第十一章--激励PPT课件

未满足 的需要
紧张
驱力
寻求 行为
需要 满足
紧张 消除
图 动机过程
.
2
二、早期激励理论
1)马斯洛的需要层次论
高阶段需要
衍生需要
自我实 现需要
基
本
自尊需要
需
要
爱与归属的需要
创造、成 就、丰富 经历 独立 身份 地位 自由 名誉
爱、友情、被 他人接受
安全需要
安全感、房屋、保护
生理ห้องสมุดไป่ตู้要
水、睡眠、食物、性
低阶段的需要
激励—保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959 年提出的。他认为，个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个 人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。
保健因素—导致工作不满意感的因素。如：规章制度、工资水 平、福利待遇、工作条件。
激励因素—引起工作满意感的因素。如：提升、提职、工作上 的成就感、个人潜力的发挥。
横向比较公式
0p／Ip＝Oc／Ic
其中：Op——自己对所获报酬的感觉
Oc——自己对他人所获报酬的感觉
Ip——自己对个人所作投入的感觉
Ic——自己对他人所作投入的感觉
.
13
纵向比较公式
0p／Ip=0h／Ih 其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉
Oh——自己对过去所获报酬的感觉 Ip——自己对个人现在投入的感觉 Ih——自己对个人过去投入的感觉
2、主要内容：
使工作指向目标的主要原因来自于工作动机。有关目标设定 的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的 激励作用。
3、与成就动机之间的关系
（1）目标设定理论是针对于一般大众的，而成就动机的结 论仅仅基于高成就需要者而言的。
（2）目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。
.
11
3）强化理论——斯金纳
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相 当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
1、定义：认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为 的因素称为强化物。强化物是在行为结果之后紧接着的一 个反应，它提高了该行为重复的可能性。因此，强化理论 者们认为行为是结果的函数。
2、观点：当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，他 们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之 后，则奖励最为有效；当某种行为没有受到激励或者受到 惩罚时，其重复的可能性则非常小。
.
12
4)亚当斯的公平理论（1965）
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 （J．S．Adams)提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报 酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
第十章 激励
学习目的： 动机与激励 早期激励理论 当代激励理论
.
1
一、动机与激励
所谓动机，是个体通过高水平的努力而实现组织 目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。 其中三个要素：努力、组织目标和需要。
激励：激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因 调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力， 朝向所期望的目标前进的心理过程。
三
成就需要
种
需
权力需要
要
归属需要
理
论
.
8
麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需 要：
1．成就需要（Need for achievement）：争取成功希望 做得最好的需要。他们追求的是在争取成功的过程中克 服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的 个人的成就感。
2．权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不 受他人控制的需要。权力需要较高的人喜欢支配、影响 他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响 力。
.
（1）五种需要按从低到高的 层次组织，当较低层次的需要 得到某种程度的满足，较高层 次的需要才会出现并要求得到 满足。 （2）需要存在优势需要、劣 势需要。人的需要取决与已经 有了什么，只有未被满足的需 要才影响人的行为，故，已经 满足的需要，不再是优势需要， 亦不再是行为的决定性力量。 (3)低层次需要，其优势的出 现一般较早，但越是高层次的 需要，其满足越具有长远的价 值与意义。即高层次需要的满 足能引起更深刻的幸福感、宁 静感以及内心生活的丰富感。
.
5
激励因素
成就 承认 工作本身 职任 晋升 成长
保健因素
监督 公司政策 与监督者关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 地位保障
赫茨伯格的激.励—保健理论
6
传统观点
满意 激励因素
赫茨伯格的观点
不满意 保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
图 满意—不满意观点的对比
.
7
三、当代激励理论 1)麦克利兰的成就动机理论（1966）
3
2）麦格雷戈 X理论和Y理论（遗憾的是：并无证据证实 某一种假设更为有效）
X理论（消极人）的四种假设 Y理论（积极人）的四种假设
1、员工天生不喜欢工作，只要 可能，他们就会逃避工作。
1、员工视工作如休息、娱乐一般自然。
2、由于员工不喜欢工作，因此 必须采取强制措施或惩罚办法， 迫使他们实现组织目标。
其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式， 了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因 此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
.
10
2）目标设定理论
1、定义：对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将 会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效，这种主张称为 目标设定理论。
3．亲和需要（ Need for affiliation）：建立友好亲 密的人际关系的需要。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合 作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解， 他们对环境中的人际关系更为敏感。
.
9
麦克利兰的动机理论在企业管理中的应用价值：
首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个 人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要 的意义。
3、员工只要有可能就会逃避责 任，安于现状。
2、如果员工对某项工作作出承诺，他 们会进行自我指导和自我控制凤完成任 务。
3、一般而言，每个人不仅能够承担责 任，而且会主动寻找承担责任。
4、大多数员工喜欢安逸，没有 雄心壮志。
绝大多数人都具备作出正确决策的能力， 而不仅仅管理者才具备这一能力。
.
4
3)赫茨伯格的双因素激励理论（1959）