论警察激励机制的构建

论警察激励机制的构建

摘要：警察考核激励机制不仅提高了民警的积极性，实现了组织的目标，而且为整个队伍注入了生机和活力，消极因素得到了有效遏制，人民群众对公安工作满意度不断提高。但由于领导者和被考核民警思想认识不清及考核机制不健全等原因，考核激励机制在运行中还存在很多不足之处。完善的警察考核激励机制要求做到全面、客观、公正，需要被考核民警的广泛参与沟通，要树立为群众提供满意服务的考核观，要达到个人和组织共同发展的良性循环。这不仅有利于提高民警的积极性和工作能力，更有利于实现组织的目标和加强公安队伍的建设。

关键词：激励；警察考核激励机制；构建

近年来，各地公安机关把建立和完善考核激励机制作为警察激励机制建设的工作重点进行研究部署，制定全面合理的考核内容，运用科学的考核方法，公平兑现考核结果，使考核激励机制发挥了良好的效应。警察考核激励机制的实施调动了民警的工作积极性，促进了警力的增长，提高了警务工作的质量。但目前考核激励机制在运行过程中存在着许多不足之处。笔者从考核激励机制的基本概念为出发点，分析研究考核激励机制在公安管理实践中的现状、问题和对策，以促进考核激励机制不断完善。

一、警察考核激励机制的概念

各种组织管理活动中“激励”一词被广泛使用，目前学界尚无统一说法。笔者认为，激励是指组织通过有效地操作某些方法，满足个人的

需要，激发、引导、保持和控制个人的行为，从而使个人能自觉自愿地为实现组织目标而付出更大努力的行为过程。机制，在组织管理科学研究中被认为是一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。考核是考核者按照一定的标准，采用科学的方法，有目地、有计划地对被考核者的思想品德、工作能力、工作态度和工作成绩进行观察、记录、分析和评价，以确定其工作成绩和潜力的一种管理方法。

激励与激励机制密不可分、相辅相成，同时又有很大的区别。依据对基本概念的分析，激励是组织领导者调动组织成员积极性的重要管理职能，而激励机制是实现这一职能，诱导和驱使组织成员为实现组织目标而自觉自愿投入足够努力的制度性安排，是有多种方式和手段组成的一套完整的组织体系和制度，即多种激励手段构成了激励机制。二者主要区别在两个方面，其一，激励是动机、要求；激励机制是手段、制度，是可以长期运行并具有一定规律的。其二，激励机制应随着激励要求的不断变化而进行调整和改进，以适应激励的需要。

警察考核激励机制，就是考核者按照一定的标准，采用科学的方法，有目地、有计划地对民警个人的思想品德、工作能力、工作态度进行规范化和相对固定化，从而形成的制度体系。

二、警察考核激励机制的运行现状分析

考核激励机制在运行过程中可以把组织目标和个人目标联系起来，并且加深了上级与下级的沟通，起到一种桥梁的作用。警察考核激励机制的实施调动了民警的工作积极性，但在实际运行中仍存在以下问

题。

首先，公安机关各级领导者把考核激励机制仅仅视为是警察人力资源开发与管理的一个工具，是监督下级的一种手段，而没有把它视为整个管理过程的一个有效工具。其次，领导者没有树立以人为本的理念，具体表现在：考核中对民警指导少、缺乏与民警沟通、考核缺乏透明度。再次，领导者没有树立为群众提供满意服务的考核观，在制定考核指标时较少考虑到为群众服务的特性，涉及群众满意的指标较少。

1、制定考核内容时所存在的问题

首先，考核内容多、乱、杂及考核标准笼统的现象普遍存在。有的领导者把考核当成管理监督民警的唯一手段，布置工作、安排任务、落实措施都被转化为考核内容，同时下级部门根据上级规定的考核内容有多少考多少，每年有增无减，急剧“膨胀”。再加上党委、政府下达的各类考核指标，汇集到一起考核内容会更多，这就使基层民警有“苦”难言、有“劲”难使，创造力难以发挥，只是疲于应付考核。其次，虽然在制定考核内容时明确强调采取定性与定量相结合的原则，但是在实际的考核中，因为考核指标的设定模糊，无细化量化分解，无法对民警的考核内容进行定量考核，考核缺乏科学性，同时无法避免领导者在考核过程中的随意性和片面性。

2、考核实施过程中存在的问题

考核是一个长期的过程，所以要设置一个科学合理的考核机构来促进考核机制的正常运行。但是，有些地方公安机关为了应付上级的检查，在考核时随便设置一个考核机构。考核机构中的考核人员不仅不了解

有关考核方面的内容，更没有进行专业化的培训。并且在考核机构设置中也没有设立专门的监督机构，导致考核是在一个无检查、无监督的环境下运行。在监督体系不健全的考核过程中，有的领导者纪律性不强、欺上瞒下，甚至在考核中以权谋私，把考核当成谋利的一种手段。

在实践中，有些地方公安机关不重视考核方法的选择和把握。在考核实施过程中没有把领导考核与群众考核相结合，不仅没有提高考核的效率，甚至出现领导“一言堂”等极端民主化现象。轻平时考核，只重视年终考核，考核缺乏准确的客观依据，有的只重视民警最近表现，而忽视了民警近一年来的工作表现。

3、考核结果难以科学利用，影响考核的效果

许多地方的公安机关都运用了考核结果，但是取得实效的并不多，其根本原因就是考核结果与用人、晋升、奖励等相脱节，使考核失去意义。在兑现考核结果时，有的领导者以没有正常的经费来源为借口，强行将民警工资补贴的一部分拿出来作为奖励基金，这不仅没有起到激励的作用，反而加深了民警的“怨气”。还有些地方在实施考核过程中顾及情面、“评优不评差”，考核不客观，一些平时政绩突出的人因平时工作得罪的人多，考核结果受到影响；平时政绩不突出的人注重搞人际关系则可能被评为优秀，这就违反了着重考核工作实绩的原则，失去考核的公正性。

三、完善警察考核激励机制的思考

1、全面、客观、公正的原则

警察考核激励机制中的全面、客观、公正的原则，是对考核者和被考核民警的基本道德要求，是考核机制正常运行的前提和保证。全面、客观、公正三者之间相互联系、相互依存，全面和客观的考核是实现考核公平的基础和前提。

2、坚持下级参与，上下级认同的原则

考核机制实施过程中一定要民警全部参与，不能因为跟领导关系好或其他原因而“特殊照顾”，考核工作要最大程度地取得上级领导和基层民警的认可。在制定考核指标时，要赢得被考核民警的参与和支持，使他们充分了解考核的目的、意义和重要性，提高对考核工作的理解，使绩效考核真正具有深厚的群众基础。考核指标出台后，要反复征求下级特别是被考核民警的意见，基层民警身处公安工作的第一线，最了解公安实际情况，最有发言权。坚持被考核民警的广泛参与沟通，不仅能够充分提高他们的积极性，而且考核机制运行更加顺利。

3、坚持定量与定性互补的原则

考核指标应尽量明确，目标定量化，以便于实施。在整个公安工作中，公安业务工作比较明确具体，如刑事治安案件、交通消防事故等可以量化，但要让所有的项目完全量化就很难，这些工作做得好坏不仅影响总的考核质量，而且直接关系到公安队伍建设这个根本性问题，所以必须坚持定性与定量相结合。

针对领导者对考核激励机制思想认识不清的问题，应加强领导培训，让领导者熟悉设置工作目标、制定考核标准及指标、收集反馈意见的方法及流程。通过培训，可以改变领导者的考核理念，提高领导者的