国企公司薪酬方案实施办法完整版全解析

薪酬方案实施办法

（试行）

为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。

一、编制原则

薪酬方案编制的原则是:

1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合；

2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务；

3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。

4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。

二、指导思想

薪酬方案编制的指导思想是：

1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、

创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；

2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。

三、实施范围

薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。

四、薪酬体系

公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。

五、岗位绩效工资制

根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资：

1、薪酬元素

（1）、岗位薪点工资:

从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工

资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评（岗位区间标准详以评估的结果评定出对应的岗位级别估的基础上，

见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。

（2）、绩效工资：

依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）；

绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成；

公式：月度标准绩效工资=月度绩效考核工资基数×岗位评价系数x 月度考核系数；

（3）、项目（营销）考核工资：

根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。

（4）、年功工资：

年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将已试行的年功工资逐步纳入到绩效考核分配体制中。对已按试行办法实行年功工资的员工，其执行的标准暂予以保留；新聘员工不在实行年功工资。

（5）、津贴：

津贴是针对软件研发等特殊引进的高级经营管理和技术人员以; 及大学毕业的硕士生、博士生设立的一种补贴．

特殊补贴标准由公司根据市场行情确定，也可经劳、资双方协商确定；硕士生津贴暂定为每人每月100元，博士生津贴暂定为每人每月300元，从转正定级之月起执行。

（6）、保险：

保险是公司根据国家法定保险政策为员工建立的一种保险制度，主要包括基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险；员工的保险标准分别按其身份隶属关系并根据xx公司系统和地方属地管理的规定执行。

（7）、福利：

员工福利、工资和社会保险都是公司薪酬分配的一种形式。公司在建立完善员工薪酬和保险体系的同时，将根据公司的发展和经济承付能力，为活跃员工文化生活，改善员工工作环境，提升员工生活水平等方面，逐步建立和完善公司的福利制度。

2、薪酬结构：

（1）、管理人员薪酬结构：

薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+福利

（2）、作业职系薪酬结构：

软件项目作业人员：薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+项目考核工

资+福利。

市场营销作业人员：薪酬总额=营销考核工资+年绩效工资+福利。

（3）、工勤人员薪酬结构：

薪酬总额=劳动力市场价位工资。

3、岗位薪点工资和绩效工资的关系

岗位薪点工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，固定比例和浮动比例，根据对岗位的具体要求而制定。

生产技术管理人员原则上以岗位、绩效薪酬模式为主，如从事项目工作也可执行项目人员薪酬模式，但两者只选其一，不得重复执行。鼓励项目（营销）人员多劳多得，以体现效率优先的原则。公司对部分专业技术骨干将试用干股等多种形式的分配方法，以达到使用人才、留住人才的目的（详细办法另行制定）。

六、.年薪工资制

1、适用范围：

年薪工资制适用于承担相对独立的科研和经营业绩并且能够以一年

为完整周期对其科研、经营业绩进行评估的岗位，主要为公司引进的特殊科研人才和大型项目经理；

2、年薪总额的确定

由公司总经理办公会议根据任职者的工作能力、资格条件、承担工作（项目）任务的重要性、工作量的多少确定。

3、年薪结构

年薪总额=固定年薪+ 浮动考核年薪；

，固定年薪按月固定发放。60%年薪总额×= 其中：固定年薪

4、年薪的考核

年薪的考核由总经理工作部和用人单位按其承担的年度生产任务目

标完成情况进行考核确定，考核结果经分管领导审核后报总经理办公会议研究同意后执行。

5、浮动年薪的发放

浮动考核年薪=年薪总额×40% x个人年度考核得分x70-90%；

浮动考核年薪当年发放70-90%，其余30-10%留作任职抵押，任期届满一年后予以返还，出现以下情况任期内的抵押金全额扣除：

年薪者承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成严重影响公司整个战略目标的实现；合同未到期自行离职给公司带来一定损失；个人严重违反公司工作纪律或规章制度或违反国家的法律法规；离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。

七、协议工资制

1、适用范围

主要适用于公司临时聘用的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经部门申请、公司分管领导同意，经总经理办公会议研究批准。

协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行