家族企业传承与创新(最终版)

4、非股东分红机制设计II
✓ 固定干股机制设计 • 三个固定（部门与人、具体比例、分红上限） • 固定干股局限性（损失厌恶及其影响） ✓ 不固定干股机制设计 • 一个固定（激励范围） • 三个不确定（具体人、比例、上限） • 一个确定（有业绩、有贡献者有激励） • 不固定干股局限性（损失厌恶及其影响）
4、职业经理人价值和激励II
✓ 职业经理人遗产论 • 遵守合约（心理毁约与行为毁约） • 沉淀知识（隐性经验与零星经验） • 寻求替代（替代理念与职业前途） • 创新担责（转变被雇佣心态） • 丰富文化（变革与改善组织文化）
4、职业经理人价值和激励III
✓ 职业经理人激励论 • 大薪酬激励（年薪/奖金/福利/股权/分红/培训） • 归属感激励（硬环境/软环境/归属感两面性？） • 管理权激励（管理角色与职业成就） • 合伙人激励（业务合伙/股权合伙/事业合伙）
1、接班规划是人才传承基石
✓ 接班规划背景分析 • 愿景、目标、战略与规划、构架 • 关键人才匹配性 ✓ 接班规划要点 • 接班人选择与培养 • 所有权与家族财产权安排 • 决策与产业共识 • 职业经理人、家族经理人
2、鼓励二代接班和创业I
✓ 接班最高境界 • 家族创业与生存能力基因 • 企业家精神 ✓ 接班三种方式 • 传统式（子承父业） • 创新式（技术、品牌、模式变革） • 创业式（干自己喜欢的产业）
3、股东机制设计IIII
✓ 股东退出机制 • 条件评估（退休、能力弱化、意愿改变等） • 退出方法（增资、同比例稀释、目标对赌等） • 个人立场与组织立场平衡
4、非股东分红机制设计I
✓ 不是股东有分红的干股机制可行吗？ ✓ 干股制度特点 • 不投资有分红 • 不担股东风险 • 无股东投票权 • 不能转让
2、鼓励二代接班和创业II
✓ 接班时机 • 危机与顺境 • 选择与执行 • 失败与包容 ✓ 接班团队建设 • 一代建、二代用 • 两代人共建 • 二代建一代帮
2、鼓励二代接班和创业 III
✓ 接班领导力 • 洞察力（商业/管理） • 规则力（建设/改善） • 担当力（风险/失败）
3、一代理念和未来角色
5、去家族化理念和方法 I
✓ 理念 • 举贤不避亲—敢用和善用 • 改变或改善—爱心和用心 ✓ 目标 • 市场化—消除特权，提升竞争意识 • 规范化—改善习惯，提升规则意识 • 职业化—认知角色，提升职业效率 • 专业化—精益求精，提升专业能力
5、去家族化理念和方法 II
✓ 方法 • 学习—大学深造、游学、交往，自我修炼 • 转岗—评估现状、平行换岗、训练能力 • 降职--评估现状、降职使用、磨砺心志 • 创业—找准优势、内部合伙、外部创业
3、股东机制设计II
✓ 母公司与子公司的股权安排 • 单体公司：母公司（参股） • 母子公司：（控股与参股） ✓ 股权转让方式 • 送、卖、部分送部分卖的选择 • 股权补偿陷阱
3、股东机制设计III
✓ 股权转让价格 • 原始价、现行价、议价 ✓ 股权转让时机 • 上升期（沙里淘金与投机） • 转型期（投机、风险、责任） • 低谷期（风险与责任）
4、非股东分红机制设计III
✓ 分配方式 • 直接分配、二次分配及其影响， • 公开与不公开分配及其影响 ✓ 干股机制向股东机制的演变 • 预备股东机制
真心论辩 智慧未来
✓ 角色转换 • 企业家（控股情结与控股的决策价值） • 投资家（寻找企业家帮助自己赚钱） ✓ 股权转换 • 控股/参股（对于投资家来说都是可行的选择）
3、股东机制设计I
✓ 股东机制设计思路 • 控股股东私下解决及其影响 • 控股股东公开解决及其影响 ✓ 股东吸收标准设计 • 条件评估（历史/现实/未来要素结构与权重） • 个人立场与组织立场平衡
家族企业传承与创新
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目录
Contents
一、人才机制传承与创新 二、股权机制传承与创新
一、人才机制传承与创新 1、接班规划是人才传承基石 2、鼓励二代接班和创业 3、一代理念和未来角色 4、职业经理人价值和激励 5、去家族化理念和方法
二、股权机制传承与创新 1、控股与企业家梦想 2、投资家的股权自由度 3、股东机制设计 4、非股东分红机制设计
1、控股与企业家梦想
✓ 股权制度陷阱 • 平均/平衡股权对决策的影响 ✓ 控股的制度理性 • 绝对/相对控股 ✓ 决策与分红权分离 • 控股为决策 • 分红为聚人
2、投资家的股权自由度
✓ 两个理念 • 有能力控制局面时放权 • 时间留给自己/空间留给他人
✓ 未来角色 • 搞监督（当监事长） • 当顾问 • 做慈善（教育/创业等） • 培养三代
4、职业经理人价值和激励I
✓ 老板与职业人角色论 • 所有权与决策 • 管理与执行 • 职业与专业 • 责任与风险 • 目标与利益 • 雇佣与被雇佣理念