基层管理岗位人才梯队建设方案

指导工储备人才建设方案

一、目的：

培训一批技术和管理能力都较强的生产部基层管理岗位储备人才，在培训过程中根据公司需求和本人意愿，逐步确定培养发展方向，主要培养方向为指导工，以缓解我厂目前生产基层管理人员不足的现状，提高我厂基层管理队伍综合管理水平，保障公司在竞争发展中对基层管理人才的不断需求。

二、招聘原则

内部招聘和外部招聘结合，优先给予内部员工晋升机会，但至少应保持30%的人员来自外部招聘，以达到人才结构的丰富化。

三、第一期人才梯队培养人数

8名（6名指导工、1名车间主任、预计1名流动），集中招聘、集中培训。

四、面试小组

郭兵、陈民行、刘思芬，王凯、金洪成组成五人面试小组，对候选人进行综合评定，择优录用。

五、管理

人事行政部为归口管理部门，平常专业技术培训安排到各部门，由各部门进行日常管理，能力达到要求后，根据各部门和本人发展意愿安排到合适岗位。

六、薪酬待遇

建议略高于同行业本地区平均市场薪酬水平，以保证对人才的吸引力，长期留住人才；人事行政部调查了解市场薪酬水平，并提供薪酬调查数据，供管理层决策。

七、培训体系

1、入职培训：企业文化、历史、现状、规章制度、安全生产、7S管理、职业病防治等。

2、通用管理技能培训：非人力资源主管的人力资源管理、BD面试技术、80/ 90后员工的管理特点、价值链管理、沟通、团队合作、成本管理、时间管理、会议管理、电脑操作等。

3、生产管理类培训课程：车缝技术、IE技术、班组建设与班组长管理实战、交货期管理与操作实务、全面质量管理、如何发现与解决生产问题、设备管理和操作、流程管理等。

4、案例培训：储备人员必须在规定周期(如1个月)内挖掘我厂管理过程中的具有代表性的案例至少一个（相互之间案例不能重复），按要求标准编辑提交后，根据案例进行探讨培训，特点是深入了解我厂运作，有针对性的培训。

八、组建内部培训师资队伍

1、企业文化：拟邀董事长伍生亲自培训。

2、管理类课程：中高层管理者。

3、专业技术类课程：相关部门主管。

4、通用管理类：中高层管理者。

5、案例培训：人事行政部牵头。

6、其它：如有必要，可外聘讲师。

九、项目流程及日程计划

1、建立基层管理岗位胜任特征模型（HR高端技术），为人才招聘、培训、发展提供信息。

2、根据胜任特征模型，确定胜任特征维度和权重，设计测评项目和内容，编制测评试题(HR

高端技术)，确定入职要求条件，建立结构化面试指引。

3、组织实施测评、结构化面试，评分。

4、计算各项得分，并根据综合测评和面试意见提出录用建议，供领导决定。

5、签订培训合同，建立劳动关系。

6、制定考核标准，定期跟踪考核，每月提交总结报告，连续三次考核不合格的、管理层认为

有关键素质或关键行为表现不能胜任该基层管理岗位者予以淘汰。

7、各部门如有空缺职位如组长、副组长、助理等岗位，优先安排考核成绩好的代理或协助工

作，以锻炼实操能力，为正式走上管理岗位打下基础。

8、半年到一年后输送到各部门，安排上岗。

十、费用预算：

1、薪酬调查费：500元。

2、招聘费：2000元。

3、人工：1500元/月/人（暂定，参考薪酬调查数据）×5人×12月=90000元。

4、培训光碟费：1000元，培训讲师授课费：3000元。

合计：186500元。

十一、本方案经审批后，人事行政部组织实施。

提案人：顾超

2009年11月6日