如何提升超市员工的素质

如何改变员工的素质，就要从以下几个方面入手：

1）对员工进行培训，提供员工的素质和工作能力；由于该公司属于传统的零售商场，随着零售业的迅猛发展，很多外企进入一级私营企业的兴起，传统企业的员工由于没有接触过先进的零售理念，从营销思维一级客服都处于落后的地位，因此，对员工以及管理人员进行现代零售理论和实际经验的培训师必不可少的；

2）挑选搞到的素质的员工；

由于该公司员工很多事从传统商业而来，很多在公司工作 10 年，部分人在接受能力和反应方面都不能和受过较高文化教育的人相比，因此要定期对员工进行考核，对于不能适应公司要求的员工进行岗位调整甚至淘汰。

同时，对于补充的新入职员工进行更严格的要求：文化素质、诚实行为、实际工作能力等方

面对员工进行使用，分级 A\B\C 进行晋升，以奖优罚劣，激励员工努力工作。

3）建立规范的公司制度，完善公司机制，以约束员工的行为，保证管理理性化；

俗话说，没有规矩不成方圆。很多企业发展到一定程度就无法继续壮大，很多时候并非竞争对手强大，也不是市场难做，而是企业内部没有规范合理的制度。或者有制度也是不能执行或者没有执行。因此根据公司的实际情况，制订了《员工手册》来约束、执导员工的行为，同时也制定了《奖惩制度》，对于好的我们给予物质和精神的奖励，对于违反公司制度的，我们给予物质处罚；与此同时，我们也制度了各项工作流程，以便员工能按章办事。

4）管理人员以身作则，树立典范；

有道是：上梁不正下梁歪；将熊一个，兵熊熊一窝；强将手下无弱兵。要想员工的素质提高，希望员工优秀，首先必须有一个优秀的管理团队，管理人员首先能给员工树立榜样，在困难面前身先士卒。因此，管理人员首先来自优秀的员工和基层的管理人员逐步选拔，无论是在实际工作能力还是理论知识，都是优秀的，同时，公司对管理人员比员工更严格。

5）建立合理的工作目标和计划；每年年底会根据前一年的销售情况制定次年每月的销售计划分基本任务和目标任务，不同的分店任务不同，店内不同部门的任务不同，部门内员工的任务不同。然后根据完成任务的情况是情况是有不同的奖金收入，完不成的没有奖金收入。另外，每年会对员工进行素质提高的目标和任务，比如：收银员我们要求不会电脑操作的在多长时间内计算机水平提高到什么程度。每年对管理人员以及员工进行理论和实际的考核（试卷和现场操作）。

6）按公司各项任务指标进行考核，将绩效与奖惩挂钩；

这点在第五点已经说明。这按对于员工激励很有效，在中秋和春节时，员工拼命工作，他们的奖金收入也比平时多几倍。

7）对内部员工进行层层考核和监督，杜绝不道德行为；任何超市的损耗比较严重，而超市的损耗80%来自盗窃，其中内盗占有不少的成分。因

此，对于内部员工的监督管理也是必不可少的。因此，在超市中除了设有闭路监控系统、专职防损人员，也设有兼职的安全人员，同时，有时也利用顾客来考核员工的诚实行为。对于个别犯错的员工，要立即处理，并公司内部通告。

8）建立“总经理信箱” ，保证员工言论畅通。从管理角度来说，管理一般是逐级管理的，没有特殊情况，不允许越级管理或上报。但管理中难免出现不公章或者言论不畅的情况。允许员工对于管理人员处理不公或者有特别好的建议的时候，可以通过总经理信箱，直接向总经理上书或者直谏。这样，员工就会将自己好的建议和主张提出来，公司也会考虑员工的想法和主张。同时，管理人员在对待员工也必须慎重，不可以随心所欲。

9）激励员工，让员工尽情释放自己。要真正提高员工素质，在某种意义上讲，还靠员工自己的上进心。

员工在一家企业工作，

无非是一是有机会获取好的待遇；二是自己的成绩得到认可，能有机会施展自己的才华；三十学到实用的经验或技术等。

因此，激励员工上进，为员工进行职业规划（尤其是刚毕业工作的学生），是企业也是管理

人员应该做的。否则企业也难让员工有归属感，社会也不会有大量有用的人才。

当然，企业提高员工素质还有很多方面，这里只是根据自己的理解和现在所就职的企业情况。

企业在成长与发展过程中，最难以回避的一个核心问题是人”；同样一直困扰企业家们的

最重要问题也是人”；笔者与各行业老总们聊天时，往往发出最多无奈叹息声的：企业缺

人呀，尤其是确实有能力，能给企业创造效益的骨干人才”。确实如此，二十一世间最缺乏

的是人才；现在的人总是在不停思考两个问题：一是人往哪里去？二是钱从哪里来？同样对

企业而言，也有两个不能回避的问题：一企业将如何发展？二人才又从何而来。

通常意义而言，企业的人才来源无非两个途径，一是从社会上招聘吸纳人才；二是企业

建立内部的人才培养机制。但不可回避的是：从社会中很难找到对企业合格的人才，尤其是

管理，营销类的人才。许多曾经有过辉煌经历，有手捧一大堆证书的人才到了企业不是眼高手低，就是水土不服；靠空降兵式的人才策略取得成功的概率较低；而多企业的伤害却往往

是致命的。那只有第二条路了，企业自己培养；但许多企业发展也不那么简单。企业花费了巨资进行系统的人员培训，但真正对员工能力和素质有大幅度提升的缺少之又少？这就摆在众多企业家面前一个难题：企业如何来建立起系统化的培训机制，打造一支铁血团队呢？

一、建立各岗位员工的能力素质模型

几乎所有的企业家们都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人

才？各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为：相马不如赛马；只有在自己岗位上脱颖

而出的这才是人才。蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。有德有才，放手使用，有德无才，培养使用；有才无德，限制使用，无才五德，坚决不用。这些人才价值观看似有几份道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可操作性。蒙牛的诬陷门”事件

的背后不难发现蒙牛在商业道德上的缺陷；这对满口仁义道德”的蒙牛公司也是一个极大的

讽刺。不要忘了，不论企业的规模大于小，都是一个浓缩的小社会；我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。不同的岗位对员工的能力素质的标准自然不同。企业要选拔，招纳,

培养人才；首先比较对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。

何谓能力素质模型？能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个

体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。

能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知

识的掌握程度。有了各岗位员工的能力素质模型，企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什

么样的才人；现行的员工与企业的标准是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企业又

该如何去培养？

通常员工的能力素质模型包括了三个维度：知识，能力和品格。知识包括行业知识，专业知识。能力有基础能力和专业能力。品格包括：工作态度，职业道德，个人品德等。

不同的岗位，对这三个维度的能力要求概不相同；同样延伸出的能力模型也不相同。如一个仓库保管员，往往对品格的要求大于要高于普通的操作工。营销人员对能力的要求要高于其他职能