企业知识型员工激励策略研究
国内知识型员工激励研究现状及展望
国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工，作为当代企业中最具创新力和生产力的群体，其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。
随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的重要性日益凸显，其激励问题也愈发受到重视。
国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究，涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。
从理论层面来看，国内研究不仅继承了西方经典激励理论，还结合中国文化和企业实际，提出了诸多具有本土特色的激励理论。
从实践层面来看，国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略，以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。
尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果，但仍存在一些问题和不足。
现有研究多侧重于理论分析，缺乏实证研究的支持；针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。
随着新一代知识型员工的崛起，其价值观和职业追求也发生了变化，这对传统激励方式提出了新的挑战。
本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状，分析存在的问题和不足，并展望未来的研究方向。
通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化，以期为企业提供更有效、更科学的激励策略，推动知识型员工发挥更大的潜力，为企业的发展贡献更多力量。
1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述：知识型员工，是指那些以脑力劳动为主，通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历背景和专业素养，能够在复杂多变的环境中灵活应对，为企业的发展提供智力支持和创新动力。
知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有强烈的自主性和独立性，倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值；他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲，追求在工作中的不断成长和进步；知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力，能够为企业带来新的发展思路和竞争优势；他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。
企业知识型员工激励研究
企业知识型员工激励研究在当前企业激烈的竞争中，知识型员工越来越重要。
文章在目前研究的基础上界定了知识型员工的定义，并总结了知识型员工的特点，介绍了我国企业知识型员工的激励现状，针对知识型员工的特点和激励现状提出了四条有效的激励策略。
标签：知识型员工激励现状激励策一、引言随着经济全球化程度的日益加深，企业之间的竞争越来越多的成为人才之间的竞争。
一个企业要想较快地发展，不仅要招聘大量的知识型员工，而且更需要留住知识型员工。
这就需要企业制定合理的激励策略来激励知识型员工发挥创造力。
二、知识型员工的定义及特点管理学大师德鲁克（1979）提出了知识型员工的概念，他认为“知识型员工”是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息来工作的人”[1]。
本文认同德鲁克的观点，但是具体到我国的知识型员工来说，我们认为知识型员工是指大学本科及以上学历，具有一定的技能或能力，且能够运用知识和能力为企业创造价值员工。
知识型员工具有以下特点：1.知识型员工是企业创新的源泉。
知识型员工接受过科学系统的专业教育，具有比较强的创新能力，可以很快的将知识与技能结合起来，理论联系实践，更容易爆发出创造力。
他们在工作中善于思考，善于发现问题，又能够利用所掌握的知识、技能去解决问题，使创新源源不绝。
2.知识型员工追求自我价值的实现。
知识型员工不再重视物质方面的激励，更重视精神方面的激励。
他们乐于挑战难度大的工作，在工作中勇于创新，希望能够参与到企业的管理与重大决策中去，来实现自己的价值。
3.知识型员工需要独立自主的工作环境[2]。
知识型员喜欢独立思考，在工作中他们更希望能按照自己喜欢的方式来工作，而不愿意接受领导的遥控指挥，他们具有较强的独立自主性，喜欢具有弹性的工作安排。
4.知识型员工的流动性较强。
知识型员工在刚进入职场时难免会眼高手低，工作稍不如意就容易离职。
由于企业只是他们实现自己价值的平台，他们一旦无法在当前岗位得到满足，就会离开当前企业寻求更有挑战性的工作。
知识型员工激励问题研究
知识型员工激励问题研究篇一：开题报告3-知识型员工激励问题研究知识型员工激励问题研究开题报告一、研究背景及意义在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。
科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。
当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。
作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。
对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。
从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。
从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。
二、国内外研究现状1.国外研究情况弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。
玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。
知识型员工的激励方式研究毕业论文
知识型员⼯的激励⽅式研究毕业论⽂毕业论⽂知识型员⼯的激励⽅式研究吉林⼤学珠海学院本科毕业论⽂开题报告知识型员⼯的激励⽅式研究摘要知识型员⼯是新型的⼯作群体，他们拥有先进的知识技术，并通过⾃⼰的能⼒把知识转化为财富，他们控制了财富的创造⽔平，是企业成功的重要影响⼒。
他们的⼯作与个性具有极其鲜明的特征。
⼀些传统激励⽅法往往存在缺陷，达不到好的激励效果，易使企业陷⼊困境。
因此，有必要探讨更加适合的有效的激励知识型员⼯的⽅式。
本⽂开篇分析了激励知识型员⼯常易出现的缺陷如：（1）物质激励和精神激励双重不⾜；（2）激励⽅式单⼀不灵活；（3）忽视企业⽂化、环境的激励作⽤；（4）重视激励的短期作⽤忽视激励的长期作⽤等。
并分析了其产⽣原因主要有：⾸先，旧⽂化观念的影响；其次，企业体制和资本市场的缺陷；再次，企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；再次，员⼯职业素质的缺陷；最后，企业管理者与员⼯双⽅缺乏沟通。
从⽽笔者结合知识型员⼯的概念、特点以及知识型员⼯的特殊⼼理需求，进⼀步研究了知识型员⼯激励的⽅式，提出了⼋种激励⽅式：（1）⾸先是公平、合理的薪酬⽅式。
（2）通过对⼯作进⾏再设计的⽅式达到对知识型员⼯激励的效果。
（3）以授权的⽅式激励知识型员⼯。
（4）参与管理的⽅式激励知识型员⼯。
（5）通过培训的⽅式激励知识型员⼯。
（6）以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯。
（7）健全晋升机制激励知识型员⼯。
（8）以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯。
关键词：缺陷、原因、特点、⼼理需求；Discussion of the way to Motivation ofKnowledge WorkersAbstractKnowledge works is the new-style work-group. They own advanced knowledge skill, and change the knowledge into worth through themselves ability, they have controlled the created level of the worth, they are the important force for the success of the enterprise. Their work and personality have rather bright character. Some traditional encourage methods often exist defects, can’t reach the perfect effects, and easy to make the enterprise in a mess. Therefore, it is necessary to explore more suitable for the effective incentive knowledge-workers way. At the beginning of the thesis, I have analyzed the defects which appears easily on the incentive knowledge workers, just like:1)Material encouragement and spiritualencouragement.2)Incentive methods are single, not flexible.3)Ignore the incentive action of enterprise culture and the environment.4)Pay attention to the short urn action of the encourage, ignore the long-period action. etc. Simultaneously, I analyzed the main reason of the production: first, the influence of the old culture notion; secondly, the defects of the enterprise system and capital market; then, the defects in the idea notion of the enterprise owners and the decision-making level; one more, the defects of the workers professional quality; last, communication liking between the enterprise managers and the workers. Thereby, I have researched the incentive ways of the knowledge workers more on combining the concept, the character and the special psychological need of the incentive workers, then put forward eight kinds of incentive methods:1)Fair and reasonable salary way.2)Reach the incentive effect of the knowledge workers pass by the way of reengineering for the work.3)Encourage the knowledge workers by the authorized way.4)Encourage the knowledge workers by the way of participating manage.5) Encourage the knowledge workers passing the training way.6) Encourage the knowledge workers pass by the way of reinforcing communication.7) Encourage the knowledge workers through stringing the promotion mechanism.8) Encourage the knowledge workers by the creative mellow enterprise culture.Key word: defect, reason, character, psychological need.⽬录摘要.......................................................................... I 前⾔.. (1)1 传统的企业激励制度存在的缺陷 (2)2 产⽣企业激励制度缺陷的原因分析 (4)3 知识型员⼯的特点 (6)3.1 知识型员⼯的⼯作特点 (6)3.2 知识型员⼯的个性特点 (6)4 知识型员⼯的⼼理需求层次 (8)5 更有效的知识型员⼯的激励⽅式 (10)5.1 公平、合理的薪酬⽅式 (11)5.2 对⼯作进⾏再设计 (11)5.3 以授权的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.4 参与管理的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.5 通过培训的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.6 以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯ (13)5.7 健全晋升机制激励知识型员⼯ (13)5.8 以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯ (14)结束语 (15)参考⽂献 (16)致谢 (17)前⾔在知识经济时代，⼈⼒资本的重要性⽇益得到社会的承认。
高新技术企业知识型员工的激励研究
管理科 学 ｆｆ ｆ
刘
（ 尔滨商业大学管理学院， 哈 黑龙江 哈 尔滨 １０２ ） ５ ０ ８
摘 要： 知识型员工对 高新技 术企业的 发展起 着举足轻重的作 用， 对知识 型员工的有效激励 已成为高新技术企业的重要任务。 现在介绍 高新技 术企业和知识型 员工定义的基础上， 分析知识型员工的特征， 有针对性地提 出了高新技 术企业知识型员工激励的对策。 关键词： 高新技 术企业 ； 知识 型员工； 激励 在知识经济 时代 ， 科技进步已经成为社会 择到其他 的企业发展 。 能力越强的知识型员工 ， 发展的决定性因素。 近几年来 ， 高新技术企业的 可选择的就业机会就越多， 进而流动性也就越 发展已经成为推动经济发展和科学进步的重要 强 。 ２ 工作 成果不易衡量 且绩效难 以评价 。 ． ５ 力量。知识型员工拥有高新技术企业最稀缺的 知识资本 ， 是高新技术企业的核心力量 ， 具有不 知识型员工的工作成果经常是新产品 、 新技术、 可替代的作用。 因此 ， 对高新技术企业 中知识型 新工艺、 新流程等新事物 ， 其收益性的大小会受 员工的激励 已势在必行 。 到很多因素的影 响和制约 ， ， 因此 工作成果 难以 １高新技术企业和知识型员工的定义 衡量 。知识型员工所从事的工作具有一定的前 日 在我 国， 高新技术企业是指 主要 从事 具有 沿性 和创新性 ， 一般需要团队合作来共同完成 ， 自主知识产权的高技术产品的开发或高技术服 成果通常是集体智慧的结晶 ， 团队中个人所起 因此 。 型员工的个人绩效 知识 务的企业 。 相对于一般企业而言， 高新技术企业 的作用很难量化， 具有高技术 、 高投入 、 高收益、 高风险 、 高成长性 难 以评价。 的特点 。根据美 国管理学大师彼得 ・ ・ Ｆ 德鲁 克 ２６劳动过程很难监督 。知识型员工所 从 ． 的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号 事的是脑力 劳动 ， 非常强调灵感和创意 ， 因此 ， 和概念， 利用知识或信息工作的人 。【 般包括 知识型员工的工作常常需要打破上下班的时间 。 Ｌ 企业的中高层管理者、 专业技术人员 、 研发人员 规定 ， 需要灵活 弹性的工作时间和工作空间。［ １ １ 以及高级营销人员 。 他们 的劳动过程往往是无形 的，没有 固定 的流 ２知识型员工的特征 程和步骤 ， 传统的过程控制对于知识 型员工几 只有更好地 了解和掌握知识 型员工 的特 乎不能起作用， 因此 ， 劳动过程难以监督。 征， 才能更有效地激励知识型员工 。 知识型员工 ３高新技术知识型员工激励的对策 由于受教育背景、 个人素质和能力 、 以及工 作性 ３１知识型员工 的培训和再教育 。对知识 ． 质等方面的影响 ，与一般职工相 比有着 明显不 型员工的培训 和再教育是激励知识 型员工 的一 同的特征 ， 主要表现在以下几个方面日： 项重要措施 。知识型员工 的工作需要 不断地创 新， 需要把握本领域的前沿和动态 ， 只有不断地 接受培训和学 习， 才能适应工作的需要 。因此 ， 为 了满足知识型员工适应工作和提 高自身技能 常都经受过专业训练 ， 个人业务能力较强 。 对本 的需要 ， 在间隔一段工作时间后 ， 以派他们到 可 领域的最新发展动态有一定 的了解 ，具备 高新 本地或外地 ， 国外去进修学习。 或 只有知识型员 技术企业需要的创新能力 ，是企业重要 的人力 工不断地发展 、进步 ， 才能满足企业创新 的需 资本。 求， 进而带动企业的发展 。在某种程度上 。 培训 ２２具有较强 的成就欲望。知识型员工的 与教育也是吸引、 ． 留住知识型员工的重要手段。 奋 斗目标非常明确 ， 他们工作的 目的 ， 不仅仅是 知识型员工非常注重 自身能力的提高 。如果在 追求物质利益， 更重要的是发挥 自己的专长 ， 成 很长时间内没有学习机会的话 ，他们就会产生 就一番事业。知识型员工非常注重工作本 身给 强烈的茫然感和失落感 ， 在这种情况 的驱动下 ， 他们带来的成就感 。他们喜欢富有挑战性 的工 知识型员工就可能会 寻找其他的就业机会而满 作， 希望工作能够得到别人的认可， 具有较强的 足 自身发展的需要 。 因此 ， 教育和培训应作为高 自我 实 现 愿 望 。 新技术企业激励知识型员工的长期举措。 ２ 具有强烈 自 ． ３ 主意识且难以管理 。知识 ３ ． ２建立知识型员工的新 型工作制度。我 型员工拥有很强 的专业知识和专业技能 ，是企 们可以根据知识型员工的工作特点设计适合他 业稀缺的资源， 在企业具有一定的不 可替代性 。 们的新型工作制度 ： １弹性工作制 。知识型员 （） 他们对别人的依赖程度小 ，希望拥有更 自由的 工的工作具有一定 的创造性 ，如果按照传统的 空间， 喜欢独立 自 主的从事各项活动 。 他们具有 固定时间和 固定地点 的工作制度，很可能会束 个性化的思维方式和行为方式 ，不崇 尚任何权 缚他们的思维 ， 影响他们的正常工作 ， 因此 ， 高 威， 不喜欢受 制于人 ， 尤其 是上司的权 利压制 ， 新技术企业可 以为他们设计弹性的工作 制度 。 通常难以管理。 例如 ： 成果考核制 ， 即对知识型员工进行考核时 ２ ． ４流动意识强 。高新技术是高新技术企 只考核工作成果 ， 而不规定他们 的工作时间和 业赖 以生存的基础和根本 ，而知识型员工是掌 工作地点；实行核心工作时间和自由工作时问 握这些高新技术的载体 ， 因此 ， 型员工是高 相结合的制度 ，即除核心工作 时间在指定地点 知识 新技术企业极为稀缺的人才。由于高新技术企 工作外， 其他时间可自由支配； 实行紧缩工作制 业之间的人才竞争 ，使得知识型员工出现 了很 度 ，即一周之内如果在很短的时间内就完成了 大流动性。一旦工作本身对他们没有足够 的吸 工作任务 ， 那么其他 的时问可以 自由支配 。（ ） ２ 引力或者个人发展空间不足 ，他们可能就会选 工作轮换制 。知识型员工非常注重工作本身是 否能给他带来成就感 和满足感 ， 时间从事一 长 项工作， 必然会产生一定 的厌烦心理和情绪 。 因 此， 高新技术企业可 以让知识型员工从事技术
知识型员工的激励策略研究
知识型员工的激励策略研究21世纪，企业的竞争是人才的竞争，知识型员工的贡献在企业发展中占据举足轻重的作用。
企业要想长期发展，就必须吸引更多知识型员工的加入并充分发挥他们的才能。
然而，现阶段一些企业的管理缺乏对知识型员工的重视，忽视知识型员工的需求，没有采用合理有效的激励策略，无法给知识型员工带来归属感，导致知识型员工接连跳槽，从而给企业带来严重的损失。
为此，本文深入分析知识型员工的特点，并指出现代企业在管理知识型员工过程中存在的问题，进而提出有效的激励策略，帮助企业健全激励体系、构建合理激励机制，有效地对知识型员工进行激励。
标签：知识型员工激励策略Abstract：In 21st century，the enterprise’s competition is talented person’s competition. The contribution of knowledge workers is in enterprise development. Companies want to long-term development，it must attract more knowledge workers to join and retain them. Some enterprise management at present stage，however，lack of attention to the knowledge staff and ignore the demand of the knowledge workers. There is no reasonable effective incentive policy to carry on，thus reduce the knowledge staff’s work enthusiasm，and even lead to knowledge staff have job-hopping，which bring serious loss. In-depth analysis of this paper，the characteristics and requirements of the knowledge-type employees，and points out the current problems in enterprise of knowledge staff incentive status，and put forward effective incentive strategy，help enterprises to improve the incentive system，build reasonable incentive mechanism，to carry on effectively.Key words：knowledge staff；incentive；strategy一、知识型员工概述1.知识型员工定义美国学者彼得·德鲁克指出，“知识型员工”是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
知识型员工激励优化策略研究
管理 学家 彼得 ・德鲁 克提 出 了知识
工 作 者 的 概 念 ：一 方 面 能 充 分 利 用
现代 科 学 技 术 提 高 工作 的效 率 ， 另
一
知 识 型 人 才工 作 的 成果 不 像 体
力劳动 者的成果一样 容易被量化 ， 知
和实现人 生价值 的适 合 自己的组织 ，
从 而 也 使 知 识 型 人 才 的 流 动 成 为 一 种较 为普遍 的现象 。
聪 明过人 、 业精通 ， 专 而且大 多数人
化发展 、 变革 生产和制度 的主干力量 。 具 有 突 出 的 个 性 。知 识 型 员 工 尊 重
知识 ， 奉科学 而极 少随波 逐流 。 信 他
权 势 ， 反 他 们 却 会 因 为对 知识 的 相 探索和 真理 的追求而蔑视 权威 ， 因此 ， 对知识 型员 工的管理难度也 比较 大。
５ 富有创新精 神和创新 能 力 ．
较高， 大多数 人视 野开 阔 ， 对新思 想 、 们 往往 不 崇 尚任 何 权威 ， 不 惧 怕 也
三 、 识 型 员工 激 励 的优 知 化 对 策
１ 建立公平 、 正 、 ． 公 合理 的考核
评价 体 系
知 识 型人 才 拥 有 较强 的独 立 自 主性 ， 们 是 一 个 组 织 里 最 有 活 力 的 他
（ ） 识 型员 工评价 的特 点 。 １知 根 据 知 识 型 员 工 评 价 目的 不 同 ， 价 可 评
的人才 。 具体 职位 中 ， 在 职业经 理人 、 确 的奋斗 目标 ， 他们到一个 组织工作 ， 自己专业特 长和成就事业 空间 ， 尽力 去追 求完美结果 ， 渴望通过工作 过程 充分 展现个人 的聪 明才智 。 知识 型员 工大 多热衷于挑 战性的工作 ， 往往把 攻 克难 关 视作 一 种乐 趣 和体 现 自我 价值 的方 式。 ４ 具 有 蔑视 权威 、难 以 管理 的 ．
企业知识型员工的激励策略研究
、
利用知识或信息工作的人， 指本身具备较 强 的学习知识和创新知识的能力 ， 并能充 分利用现代 科学技术知识提 高工作效率
的脑 力 劳 动者 。 二 、 知识 型 员 工 的 特征 １ 有较 高 的 知识 水 平 和 个 人 素 质 。 ． 具 知 识 型 员工 大 多 拥 有 较 高 的 学 历 和 某 一 方 面 的 能 力素 养 ， 各 个 领 域 都 有较 多 的 对 认 识 ， 握 着 最 新 的知 识 和 技 术 。他 们 不 掌 再 是 传 统 意义 上 的雇 佣 劳动 者 ， 而是 以知
识 型 员工 的需 求～ 般 在 比较 高 的层 次 上 ， 不仅 仅 是 物 质 需求 的满 足 ， 们 往 往 更在 他 意 自身价值的实现 ， 并强烈期望得到单位 或社 会 的认 可 。 因此 ， 他们 更 热 衷 于 具有 挑 战性 的工 作 ，渴 望 充 分 展 现 自我 价 值 ， 渴望 得 到 精 神 上 的满 足 和 别人 的重 视 ， 渴 望拥 有 很 好 的职 业 生 涯 发 展 空 间和 保 证 ， 渴望 在 物 质 和精 神 上 双 丰 收 。 ６具 有 劳动 过 程 的 难 监控 性 。 识 型 ． 知 员 工 的工 作 主 要是 思维 性 活 动 ， 能 发 生 可
励， 才能从真正意义上最大限度的激发他们的工作积极性， 从而为企业创造更多的价值和财富， 最终实现知识型员工与企业的共 同发展。 关键词 ： 知识型员工 激励策略 激励措施
２ 世纪是人才的竞争 ，在人力 资本 ｌ 和知识 资本 成为企业竞争优 势资源 的知 识 经 济 时代 ， 业 之 间 的 竞 争 ， 识 的创 企 知 造 、利用和 增值 ，最终都要靠知识 的载 体 —— 知 识 型员 工来 实现 。 因而 ， 如何 有效 地 激 励知 识型 员工 无疑 成 为企 业人 力 资源 管Байду номын сангаас的重要内容，对知识型员工激励的研 究 也 受到 当今 人力 资源 管理 者 的重 视 。
国有企业知识型员工激励研究
、
国 有 企 业 知 识 型 员 工 的 特 征
根据 彼得 ・ 鲁 克 的定 义 ， 德 知识 型 员 工 属 于那 种“ 握 和 运 用 掌 符号和概念 ， 用知识或信 息工作 的人” 利 。从 这 个 概 念 出发 ， 当前 在 国 有 企业 的很 多 中层 管 理 者 和 专 业 技 术 人 员 都 属 于 知 识 型 员 工 。他 们 是 企 业 核 心 竞 争 力 的 主 要 贡 献 者 ， 非 知 识 型 员 工 相 比 与
４８３） ５ ０ ０
二、 当前 经 济 环 境 下 国有 企 业 知 识 型 员 工 激 励 存 在 的 问 题 国 内 部分 企业 ， 其 是 国有 企 业 由 于 受 传 统 陈 腐 的思 想 观 念 尤
地 激 励 知 识 型 员 工 ， 计 相 应 的 知 识 型 员 工 管 理 激 励 机 制 模 式 ， 而有 设 从
快 ， 得 人 才 流 动 更 加 频 繁 。 因 此 ， 对 人 才 资 源 的激 烈 争 夺 ， 使 ห้องสมุดไป่ตู้ 要 结合企业实际 ， 制定 相 应 的 政 策 措 施 ， 善 人 才 环 境 ， 施 智 力 引 改 实
的 作 用 。表 现 为 激 励 缺 乏 症 （ 缺 乏 制 度 设 计 ） 激 励 随 意 症 （ 即 、 即 缺 乏 制 度 化 ） 激 励 约 束 分 裂 症 （ 奖 励 与 约 束 只 讲 一 面 ） 其 次 和 即 ； 是激励适应性 问题 ， 多企业 在实 施激励 时， 未对 不 同员工 的 许 并
效 地 调 动 他 们 的 工 作 积 极 性 ， 经 成 为 企 业 人 力 资 源 管 理 者 极 为 关 注 已
基于双因素理论的我国新生代知识型员工激励因素及对策研究
基于双因素理论的我国新生代知识型员工激励因素及对策研究一、本文概述随着知识经济的发展和全球化竞争的加剧，新生代知识型员工在企业中的地位日益凸显。
如何有效激励这部分员工，提升他们的工作积极性和创新能力，已成为现代企业管理面临的重要课题。
本文基于双因素理论，对我国新生代知识型员工的激励因素进行深入研究，探讨影响他们工作满意度和工作动力的关键因素，并在此基础上提出相应的激励对策。
通过本文的研究，旨在为企业制定更为合理和有效的激励策略提供理论支持和实践指导，促进新生代知识型员工的个人成长和企业发展。
本文首先对双因素理论进行简要介绍，阐述其在员工激励研究中的应用。
然后，结合我国新生代知识型员工的特点，分析他们的职业发展需求、工作价值观以及激励偏好等方面的变化。
接着，通过问卷调查和访谈等实证研究方法，收集数据并分析影响新生代知识型员工工作满意度和工作动力的激励因素。
在此基础上，结合双因素理论，将激励因素分为保健因素和激励因素两类，并分别探讨它们对员工工作积极性和创新能力的影响。
本文根据研究结果，提出针对新生代知识型员工的激励对策。
这些对策包括优化工作环境和福利待遇，提升员工的工作安全感；完善职业发展通道和培训机制，激发员工的成长动力；实施绩效管理和奖励制度，增强员工的工作成就感；营造积极向上的企业文化和氛围，增强员工的组织归属感等。
通过实施这些激励对策，企业可以有效提升新生代知识型员工的工作满意度和工作动力，进而提升企业的整体绩效和竞争力。
二、双因素理论概述双因素理论，也被称为“激励-保健因素理论”，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50年代提出的。
该理论的核心观点是，工作满意度和工作不满意度并非单一连续体的两端，而是由两个独立且不同的因素所影响。
赫茨伯格将这些因素分为两类：保健因素和激励因素。
保健因素通常与工作环境和条件相关，例如公司的政策和管理、工作环境、同事关系、薪酬和福利等。
如果这些因素得到妥善管理，员工会感到满意，但并不会产生强烈的动机去超越他们的基本工作表现。
IT企业90后知识型员工激励机制研究
IT企业90后知识型员工激励机制研究一、本文概述简要介绍研究的背景和意义。
可以指出，随着信息技术的快速发展，IT企业对于知识型员工的依赖程度越来越高。
90后作为当前劳动力市场的重要组成部分，他们具有独特的价值观和工作态度，对激励机制的需求与传统员工有所不同。
研究90后知识型员工的激励机制对于提升企业竞争力和实现可持续发展具有重要意义。
概述研究的目的和研究问题。
明确本文旨在探讨IT企业中90后知识型员工的特点，分析他们的需求和动机，并在此基础上构建有效的激励机制。
研究问题可以包括：90后知识型员工的激励因素有哪些？现有激励机制存在哪些不足？如何设计符合他们特点的激励方案？接着，介绍研究方法和数据来源。
阐述本文采用了文献综述、案例分析和问卷调查等方法，结合国内外相关研究成果，对IT企业中的90后知识型员工进行了深入研究。
数据来源可以包括企业内部资料、员工访谈记录以及问卷调查结果等。
概述文章的结构安排。
指出本文首先分析90后知识型员工的特点和需求，然后探讨现有激励机制的局限性，接着提出创新的激励策略，并最终总结全文，提出对未来研究的建议。
二、研究背景与意义随着信息技术的迅猛发展和全球化竞争的加剧，IT行业已经成为推动现代社会进步的重要引擎。
作为IT企业的核心力量，90后知识型员工凭借其独特的思维方式和创新能力，为行业的发展注入了新的活力。
如何有效地激励这一群体，发挥其最大潜能，成为企业面临的重要课题。
90后知识型员工具有鲜明的时代特征和个人需求。
他们成长于信息爆炸的时代，普遍接受过高等教育，拥有丰富的知识和技能。
同时，他们注重个人成长、追求工作生活平衡，并期望在工作中实现自我价值。
传统的激励机制已难以满足他们的需求，需要企业进行创新和调整。
研究90后知识型员工的激励机制，不仅有助于企业提高员工满意度和忠诚度，还能促进企业的可持续发展。
通过深入了解90后员工的心理和行为特点，企业可以制定更加符合他们需求的激励策略，从而提高员工的工作积极性和创造力。
浅谈知识型员工激励问题及策略
浅谈知识型员工激励问题及策略
激励知识型员工是企业在竞争中取得成功的关键，因此，激励知识型员工的问题和策略深受越来越多的企业重视。
知识型员工激励的主要形式有：金钱激励、物质激励、安全保障激励、职业发展激励等。
首先，关于金钱激励，企业对知识型员工应该提供良好的薪酬福利制度，他们比较注重金钱，所以给予他们良好的薪酬福利能够吸引他们并保持他们的积极性。
另外，物质激励也是必要的。
物质激励不仅能够给知识型员工们带来实物上的好处，还能够让他们感受到企业对他们的重视，这样就能更有效地激励他们。
此外，安全保障激励也是一种重要的激励方式。
如果企业能够为知识型员工提供可靠的职业发展保障，根据他们的工作表现提供优厚的岗位保障，可以激励知识型员工更好地利用他们的技能和经验来为企业服务。
最后，职业发展激励也是重要的。
企业对知识型员工应该提供完善的职业发展路径，让他们能够实现自身的职业发展价值，从而保持持续的积极性，并吸引更多的知识型员工到企业中来。
总的来说，激励知识型员工的策略包括金钱激励、物质激励、安全保障激励和职业发展激励。
企业应该给予知识型员工良好的待遇，提供安全保障，并让他们在企业范围内得到更多的发展机会，以适应企业发展的新变化。
企业知识型员工的层次分类及其激励策略研究
③ 重 视 工 作 氛 围 。 望建 立一 个 和 谐 希 的工 作 环 境 ， 分重 视 与 同事 的关 系 和 与 十
上级 的关 系 。
识员工究竟该用哪些激励模式呢 ， 本文试
图通 过 对 不 同层 次 知 识 员 工 的 性 格 特 征 以及 对 各 种 激 励 因 素 的敏 感 程 度 不 同 ， 来 对 这 个 问题进 行初 步探 索 。 １ 各 层 次 知识 员工 的人 格 特 征 ． 本 文将 知识 员 工 划 分 为 高 层 次 、 中层 次 和 低层 次 ３个 类 别 分 别 加 以分 析 。
①成就需求强烈。 迫切希望从事创造
性 的 工 作 ， 以展现 自己 的 能 力和 经 验 ， 得 到企业的认可， 很强的事业心。 有
②集 体归属感较强 。 中层知识员工通
过 十 几 年 的打 拼 ， 已经 融 入 到 企 业 中 ， 找 到 了 个人 目标 与企 业 目标 的平 衡 点 ， 望 希
心 ， 员 工 自身 价值 的实 现 和 企 业 的发 展 将 捆 绑 起 来 。尤 其 应 当重 视 长 期激 励 ， 实 如
④渴望中长期稳定的工作回报 。 中层
知 识 员 工 大 多 已经 在 企 业 度 过 了 自 己最 精 力 充 沛 的时 光 ， 以希 望 企 业 能 给 予 长 所 期 稳 定 的 福 利 作 为 公 司对 自己 的认 可 ， 同
时避免失业的危险。
①建 立完善 的长期激励计划 。 对于 中
篁 固
企 业 知 识 型 员 工 的 层 次 分 类 及 其 激 励 策 略 研 究
口 王 晓 刚
（ 中国海洋 大学 管理学院 ， 山识员工与普 通员工 的区别 已经得 到学术界 的充分 重视 ， 知 可在知识 员工 内部 ， 同的层次有 着 不同的特点 ， 以相 应 不 所 层次划分 激励策略
高新技术企业知识型员工激励机制研究
高新技术企业知识型员工激励机制研究引言在当今高速发展的信息技术时代，高新技术企业的发展对人才的需求越来越高。
知识型员工作为高新技术企业中的核心资源，其激励成为企业成功发展的关键因素之一。
本文将探讨高新技术企业知识型员工激励机制的研究，旨在为高新技术企业提供相关的参考和建议。
知识型员工激励的意义在高新技术企业中，知识型员工具有丰富的专业知识和创新能力，是企业创新和发展的重要推动力。
因此，激励知识型员工的积极性和创造力对于企业持续创新和竞争优势具有重要意义。
激励机制的构建薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一，对于知识型员工来说，薪酬水平的合理设置是吸引和留住人才的重要因素。
高新技术企业可以通过提供具有竞争力的薪资待遇来激励知识型员工，并根据员工的能力和贡献进行差异化的激励。
职业发展和晋升机会知识型员工追求个人成长和职业发展，高新技术企业应当为其提供良好的职业发展和晋升机会。
通过设立明确的晋升路径和职业规划体系，激励员工不断学习和提升自己，并将个人发展与企业发展紧密结合起来。
工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和激励知识型员工的重要因素。
高新技术企业可以创造开放、创新和包容的工作环境，激发员工的创造力和想象力。
同时，优秀的企业文化可以增强员工的归属感和团队凝聚力，提高员工的工作积极性和工作满意度。
绩效考核和奖励制度高新技术企业应当建立科学的绩效考核和奖励制度，以激励知识型员工的表现和贡献。
通过制定明确的工作目标和绩效评估标准，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，可以激发员工的竞争性和工作动力。
激励机制的优化与创新随着时代的不断发展和变化，高新技术企业在激励知识型员工方面也需要不断优化和创新。
以下是一些值得尝试的优化与创新方向：弹性工作制度弹性工作制度是一种可以提高员工工作满意度和生活质量的激励机制。
高新技术企业可以采取弹性工作时间、远程办公等方式，给予员工更大的工作自由，增强员工对工作的投入和积极性。
企业知识型员工激励机制研究
高等教育自学考试企业经济管理专业毕业设计题目：企业知识型员工激励机制研究专业：企业经济管理考号： 010********* 考生姓名：吴亚楠指导教师：杜立夫哈尔滨理工大学2011年 2 月 28 日企业知识型员工激励机制研究摘要随着21世纪经济时代的到来。
在当今社会生活中，无论哪一个组织（特别是企业），要想有效地发挥它既定的功能和作用，都必须重视人这种资源。
在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉，而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。
然而，很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。
管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。
因此，针对当前企业的发展和知识经济的到来这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。
然而如何采取合理的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高他们的工作效率，充分发挥他们的创造力，对企业发展至关重要。
本文从知识型员工的特点出发，针对其知识型员工激励的因素分析以及目前知识型员工激励存在的问题两方面分析，而建立一套能够解决目前企业知识型员工激励问题的有效的激励管理机制,以提高激励水平和持续性。
通过有效实施,能够增强企业的核心竞争优势和适应能力,从而实现人力资源战略管理目标,最终更好地服务于企业整体战略。
关键词知识型员工；激励机制；激励Enterprise knowledge-based employees incentive mechanism researchAbstractWith the arrival of the era of economy of the 21st century. In today's society life, no matter which an organization (especially enterprise), to effectively play it established function and role, must pay attention to the human resources. In the era of knowledge economy, the knowledge staff have human capital is an important source of enterprise competitiveness, and carries on the effective incentive can make the enterprise in the original human capital under the premise of implement leap-forward development. However, many enterprises have more or less is confronted with some talents crisis, on the talent management is considered one of the biggest restricts enterprise development "bottleneck". Management personnel is how to stimulate talents working enthusiasm, initiative and creativity of the process. Therefore, in view of the current development of enterprise and the advent of knowledge economy age background, construct and contemporary requirements adaptation of the knowledge-type employees incentive mechanism is of important theoretical and practical significance. However, how to take reasonable incentive mechanism, arouse the enthusiasm of the knowledge-type employees, improve their efficiency, give full play to their creativity, to the enterprise development is very important.Based on the features of the knowledge-type employees view of the knowledge-type employees incentive factors analysis as well as the present problems existing in the knowledge-based employees incentive two aspects, and establish a set of analysis to solve the current enterprise knowledge staff incentive question of the incentive management mechanism, to improve incentive levels and continuity. Through the effective implementation, can enhance the enterprise's core competitive advantages and adaptive capacity, so as to achieve the strategic human resources management goal, ultimately better service to enterprise overall strategy.keywords：Knowledge-type employees; Incentive mechanism ; incentive目录摘要IAbstractII第1章绪论1第2章知识型员工的特点及知识型员工激励因素的分析32.1知识型员工的特点32.1.1个人素质较高，工作创造性强32.1.2具有很强的工作自主性，劳动成果难以衡量42.1.3自有主见，蔑视权势42.1.4追求完美，流动性强42.2知识型员工激励因素分析4第3章知识型员工激励工作中存在的误区73.1误区一：知识型员工激励中的报酬误区73.2误区二：知识型员工激励中的股票期权制度误区83.3误区三：知识型员工激励中只奖不罚的误区8第4章企业知识型员工激励机制的设计104.1知识型员工的需求104.1.1硬件设施需求104.1.2软件设施需求104.2知识型员工激励机制的设计114.2.1坚持以人为本，尊重人性114.2.2充分授权,委以重任,提高知识型员工的参与度114.2.3实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励124.2.4开展教育培训,加强人才培养和选拔134.2.5采取宽容式管理，为知识型员工创造宽松的工作环境134.3知识型员工的激励方法134.3.1团队集会134.3.2给予一对一的指导144.3.3培训144.3.4职业生涯144.3.5领导角色154.4知识型员工激励模型的建立154.4.1综合激励模型的建立154.4.2综合激励模型的特点164.4.3综合激励模型的内容174.4.4综合激励模型的应用17结论21致谢22参考文献23第1章绪论21世纪，人类进入了一个以知识经济为主宰的全新时代，其特点是以高速信息网络技术为基础设施，以高新科技产业为支柱，强调经济的协调和可持续发展，并强调终身教育和持续学习的极端重要性。
科技型企业知识型员工激励策略探析
科技型企业知识型员工激励策略探析科技型企业在当今社会中扮演着举足轻重的角色，而知识型员工作为科技型企业中最具价值和核心竞争力的资源之一，其激励策略成为了企业管理中的一个重要课题。
本文将从科技型企业知识型员工的特点出发，探析知识型员工的特点，并提出相应的激励策略，以期为科技型企业在员工激励方面提供一定的借鉴和启示。
一、科技型企业知识型员工的特点1. 知识密集型：科技型企业的员工大多具备较高的学历和专业技能，其所从事的工作多为知识密集型的工作。
这类员工注重知识和技能的积累，在工作中需要不断地学习和更新知识。
企业需要通过激励手段，让这些员工持续保持对知识的热情和积极性。
2. 创新性强：科技型企业知识型员工在工作中需要不断地进行技术创新和研发工作，需要激励员工保持对创新的激情，持续推动企业技术的进步和发展。
3. 自主性和创造性：知识型员工有较高的自我管理能力和创造能力，他们善于在工作中自主思考、自主决策，需要一定的自主激励机制来激发他们的工作热情和创造力。
二、知识型员工激励策略的探讨1. 薪酬激励：薪酬激励是激励员工最直接的手段之一。
对于知识型员工来说，薪酬的结构和水平在一定程度上能够体现其知识和技能的价值。
企业可以通过设立技术岗位津贴、技能津贴、高额奖金制度等方式，对知识型员工进行薪酬激励，激发其工作积极性和创造性。
2. 职业发展机会：知识型员工在工作中追求的不仅仅是金钱上的回报，更重要的是对个人职业发展的认可和支持。
企业可以通过设立技术职称评定、技术人才培养计划等来激励员工，为其提供更多的职业发展机会。
3. 知识共享和交流机制：知识型员工对于知识共享和交流有较高的需求。
企业可以通过设立专业技术交流平台、组织专业技术讲座等方式，激励员工间的技术交流和经验分享，提高员工的专业技能水平和工作满意度。
4. 弹性工作制度：知识型员工通常具备较高的自主能力和自我激励能力，因此企业可以通过设立弹性工作制度，让员工在工作中有更大的自主性和创造性，提高员工的工作积极性和创新能力。
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企业知识型员工激励策略研究伴随着知识经济时代的到来，知识型员工成为了企业持续发展的关键。
如何有效地激励并留住知识型员工成为了现代企业人力资源管理的重心。
在分析知识型员工特征的基础上，运用马斯洛需求层次理论来分析知识型员工的需要，并提出激励知识型员工的具体措施。
标签：知识经济；知识型员工；激励策略伴随着知识经济时代的到来，企业面临的竞争日益加剧，作为企业竞争力源泉的人力资本的竞争更加剧烈。
知识成为了企业最核心的生产要素，知识型员工成为了企业获得竞争优势和核心竞争力的关键。
如何留住知识型员工并有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也是企业可持续发展的核心问题。
因此，研究知识型员工的个体特征，并根据知识型员工的需求特征建立一套具有合理明确的有效激励机制，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，成为现代企业人力资源管理的紧迫任务。
1知识型员工的概念知识型员工这一概念最早是20世纪50年代由美国管理学大师彼得·德鲁克教授提出的，也称为知识工作者。
一般指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
一方面，知识型员工能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面他们本身具备学习知识和创新知识的能力。
2知识型员工的特征从知识型员工的概念中，我们归纳出知识型员工的两类特征：个体特征和工作特征。
2.1知识型员工的个体特征（1）具有较高的知识水平和个人素质。
知识型员工大多受过专业的教育和技能培训，拥有较高的学历。
与普通的员工相比具有较高的个人素质，比如较强的学习能力、积极的进取精神、良好的工作态度等。
（2）高度的自主性和独立性。
知识型员工在工作中更加灵活，在组织中享有独立性和自主性。
他们更倾向于更加宽松的工作环境，注重工作中的自我管理和自我引导。
因此他们不习惯于条条框框的制度安排，也不愿意上级对自己工作过多的干预，喜欢独立自主地完成自我工作。
（3）具有强烈的自我价值实现需求。
由于知识型员工拥有较高的个人素质，因此他们在工作中更加注重个人价值的实现。
他们更加倾向于具有挑战性和创造性的工作，而不仅仅是一般事务。
他们强烈的希望能在工作中展现自我，并得到组织与社会的认可。
（4）较高的流动性。
现代企业竞争日益加剧，也为员工的频繁流动提供了方便。
而作为拥有更多就业选择权的知识型员工，市场争夺更加激烈，知识型员工为了追求更好的职业机会，表现出较高的流动性。
另外，知识型员工一旦觉得现有工作缺乏足够的吸引力或者缺乏个人成长空间，他们就会有寻找新工作的欲望。
2.2知识型员工的工作特征（1）工作具有创造性和创新性。
知识型员工拥有较强的个人素质，因此所从事的工作也会比普通员工更具创造性和创新性。
他们能够在不断变化的环境中做出富有创造性的工作，充分发挥自我的智慧和能力。
（2）工作过程复杂、难以控制。
知识型员工工作过程并没有过多流程和步骤，也不会受规章制度的影响，主要以自我控制为主。
这种以自我为主的工作方式很难进行工作过程的考核与监督。
此外，知识型员工的工作富有创造性和创新性，具有很大的不确定性，因此在工作中或多或少会出现一些失误，在考核中对这些失误的评价往往比较难。
同时，由于知识型员工的工作技术含量高，工作周期相对较长，工作成果实现时间长。
因此在绩效考核时需要实行阶段考核，并设定相应的考核标准。
（3）工作绩效难以衡量。
知识型员工的工作往往富有创造性与创新性，其工作成果也是以无形资产的方式出现，其对企业的贡献往往是潜在的、长远的、具有战略意义的，因此很难通过量化的形式来评价其绩效。
另外，知识型员工往往以团队工作的方式进行工作，工作成果也往往是整个团队的共同成果。
因此，往往很难用指标直接来衡量团队中每位员工的绩效。
3知识型员工的需求分析马斯洛将人的需求层次理论分为生理需要、安全需要、社交需求、尊重的需要和自我实现五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。
同一时期，一个人可能有好几个需要，但每个时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定性作用。
激励理论就是以需要层次理论为基础，认为人的行为是由尚未满足的需求引发动机，动机导致行为的。
对知识型员工实施有效的激励首先应当了解知识型员工的需要。
知识型员工的个人及工作特征，决定了其具有相应的需求，根据马斯洛的五个需要层次的理论，知识型员工的需求应当主要集中在尊重和自我实现的需要这两个高层次的需要上。
3.1生理和安全的需求即薪酬待遇、失业保险、医疗保险等需求。
虽然在需求层次中这些需求都属于低层次的需求，但是这些需求是人们存在的最基本保障。
人们在满足了这些低层次的需求之后，才能够有动力和动机去追求较高层次的需求。
而且在知识型员工看来，这不仅仅是基本的物质需求，也体现着他们的社会地位和社会价值。
3.2社交和尊重的需求即受到组织尊重和参与的需求。
知识型员工是拥有较高的个人素养，他们并不会简单地满足于基本的薪酬福利需求，他们更多的是渴望得到组织的信任与尊重。
他们希望被上级和同时承认与肯定、尊重和理解。
同时他们对参与组织的需求较高，希望参与公司的一些重大的工作讨论会，通过自我的参与，他们会产生一种特有的成就感和荣誉感。
3.3自我实现的需求即个人成长与发展的需求。
随着现代社会发展与科技发展的加快，企业对员工知识型与技能的要求也越来越高。
知识型员工作为拥有专业技能和丰富知识的人才，他们对知识、技能与个人的职业发展有着不懈的追求，为了适应大环境的变化，他们都希望企业能够为其提供合适的职业发展道路，使他们能够在不断的学习工作中达成自我实现的目标。
4知识型员工的激励策略知识型员工的激励策略是基于员工的需求的，从知识型员工的需求分析来看，能够对知识型员工起到激励作用的分为物质激励和精神激励。
而如今很多国内企业的激励机制特点为：重精神激励，轻物质激励，很多激励只是通过奖状证书这类精神激励，而没有相应的物质激励。
人首先是需要满足基本的物质需求，其次才会追求高层次的精神需求。
因此，企业应当进行同步的物质激励与精神激励，首要满足知识型员工基本的物质需求，其次满足更加重要的精神需求。
4.1全面薪酬激励对于知识经济时代的员工来说，薪酬已不再是简单的收入分配问题，而是社会地位和自我价值实现的一种标志。
薪酬的作用不仅仅是为了满足他们的生理需求，更重要的是成为衡量他们对企业贡献大小和社会地位高低的一个良好标准，知识型员工会通过他们薪酬的高低形成相应的内部公平和外部公平。
因此企业在面对知识型员工的薪酬问题上应当实施“全面薪酬战略”，以满足他们对薪酬的各方面需求。
全面薪酬战略的薪酬机构可分为货币性薪酬和非货币性薪酬。
货币性薪酬如基本工资、奖金、医疗保险、养老保险等，这些薪酬主要作用是提高生活质量、住房条件及文化素养。
而非货币性薪酬为员工提供的不能以货币形式表现的各种待遇，如舒适的工作环境、良好的培训等。
货币性报酬和非货币性报酬各自具有不同的激励功能，缺一不可，两者相互补充、相互联系，构成了完整的全面薪酬激励机制。
4.2目标激励目标激励是确定适当的目标诱发人的动机和行为，调动人的积极性的目的。
每位员工都有自己的目标，企业不应当忽略，而应该将组织的目标与员工个人的目标相结合起来，体现了企业与员工共同发展。
首先，知识型员工的目标要与组织一致，在两种目标出现矛盾的时候，组织应当协调好矛盾，企业与员工目标一致是目标激励得以实现的基础。
其次，目标必须具体以及恰当，不能过高也不能过低，目标过高员工达不到会挫伤其积极性，目标过低又达不到激励效果。
而且目标要具体，最好是定量的目标，这样不仅使员工完成起来更有目的性，而且还便于考察。
最后当员工在完成目标并取得成果时，一定要及时的反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。
另外还应当对其成果进行一定的奖励，肯定其工作成果，满足其成就动机的需求。
4.3自我管理激励知识型员工是一群拥有高度自主性和独立性的工作者，他们的工作自由度大，工作内容复杂。
因此应当进行柔性化的管理方式，而不要制度式的管理方式，给予他们充分的工作自主性，这样也有益于他们积极性和创造性的发挥，同时也是他们有一种被信任感和成就感。
现代企业可以建立“自我管理式团队”（SMT），这是一种具有创新性的管理机制。
SMT是指通过一个个战略单位得自由组合，来挑选成员并形成团队。
其特点是团队做出大部分的决策，信息的沟通更加直接，没有中间环节；团队自主地确定并承担相应的责任；有团队来确定工作计划。
SMT 降低了组织内的依赖程度，知识型员工在这样的团队中能充分发挥自身的创造性，又可以与队员协同工作，发挥知识的协同效应。
这种激励形式对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战，能够满足他们高层次的需求，因此能起到很好的激励作用。
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