产值预算目标为10万，实际完成为12万，那么，发货 产值超产比例为（12-10） ÷10=20%。
月度
奖金计算公式：
团队奖金
个人考核
奖金
奖金基数
＋
团队超产奖
分配系数
KPI得分/100
ABCD系数
目录
• 门店考核模式是什么 • 奖金怎么算 • 如何多得奖金
你的奖金怎么算？
门店的所有人员均采用如下公式计算奖金:
团队奖金 个人考核
员工奖金
个人奖金基数
＋
团队超产奖
分配系数
KPI得分/100
ABCD等级评定系 数
门店类别 （发货+到货50%） 小于7万 7(含)-10万 10(含)-13万 13(含)-16万 16(含)-20万 20(含)-25万 25(含)-30万 个人奖金基数 经理 800 800 800 950 1200 1400 1550 运营主管 500 500 500 500 500 500 750 收银员 400 400 400 400 400 400 450 业务员 400 400 400 400 400 400 450 营业员 400 400 400 400 400 400 450 叉车司机 300 300 300 300 300 300 300 厨师 200 200 200 200 200 200 200
月度
ABCD KPI考核方案： 评比方案：
考核方案包含三类考核内容：日常重复性工作、一次性项目类工作、对下属的人员管理工作。对管理工作分类设定 集团确定区域各层级的考核指标，包括收入、利润、质量、员工、诚信等类型的指标项目，承接公司战略目标，保 指标，达到上级对下级进行全面绩效评价的目的。 证公司战略达成。
10(含)-13万
13(含)-16万 16(含)-20万 发货产值目标大于7万（含） 20(含)-25万 25(含)-30万 30(含)-50万 50(含)-80万 大于80万
70
75 80 90 105 130 170 220
你的奖金怎么算？
问题三、怎样才能知道自己的“分配系数” 是什么？
答：第一步，算出自己部门的“门店类别”，方法同问题一，如：得出“门店类别”为13（含）-16万。 第二步，假设部门内有经理1人、驾驶员1人、业务员2人、收银员1人，那么，根据门店类别查表得知， 对于13（含）-16万的门店，门店经理的为44%，驾驶员均为4%，业务员和收银员的均为（100%44%-4%） ÷3=17.3%。
直管下级人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 >20 A ≤1 ≤1
强制比例分布表 B ≤1
C ≤2 ≤3 ≤4 ≤5 ≤6 ≤7 ≤8 ≤9 ≤10 ≤11 ≤12 ≤13 ≤14 ≤15 ≤16 ≤17 ≤18 ≤19 ≤20 ≤50%
你的奖金怎么算？
问题四、“KPI得分”如何计算？
答：第一步，拿出自己门店的KPI考核表，如下表。 第二步，根据门店当月每项考核指标的完成值，对比目标值（季度初路区和部门经理共同确定），依照 计分规则计算出每一项KPI得分，然后加总就得到了“KPI得分”。
指标类型 指标名称 产值完成率 DD产值占比 收入（60） 增值收入占比 保营比 包营比 利润（30） 权重分值 30 10 10 5 5 目标值 ----------计分规则 完成目标得满分，每增加1个百分点加1分，每减少1个百分点减1分，奖罚不超过权重分值 完成目标得满分，每增加1个百分点加0.2分，每减少1个百分点减0.2分，奖罚不超过权重分值 完成目标得满分，每增加1个百分点加0.5分，每减少1个百分点减0.5分，奖罚不超过权重分值 完成目标得满分，每增加1个百分点加1分，每减少1个百分点减2分，奖罚不超过权重分值 完成目标得满分，每增加1个百分点加2分，每减少1个百分点减2分，奖罚不超过权重分值
门店类别 （发货+到货50%） 小于7万 7(含)-10万 10(含)-13万 13(含)-16万 16(含)-20万 20(含)-25万 25(含)-30万 30(含)-50万 50(含)-80万 大于等于80万 门店经理 45% 45% 45% 44% 40% 35% 35% 35% 35% 35% 叉车司机 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 驾驶员 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 厨师 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 其他 平分 平分 平分 平分 平分 平分 平分 平分 平分 平分
质量（10）
诚信
你的奖金怎么算？
问题五、“ABCD等级评定系数”是什么？怎样才能知道自己的“ABCD评定系数”？
答：1、每个月门店经理会给每个员工评定个ABCD等级，评价规则如下表。 2、ABCD分别对应一个“ABCD评定系数”，A-1.5, B-1.2, C-1.0, D-0.5。如：某个业务员4月被门 店经理评定为B，那么，这个业务员的“ABCD评定系数”就是1.2，如果是A，评定系数就是1.5.
第三步，根据门店类别查表得知，对于13（含）-16万的门店，每超预算1%提成奖金为75元，团队超
产奖=（20% ÷1%）×75 =1500元。
发货产值目标 门店类别（发货+到货50%） 发货产值每超目标1%的提成金额（最高超目标50%） 超额部分的7% 65
发货产值目标小于7万的所有门店 7(含)-10万
知道奖金如何计算，需要弄明白一下几个问题：
1. 2. 3. 4. 5. 怎样才能知道“个人奖金基数”是多少？ “团队超产奖”如何计算？ 怎样才能知道自己的“分配系数” 是什么？ “KPI得分”如何计算？ “ABCD等级评定系数”是什么？怎样才能知道自己的“ABCD评定系数”？
你的奖金怎么算？
问题一、怎样才能知道“个人奖金基数”是多少？
利润
应收率 投诉票数 差错率 不诚信事件考核
15
15 5 5 0
-----------
说明1
说明2 完成目标得满分，每出现1次投诉减2分，扣罚不超过权重分值 完成目标得满分，每减少0.1个百分点加1分，每增加0.1个百分点减1分，奖罚不超过权重 所辖组织范围内的人员（非不安全督察人员）每举报一个不诚信事件并被安全督查部认定成立， 当月绩效得分加5分。
答：第一步，算出自己部门的“门店类别”，如：部门实际发货产值12万，实际到货产值5万，那么，“发 货+到货50%”就是12+5*0.5=14.5万，“门店类别”就是13（含）-16万； 第二步，根据“门店类别”，查下表确认自己所在岗位的“个人奖金基数”。如：门店类别为13（含）
-16万的经理的“个人奖金基数”为950元，收银员为400元，业务员为400元等。
指标类型
指标名称
权重分值
ABCD 评比方案 目标值
计分规则
数据来源
考核模式设计
门店考核模式：以团队绩效为主导；
岗位
门店收银员、 营业员、业务 员 KPI+ABCD评比 季度 月度
考核方式
目标设定周期
评价周期
奖金计算公式 （奖金基数+团队超产奖*分配系数）
评价规则
奖金发放 周期
*KPI得分/100*ABCD系数*出勤系数 ABCD=20:30:50：任意 （A:1.5,B:1.2,C:1.0,D:0.5）
门店作业指导手册
---门店绩效考核
课程目的
1.让门店新入职的收银员、营业员、业务员了解门店考核模式； 2.奖金计算方法、如何多得奖金； 3.增强新员工的绩效意识；
目录
• 门店考核模式是什么 • 奖金怎么算 • 如何多得奖金
考核模式设计
门店考核导向：
设计依据
门店定位：开发客户、维护客户、提升
门店考核模式：以团队绩效为主导；
岗位
门店收银员、 营业员、业务 员 KPI+ABCD评比 季度 月度
考核方式
目标设定周期
评价周期
奖金计算公式 （奖金基数+团队超产奖*分配系数）
评价规则
奖金发放 周期
*KPI得分/100*ABCD系数*出勤系数 ABCD=20:30:50：任意 （A:1.5,B:1.2,C:1.0,D:0.5）
被考核人姓名： ** 工号： ** 现任职位 ** 被考核人姓名： 梁卫珍 工号： 245428 现任职位/ /角色： 角色： 东北运营区运营分析经理 上级姓名： ** 承诺有效期： ** … … … 产值完成率 上级姓名： 罗虎飞 30 承诺有效期： 2014/4 第一部分：关键绩效指标（ 60% ） 第一部分：指标（60%） 评价标准 权重 权重 完成目标得满分，每增加1% 加1分，最高加10分， 评价标准 考评得 编号 指标 定义描述 数据责任部门 考评得分 20% 目标值 DD产值占比 10 财务部 编号 指标 定义描述 数据责任部门 （分值） 优秀 良好 中等 较差 （分值） 分 每减少1%减1 分，扣完为止 优秀 良好 中等 较差 1 异常签收率 经手异常签收票数 / 经手票数 *100% 运营管理部 ≤ 0.53% 0.53%-0.55% >0.57% 1 收入（ 30 0.55%-0.57% 60） KPI——是可以直接量化的指标，是与公司的整体战略目标与本部门的重点关注指标紧密联系的考核项目； 2 … … 增值收入占比 10 运营管理部… 20 丢货 丢货票数 3 4 >7 2 6 第二部分：关键绩效事件（20%） 第二部分：事件（20%） … 权重 … 评价标准 … 保营比 5 评价标准 编号 事件 定义描述 数据责任部门 考评得分 权重 考评得 优秀 良好 中等 较差 编号 事件 定义描述 数据责任部门 （分值） （分值） 优秀 良好 中等 较差 … … … 分 包营比 5 1 对场站内摆放问题货物做纠正，包装破 3 次及以上不 KPA ——是指一次性的、研究类的、体系建设类的业务的考核； 2 事业部办公室 1 午间十分钟活动 当月全部参加 1次不参加 2次不参加 … 20 … 利润 损货物做修复 15 参加 … 第三部分：能力提升项（ 20% ） 利润（30） 20%） 第三部分：能力项（ 权重 … 评价标准 … 应收率 15 编号 能力项 定义描述 数据责任部门 … 权重 考评得分 考评得 优秀 良好评价标准 中等 较差 编号 能力项 定义描述 数据责任部门 （分值） （分值） 优秀 良好 中等 较差 1 … … … 分 投诉票数 5 1 质量（10 人员培养 培养经理系数1，主管系数0.5） 华北人事部 10 1.5 1 0.5 0 2 ） 能力提升项——是指上级领导从管理能力提升、员工培养、执行力以及突破创新能力等方面进行评价的项目； 总分： 等级评定： … … 差错率 5 总分： 等级评定： … 上级评语： 上级评语： … … … 诚信 // 不诚信事件考核 0 承诺人签字 日期： 上级签字 / 日期： 承诺人签字 日期： 上级签字 / 日期：
产值。以提升产值为核心目的，开发客户 和维护客户为手段。
考核导向
1、门店所有人都必须以产值提 升为第一要务
门店人员现状：88.3%的部门配置5人或 以下，不易分工过细。鼓励各岗位之间相 互协作，团队作战，共同开发客户、维护 客户、提升产值。
2、避免各扫门前雪，强调团队 协作、共同作战。
考核模式设计