简历筛选与分析技术

简历筛选与分析技术

简历筛选的意义：

标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数，提升效率善于借力。

简历投递的时机与频次分析：

1、在正常工作时间投递：对现状不满，跳槽意愿较强，但当前工作态度消极；

2、在深夜或凌晨投递：生活不规律，焦虑状态，求职意愿一般不坚定；

3、在岗位刚一发布立即投递:对本公司或该岗位较关注，兴趣较大，可重点联系；

4、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，如无特别，不

作考虑；

5、在最近一段时间内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与

所应聘岗位的要求一致，可重点考虑；

6、将应聘岗位写错，将发到其他公司的求职信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，

对职业规划甚少，应付了事，一般不作考虑；

7、邮件名怪异，邮件无内容只有附件：职业化程度较低，缺少换位思考。

一、个人信息的筛选

1、硬性指标：在筛选对性别、年龄、工作经验、学历要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；

2、年龄：

结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：

25岁以前，寻求一份好工作，职业定位摸索期；

26-30岁，个人定位与发展；

31-35岁，高收入工作(工资、福利、隐性收入)；家庭因素居多

36-40岁，寻求独立发展的机会、创业；

41岁以上，一份稳定的工作。

3、籍贯分析：

（1）候选人是否属于公司限制招聘的范围（内部人员结构）

（2）地域文化的差异；

（3）地缘因素对稳定性的影响；

4、婚姻状况分析：

（1）35岁以上的未婚，感情不顺或过于挑剔，难以相处；

（2）婚姻状况保密，自我意识强；

（3）婚姻幸福的人，对工作满意度高，往往跳槽更谨慎，考虑家庭因素更多；

（4）大龄未婚人士或新婚人士，注意其婚、育状况；

5、其他个人信息：

除了写身高、体重外，还写出血型、星座：新新人类型，主次不清，只能适合一些较低层次岗位；

6、求职意向分析：

（1）工作地点：是否明确，长期在某地工作，异地跳槽可能性小；了解异地跳槽的玄机；

（2）期望从事行业：是否跨行，是否符合公司用人方向；

（3）薪酬、职位要求的分析：要求的高低，判断其职业状态和心理状态；

二、受教育程度分析

1、学历：在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等，要关注年龄与求学经历的对应性；

2、培训经历：在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考，不做简历筛选的主要标准)

3、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许自身职业规划不明确；

三、工作经历分析

1、企业岗位信息分析：

（1）之前公司行业的关联性，所在行业与公司的相关性，产品、工艺、消费类型、销售模式等；不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子；

（2）所服务企业对于本公司的借鉴意义：技术、管理及文化优势；

（3）职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，如果不具体，慎之亦可不选；

（4）能明确写出证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程，可重点关注；

2、工作内容

（1）主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

（2）结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

（3）查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。

3、工作时间

主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

（1）如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时

应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

（2）查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

（3）工作职位：职业平台是否在逐步上升，所从事岗位工作内容与招聘岗位的相关性，岗位名称、组织关系；不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

（4）分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接过滤掉。

四、工作业绩分析

1、主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符(做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。

2、常用数字表达挽回损失…万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时应当谨慎；

五、查看主观内容

包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等

1、主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉；

2、自我评价如果通篇套话，层次不会不高；

六、审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

1、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。

2、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。

七、简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？(做为参考)

1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)

3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接