员工管理问题员工
如何管理“问题”型员工？
如何管理“问题”型员工？日常班组管理的过程中，很多班组长会抱怨员工太难管了，特别是那些问题员工，比如好吃懒做的人，说到这你会想起谁？谁是代言人？猪八戒！像这样一个好吃懒做、有过严重的作风问腿，爱打小报告，爱占小便宜，动不动就鼓捣大家散伙的家伙，太难管理了！怎么办？第一招：补台唱戏。
猪八戒虽然有很多问题，但也有很多能耐，他能上天，能下海，还能打妖怪。
在三打白骨精那经典片段中，孙悟空说：“我走了，谁帮你打妖怪？”唐僧就说：“猪八戒不能打妖怪？”看来，猪八戒还是很有用的，是很好的替补。
他真正工作起来也不含糊，关键时刻也能挺身而出。
像井下背死人这些粗活、累活、脏活，孙悟空这样的精英不愿意干，也不屑于干，而猪八戒可以干。
我们班组里的猪八戒型员工，他不是技术大拿，解决不了技术疑难，但是他能处理一般技术问题，它也能够在班组里实现对新员工的传帮带，能做一些基础性、补台性的工作。
以前有一个非常经典的“短板理论”，说的是水桶盛多少水，取决于最短的那块板子，短板理论非常适合于团队。
但是对于个人来讲，更有用的是长板理论，就是如何把你的长板发挥得更好，而不是一味的补短板，这个特别是适用于猪八戒，你要改变他好吃懒做的短板，难于上青天，因为那是在和他的本性做对抗。
所以，管理猪八戒的第二招：就是用其所长。
比如猪八戒善于调情，他是一个带给团队欢笑、带给团队活力的人。
比如他处事圆滑，逗人喜欢，能够很好地处理好和孙悟空、沙僧的关系。
比如他会说好话，把唐僧哄得很好，能给唐僧找回面子和自信。
所以，你的员工长处是什么？你有没有挖掘出来？你有没有给他施展的机会？你有没有搭建他发挥的舞台？第三招：变恶为宝。
比如，你派猪八戒去化缘，他化来的东西一定比其他人好，也就是一个贪吃的坏毛病，用对了地方，就能创造价值。
有个很多年前的例子，这是个一线市场化的班组，他们需要向所服务的单位收取费用，公家单位好说，但是有些散户不好弄，有一个散户家去了几次，对方不是不在就是各种推脱，班长都没把钱给收回来。
人员管理方面存在的问题及对策
人员管理方面存在的问题及对策一、人员管理方面存在的问题人员是组织中最重要的资源，良好的人员管理对于组织运作和发展至关重要。
然而，在实际操作过程中，很多组织在人员管理方面存在着一些常见问题。
1. 不合理的招聘流程和标准有些组织在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，导致招聘简单粗暴、随意性大。
这会导致企业引进不合适或不称职的员工，影响企业整体绩效。
2. 无序的培训与发展机制有些组织忽视了对员工进行持续培训与发展。
他们只将注意力放在新员工入职时进行短暂培训上，并忽略了以后需要提升技能和知识更新。
这可能会使得公司整体技术水平无法提高，竞争力下降。
3. 缺乏有效激励措施一些建立在固定薪资之上没有其他额外奖励机制，并且没有明确晋升渠道或晋升标准。
这样容易造成企业内部士气低落, 员工积极性下降。
4. 缺乏有效的沟通与反馈机制有些组织在与员工进行沟通和反馈时存在问题。
不经常进行正式或非正式的交流，导致员工对于公司政策、目标不清楚，容易造成误解或疑虑。
5. 操作层面管理不到位一些组织在日常人事管理方面缺少规范和执行力。
例如，繁琐的请假手续、拖延处理离职等问题会给员工带来负面影响，也可能引发其他纷争。
二、改进人员管理问题的对策针对上述人员管理方面存在的问题，需要采取相应措施加以改进和解决。
1. 规范招聘流程和完善标准建立明确的招聘流程，并从企业整体战略需求出发确定员工所需素质及岗位胜任能力，并设计恰当的考核评估机制。
同时可以利用外部专业机构协助进行候选人背景调查，确保高效而合理地选拔适宜人才。
2. 建立全面培训与发展机制建立系统化培训与发展计划，并关注各个阶段员工所需技能提升和知识更新。
可以引入在线培训、内外部培训等方式，提高员工的专业素养和综合能力。
3. 实施激励措施制定完善的薪酬体系，确保薪资与员工贡献紧密关联。
同时设立明确的晋升渠道和晋升标准，并为优秀员工提供更多机会和挑战，使他们有动力去追求更好的个人发展。
4. 加强沟通与反馈建立良好的内部沟通机制，定期进行正式或非正式交流，例如团队会议、一对一谈话等形式，以及通过邮件、企业社交软件等信息化手段及时传达重要信息。
单位问题员工管理制度
第一章总则第一条为加强单位内部管理，提高员工素质，保障单位正常运营，特制定本制度。
第二条本制度适用于单位全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，对员工的管理实行奖惩结合、教育与惩罚相结合的方法。
第二章问题员工界定第四条本制度所称问题员工，是指在工作中存在以下行为之一的员工：1. 违反国家法律法规、单位规章制度，造成不良影响的；2. 工作态度不端正，消极怠工，影响工作进度和质量的；3. 不遵守劳动纪律，无故迟到、早退、旷工，严重影响单位形象的；4. 泄露单位商业秘密，损害单位利益的；5. 其他违反单位规定，造成不良后果的行为。
第三章问题员工处理程序第五条发现问题员工，由所在部门负责人进行调查核实。
第六条调查核实后，部门负责人填写《问题员工处理报告》，提出处理意见，报单位主管领导审批。
第七条单位主管领导对《问题员工处理报告》进行审核，并根据情况作出如下处理：1. 对轻微违规行为，给予口头警告或书面警告；2. 对严重违规行为，给予书面警告、记过、降职、辞退等处理；3. 对涉嫌违法犯罪的，移交司法机关处理。
第四章员工申诉与救济第八条员工对处理决定不服的，可在接到处理决定之日起5个工作日内向单位人力资源部门提出申诉。
第九条人力资源部门收到申诉后，应在10个工作日内进行调查核实，并将调查结果告知申诉人。
第十条申诉人对调查结果仍有异议的，可向单位主管领导提出复核申请。
第五章奖励与激励第十一条对表现优秀的员工，单位将给予表彰和奖励。
第十二条对在单位工作中做出突出贡献的员工，单位将给予晋升、加薪等激励措施。
第六章附则第十三条本制度由单位人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜，由单位根据实际情况予以补充。
员工管理问题与对策
员工管理问题与对策在当今竞争激烈的商业环境中，员工管理成为了企业成功的关键因素之一。
然而，许多企业在员工管理方面面临着各种各样的问题，这些问题不仅影响了员工的工作积极性和工作效率，也对企业的发展产生了不利影响。
本文将探讨一些常见的员工管理问题，并提出相应的对策。
一、员工管理中常见的问题1、沟通不畅沟通是管理的基石，但在许多企业中，沟通不畅却是一个普遍存在的问题。
管理者与员工之间缺乏有效的沟通渠道，导致信息传递不及时、不准确，员工对企业的战略和目标理解不足，工作方向不明确。
此外，员工之间的沟通也存在障碍，团队合作受到影响，工作效率低下。
2、激励机制不完善激励是调动员工积极性的重要手段，但一些企业的激励机制存在缺陷。
薪酬体系不合理，员工的付出与回报不成正比，导致员工工作动力不足。
此外，非物质激励手段如表彰、晋升等机会较少，员工的成就感和归属感不强。
3、培训与发展不足员工的能力提升对于企业的发展至关重要，但部分企业对员工的培训与发展重视不够。
培训内容与实际工作需求脱节，培训方式单一，效果不佳。
同时，缺乏明确的职业发展规划，员工看不到自己在企业中的成长空间，容易产生离职的想法。
4、绩效管理不科学绩效管理是评估员工工作表现和促进员工提升的重要手段，但一些企业的绩效管理存在问题。
考核指标不合理，过于注重短期业绩，忽视了员工的长期发展和综合能力。
考核过程不公正、不透明，导致员工对考核结果不满，影响工作积极性。
5、员工关系紧张良好的员工关系有助于营造和谐的工作氛围，但在一些企业中，员工之间存在矛盾和冲突，管理者未能及时有效地解决，导致员工关系紧张。
此外，企业对员工的关怀不够，员工的工作压力得不到缓解，身心健康受到影响。
二、解决员工管理问题的对策1、建立有效的沟通机制管理者应重视与员工的沟通，定期组织员工会议、座谈会等，倾听员工的意见和建议。
同时，利用现代信息技术，建立内部沟通平台，如即时通讯工具、电子邮件等，确保信息的及时传递。
如何管理“问题”员工？
如何管理“问题”员工？如何管理“问题”员工问题员工是指那些在工作中常常引起困扰、挑战领导权威或带来负面影响的员工。
这类员工可能因为个性、工作态度、行为举止或技能不佳等原因而被视为问题员工。
然而，作为管理者，我们有责任找到有效的方法来管理这些员工，以达到团队和组织的整体目标。
本文将探讨如何管理问题员工，并提供一些建议来应对这个挑战。
一、了解问题的本质首先，作为管理者，我们需要深入了解问题员工所面临的问题的本质，以便能够采取适当的措施来解决这些问题。
问题可能是由技能缺乏、工作压力、个人生活问题、不满意的职位安排或人际关系问题等引起的。
通过与员工进行坦诚的对话，了解他们的困扰和挑战，并建立信任的关系，我们能更好地理解他们的困境和需求。
二、明确期望和标准向员工明确期望和标准是解决问题的第一步。
问题员工可能不明白或不清楚他们应该如何履行职责。
通过明确职责范围、工作目标和预期绩效，我们可以提供清晰的指导，并使员工知道他们需要改进的方面。
同时，要确保这些期望和标准是合理和可达到的，并提供必要的资源和培训支持，以帮助员工完成工作任务。
三、培养积极的工作环境积极的工作环境对员工的心理健康和工作动力至关重要。
为了管理问题员工，我们需要建立一种支持和激励的文化，鼓励员工合作、创新和自我发展。
定期与员工沟通、提供反馈和奖励，能够增强员工的参与感和归属感，从而激发他们的积极性。
四、与员工进行个别谈话与问题员工进行个别谈话是改善工作表现和减少问题的有效方式。
这种谈话应该是一种开放、诚实和具有建设性的对话，重点在于了解员工的观点、困惑和需求，并提供支持和反馈。
同时，要倾听员工的意见和建议，并共同制定解决问题的具体计划。
这种个别谈话应该成为一种定期的做法，以确保问题的持续关注和改进。
五、提供必要的培训和支持在解决问题员工的问题时，提供必要的培训和支持是至关重要的。
如果问题是由于技能或知识缺乏引起的，我们可以通过培训课程、工作坊或导师计划等方式来帮助他们提升能力。
员工管理问题与对策
员工管理问题与对策
作为企业管理者，在员工管理中难免会遇到各种问题。
以下是一些常见的员工管理问题及对策：
1. 缺乏团队意识：员工之间缺乏合作，缺少团队意识，导致工作效率低下。
对策：建立团队文化，鼓励员工相互合作，共同完成任务。
可以通过团队建设、团队活动等方式来提高员工之间的合作意识。
2. 没有明确的工作职责：员工不清楚自己的工作职责，导致工作不到位。
对策：建立完善的岗位职责和工作流程，明确员工的工作职责和工作目标。
同时，要建立考核机制，对员工的工作绩效进行评估。
3. 态度问题：员工态度消极，工作不积极，对工作缺乏热情和责任心。
对策：建立激励机制，通过奖励和惩罚来激励员工。
同时要加强沟通和交流，了解员工的工作情况和需求，及时解决员工的问题。
4. 培训不足：员工缺乏必要的技能和知识，无法胜任工作。
对策：加强员工培训，提高员工的技能和知识水平。
可以通过内部培训、外部培训、交流学习等方式提高员工的工作能力。
5. 离职率高：员工离职率高，影响企业的稳定性和发展。
对策：建立良好的企业文化，提高员工的工作满意度和归属感。
同时要关注员工的需求和反馈，通过优秀的薪酬福利和晋升机制来留住人才。
总之，员工管理是企业管理中的重要一环，需要不断优化和改进，提高员工的工作积极性和效率。
怎样管理问题员工
怎样管理问题员工正文第一篇：怎样管理问题员工怎样管理问题员工：一，容人之‘短‘1，推诿责任员工的管理。
当老板开会的时候，不要说：这个问题谁的责任，而是要说，出了这个问题该怎么解决。
推诿责任的原因有3点：一点是过分严厉的处罚，让员工接受不了，不敢承担责任，所以就推（这是公司造成的责任）二是推卸责任是上司没有正确的分派职责，没有分清楚到底哪个人干什么职责（这是上司的错误）三是公司只告诉他怎么样做这个工作，没有告诉他他的责任是什么，如果没有完成要承担什么样的责任。
（也是直接上司的失误）。
所以一旦出现员工推诿责任的时候，先拿镜子照照自己，反省一下自己有什么问题没有，不要先批评员工，当你自己没有问题的时候，再去找员工问话。
既然经理是喜欢推诿员工的主要矛盾，教给经理三句话，让员工摆脱这种爱推诿责任的员工，让员工对员工自己负责：第一句：如果员工说这不是我的问题，你看该怎么办？经理可以这样回答员工：我最为经理，任何时候我都可以帮你解决问题，但是你的问题始终不是我的问题，我要帮你全部解决了，你的价值就不存在了。
第二句：这个问题是你带来的，所以你还要带回去，自己去做，我可以帮你，但是你是问题毕竟需要你自己解决。
第三句：再偶尔需要我帮助解决问题的情况下，我们俩共同来决定，但是我不会替你做任何的决断，我不会替你去采取任何的行动。
（经理永远不要总是替你的员工解决问题，你再做员工的活，员工就没有责任了）推诿责任的解决方案：第一，你作为上司，要树立敢于承认错误的榜样。
第二，给员工订smart的目标，对于爱推诿责任的人，最好都给他定的死死的，写的越请清楚他越不容易推诿。
第三，中国的领导总爱对下属说：放手干吧，出了错误我兜着。
这样就给员工造成了推诿责任的理由2，爱找碴员工的管理。
爱找碴的员工一般都属于，他自己有很多缺点，没有安全感，怕看到你比他卓越的表吸纳，他不如你的时候，他才会总找你的碴。
解决方案：第一，事先跟他商量，问他：你觉得怎么办好？让他有参与感。
工作人员管理存在问题及整改措施
工作人员管理存在问题及整改措施下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司员工管理存在的问题和解决对策
公司员工管理存在的问题和解决对策
本文旨在分析公司员工管理存在的问题，并提出相应的解决对策，以改善公司的员工管理效果。
问题分析
在公司员工管理过程中，存在以下问题：
1. 沟通不畅：公司内部部门之间的沟通不够顺畅，信息传递不及时，影响了工作效率和协作能力。
2. 激励不足：公司没有有效的激励机制，导致员工缺乏动力和积极性，影响了工作态度和绩效水平。
3. 培训不全面：公司没有完善的培训计划和培训资源，导致员工技能和知识的提升受限，影响了工作能力和竞争力。
4. 管理不规范：公司的管理流程和制度不够规范和完善，导致员工管理存在漏洞和混乱，影响了工作效率和执行力。
解决对策
为解决上述问题，可以采取以下对策：
1. 加强沟通：建立和改善内部沟通机制，通过定期会议、沟通
工具等方式促进信息的交流和共享，提高部门之间的协作效率。
2. 建立激励机制：制定激励政策和奖励机制，包括薪酬激励、
晋升机会等，以激发员工的积极性和工作动力。
3. 完善培训计划：制定全面的培训计划，包括内部培训、外部
培训等，提供良好的培训资源，以提升员工的技能和知识水平。
4. 规范管理流程：建立完善的管理制度和流程，包括员工考核、规章制度等，提高管理的规范性和透明度，确保工作的顺利进行。
结论
通过加强沟通、建立激励机制、完善培训计划和规范管理流程
等对策，公司可以有效解决员工管理存在的问题，并提升员工的工
作效率和行业竞争力。
以上对策需要公司全体员工的积极参与和支持，才能取得预期的效果。
员工管理问题员工的管理
（员工管理）问题员工的管理问题员工的管理一、 发现问题员工（壹）、问题员工的定义所谓的“问题员工”，就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能于团队内引起不必要的混乱，影响他人工作，且导致团队工作效率下降的人。
调查显示，问题员工于企业员工中所占的比例超过40%，这说明问题员工是企业中存于的普遍现象。
如何把问题员工管理好，使问题员工转变成为合格员工、高效员工，是所有管理层必须重视和解决的问题。
（二）、问题员工的类型问题员工经常表当下三个方面，即素质方面、意志方面、情感方面，每个方面均有壹些具体的表现形式（见图5—3）。
图5—3问题员工的类型二、 管理问题员工（壹）、问题员工处置要点针对“问题员工”的处理，应该做到合理合法，通常的做法如图5—4所示。
图5—4问题员工处置的方法程度推进1、查找管理问题1.查找 管理问 题2.分析员工问题3.实施 帮教，监控改进4.辞退屡教不改的问题员工当出现问题员工时，管理者首先要查找管理中存于的问题。
壹般而言，对于管理问题的分析应侧重以下三个方面：首先，要对管理制度进行分析，查找制度漏洞；其次要对工作流程进行分析，做到流程顺畅高效、没有缺陷；第三要对管理者的行为进行分析，即管理者的行为方式，以便确定管理者的行为方式是否是导致员工出现问题的原因。
2、分析员工问题分析员工问题主要侧重三个层面，即愿不愿意、能不能够、可不能够。
愿不愿意，主要是对员工的工作态度进行分析，要通过分析员工的是否存于缺乏工作意愿、工作态度消极的问题；能不能够，主要是对员工的知识、技能进行分析，譬如，是否掌握岗位所要求的应知应会的知识，是否具备完成工作要求的工作技能等；可不能够，即员工对于企业所规定的行为禁忌是否了解，是属于明知故犯仍是不甚了解。
通过上述分析，能够帮助企业明确应当解决的问题，形成具有针对性的员工行为干预措施。
3、实施帮教，监控改进应该抓住壹切机会对问题员工进行教育帮助，随时监控改进效果，如果能够使其回到“正轨”上来；从而充分融入公司的工作当中，那么他的经验就能成为公司的宝贵资产。
管理问题员工的15种方法
管理问题员工的15种方法(总5页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除当情况不佳的时候，让员工讨论得出自己的看法。
这样做会让每个人觉得更加轻松，而且更有可能得出每个人想要的结果：学习和改正不当行为，防止下次再犯同样的错误。
”问问你手下的那些懒鬼们，关于让员工准时上班有什么好的建议，以及他们能够为此做些什么，你就能推动他们去思考，并使用对所有人都更有利的方式工作。
3.行动计划要坚持到底。
纠正员工不当行为的计划如果不执行，或者执行得很糟糕，那么就几乎等于一场空想。
因此一旦你和你的员工一起起草了行为纠正计划，就应该从战略高度去监控其执行的情况。
最好的方式就是采用跟进会谈。
面对面地交谈是最好的办法。
这些跟进会谈传达一个信息，就是这个行动计划对你来说很重要，你希望看到它起作用，只许成功，不许失败。
如果出现危机，尽量每周安排一次会谈。
然后随着员工的进步情况，逐渐减少会谈的频繁程度。
会谈要尽量简短扼要，目标明确：要求员工在新战略的基础上不断更新。
为了确保员工一定能参加这些会谈，必要时可以考虑把这些会谈安排在喝咖啡的休息时间或午餐时间。
让难缠的员工明白谁是老板4．不能让自行其是的员工侥幸成功。
在企业中，行政管理系统是非常重要的。
有了有效的行政管理系统，主管们就知道谁应该对员工问题负责任。
但是，对于自行其是的员工来说，行政管理系统形同虚设。
他们无视上级的权威。
他们会毫不迟疑地越级向高层申诉他们的担心，这种方式会让他们的直接上司觉得被轻视。
如果有员工无视规定直接向你投诉，提醒他有关行政管理系统的两个问题：（1）你跟你的上级讨论过这个问题吗？（2）结果如何？但是，行政管理系统不能过于刻板。
如果某个员工的直接上级经常口出恶言，或者工作效率低下，那么毫无疑问地，公司的行政管理系统一定要支持该员工越级求助。
5．不能对难缠的员工心慈手软。
你很容易就会发现自己在工作上陷入了太过心慈手软的陷阱。
管理问题员工辅导步骤
管理问题员工辅导步骤员工辅导是管理问题员工的重要环节，下面是一般的员工辅导步骤：1. 确认问题：首先，需要明确员工存在何种问题，可能是工作表现不佳、行为问题、冲突等。
与员工进行沟通，了解问题的具体情况，收集相关信息。
2. 制定目标：与员工一起设定可衡量和可实现的目标。
确保员工清楚明确地理解所需的改进和期望的结果。
3. 讨论原因：和员工一起探讨问题产生的原因。
这可能包括工作压力、缺乏技能或资源、个人因素等。
通过开放性的问题询问和倾听，理解员工的观点和困扰。
4. 提供培训和支持：当发现员工缺乏某些技能或知识时，提供相应的培训和支持。
这可以包括内部培训、外部培训、合作伙伴支持等。
确认培训的目标和所需的资源，确保员工能够成功地接受培训和支持。
5. 制定行动计划：和员工共同制定一个可行的行动计划，包括具体的目标、时间表和所需的资源。
将员工参与到行动计划的制定中，增加其积极性和责任感。
6. 设定监督和评估机制：确保监督员工执行行动计划，并定期评估进展情况。
这可以通过定期沟通和反馈、设定关键绩效指标、跟踪目标的达成情况等方式实现。
7. 提供反馈和支持：定期向员工提供反馈，包括积极面和需要改进的方面。
展示对员工不断改进的支持和关注，鼓励其持续努力和进步。
8. 重视沟通和信任：保持与员工的良好沟通和建立信任关系。
鼓励员工主动向您汇报问题和寻求支持，以及提供定期的反馈和指导。
9. 适时调整措施：如果沟通和支持措施不起作用，需要重新评估并调整措施。
考虑其他可行的解决方案，并寻求其他领导的意见和支持。
总之，员工辅导需要时间和耐心。
通过以上步骤，可以有效帮助问题员工改善工作表现，并促进其不断成长和发展。
人员管理存在的问题及改进措施
人员管理存在的问题及改进措施人员管理是组织管理的核心之一，它直接关系到企业的生存和发展，因此必须高度重视和认真对待。
然而，人员管理面临的问题日益突出，严重影响了企业的效益和发展。
本文将探讨人员管理存在的问题及改进措施。
一、人员管理存在的问题1.人力资源的流失问题随着经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源的流失问题越来越严重。
员工的加入和离开都需要付出很高的人力、物力和财力成本，流失的员工还会带走企业的核心知识和技术，影响企业的可持续发展。
2.组织架构不合理在不少企业中，组织架构不合理、岗位职责模糊或不明确，导致员工不知道自己应该做什么、该怎么做。
同时，组织架构不合理也会导致企业决策延误，难以应对市场变化，从而影响企业的发展。
3.员工绩效管理不规范员工绩效是企业的核心竞争力，而在实际操作过程中，员工绩效管理往往存在不规范、不公正、不透明等问题。
这不仅影响了员工的积极性和工作投入度，还会导致员工之间的不公平竞争，进而影响企业的整体绩效。
4.激励机制不完善作为员工的心理动机之一，激励机制对企业的发展至关重要。
然而，在现实中，许多企业的激励机制过于单一，难以满足不同员工的需求。
这不仅影响了员工的积极性和自发性，还会导致企业缺乏稳定的人才，企业竞争力难以提升。
二、改进措施1.制定流程化的人力资源管理制度针对人力资源的流失问题，企业应制定流程化的人力资源管理制度，包括制定具体的离职手续、建立人才储备机制、加强新员工培训等。
以此来提高员工的满意度，降低员工的离职率。
2.优化组织架构和岗位职责为了更好地实现员工的工作效率和企业的核心利益，企业需要优化组织架构和岗位职责。
一方面，必须建立明确的职业发展通道，为员工提供成长机会。
另一方面，必须严格执行岗位职责，保证员工的工作目标和企业目标一致。
3.规范员工绩效管理制度优秀的员工绩效管理制度可以使企业更有效地利用人力资源，提高员工的工作积极性和发挥出更好的工作业绩。
因此，必须制定标准化、科学化、客观化的员工绩效管理制度，确保员工的工作质量和成效。
问题员工的管理方法有哪些
问题员工的管理方法有哪些问题员工的管理方法有哪些每一个企业都会有几个问题员工，管理问题员工需要有一些方法技巧。
下面是店铺为你精心推荐的问题员工的管理方法，希望对您有所帮助。
问题员工的管理方法1.千万不要轻易动怒作为管理者，必然会碰到各种各样的问题员工，然而，面对争强好胜型的问题员工时一定不要动怒，要保持心平气和。
2.要有自信心争强好胜型员工喜欢表现自己，他们总是以自己的优点示人，所以很容易对管理者造成心理压力。
管理者要坚守的信念就是也许他们确实有比你更高明的地方，但你既然是领导，自然在管理方面能力比他强，因此不必有自卑的心理。
3.分析员工的真实用意在一般情况下，员工只有在怀才不遇时才会争强好胜。
假如确实是这样的话，管理者就要为他们创造实现自我的条件，分析他们的具体才能，并依次给他们分配一些重要的任务，使他们感觉到一点点的压力。
4.要敢于承认自己的不足管理者在自信的同时还要有敢于承认自己不足的，并在必要的时候予以改正和，这样就会使这些争强好胜型的员工找不到针对你的理由。
5。
保全问题员工的面子争强好胜型员工都非常好面子，所以面子问题是他们的大问题。
在任何时候，你都要考虑他们的面子，不要让他们觉得自己丢了面子。
管理者正确的处理方式，是不能在众人面前使争强好胜型员工威风扫地，而要在没有第三者在场时，一对一地单独进行，要视争强好胜型员工对问题的认识程度以及内心思想根源进行批评。
假如认为单刀直入批评会招致对方反感时，应和他离开工作场所，耐心倾听争强好胜型员工的陈述，然后再提出自己的规劝。
6.要有诚心身为管理者，你要相信这些争强好胜型员工只是想表现得更好而出现问题，他们的内心渴望着别人的肯定与认同。
因此，你要选择恰当的时机，真诚地告知他们的长处和优势，并表达自己想帮助他们达成目标的心愿。
如何管理企业员工一：重在观念以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。
取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。
问题员工管理
问题员工管理所谓"问题员工"是指不断冲击企业管理制度的底线，其行为方式可能经常在团队中引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团队工作效率。
问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%.如何有效管理问题员工，使之成为高效员工，是所有管理者必须面临和解决的问题。
很多企业都有不同程度的问题员工存在，对于人力资源管理人员来说，要善于针对不同类型的问题员工，采取不同的管理对策，这样才能有效地化解问题员工的管理难题。
(1)素质问题员工的类型很对问题员工是由于其本身的素质较低造成的，如"推诿责任""光说不干""老油条"等员工，对于这些员工，企业人力资源管理人员要努力做到容人之短，人尽其用。
素质问题员工的管理措施进行说明。
(2)性格问题员工的类型在企业中存在有性格方面问题的员工通常不算坏事，企业人力资源管理人员需要善于用其长处，针对他们的缺点进行管理，把他们的缺点转化成优点。
常见的性格问题员工及相应的管理对策说明如下所示。
①标新立异类员工性格特点：标新立异类员工往往不安定，经常违反纪律、煽动情绪。
但是他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是其思考方式不受任何形式的约束。
这些员工往往是企业制度化管理的障碍。
管理措施：对于此类员工，人力资源管理人员如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是也会消弱团队的创造力。
因此人力资源管理人员对于这些员工管理者应采取的正确方法是要与他们进行充分的沟通，使其明白公司规章制度的重要性。
同时企业人力资源管理人员还需要重新审视公司的规章制度，检查规章制度是否存在某种程度上的不合理，约束了员工的创造力。
②完美主义类员工性格特点：问题员工中有相当一部分属于完美主义者，这些员工的特点是个性固执，追求完美，甚至吹毛求疵，他们对自己和他人的要求都很高，并且不同擅长变通。
国有企业员工人员管理问题
国有企业员工人员管理问题
国有企业员工人员管理问题主要表现在以下几个方面：
1. 员工招聘和选拔过程不透明：一些国有企业在招聘和选拔过程中存在不透明、不公平的现象，导致一些不称职的人被录用，而一些优秀的人才则被拒之门外。
2. 员工培训和发展机会不足：一些国有企业缺乏对员工的培训和发展机会，导致员工的专业技能和职业素质无法得到提高，缺乏晋升机会和职业发展空间。
3. 员工绩效管理不科学：一些国有企业的员工绩效管理存在不科学、不合理的问题，导致员工的绩效评价不公正、不客观，缺乏激励和约束机制，员工的积极性和工作热情不高。
4. 员工福利和薪酬待遇不公平：一些国有企业的员工福利和薪酬待遇存在不公平、不公正的问题，导致员工的工作积极性和满意度不高，人才流失严重。
5. 员工管理制度不完善：一些国有企业的员工管理制度不够完善，缺乏明确的岗位职责和晋升通道，缺乏有效的激励机制和约束机制，导致员工的工作效率和忠诚度不高。
针对以上问题，国有企业应该采取一系列措施来加强员工管理，包括建立透明、科学的招聘和选拔机制，提供全面的培训和发展机会，建立科学的绩效管理制度和薪酬待遇体系，完善员工福利制度和管理制度等。
这些措施有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
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（员工管理）问题员工
如何治愈八大类型的问题员工
很多企业均有不同程度的“问题”员工存于，这些员工分布于团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队治理者来说，也足够“闹心”的了，他们的存于，令治理者“如鲠于喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工：要么是“专政”，即将这些难缠的“问题”员工或工作“禁闭”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”、“网开壹面”，即对这些“问题”员工睁壹只眼闭壹只眼，甚至有时“太岁爷头上动土”也姑且忍让。
但我认为，之上的俩种治理方式均不是理想而有效的治理方法，作为治理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些“问题员工”所存于问题的深刻根源，从而及时做出“诊断”，开出“药方”，实施方向正确、手段和效果良好的治理模式。
1、心理失衡型。
症状
即由于对身边和自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。
比如，有的业务员于见到原来同壹级别的同事成为了自己的上司后，心中就存于不平衡心理，因此，于工作中经常给予不配合或“捣乱”，要么就是散布壹些
上司于某些方面不如自己的“贬损”言论等，从而成为上司眼中的“问题员工”。
药方
嫉妒之心，人皆有之。
对于此类的“问题”员工，壹定要能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。
绝不能于其面前以领导自居。
只有对其“先交朋友，后做上级”，经常于公开场合对其恰如其分地给予表扬或“提及”，尤其是其不于现场时，能够传到其耳朵里效果会更好，通过这种“敬”和“疏”的方式，有时要比直接采取“堵”即调离或“杀掉”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲和可敬。
2、习惯使然型。
症状
即由于个性因素造成的自身“问题”。
比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等，也是“问题”员工形成的壹个主要原因。
药方
对于有恶习，但于业务上有壹套的“问题”员工，作为治理者，就必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从而使其保持和团队的合拍和步调壹致。
而其主要采用的有效手段，便是动用“家法”，即制度和规范约束，当然，这需要治理者首先要“身正”，正己才能正人。
通过“杀鸡儆猴”，从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。
对于没有潜力，但又“恶贯满盈”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，壹个“杀”字了得。
只有这样，才能起到警示他人、净化团队之目的。
3、倚老卖老型。
症状
有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，于销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁均不屑壹顾，加之企业领导对其的偏爱，便不把上司放于眼里，从而也成为“问题”员工了。
药方
对于此类员工，需要慎重而为之，因为此类“问题”员工，由于“城府”往往较深，
有时甚至会“牵壹发而动全身”，因此，需要采取壹定的策略和技巧。
首先，要懂得先扬后抑，即经常要通过见似表扬，实则“话中有话”的方式，给予其身份提醒；其次，通过加压驱动的方式，“拔高”其销售指标，努力让其做的更好，给其更大的挑战空间，给予更多的提升机会。
最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。
比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，既能满足其表现欲，又表示了你对其的尊重和厚望。
当然，对于敢挑战制度和规定的“业务老油子”，绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地给予惩戒。