绩效管理系统的需求分析
公立医院绩效考核管理系统功能需求
根据每个绩效指标值的业务关联性配置各科室（考核单元）的定量指标目标值，目标值可以是国家、省（市）级相关文件标准（标准值），或国考省考中位值/均值（平均值/中位数）、本科室/医院同类科室上一考核年度平均值等；
2.10.3
需支持当前值与目标值相比，可显示当前值与参考值数值差距，
判断当前值异常情况；
★2.9.7
需支持维护指标的定义：确保指标含义的准确性和唯一性。支持指标增、删、改、查；支持维护指标的名称、归属、单位、填报方式、分子分母相关项、指标说明以及具有填报权限的科室及人员；
2.9.8
指标权限管理：需对指标的访问和操作进行权限管理，以确保数据的安全性和保密性；
2.9.9
指标计算模型配置：根据指标拆分的分子、分母及相关项，支持配置主指标计算公式及附加计算，支持细项计算公式的自定义配置（加减乘除等运算公式），指标计算口径与国家考核标准一致，确保公式的准确性和可靠性；
2.15
日志管理
2.15.1
提供所有系统操作日志记录，具备防止篡改的审计追踪功能，包括对系统参数、用户数据的增删操作，以及系统登录等其他重要操作，确保系统安全运行。
2.16
国考指标分析平台技术要求
2.16.1
国考指标结构化分析报告
2.16.2
投标产品需支持对全院指标的达标与未达标情况进行重点分析，实时监控院科两级的医疗质量、运营效率、持续发展、满意度等核心管理指标达标情况，帮助医院管理者及时掌握医院对标国考的水平，及时发现和解决问题；
支持运行监控查看：支持查看全流程任务运行状态、耗时统计、成功读取记录数、成功装载记录数、失败装载记录数、错误发生点等信息。
2.2
手工数据补录
2.2.1
绩效咨询七步法
绩效咨询七步法绩效管理是组织内部管理的重要环节，对于提高员工绩效、促进组织发展具有重要意义。
而绩效咨询作为一种专业服务方式，可以帮助组织进行绩效管理的规划、实施和评估。
下面将介绍绩效咨询的七个步骤，帮助组织高效地进行绩效管理。
第一步：需求分析绩效咨询的第一步是进行需求分析。
咨询顾问需要与组织沟通，了解组织的目标、战略以及当前的绩效管理情况。
通过这一步骤，咨询顾问可以帮助组织确定绩效管理的需求，并制定相应的咨询方案。
第二步：制定目标在需求分析的基础上，咨询顾问需要帮助组织制定绩效管理的目标。
目标的制定应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
通过制定目标，可以明确绩效管理的重点和方向，为后续的实施提供指导。
第三步：设计绩效管理系统绩效管理系统的设计是绩效咨询的核心内容之一。
咨询顾问需要根据组织的需求和目标，设计相应的绩效管理流程、指标体系和考核方法。
设计阶段需要充分考虑组织的特点和员工的实际情况，确保绩效管理系统的科学性和可操作性。
第四步：实施培训在绩效管理系统设计完成后，咨询顾问需要帮助组织进行培训，确保员工理解和掌握绩效管理的相关知识和技能。
培训内容可以包括绩效目标的设定、绩效评估的方法和技巧等。
通过培训，可以提高员工对绩效管理的认知和参与度，为绩效管理的有效实施打下基础。
第五步：实施绩效管理绩效管理的实施是绩效咨询的重要环节。
咨询顾问需要协助组织建立起绩效管理的工作机制，并指导组织进行绩效目标的设定、绩效评估的过程和结果反馈等。
在实施过程中，咨询顾问还可以提供相应的工具和方法，帮助组织高效地进行绩效管理。
第六步：评估与改进绩效管理的评估与改进是绩效咨询的重要环节。
咨询顾问需要帮助组织对绩效管理的效果进行评估，并提出相应的改进意见。
评估的内容可以包括绩效目标的完成情况、绩效评估的准确性和公平性等方面。
通过评估与改进，可以不断优化绩效管理系统，提高绩效管理的效果和效益。
第七步：持续支持绩效咨询的最后一步是提供持续的支持和服务。
公司员工绩效管理系统
自我评价
员工需对自己在工作中的 表现进行自我评价，提供 自评报告。
360度评价
鼓励同事、上级、下级等 多方参与评价，从多角度 了解员工绩效。
绩效数据收集与整理
数据来源
确保数据来源的可靠性和 准确性，如工作日志、项 目成果等。
数据整理
对收集到的数据进行分类 、整理，以便后续的绩效 分析和评估。
数据存储
06
未来展望
技术发展趋势
人工智能与大数据
01
利用AI和大数据技术，实现更精准的员工绩效评估，提供个性
化发展建议。
云计算
02
通过云计算技术，实现绩效数据的实时共享和存储，提高管理
效率。
移动应用
03
开发移动端应用，方便员工随时随地查看个人绩效数据，参与
绩效管理。
管理理念创新
以人为本
重视员工个人发展，强调员工参与和自我管理，激发员工潜能。
案例启示与借鉴
启示一
成功的绩效管理系统需要与企业文化 和战略目标相契合，才能真正发挥效 果。
启示二
在推行绩效管理系统的过程中，应注 重与员工的沟通和培训，以提高员工 的参与度和接受度。
启示三
绩效管理系统的实施需要分阶段进行 ，逐步完善，避免一步到位的做法。
启示四
在制定绩效指标时，应注重平衡短期 和长期目标，以及定量和定性指标。
评估方法
360度评价法、目标管理法、关 键绩效指标法、平衡计分卡等。
评估结果分析
员工绩效分析
对员工的绩效进行全面分析，了解员工在工作中的表现和优缺点 。
部门绩效分析
对部门整体绩效进行分析，了解部门在工作中的表现和优缺点。
绩效差异分析
分析员工绩效差异的原因，为制定优化方案提供依据。
企业绩效管理情况分析报告
企业绩效管理情况分析报告1. 引言本报告旨在分析企业在过去一年的绩效管理情况，为企业决策者提供参考和指导。
绩效管理是企业管理的重要一环，对于企业的发展和持续竞争力至关重要。
通过对绩效管理情况的分析，可以发现潜在的问题和优势，为企业未来发展制定合适的战略方向。
2. 绩效管理概述绩效管理是企业管理中的一项重要工作，旨在通过设定目标、衡量绩效、反馈和改进来提升企业的整体绩效。
绩效管理涵盖多个方面，包括战略目标的制定、绩效指标的设定、员工绩效的评估以及绩效改进的实施。
3.绩效管理情况分析3.1 战略目标制定战略目标是企业发展的方向指引，对于绩效管理至关重要。
通过对企业的战略目标进行分析，可以评估企业的发展方向是否与市场需求相匹配，以及目标是否具有可行性和可衡量性。
3.1.1 目标匹配性分析针对企业的战略目标，我们进行了市场需求调研和对竞争对手的分析。
结果显示，企业的战略目标与市场需求相吻合，且企业在某些领域具有竞争优势。
然而，也存在一些目标与市场需求不匹配的情况，这需要企业进一步调整目标以适应市场变化。
3.1.2 目标可行性分析在对企业的战略目标进行评估时，考虑到企业的资源和能力，综合分析显示大部分目标是可行的。
但是，也存在一些目标在资源和能力方面存在短板，需要额外的投资和改进来实现目标。
3.2 绩效指标设定绩效指标是衡量企业绩效的重要工具，也是绩效管理的核心内容。
通过设定合适的绩效指标，可以提高绩效目标的可度量性和可操作性。
3.2.1 指标合理性分析根据企业的战略目标和市场需求，我们设定了一系列绩效指标，包括财务指标、运营指标和员工绩效指标等。
分析结果显示大部分指标是合理且可度量的。
然而，也存在一些指标在操作性上存在一定的困难，需要进一步改进和细化。
3.2.2 指标权重确定为了更准确地衡量绩效，我们为各个指标设定了相应的权重。
权重的设定基于指标的重要性和对企业战略目标的贡献程度。
通过权重的设定，不仅可以更好地反映企业的整体绩效，也为未来绩效改进提供了依据。
绩效考评系统需求分析文档
绩效考评系统需求分析说明书编写：非常6+2 日期：2013-07-23审核：日期：批准：日期：受控状态：是发布版次：1.0 日期：编号：变更记录签字确认目录1概述 (4)1.1目的 (4)1.2背景 (4)1.3范围 (4)1.4术语定义 (4)1.5参考资料 (4)1。
6任务概述 (4)1。
6。
1目标 (4)1.6。
2用户的特点 (5)1.6。
3假定和约束 (5)1.7运行环境 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。
1。
7.1软件环境 (6)1.7。
2硬件环境 (6)1.7。
3接口........................................................................................................ 错误!未定义书签。
1.7。
4控制........................................................................................................ 错误!未定义书签。
1.8需求规定 (5)1.8.1对功能的规定 (7)1。
8。
2系统功能层次模块图 (7)1概述1.1目的本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。
本说明书的预期读者为:系统需求提出者（客户方)，系统设计者，系统实施编码人员。
1.2背景a)待开发的软件系统的名称；b)本项目的任务提出者及单位、开发者、用户及实现该软件的计算中心或计算机网络;c)该软件系统同其他系统或其他机构的基本的相互来往关系.1.3范围系统包括的范围：绩效考评系统1.4术语定义绩效考评系统:现代公司信息化建设过程中开发实施的一套员工信息化管理审查的管理系统1.5参考资料a)参考网络资料：维基百科1.6任务概述1.6.1 目标绩效考评系统是现代公司信息化建设过程中开发实施的一套员工信息化管理审查的管理系统，主要用于对公司内部人员进行客观，快捷的评定其工作情况，员工达标指数，员工履行职责程度以及员工发展情况等。
绩效考评系统需求分析文档
绩效考评系统需求分析文档一、引言绩效考评是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的发展。
为了更好地管理和评估员工的绩效，我们计划开辟一款绩效考评系统。
本文档旨在对绩效考评系统的需求进行详细分析，以确保系统能够准确满足用户的需求。
二、背景目前，公司的绩效考评工作主要依赖于纸质表格和人工统计，存在以下问题：1. 手工统计耗时耗力，效率低下。
2. 数据统计容易浮现错误，影响评估结果的准确性。
3. 绩效考评结果难以及时反馈给员工，影响员工的工作积极性。
因此，我们计划开辟一款绩效考评系统，以提高绩效考评的效率和准确性，同时实现对员工绩效的及时反馈。
三、需求概述绩效考评系统需要实现以下主要功能：1. 员工信息管理：系统应能够记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。
2. 考核指标管理：系统应能够管理各个部门的考核指标，包括指标名称、权重、评分标准等。
3. 绩效评估：系统应能够根据设定的考核指标，对员工的绩效进行评估，并生成评估报告。
4. 绩效反馈：系统应能够及时将评估结果反馈给员工，并提供相关建议和改进措施。
5. 统计分析：系统应能够对员工的绩效数据进行统计和分析，提供各种报表和图表展示。
四、详细需求分析1. 员工信息管理1.1 员工信息录入：系统应提供员工信息录入界面，包括姓名、性别、出生日期、联系方式等基本信息。
1.2 员工信息查询：系统应提供员工信息查询功能，支持按照姓名、部门、岗位等条件进行查询。
1.3 员工信息修改：系统应提供员工信息修改功能，允许管理员对员工信息进行修改和更新。
1.4 员工信息删除：系统应提供员工信息删除功能，允许管理员删除员工信息。
2. 考核指标管理2.1 考核指标录入：系统应提供考核指标录入界面，包括指标名称、权重、评分标准等信息。
2.2 考核指标查询：系统应提供考核指标查询功能，支持按照指标名称进行查询。
2.3 考核指标修改：系统应提供考核指标修改功能，允许管理员对考核指标进行修改和更新。
绩效考核系统需求书
一、考核对象（可建立数据库，根据不同的岗位设置情况选取）（一）机构1、联社外部评价（市办考核指标）2、职能部门绩效考核3、信用社绩效考核4、网点绩效考核（二）个人1、经营管理层绩效考核（1）联社经营班子（与机构考核中的联社考核相关）（2）信用社主任（与机构考核中的信用社考核相关）（3）职能部门经理（4）职能部门员工、信用社主管柜员（与机构考核中的网点考核相关）2、柜员绩效考核3、客户经理绩效考核二、指标设定规则1、绩效考核指标的正式名称2、绩效考核指标的确切定义3、设立这个绩效考核指标的直接目的4、绩效考核指标相关说明5、收集所需数据的方式、流程6、数据来源7、由数据生成指标的主要数学公式8、数据统计周期的确定9、数据、指标的审核和验证10、数据指标的查询权限从而建立全面的指标库，对发展速度、质量、效益为实现全面动态考核。
三、具体考核指标（一）机构考核指标1、利润指标利润总额资产利润率人均利润经济增加值等2、资产质量不良贷款余额不良贷款比率新增不良贷款比率现金清收率等3、业务规模各类存贷款时期、时点值、中间业务收入及占比等等诸如市办的考核指标4、风险管理违章、通报、安全等定性指标5、业务发展指标6、业务目标完成情况指标（二）个人考核指标（管理机构可根据实际情况进行二次考核）1、能力指标，包括经学历及证书证明的能力、岗位技能考核考试证明的能力，通过工作多年经验积累的人脉等能力。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。
下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。
柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
2、工作态度、品行指标敬业度、协作精神和自律性、工作目标完成情况等方面3、业绩指标（1）工作量指标业务笔数根据难易程度设置不同业务的折算笔数和权重，从而计算柜员的具体现金总收付量、业务总笔数、残破币上缴（2）业务性指标存款贷款中间业务利润库存现金尾箱库存余额控制存款业务日均存贷款余额、增长额（率）及市场份额等相对指标分笔归属存款成本时点指标、时期指标、效益指标（由日均指标演化得来）客户投诉银行卡业务中间业务收入保险业务存款、保证金等负债业务和贷款、票据贴现等资产业务以及银行卡业务、支付结算业务、代理业务等中间业务（3）效益性指标每笔存款成本加上本机构分摊成本资金的有效使用收益扣除成本4、质量性指标（逆向指标）客户服务评价系统数据、违章、通报、安全等定性指标、差错纪录强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。
绩效管理系统可行性分析
绩效管理系统可行性分析绩效管理系统是一个旨在实现企业绩效目标的重要工具。
它通过建立清晰的绩效目标和指标体系，监测和评估员工的工作表现，提供有效的绩效反馈和奖励措施，促进组织整体绩效的提升。
在当前竞争激烈的市场环境中，绩效管理系统的建立和运用对企业的发展至关重要。
一、市场需求分析目前，绩效管理系统在各行业中得到了广泛的应用。
由于企业竞争日趋激烈，有效管理人力资源和提高员工绩效已成为企业发展的重要问题。
企业迫切需要一个科学、合理、系统的绩效管理系统来提升员工工作效率和团队合作能力，确保企业的可持续发展。
绩效管理系统的推出将帮助企业解决目前存在的绩效评估和激励问题，满足企业对高效能员工和团队的需求。
二、技术可行性分析绩效管理系统的建立需要借助信息技术来实现绩效数据的收集、分析和报告。
当前，信息技术的发展已为建立绩效管理系统提供了合适的条件。
通过建立云计算平台等技术手段，可以实时记录、分析和统计员工的绩效数据，提供高效便捷的数据存储和查询工具，为企业决策提供科学依据。
三、经济可行性分析建立一个绩效管理系统需要进行一系列的投资，包括硬件设备、软件系统、培训成本等。
然而，绩效管理系统可以协助企业提高员工的工作效率和绩效水平，从而提升企业整体绩效，增加企业的竞争力。
通过提供激励机制，合理分配奖励资源，绩效管理系统能够提高员工的工作动力和积极性，减少员工流失率，节约企业的招聘和培训成本。
因此，从长远来看，建立绩效管理系统是具有经济可行性的。
四、管理可行性分析绩效管理系统的建立需要得到企业高层管理层的支持和配合。
只有管理层高度重视并参与绩效管理工作，才能保证系统的有效运作。
同时，企业需要加强对员工的绩效管理和激励培训，提高员工对绩效管理系统的认可度和使用率。
此外，绩效管理系统的运行还需要配备专业的绩效管理团队来负责系统的维护和数据分析工作。
因此，在管理可行性方面，企业需要有明确的规划和组织资源来支持绩效管理系统的建立和运作。
银行绩效考核系统设计与开发
银行绩效考核系统设计与开发摘要随着银行业务的不断发展，银行绩效考核系统的设计与开发成为促进银行业务提升及员工激励的重要一环。
本文将详细介绍银行绩效考核系统的设计与开发，包括系统需求分析、系统架构设计、系统开发实施等方面的内容。
一、引言银行绩效考核系统是银行业务管理的重要工具之一，通过对员工的业务表现进行评估和激励，促进银行整体绩效的提升。
绩效考核系统的设计与开发不仅需要满足银行自身的业务特点，还需要与员工激励机制相结合，使其成为一个有效的管理工具。
二、系统需求分析1.系统功能需求–员工信息管理：包括员工基本信息、岗位信息、绩效目标设定等。
–业绩评估与排名：根据员工的完成情况进行业绩评估，并按照一定的规则进行排名。
–奖惩机制管理：根据员工的业绩表现进行奖励或者处罚。
–绩效数据报表生成：生成员工绩效数据的报表，以方便管理层分析评估。
–数据统计与分析：对员工绩效数据进行统计和分析，为银行决策提供参考依据。
2.系统性能需求–系统稳定性：保证系统在高并发情况下的稳定运行。
–数据安全性：保护员工个人信息和绩效数据的安全。
–响应速度：保证系统在查询和操作时的响应速度。
3.系统界面需求–界面简洁明了：使操作人员能够清晰、直观地使用系统。
–响应式设计：适应不同终端的显示设备，保证在手机、平板等移动设备上的良好用户体验。
三、系统架构设计1.数据库设计–员工信息表：存储员工的基本信息、岗位信息等。
–绩效指标表：定义绩效指标及权重。
–绩效数据表：记录员工绩效数据，包括完成情况、得分等。
–奖惩机制表：定义奖惩规则和办法。
2.系统模块设计–员工信息管理模块：实现员工信息的录入、修改和查询功能。
–业绩评估与排名模块：根据绩效指标和实际完成情况进行评估和排名。
–奖惩管理模块：实现对员工的奖励和处罚操作。
–统计与分析模块：对员工绩效数据进行统计和分析，并生成报表。
四、系统开发实施1.技术选型–后端开发：选择Java语言作为开发语言，使用Spring框架进行开发。
人力资源管理系统绩效考核模块需求规格说明书
人力资源管理系统绩效考核模块需求规格说明书1. 引言在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的任务，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提升组织绩效。
为了更好地管理和分析员工的绩效数据，我们开发了一个人力资源管理系统绩效考核模块。
本文旨在介绍该模块的功能需求和技术规格，使开发团队和相关人员充分了解系统的设计和实施。
2. 功能需求2.1 绩效目标设定- 提供管理员设置绩效目标的功能，包括设定目标的指标、权重和期限。
- 允许员工和管理层共同设定个人目标并与公司绩效目标相衔接。
2.2 绩效评估- 支持多种绩效评估方法，包括360度评估、自评和直接上级评估等。
- 提供评估表的设计与管理功能，包括指标选择、权重分配和评分标准设定。
2.3 绩效反馈与奖励- 提供及时的绩效反馈机制，包括评估结果的展示与说明。
- 支持根据绩效结果给予奖励与激励措施。
2.4 绩效数据分析与报告- 收集和存储员工的绩效数据，并提供可视化报表展示。
- 允许管理员进行数据分析，比如对比员工绩效、分析团队绩效等。
3. 技术规格3.1 系统架构- 采用分布式架构，支持系统的高并发和可扩展性。
- 前端采用Web页面设计，用户友好且易于操作。
- 后端使用数据库存储绩效数据，确保数据的安全性和可靠性。
3.2 数据库设计- 设计符合数据库范式的数据结构，确保数据的一致性和有效性。
- 建立索引以提高查询性能，减少系统的响应时间。
3.3 安全性保障- 用户身份验证，确保只有合法用户才能访问系统。
- 数据加密传输，保护数据不被非法获取或篡改。
- 定期备份与容灾方案，防止数据丢失和系统故障。
3.4 工作流程设计- 定义清晰的工作流程，包括目标设定、评估、反馈和报告等环节。
- 根据企业实际需求，灵活调整工作流程，提高工作效率。
4. 总结人力资源管理系统绩效考核模块是一个全面而灵活的解决方案，它可以帮助企业进行有效的绩效管理和提升员工工作表现。
系统需求分析实验报告(3篇)
第1篇一、实验目的本次实验旨在通过对系统需求进行分析，明确系统的功能需求、性能需求、用户需求等，为后续的系统设计和开发提供依据。
通过本次实验，使学生掌握需求分析的方法和技巧，提高系统分析能力。
二、实验背景随着信息技术的飞速发展，各行各业对信息系统的需求日益增长。
为了满足用户需求，开发出功能完善、性能优良、易于维护的系统，需求分析成为系统开发过程中的关键环节。
本实验以某企业人力资源管理系统为例，进行系统需求分析。
三、实验内容1. 系统概述系统名称：企业人力资源管理系统系统目标：提高企业人力资源管理效率，降低管理成本，实现人力资源信息的数字化管理。
系统功能：包括员工信息管理、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理、离职管理等功能模块。
2. 用户需求分析（1）用户角色系统用户包括：企业人力资源管理人员、部门经理、员工。
（2）用户需求人力资源管理人员：对员工信息、招聘信息、薪酬信息、绩效信息、培训信息、离职信息等进行管理、查询、统计和分析。
部门经理：查看本部门员工信息、招聘信息、薪酬信息、绩效信息、培训信息、离职信息等。
员工：查询个人信息、查看招聘信息、提交离职申请等。
3. 功能需求分析（1）员工信息管理功能：实现员工信息的录入、修改、删除、查询、统计等功能。
需求：支持员工基本信息、联系方式、学历、工作经历等信息的录入和修改；支持按条件查询、统计员工信息。
（2）招聘管理功能：实现招聘信息的发布、筛选、录用、反馈等功能。
需求：支持招聘信息的发布、筛选、录用、反馈；支持招聘渠道管理、招聘流程管理。
（3）薪酬管理功能：实现薪酬信息的录入、修改、查询、统计等功能。
需求：支持薪酬信息的录入、修改、查询、统计；支持薪酬计算、薪酬调整等功能。
（4）绩效管理功能：实现绩效信息的录入、修改、查询、统计等功能。
需求：支持绩效信息的录入、修改、查询、统计；支持绩效考核、绩效反馈等功能。
（5）培训管理功能：实现培训信息的录入、修改、查询、统计等功能。
旺旺集团员工绩效管理系统的分析与设计-毕业论文
SHANGHAI BUSINESS SCHOOL摘要当今社会,计算机的应用越来越普遍,对于大中型公司来说，计算机能够提高办事效率,节约工作时间,节省工作成本和人员成本。
而且在现代社会企业的要求越来越高，工作的规范度也越来越高的情况下，仅靠人工是不可能实现公司的这些要求的。
而计算机具有易操作，规范化和快捷的特点，所以基于这些特点，利用计算机技术的员工管理系统应运而生，开发出的员工绩效管理系统很适合现代公司，能够极大的帮助公司解决日常繁琐问题，解放出员工的双手，可以空出来越来越多的时间和精力，然后进入到更重要的工作中去，才能够为公司创造出更多的业绩，使公司一天比一天强大。
经过普遍了解之后，公司在实际工作中的需求，一般都包括最基本的五个部分。
所使用的系统的是windows，数据库通过SQL Server去搭建，运行环境是ASP，然后经过C#去实现动态的交互网站，然后出现问题后再经过调整，修改，使它成为能够方便快捷充分的满足用户的管理系统。
该网站实现的五个部分有用户注册、员工基本信息管理、人事变动管理、考勤管理、部门管理。
这个网站比较简单，实现的都是最基本的功能。
关键词：员工绩效管理系统网站；信息技术；功能实现AbstractWith the rapid development of computer technology,the popularity of computer applications,the use of computers in business management in the enterprise management can greatly improve efficiency.For medium-sized enterprises,the use of computers to enable enterprises to efficiently complete the creation and management personnel to adapt to the modern enterprise system,and encourage enterprises to create a more scientific and standardized.A computer with high speed,high reliability, large memory capacity,security and good,long life,low cost,daily work management information workers can easily find these incomparable advantages,these advantages can greatly improve the efficiency of the staff,but also to scientific and standardized management of enterprises.According to the actual needs,employee performance management system is divided into five sections of the site.In the Windows7operating system environment, set up to run ASP environment,build databases using SQL Server,C#scripting language is completed by dynamic,interactive Web site,and constantly adjust, improve,achieve a practical system satisfaction.The site is divided into five parts to achieve user registration,basic information management staff,personnel change management,attendance management,departmental management.Key words：Management Information System，Employee Performance Management System website，function realization目录声明 (I)摘要 (I)Abstract (II)第1章系统规划 (1)1.1背景介绍 (1)1.2可行性研究 (2)1.2.1经济可行性分析 (2)1.2.2技术可行性分析 (2)1.2.3社会可行性分析 (3)第2章系统分析 (4)2.1用户需求分析 (4)2.2功能需求分析 (4)2.3非功能需求 (5)2.3.1技术需求 (5)2.3.2性能需求 (5)2.3.3可用性需求 (5)2.3.4可靠性需求 (5)2.3.5安全需求 (5)2.4类图 (5)2.5事件表 (6)2.6用例图 (6)2.7活动图 (8)2.8流程图 (8)2.9状态图 (9)2.10硬件软件需求 (10)第3章系统设计 (11)3.1模块设计 (11)3.2输入设计 (11)3.2.1用户 (11)3.2.2员工信息输入 (12)3.3输出设计 (13)3.3.1员工信息 (13)3.4数据库设计 (13)3.4.1数据库概念设计 (13)3.4.2数据库逻辑设计 (14)3.4.3数据库物理设计 (14)3.5应用程序结构设计 (15)第4章系统实现 (16)4.1用户登录 (16)4.2首页 (16)4.3职位信息管理 (17)4.4部门信息管理 (18)4.5用户信息管理 (18)4.6员工工资管理 (18)4.7员工修改登陆密码 (19)4.8查询工资信息 (19)4.9考勤签到 (19)4.10重要代码 (20)第5章系统测试 (22)5.1测试结果 (22)第6章总结 (23)参考文献 (24)致谢 (25)第1章系统规划1.1背景介绍目前，经济快速发展，企业发展追求速度,因此提高企业管理效率是特别重要，这也是所有企业所追求的,所以建立一个好的员工绩效管理系统是必不可少的。
绩效考核系统--需求分析报告
云南省 XXX 监狱绩效考核子系统需求分析报告上海 XX 科技有限公司云南省 XXX监狱绩效考核子系统- 需求分析报告目录第一章、文档概述 (1)1.1目的 (1)1.2范围 (1)第二章、项目概述 (2)2.1项目背景 (2)2.2现状分析 (2)2.2.1业务现状描述 (2)2.2.2现有业务系统分析 (2)2.2.3网络、硬件设备、软件环境应用现状 (3)2.2.4数据管理模式 (3)2.3项目目标 (4)2.4项目范围 (4)2.5系统功能概述 (5)2.6项目遵循的标准 (5)2.7系统运行的假定和依赖关系 (5)第三章、用户需求 (7)3.1用户总体需求 (7)3.2功能需求 (7)3.2.1部处室考核 (7)3.2.2二级单位三项考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.3二级单位绩效考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.4个人绩效考核................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.5考核结果应用................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
人事管理系统需求分析
人事管理系统需求分析需求分析是指对一个系统或产品的需求进行详细的分析和描述，以便为开发人员提供明确的指导。
人事管理系统是指一个用于管理组织人力资源的信息系统，可以实现员工管理、薪酬管理、绩效管理、考勤管理等功能。
本文将从不同角度对人事管理系统的需求进行分析，并对其进行详细描述。
一、用户需求分析2.薪酬管理：系统应能够根据员工的职位、工作表现和工作时间，自动生成工资条，包括基本工资、奖金、加班工资等，并能够对工资进行统计和分析。
3.绩效管理：系统应能够根据设定的绩效评定标准，对员工进行绩效评估，并能够记录员工的绩效考核结果和奖惩情况，以便进行绩效奖励和激励管理。
4.考勤管理：系统应能够记录员工的考勤情况，包括上下班打卡、请假、加班等，并能够自动生成考勤报表，方便管理人员进行考勤统计。
5.培训管理：系统应能够记录员工的培训需求和培训计划，并能够进行培训资源管理，包括培训预算、培训课程、培训师资等，以提高员工的职业能力和素质。
6.招聘管理：系统应能够记录岗位需求和候选人信息，并进行简历筛选、面试评价和录用决策，以便招聘人员能够高效地进行人才招聘。
二、系统功能需求分析1.用户管理：系统应能够管理不同角色的用户，包括管理员、部门经理、员工等，并能够分配不同的权限和角色，以保证系统的安全性。
2.数据管理：系统应能够对员工信息、薪酬信息、绩效信息、考勤信息等进行管理和维护，并能够对数据进行备份和恢复，以保证数据的完整性和安全性。
3.查询与统计分析：系统应能够对员工信息、薪酬信息、绩效信息、考勤信息等进行查询和统计分析，并能够生成相应的报表和图表，以便管理人员做出决策和评估。
4.通知与提醒：系统应能够通过邮件、短信等方式向员工发送通知和提醒，包括薪酬发放通知、绩效评估提醒、考勤异常提醒等，以便及时与员工进行沟通。
5.工作流程管理：系统应能够支持人事管理的工作流程，包括员工入职、薪酬调整、绩效评估等，以提高业务处理的效率和准确性。
绩效管理系统项目设计需求
绩效管理系统项目设计需求一、方案设计需求（1）方窠应符合国家、省、市等政府有关医改政策要求，通过构建合理的薪酬分配管理体系，调动医务人员的工作积极性，促进医院的可持续发展。
如遇政府政策变动应相应免费调整或升级系统。
（2）坚持医院战略导向，坚持按劳分配，坚持效率优先，兼顾公平原则，用好绩效分配隐形指挥棒作用，落实医院战略发展目标。
（3）体现多劳多得、优绩优酬原则，方案向一线工作人员倾斜、向新技术、高难度高风险项目倾斜、向重点学科和优势学科倾斜，利于医院医疗服务能力的提升。
（4）提供基于RBRVS的医生、护理、医技、药学等人员定量考核方案。
投标时提供基础方案，实施时提供分类细化方案，并满足医保等医疗服务价格管理部门新收费代码与RBRVS对照关系。
（5）综合考虑医疗服务项目的难易程度、风险系数、手术等级、手术人数、时长等多因素，根据医院情况把RBRvS分值进行本土化，并以此为依据把全院相关医疗服务项目转换为可量化的指标，以此作为衡量医师、护理、医技人员工作量的基准。
（6）提供对出院人次、门急诊人次、床日数等相关指标的工作量的量化考核，充分体现医务人员的劳动价值。
（7）支持院-科两级核算分配模式，在薪酬分配方案框架基础上，结合医院各科室的学科发展和专业属性，制定各系列和特殊科室的分配方案，进行数据测算、分析和调整，实现一次分配到科室或者医疗组，门诊绩效、手术绩效在科室和个人间按比例分配。
（8）按照医院的管理需要，利用DIP/DRGs测算结果结合RBRVS工作量进行绩效核算。
合理设置DIP/DRG病种系数，同时对医疗服务效率、均衡发展、医疗服务能力和质量安全等方面评价并与考核挂钩。
（9）提供成本控制计算方法，将绩效与成本挂钩，制定成本控制奖励办法。
成本控制可落实到科室、医疗组、护理单元。
（10）提供综合质量考核参考指标，综合质量考评指标符合医院战略发展规划并能结合公立医院绩效考核中的满意度等指标，并规范设计考核流程。
基于java语言的绩效考评系统的设计与实现
基于java语言的绩效考评系统的设计与实现绩效考评系统是一个用于评估员工工作表现的系统，通常包括员工信息管理、绩效指标设定、绩效评价和结果分析等功能。
下面是一个基于Java语言的简单绩效考评系统的设计与实现：一、需求分析1. 员工信息管理：系统需要能够添加、删除、修改和查询员工信息，包括姓名、性别、年龄、职位等。
2. 绩效指标设定：系统需要能够设定绩效指标，包括工作质量、工作效率、团队合作等。
3. 绩效评价：系统需要能够根据设定的绩效指标对员工进行评价，并记录评价结果。
4. 结果分析：系统需要能够对评价结果进行分析，生成报表和图表，帮助管理者了解员工表现和团队整体情况。
二、系统设计1. 数据库设计：使用MySQL数据库存储员工信息和评价结果，设计相应的表结构，包括员工表、绩效指标表和评价表。
2. 界面设计：使用Java Swing框架设计系统界面，包括主界面、员工信息管理界面、绩效指标设定界面、绩效评价界面和结果分析界面。
3. 模块设计：将系统分为员工信息管理模块、绩效指标设定模块、绩效评价模块和结果分析模块，分别实现不同的功能。
4. 安全性设计：使用Java加密技术对数据库密码进行加密存储，确保数据安全。
三、实现过程1. 数据库连接：使用JDBC连接MySQL数据库，实现数据访问。
2. 界面开发：使用Java Swing框架创建界面元素，实现交互功能。
3. 模块开发：根据需求分析，分别实现各个模块的功能。
4. 安全性实现：使用Java加密技术对数据库密码进行加密存储。
四、测试与部署1. 单元测试：对每个模块进行单元测试，确保功能正常。
2. 集成测试：将所有模块集成在一起进行测试，确保系统整体运行正常。
3. 部署：将系统部署到服务器上，供用户使用。
五、维护与升级1. 系统维护：定期对系统进行维护，修复漏洞和错误。
2. 系统升级：根据用户需求和业务发展，对系统进行升级和优化。
分类考核暨绩效管理数字化系统需求说明
分类考核暨绩效管理数字化系统需求说明一、服务清单及要求1.1项目概况：通过科学、系统的管理手段，全面提升团队队伍的工作质效和素质能力，进而推动公共服务质量的持续提升和效能的显著增强。
通过建设团队绩效考核管理系统，将实现以下几个关键目标：标准化管理流程：通过制定统一的绩效评估标准和流程，确保绩效管理工作的一致性和公正性，使每位团队都能在同等的标准下接受评估。
自动化数据收集与处理：利用先进的信息技术，实现绩效数据的自动收集、整理和分析，减少人为操作的误差，提高数据处理的效率和准确性。
智能化决策支持：系统将提供实时的绩效数据和分析报告，帮助决策者快速获取关键信息，为政策制定和资源分配提供科学依据。
提升服务意识和责任感：通过绩效管理的正向激励和负向约束，增强团队的服务意识，激发其责任感和使命感，促进团队以更加积极的态度投身于公共管理和服务工作。
增强工作满意度：通过公平、透明的绩效评价，确保团队的努力能够得到合理的回报和认可，从而提高工作满意度，激发工作热情。
培养创新能力：鼓励团队在工作中积极探索和尝试新方法、新思路，通过绩效管理的正向激励机制，培养团队的创新意识和能力。
优化人力资源配置：通过绩效管理，更准确地识别团队的特长和发展潜力，为人力资源的合理配置和职业发展规划提供依据。
1.2项目内容：1.2.1团队绩效考核管理平台1.2.1.1五力考核数据底座团队绩效考核管理系统的考评数据底座将构建五力考评数据仓、主题库及区域主题库，并将对四维考评的数据进行治理。
1.2.1.2部门考核门户展示部门的干部考核数据，如单位部门的数量、单位的干部排行、分类排行等。
1.2.1.3镇街考核门户展示乡镇街道的干部考核数据，如单位部门的数量、单位的干部排行、分类排行等。
1.2.1.4人员管理实现单位内考核人员的信息管理，实现人员信息的动态维护管理，如人员的岗位、职务、科室等信息的维护。
1.2.1.5考评设置（1）部门评分情况评分情况包含平时考核汇总、共性工作、业务工作、个人评分等得分。
需求管理绩效指标
需求管理绩效指标需求管理是软件开发过程中非常重要的一环，它涉及到了需求的收集、分析、确认和控制等多个方面。
在整个开发过程中，需求管理的绩效指标是评估团队工作效果的重要依据。
本文将从不同角度探讨需求管理绩效指标，并分析其重要性。
需求收集的绩效指标是评估团队对需求获取的效果的重要指标之一。
在需求收集阶段，团队需要与客户充分沟通，了解其需求和期望。
因此，一个好的绩效指标是团队是否能够准确地理解客户需求并将其转化为明确的需求文档。
另外，需求收集的绩效指标还包括需求文档的详尽程度和准确性等。
需求分析的绩效指标是评估团队对需求分析的质量和深度的重要指标之一。
在需求分析阶段，团队需要对客户的需求进行深入分析，明确需求的优先级和交付时间等。
因此，一个好的绩效指标是团队是否能够准确地分析需求，并提供详细的需求规格说明书。
另外，需求分析的绩效指标还包括需求规格说明书的完整性和一致性等。
需求确认的绩效指标是评估团队对需求确认的效果的重要指标之一。
在需求确认阶段，团队需要与客户进行进一步的沟通，确保需求的准确性和可行性。
因此，一个好的绩效指标是团队是否能够与客户达成一致，并明确需求的变更和优先级等。
另外，需求确认的绩效指标还包括需求变更的控制和影响评估等。
需求控制的绩效指标是评估团队对需求变更的控制效果的重要指标之一。
在开发过程中，需求往往会因为各种原因发生变更。
因此，一个好的绩效指标是团队是否能够及时识别和评估需求变更，并对其进行有效的控制。
另外，需求控制的绩效指标还包括需求变更的影响评估和变更后的需求确认等。
需求管理绩效指标对于评估团队工作效果具有重要的意义。
通过合理设置和衡量这些指标，可以帮助团队及时发现问题、改进工作，从而提高需求管理的效率和质量。
因此，在软件开发过程中，我们应该高度重视需求管理绩效指标的制定和执行，以确保项目的成功交付。
绩效分析方法有哪些
绩效分析方法有哪些绩效分析是人类绩效技术模型的第一步，若没有明确和澄清问题及绩效差距，就不可能找出原因，也不可能设计或选择一种解决方案。
绩效分析的目的在于确定和测量期望绩效与当前绩效之间的差距。
绩效分析是整个绩效改进系统的重要一环。
那么绩效分析方法有哪些?进行全面的绩效分析需要运用以下五种方法：绩效分析方法：现存数据分析：现存数据分析是对公司的记录数据的文件分析绩效结果，如：销售报表，顾客调查表、安全报表、质量控制文件等。
分析数据能使绩效技术从业人员推断出当前真实的绩效状态。
绩效分析方法：需求分析Allision Rossett认为，需求评估是指：从绩效问题的不同方面收集意见与建议。
这些方面包括：工人，资金管理者、顾客、管理方法、专家。
需求分析寻求什么是应该发生的、发生了什么、原因是什么等等的意见与建议。
收集的数据通常是主观的，但也可能说明为什么绩效发生了或没发生，需要达到或保持期望绩效必需发生些什么?绩效分析方法：知识工作分析在知识工作分析过程中，分析者将研究若要成功地完成一项特殊的任务或工作，工人必须知道哪些的相关详细信息。
分析者收集和分析来自绩效领域、专家所记录的信息。
绩效分析方法：程序工作分析程序工作分析针对期望绩效的明显的细节。
根据人们需要知道些什么及能够做些什么任务，来记录人事、工作地点等专家的意见。
人事这个术语指工人与绩效目标之间的相互作用。
程序工作分析的不足之处在于通常考虑的任务来自于正常的情况下，没能考虑在非正常情况下期望绩效的需求。
绩效分析方法：系统工作分析系统工作分析能提供总的绩效系统，包括：系统概况、过程分析，解决疑难分析。
它能帮助人们对选择系统有一个更详细的理解。
延伸阅读绩效管理的价值在于帮助员工改善绩效，构建经理和员工之间的绩效合作伙伴关系，这一点已经得到广泛的认同。
那么，如何发现员工绩效不佳的原因，找出影响员工绩效的真正原因，并制定针对性的改善措施?以下是16个经典问题：开始工作前• 员工不知道自己该做什么• 员工不知道如何做• 员工不知道为什么该做这件事• 员工觉得你的做法行不通• 员工觉得他们的做法更好• 员工觉得其他事情更重要• 员工害怕未来会有负面的后果• 员工的个人问题• 员工个人能力的限制• 员工无力控制的障碍• 没有人能够办到开始工作后• 员工觉得自己正在做该做的事• 员工不觉得做该做的事会有正面效应• 有超过员工控制范围的障碍• 员工认为还有其他事更重要• 员工因为做了该做的事而受到惩罚• 员工因为没做该做的事而得到奖赏• 员工即使表现不佳也没有任何负面后果产生• 员工的个人问题以上16个问题是诊断员工绩效不佳的工作，通过系统、全面的分析，找到这16个问题的答案，就可以帮助员工改善绩效，实现帮助员工成长的目标。
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绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1. 信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR 系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
比如，考核表的分发由系统自动完成，各类量化考核指标可以通过与ERP、CRM 等系统开发接口、交换数据，实现自动打分，考核结果自动汇总、计算和分析。
另一方面，信息化平台增强了管理者之间的互动沟通。
比如，通过员工和经理自助平台，员工在系统中制订工作计划，并与上级互动完成目标修改、确认，上级也通过系统跟踪员工工作进度，最后还可以在线完成绩效结果反馈、制定员工能力提升和绩效改善计划，而且上述绩效管理的全过程都自动在系统内存档。
这就在很大程度上弥补了上下级之间沟通不充分的问题，也提高了沟通过程的流程化和制度化，而全过程数据归档则进一步规避了劳动纠纷风险。
在信息化系统中，绩效管理理念、制度转变为信息化系统中的流程和工具，管理者面对的是简单的界面和明晰的流程，管理成本大幅度降低。
可以说，信息化推动了绩效管理的真正落地。
2. 平台型信息系统：所谓平台型绩效管理信息系统，就是将各类绩效管理方法、及其常见的操作方式进行集成，从而保证实施中能够随需应变、灵活配置，既充分响应企业需求、又有效控制成本;更重要的是的，还要允许企业绩效管理人员能够根据企业情况的变化，自主进行绩效管理信息系统的重新配置。
正是从这个意义上，这类系统构成了企业绩效管理体系的一个平台，能够支撑不同考核方法、不同操作方式，并能随企业发展需要不断进行配置、调整。
二：用户需求及功能需求；通过本系统能形成一个良好的考核氛围，避免了人情因素，真正把考核落到实处，为企业提供有力的考核保障，提高了企业员工的自我管理意识和责任感，极大提升了企业的整体效益。
( 总需求)一是企业管理的有力工具，通过本系统提高企业成员的积极性和创造性，节约企业成本，创造利润。
二是本系统可作为企业所有奖金发放的平台三是本系统可作为企业奖金申请的渠道四是本系统是企业管理标准、工作标准、技术标准、国家标准、行业标准等所有标准的提供和管理平台五是本系统是各单位及个人成长进步的分析工具，也是利润提升工具(需求)系统具体功能描述绩效考核软件的功能在本系统中主要通过以下模块来实现：1 、目标指标（方针目标管理）通过该模块，您可以详细的查看各部门的年度总方针、分目标、责任单位、检查人等相关信息，使绩效考核的方向更加明确。
同时并对科室、部门、班组等各级方针、目标的录入和权限做了明确规定，实现逐级管理的目的。
2 、考核依据( 第一种)企业标准管理制度法律法规在这个模块中，明确了在绩效考核时所依据的相关国家法律、法规和公司各类考核标准、规章制度（“考核有依据，凡事有标准”，避免人情因素，真正把考核落到实处），同时又能提供方便、快捷的各类法律、法规、标准、规定等考核依据的浏览和查询功能。
3 、月度计划计划上报计划汇总计划审批您在该模块中能够及时浏览、录入、查询各部门月度计划的各项内容和提交情况，在流程流转中，针对不同单位和部门及时提醒录入和提交期限，以确保月度计划工作顺利进行。
4 、基本设置( 考核指标) （基础资料和考核指标两模块结合一起讲）上级KPI 指标公司KPI 指标部门KPI 指标基本设置是本系统的最基础的模块，在这里设置好常用的考核指标、要点、考核部门等，考核时，就能直接调用这些资源，相当于形成一个KIP 考核指标库；设置操作简单灵活。
主要实现以下功能：（1 ）设置考核内容：由考核类型、考核项目、扣奖金数组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。
企业关键业绩指标（KPI ）也同样可以设置，并定义相应的计算公式。
（2 ）设置考核要点：设置考核要点是需要考虑周到的，岗位不同的考核要点也不相同，本系统提供了按常用项目和按单位岗位两种方式定义要点，用这两种方式定义的要点在制定考核表时，是可以灵活选择的。
（3 ）考核模板的设置：考核模板是根据岗位的不同设计相应的模板，便于实施具体的考核时调用，实现不同的岗位分别调用适用的考核模板。
设置的原则是分类分层：分类即按不同类别的岗位来分，例如管理岗位、技术岗位、财务岗位等。
分层即每个岗位又分高层、中层、普通层等等。
（4 ）根据工作要求制定考核计划，定义考核周期，为各岗位指定考核模板。
5 、考核管理这部分是系统的核心内容，整体分三个部分，即考核模块、奖励模块、工作作风管理，其它考核又分为公司对部门的考核、部门对班组的考核，部门对个人的考核三部分。
（1 ）公司对部门的考核一是部门自我主动考核：根据公司规定，每月或指定时间，由各部门对存在的问题进行自我考核，考核的数据通过网络以工作流的方式发到指定部门，由该部门进行汇总、计算，再发给总经理进行全公司的奖金审批，审批结束后，此数据作为公司发放奖金的依据，避免了人情化和计算不准确等人为因素的干扰。
考核的数据从指标库中调用，其中包括审核及审批的部门，都会按指标库中的设定自动指向，考核时间由公司决定，考核的流程按指标库中确定的流程进行，如图所示。
二是职能部门主动考核。
如果在考核过程中发现有的部门没有上报或没有真实的上报考核数据，那么相关考核部门采取主动的方式进行考核，这种情况下考核的钱数要加倍，其它同上。
（2 ）部门对班组的考核，同上。
（3 ）班组对个人的考核，方法同上。
（4 ）奖励考核，该模块打破绩效考核中只罚不奖的传统做法，对工作中表现突出的，可以自行通过网络在该系统上申请奖金，再由工作流程，一步步进行审批，审批后，发奖金部门将根据系统数据进行奖金发放。
（5 ）工作作风考核，该模块体现了考核的公平公正性，如果领导有作风问题，各级机构、个人可通过这个模块进行反馈，系统设置了严格的保密技术，保证当事人的权宜。
6 、奖金管理部门奖金发放预算班组奖金发放预算个人考核分数统计该模块主要是对三级考核后的奖金数进行汇总和上报给总经理，总经理审批后的奖金数，会通过系统到财务，财务根据这个数据进行奖金的发放。
7 、决策分析这一模块可以将该单位从部门、班组、人员三个方面的总体及分项绩效情况用图表的形式展现出来。
（并与以往相比的绩效浮动情况对比，差的单位，写出改进措施，企业领导可看到整个考核的全过程，可通过绩效情况，对相关单位进行整改和批示，当然也包括表扬，以此来提升企业管理，使公司的整体绩效始终处于监控状态。
）8 、综合查询具有权限的用户可进行企业方针目标、计划、指标、考核依据、考核情况等相关数据的查询，查询的结果不能修改。
9 、系统维护考核中的分值测定，可按发生事故、管理考核、消缺管理考核、加分情况等内容进行动态设定，只要其中数值一变，整个考核系统的考核参数全部变化。
部门、岗位、人员、流程的维护在系统中也可方便的实现，我们开发人员会留有维护接口，普通计算机用户可轻松实现。
10 、问题库管理该模块开发建立涵盖公司、分厂、班组三级全面的问题库，实现问题库建立的严密逻辑性和智能性，做到层层把关、逐级审批、不留死角，实时提醒、流程控制，使问题库的形成真实可靠，最终达到问题库的信息化，保障公司安全、生产等工作的顺利开展。
11 、信息反馈通过权限管理，用户可以浏览考核情况，包括考核总得分，各考核表的得分，考核要点的评价以及得分。
“考评沟通”是整个考评中的重要环节，它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。
12 、考核修正提供给被考核人申诉和面谈的机会，保证考核的公平合理性。
综上所述，采用现代技术，选择一套合理的考核系统，提高考核质量是当前考核工作亟待解决的问题。
北京中企点击公司开发的全视角绩效考核系统，通过不同的考核者（上级主管、同事、下属等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩，帮助各单位实现科学有效的人力资源绩效考核管理，提高工作效率和经营效益，更好的实现组织目标。
数据流程图一个有效的绩效管理体系应具备以五个大的流程：1、目标分解到岗位，从企业战略目标一层级一层极的分解到员工个人目标；2、考核计划与考核准备，在从计划分解到没个员工岗位上时，就必须对员工开始进行审核，下达具体任务。
3、考核实施与结果计算机公布；4、考核反馈与面谈，对于考核结果要进行审查，这样才能更好的制定接下来的任务5、考核结果运用与工作改进，对最终结果进行总结。