第十一章--激励PPT课件

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（1）五种需要按从低到高的 层次组织，当较低层次的需要 得到某种程度的满足，较高层 次的需要才会出现并要求得到 满足。 （2）需要存在优势需要、劣 势需要。人的需要取决与已经 有了什么，只有未被满足的需 要才影响人的行为，故，已经 满足的需要，不再是优势需要， 亦不再是行为的决定性力量。 (3)低层次需要，其优势的出 现一般较早，但越是高层次的 需要，其满足越具有长远的价 值与意义。即高层次需要的满 足能引起更深刻的幸福感、宁 静感以及内心生活的丰富感。
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激励因素
成就 承认 工作本身 职任 晋升 成长
保健因素
监督 公司政策 与监督者关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 地位保障
赫茨伯格的激.励—保健理论
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传统观点
满意 激励因素
赫茨伯格的观点
不满意 保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
图 满意—不满意观点的对比
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三、当代激励理论 1)麦克利兰的成就动机理论（1966）
第十章 激励
学习目的： 动机与激励 早期激励理论 当代激励理论
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一、动机与激励
所谓动机，是个体通过高水平的努力而实现组织 目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。 其中三个要素：努力、组织目标和需要。
激励：激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因 调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力， 朝向所期望的目标前进的心理过程。
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4)亚当斯的公平理论（1965）
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 （J．S．Adams)提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报 酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
3、员工只要有可能就会逃避责 任，安于现状。
2、如果员工对某项工作作出承诺，他 们会进行自我指导和自我控制凤完成任 务。
3、一般而言，每个人不仅能够承担责 任，而且会主动寻找承担责任。
4、大多数员工喜欢安逸，没有 雄心壮志。
绝大多数人都具备作出正确决策的能力， 而不仅仅管理者才具备这一能力。
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3)赫茨伯格的双因素激励理论（1959）
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2）麦格雷戈 X理论和Y理论（遗憾的是：并无证据证实 某一种假设更为有效）
X理论（消极人）的四种假设 Y理论（积极人）的四种假设
1、员工天生不喜欢工作，只要 可能，他们就会逃避工作。
1、员工视工作如休息、娱乐一般自然。
2、由于员工不喜欢工作，因此 必须采取强制措施或惩罚办法， 迫使他们实现组织目标。
未满足 的需要
紧张
驱力
寻求 行为
需要 满足
紧张 消除
图 动机过程
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二、早期激励理论
1)马斯洛的需要层次论
高阶段需要
衍生需要
自我实 现需要
基
本
自尊需要
需
要
爱与归属的需要
创造、成 就、丰富 经历 独立 身份 地位 自由 名誉
爱、友情、被 他人接受
安全需要
安全感、房屋、保护
生理需要
水、睡眠、食物、性
低阶段的需要
1、定义：认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为 的因素称为强化物。强化物是在行为结果之后紧接着的一 个反应，它提高了该行为重复的可能性。因此，强化理论 者们认为行为是结果的函数。
2、观点：当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，他 们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之 后，则奖励最为有效；当某种行为没有受到激励或者受到 惩罚时，其重复的可能性则非常小。
2、主要内容：
使工作指向目标的主要原因来自于工作动机。有关目标设定 的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的 激励作用。
3、与成就动机之间的关系
（1）目标设定理论是针对于一般大众的，而成就动机的结 论仅仅基于高成就需要者而言的。
（2）目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。
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3）强化理论——斯金纳
激励—保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959 年提出的。他认为，个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个 人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。
保健因素—导致工作不满意感的因素。如：规章制度、工资水 平、福利待遇、工作条件。
激励因素—引起工作满意感的因素。如：提升、提职、工作上 的成就感、个人潜力的发挥。
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相 当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
横向比较公式
0p／Ip＝Oc／Ic
其中：Op——自己对所获报酬的感觉
Oc——自己对他人所获报酬的感觉
Ip——自己对个人所作投入的感觉
Ic——自己对他人所作投入的感觉
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纵向比较公式
0p／Ip=0h／Ih 其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉
Oh——自己对过去所获报酬的感觉 Ip——自己对个人现在投入的感觉 Ih——自己对个人过去投入的感觉
3．亲和需要（ Need for affiliation）：建立友好亲 密的人际关系的需要。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合 作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解， 他们对环境中的人际关系更为敏感。
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麦克利兰的动机理论在企业管理中的应用价值：
首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个 人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要 的意义。
三
成就需要
种
需
权力需要
要
归属需要
理
论
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麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需 要：
1．成就需要（Need for achievement）：争取成功希望 做得最好的需要。他们追求的是在争取成功的过程中克 服困难、解决难题、努力奋斗需要（Need for Power）：影响或控制他人且不 受他人控制的需要。权力需要较高的人喜欢支配、影响 他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响 力。
其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式， 了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因 此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
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2）目标设定理论
1、定义：对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将 会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效，这种主张称为 目标设定理论。