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MBA-人力资源案例报告___鼎好鼎好电子商城多元化招聘
内部招聘还是外部招聘？
招聘工作的效率
• • • • •
人员需求计划 招聘渠道选择 人力资源选拔方法 人力资源部门与用人部门配合 面试官素质
招聘渠道
人力资源部门与用人部门配合
鼎好电子商城的招聘模式
面试的种类
面试中的常见问题
• 不同面试人员的判断结果存在较大差异 • 面试法所发生的情境压力影响受试人的正常 发挥 • 面试的顺序也影响考评效应 • 面试的预测效度普遍较低
L/O/G/O
鼎好电子商城的多元化招聘
第六小组: 江鹏 骆娜莉 苏爽 吴晓玲
鼎好商业电子城
多元化经营 人力资源管理
战略管控模式的人力资源组织结构
多元化招聘 招聘成本
部分人事外包
内部招聘与外部招聘的优缺点ห้องสมุดไป่ตู้
内部招聘与外部招聘的平衡
• • • • • • • • 企业的经营发展战略 企业现有人力资源状况 空缺岗位的类别 招聘的目的 人工成本 企业的用人风格 企业所处的外部环境 企业在劳动力市场上的相对位置
避免以上问题的解决方案
• 主考人员 素质 • 面试信息评价表 标准化 • 通过后期的测试排除面试过 程中的主观成分
面试考官应具备的基本素质
• • • • • • • • • 良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识 一定的社会工作经验 良好的自我认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能有效的面对各类应试者，控制面试的进程 能公正客观的评价应试者 了解公司状况及职位要求
L/O/G/O
企业人力资源人才招聘PPT模板
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第四部分
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企业人力资源人才 招聘PPT模板
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人力资源管理案例分析招聘ppt课件
崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则， 有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场 部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考 察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张 璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经 在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大 家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意 到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母 亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着 严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定 有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开 始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中， 除了一些话题就个人情况密切相关外，有几 项重要的提问对三个人是相同的，但是回答 却大相径庭。
某集团人力资源部招聘课件.pptx
**集团人力资源部招聘学习
招聘工作的实施 ➢ 空缺岗位的工作分析
❖ 观察法 ❖ 个人访谈法 ❖ 集体访谈法 ❖ 结构式问卷法 ❖ 技术会议法 ❖ 日记法
**集团人力资源部招聘学习
招聘准备阶段应填写的表格
❖《人员增补申请表》 ❖《招聘计划申报表》
**集团人力资源部招聘学习
招聘信息的发布渠道
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other fam ous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
各区域经理及公司内其他人员有推荐权。但是否录用、 工资水平、入职岗位等由综合部会同用人部门确定 ❖ 分公司部门经理的录用由分公司总经理决定，但事先 要在公司人力资源部备案，以确认具体岗位及工资标 准。
**集团人力资源部招聘学习
谢谢各位 祝大家工作顺利！！！
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 1.1.1121.1.11Monday, January 11, 2021 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。07:26:5907:26:5907:261/11/2021 7:26:59 AM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。21.1.1107:26:5907:26Jan-2111-Jan-21 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。07:26:5907:26:5907:26Monday, January 11, 2021 13、志不立，天下无可成之事。21.1.1121.1.1107:26:5907:26:59January 11, 2021
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
人力资源员工招募PPT[1]
![人力资源员工招募PPT[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/6ab2ce7d58f5f61fb6366617.png)
人力资源员工招募PPT[1]
目Y录O（U员R工T招O募）PIC GOES HERE
•
Your
Subto1pics
课程与学情分析
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2 教学目标
3 教学重点、难点
4 教法与学法 5 教学步骤
6 课程总结
7 作业布置 8 板书设计
人力资源员工招募PPT[1]
5. 教学步骤
总
1 创设情境 （导入）
人力资源员工招募PPT[1]
5.2.3. 内部招募的含义、方法以及优劣
• 内部招募：从企业内部人力资源储备中挑选 合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的活 动.
• 内部招募的方法：内部提升、调动、工作轮 换、返聘等等。
人力资源员工招募PPT[1]
内部招募方法的优劣
内部招募的优势
内部招募的劣势
人力资源员工招募PPT[1]
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4 教法与学法 5 教学步骤
6 课程总结
7 作业布置 8 板书设计
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2.教学目标
2.1.知识目标
2.2.能力目标
5.2.4. 外部招募的含义、方法以及优劣
• 外部招募：企业从外部挑选合格的人员补充 到空缺或新增的岗位上的活动.
• 外部招募的方法：校园招聘、招聘会、广告 媒体招聘、人才中介机构以及员工推荐等。
人力资源员工招募PPT[1]
外部招募方法的优劣
外部招募的优势
外部招募的劣势
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总
1 创设情境 （导入）
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5.2.3. 内部招募的含义、方法以及优劣
• 内部招募：从企业内部人力资源储备中挑选 合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的活 动.
• 内部招募的方法：内部提升、调动、工作轮 换、返聘等等。
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内部招募的优势
内部招募的劣势
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2.教学目标
2.1.知识目标
2.2.能力目标
5.2.4. 外部招募的含义、方法以及优劣
• 外部招募：企业从外部挑选合格的人员补充 到空缺或新增的岗位上的活动.
• 外部招募的方法：校园招聘、招聘会、广告 媒体招聘、人才中介机构以及员工推荐等。
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外部招募方法的优劣
外部招募的优势
外部招募的劣势
HR必备招聘PPT模板(精品)_招聘23
适用于新品发布/企业招聘/计划总结插入公司logo请输入您的标题请输入您的标题01请输入您的标题请输入您的标题02请输入您的标题请输入您的标题03请输入您的标题请输入您的标题04目 录01 请在此处输入您的标题02请在此处输入相关文字对标题进行介绍，使观看者了解基本信息。
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02 请在此处输入您的标题输入标题输入标题输入标题输入标题请在此处输入相关文字对标题进行介绍，使观看者了解基本信息请在此处输入相关文字对标题进行介绍，使观看者了解基本信息请在此处输入相关文字对标题进行介绍，使观看者了解基本信息请在此处输入相关文字对标题进行介绍，使观看者了解基本信息1234请在此处输入相关文字对标题进行介绍，使观看者了解基本信息请在此处输入相关文字对标题进行介绍，使观看者了解基本信息请在此处输入相关文字对标题进行介绍，使观看者了解基本信息请在此处输入相关文字对标题进行介绍，使观看者了解基本信息输入标题01输入标题02输入标题03输入标题04请在此处输入相关文字对标题进行介绍，使观看者了解基本息。
HR是如何招聘PPT模板课件
操作流程结构化 面试试题结构化 招聘队伍结构化
考核要素结构化 评分标准结构化 考场布置结构化
结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化
不过 有时候只要老板一句话
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BBSI 核心是什么?
操作流程步骤结构化
这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的
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议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官15秒内读懂一 篇散文，那就太苛刻了
引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈
人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件
12
我们的总结
1
首先，应该积极开辟吸引人才的渠道：对于 人才引进的渠道进行细分，并针对不同的候 选人群体设计不同的策略。 2 其次，引进新的人才选拔方法。从对学历、 技能和经验的审核，发展到有针对性地测评 本企业需要的特定素质。 最后，培育雇主品牌。在毕业生、求职者和 3 潜在的候选人中树立良好雇主形象，为未来 的人才争夺战建立优势。
13
14
5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要 让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱 雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略， 了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就 能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企 业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资 源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
10
欧莱雅的人力资源架构
欧莱雅实行垂直管理的线性体系，从全 球人力资源副总裁，到亚太区HR总监，再 到中国区HR总监是欧莱雅人力资源战略典 型的三级传递路径，其目标都是基于公司 战略的人才接触、招聘与储备。这个体系 的实质就是，总部为地区提供战略方向、 政策及培训支持，地区总部和地区分公司 则把接触和招聘到的人才，用某种程序往 “金字塔顶端”输送。
3
思路：人力资源的提前开发
我们的总结
1
首先，应该积极开辟吸引人才的渠道：对于 人才引进的渠道进行细分，并针对不同的候 选人群体设计不同的策略。 2 其次，引进新的人才选拔方法。从对学历、 技能和经验的审核，发展到有针对性地测评 本企业需要的特定素质。 最后，培育雇主品牌。在毕业生、求职者和 3 潜在的候选人中树立良好雇主形象，为未来 的人才争夺战建立优势。
13
14
5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要 让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱 雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略， 了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就 能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企 业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资 源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
10
欧莱雅的人力资源架构
欧莱雅实行垂直管理的线性体系，从全 球人力资源副总裁，到亚太区HR总监，再 到中国区HR总监是欧莱雅人力资源战略典 型的三级传递路径，其目标都是基于公司 战略的人才接触、招聘与储备。这个体系 的实质就是，总部为地区提供战略方向、 政策及培训支持，地区总部和地区分公司 则把接触和招聘到的人才，用某种程序往 “金字塔顶端”输送。
3
思路：人力资源的提前开发
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
深刻理解人力资源战略与公司其他经营战略的密切关系，具体制定和组织实施招聘、培训、考 核等工作，并对制定和完善公司的HR管理的相关政策、制度和方案提出合理建议。 • 工作内容：
制定人力资源招聘计划并组织实施； 制定公司的培训计划，组织实施培训； 引进具有竞争力、公平性的薪酬管理体系，组织制定公司的薪酬政策； 组织实施员工绩效考核并负责审查各项考核、培训结果； 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行； • 工作条件与环境： 70%以上时间在室内工作，不会受到气候的影响；工作场地温度与湿度适中，无噪音，无有害气 体，无生命危险及其他伤害危险。 因工作需要配一台手提电脑、一部外拨长途电话、手机及独立办公室。每周外出办公，可调用 营业部小车。 • 聘用条件： 工资及发放标准按照《鼎好电子商城薪资管理制度》规定。该工作的试用期为3个月，试用期满 后，由公司总部负责考核并决定是否正式聘用。首次聘用的合同期为1年，1年期满后，可选择签订1 年或者3年期合同。3年期满后可选择签订1年，3年或10年期合同。
系统深入地了解先进的人力资源管理及组织管理的理论与哲学理念，并 能将有关的理论工具有效地运用到实际工作中，精通HR管理某一领域的专业 知识；达到国家HR管理师职业标准，全面掌握国家的认识政策和相关法律， 并以此指导整个公司的HR管理工作。
人力资源案例分析 第一组
是否人事外包？
物流调 度
工程维 修
商务服 务
人力资源案例分析 第一组
2
人力资源部组织结构
人力资源案例分析 第一组
人力资源部职务分析
职务描述 • （1）职务名称； • （2）职务活动和程序； • （3）物理环境； • （4）社会环境； • （5）聘用条件；
人力资源案例分析 第一组
任职说明书
• （1）一般要求：年龄、性别、学历、工作 经历；
人才的选拔：
• 1．高度重视的原则 • 2．按工作性质和岗位特点的原
人力资源案例分析 第一组
鼎好的人事外包
鼎好
人员 招聘
福利
培训
人力资源案例分析 第一组
4
怎样使外聘和内聘达到均衡？
高层管理人员
中层管理人员、 技术骨干、 业务骨干人员
普通员工
内部招聘为主 内部招聘优先 外部招聘
人力资源案例分析 第一组
外聘和内聘的优劣？
内外部招聘
（（（1）12））鼓人利舞员于士选带气择来,防范新止围思人广想才泛和外。新流方 （法2）。很少出现用错人的情况
人力资源案例分析 第一组
鼎好电子商城人力资源部经理的任职说明书
• 职务名称：人力资源部经理 • 年龄：30-40岁 • 性别：男女不限 • 学历：大学本科以上 • 工作经验：5年以上相关工作经验 • 体能要求：
视力良好，能听见5米以外的说话声，有充沛的体力应付经常性加班，无 严重的疾病和传染病，有独立应付高强度工作的身体素质。 • 知识与技能：
保安保 洁
广告策 市场管
划
理
3
劳动关 系
人力资 源规划
招聘与 配置
薪酬与 福利管
理
考核与 评价
培训与 开发
人力资源案例分析 第一组
人事外包的优缺点各是什么？
优点
缺点
对管理工作起到 促进作用
提供机会，提高 速度与效率
帮助从繁重的重 复性事务中解脱
有可能会泄露商 业机密
易致定位模糊 难以实现全面细
致的认识
• （2）生理要求：健康状况、体力、灵活性 及感官的灵敏度；
• （3）心理要求：观察、集中、记忆、理解 、学习、解决问题、创造性、交际、领导 能力及性格等。
人力资源案例分析 第一组
鼎好电子商城人力资源部经理职务描述书
• 职务名称：人力资源部经 部门：人力资源部 工作地点：公司总部 入职时间：2012年3月 • 主要职责：
人力资源案例分析 第一组
鼎好的人力资源部门在整个组织结构的位置
董事局 高级领导层 HR经理 物流经理 技术经理 策划经理 市场经理 商务经理 HR主管 物流主管 技术主管 策划主管 销售主管 商务主管 HR专员 物流专员 技术专员 策划专员 销售专员 商务专员 HR助理 物流助理 技术助理 策划助理 销售助理 商务助理
人力资源案例分析 第一组
6
影响招聘效率的因素：
(一 象的)及(企一力号政业)召国形策家及 法规
一二、、组组织织内 的部外的部因因素素
(二)组织
的福利 待遇
(二)劳动 (三力)招市聘 场
的成本 和时间
人力资源案例分析 第一组
7
哪招种聘招渠聘道渠分道析最比有较效？
招选聘择渠步道骤
1）• 、目分的析性招聘要求。 2）• 、经分济析性招人特点。 34））• 、、可确选行定择性招招聘聘来方源法。。
人力资源招聘流程图
HR净需求 任职资格
确定招聘策 略 制定招聘
计划
计划审批发布信息来自预审、面试 通知笔试/面试/ 测试
体检、资料 核实
甄选决策
1
应试者申请 安排
试用
正式录用
评估
HR净需求
人力资源案例分析 第一组
人力资源招聘流程
招聘工作中遵循的原则：
效率优先的原则； 双向选择的原则； 与国家法令、法规和政策一直的原则； 公开、公平、竞争的原则。
（1）某些员工的积极性受 到打击
（（阶（12段））2。）选需被错 要提人更转升的长换的风的问人险培题面比训临较和角大适色。应 （3）近亲繁殖,被提拔的人 缺乏创造性.
人力资源案例分析 第一组
5
怎样避免内部招聘带来的不良后果
1、建立“人才蓄水池”，完善人才储备机制 2、详细分析招聘岗位，确保内聘公平、合法、经济 3、及时开展配套培训，确保人员快速适应 4、精心设计内聘流程，确保各方沟通到位 5、严格规范内聘制度，构建内部人才选拔机制
寻找合适渠道
• 掌握人才的市 场信息流动特 点
• 对招聘渠道进 行分析比较。
人力资源案例分析 第一组
8
人员选拔中哪部分工作起决定性作用？
人力资源的规划：
• 1.收集信息 • 2.分析人力资源状况 • 3.对人力资源供需的预测 • 4.制定人力资源总计划及业务计
划 • 5.对规划工作进行控制和评价。
人力资源案例分析
鼎好电子商城的多元化招聘
第一组
Group No.1
开始
公平
效率
人才
厦门大学
成员介绍
Group Members Introduction
人力资源案例分析 第一组
案例分析纲要
① 招聘流程&职务分析 ② 招募方式&渠道 ③ 选拔方法&原则 ④ 面试
人力资源案例分析 第一组
人力资源招聘流程
制定人力资源招聘计划并组织实施； 制定公司的培训计划，组织实施培训； 引进具有竞争力、公平性的薪酬管理体系，组织制定公司的薪酬政策； 组织实施员工绩效考核并负责审查各项考核、培训结果； 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行； • 工作条件与环境： 70%以上时间在室内工作，不会受到气候的影响；工作场地温度与湿度适中，无噪音，无有害气 体，无生命危险及其他伤害危险。 因工作需要配一台手提电脑、一部外拨长途电话、手机及独立办公室。每周外出办公，可调用 营业部小车。 • 聘用条件： 工资及发放标准按照《鼎好电子商城薪资管理制度》规定。该工作的试用期为3个月，试用期满 后，由公司总部负责考核并决定是否正式聘用。首次聘用的合同期为1年，1年期满后，可选择签订1 年或者3年期合同。3年期满后可选择签订1年，3年或10年期合同。
系统深入地了解先进的人力资源管理及组织管理的理论与哲学理念，并 能将有关的理论工具有效地运用到实际工作中，精通HR管理某一领域的专业 知识；达到国家HR管理师职业标准，全面掌握国家的认识政策和相关法律， 并以此指导整个公司的HR管理工作。
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是否人事外包？
物流调 度
工程维 修
商务服 务
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人力资源部组织结构
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人力资源部职务分析
职务描述 • （1）职务名称； • （2）职务活动和程序； • （3）物理环境； • （4）社会环境； • （5）聘用条件；
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任职说明书
• （1）一般要求：年龄、性别、学历、工作 经历；
人才的选拔：
• 1．高度重视的原则 • 2．按工作性质和岗位特点的原
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鼎好的人事外包
鼎好
人员 招聘
福利
培训
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怎样使外聘和内聘达到均衡？
高层管理人员
中层管理人员、 技术骨干、 业务骨干人员
普通员工
内部招聘为主 内部招聘优先 外部招聘
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外聘和内聘的优劣？
内外部招聘
（（（1）12））鼓人利舞员于士选带气择来,防范新止围思人广想才泛和外。新流方 （法2）。很少出现用错人的情况
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鼎好电子商城人力资源部经理的任职说明书
• 职务名称：人力资源部经理 • 年龄：30-40岁 • 性别：男女不限 • 学历：大学本科以上 • 工作经验：5年以上相关工作经验 • 体能要求：
视力良好，能听见5米以外的说话声，有充沛的体力应付经常性加班，无 严重的疾病和传染病，有独立应付高强度工作的身体素质。 • 知识与技能：
保安保 洁
广告策 市场管
划
理
3
劳动关 系
人力资 源规划
招聘与 配置
薪酬与 福利管
理
考核与 评价
培训与 开发
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人事外包的优缺点各是什么？
优点
缺点
对管理工作起到 促进作用
提供机会，提高 速度与效率
帮助从繁重的重 复性事务中解脱
有可能会泄露商 业机密
易致定位模糊 难以实现全面细
致的认识
• （2）生理要求：健康状况、体力、灵活性 及感官的灵敏度；
• （3）心理要求：观察、集中、记忆、理解 、学习、解决问题、创造性、交际、领导 能力及性格等。
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鼎好电子商城人力资源部经理职务描述书
• 职务名称：人力资源部经 部门：人力资源部 工作地点：公司总部 入职时间：2012年3月 • 主要职责：
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鼎好的人力资源部门在整个组织结构的位置
董事局 高级领导层 HR经理 物流经理 技术经理 策划经理 市场经理 商务经理 HR主管 物流主管 技术主管 策划主管 销售主管 商务主管 HR专员 物流专员 技术专员 策划专员 销售专员 商务专员 HR助理 物流助理 技术助理 策划助理 销售助理 商务助理
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影响招聘效率的因素：
(一 象的)及(企一力号政业)召国形策家及 法规
一二、、组组织织内 的部外的部因因素素
(二)组织
的福利 待遇
(二)劳动 (三力)招市聘 场
的成本 和时间
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哪招种聘招渠聘道渠分道析最比有较效？
招选聘择渠步道骤
1）• 、目分的析性招聘要求。 2）• 、经分济析性招人特点。 34））• 、、可确选行定择性招招聘聘来方源法。。
人力资源招聘流程图
HR净需求 任职资格
确定招聘策 略 制定招聘
计划
计划审批发布信息来自预审、面试 通知笔试/面试/ 测试
体检、资料 核实
甄选决策
1
应试者申请 安排
试用
正式录用
评估
HR净需求
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人力资源招聘流程
招聘工作中遵循的原则：
效率优先的原则； 双向选择的原则； 与国家法令、法规和政策一直的原则； 公开、公平、竞争的原则。
（1）某些员工的积极性受 到打击
（（阶（12段））2。）选需被错 要提人更转升的长换的风的问人险培题面比训临较和角大适色。应 （3）近亲繁殖,被提拔的人 缺乏创造性.
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怎样避免内部招聘带来的不良后果
1、建立“人才蓄水池”，完善人才储备机制 2、详细分析招聘岗位，确保内聘公平、合法、经济 3、及时开展配套培训，确保人员快速适应 4、精心设计内聘流程，确保各方沟通到位 5、严格规范内聘制度，构建内部人才选拔机制
寻找合适渠道
• 掌握人才的市 场信息流动特 点
• 对招聘渠道进 行分析比较。
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人员选拔中哪部分工作起决定性作用？
人力资源的规划：
• 1.收集信息 • 2.分析人力资源状况 • 3.对人力资源供需的预测 • 4.制定人力资源总计划及业务计
划 • 5.对规划工作进行控制和评价。
人力资源案例分析
鼎好电子商城的多元化招聘
第一组
Group No.1
开始
公平
效率
人才
厦门大学
成员介绍
Group Members Introduction
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案例分析纲要
① 招聘流程&职务分析 ② 招募方式&渠道 ③ 选拔方法&原则 ④ 面试
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