工伤赔偿纠纷案件中的5个疑难问题
人力资源部总结中,工伤存在问题及解决措施
第一部分：工伤存在的问题1.1 工伤现状在现代社会，工伤现象逐渐凸显出来，许多企业的员工因为劳累过度、工作环境恶劣等原因导致了工伤事故的发生。
这不仅给企业带来了不小的损失，更重要的是影响了员工的身心健康和生活质量。
1.2 工伤带来的影响工伤不仅使员工遭受到了身体上的伤害，更重要的是对其心理和家庭带来了负面影响。
很多因工伤致残的员工无法再继续从事原有的工作，由此导致了家庭经济的拮据和心理上的压力。
对企业而言，工伤事故的发生会导致生产中断、人员调整等一系列问题，给企业带来了不小的困难。
1.3 工伤存在的原因工伤发生的原因复杂多样，主要包括劳动强度大、工作环境差、安全防护设施不到位等。
另外，工伤管理不善也是导致工伤频繁发生的重要原因之一。
第二部分：解决工伤问题的措施2.1 完善工伤预防体系企业应该加强对工作环境的监控，确保生产设备的安全可靠，同时加强员工的安全教育和培训，提升员工的安全意识和技能。
2.2 加强工伤管理企业应该建立健全的工伤管理制度，及时记录员工发生的工伤情况，对工伤员工进行理赔和康复管理，同时加强对工伤事故的调查和分析，找出问题的根源并加以解决。
2.3 加强法律意识企业应该严格遵守相关的法律法规，切实履行企业的法律责任，保障员工的合法权益，同时加强对劳动合同、劳动法等知识的宣传和培训，提高员工的法律意识。
2.4 提升员工福利除了加强对工作环境的管理外，企业还应该加强对员工福利的保障，包括提高工资水平、完善社会保障制度、提供职业培训等，从根本上保障员工的身体和心理健康。
总结与回顾工伤问题是当前企业面临的严峻挑战之一，解决工伤问题不仅是企业的责任，更是社会的责任。
企业应该从自身出发，加强对工伤问题的预防和管理，为员工创造一个安全、健康的工作环境，共同促进企业的可持续发展。
只有这样，才能够最大限度地减少工伤事故的发生，保障员工的权益，推动社会的和谐发展。
工伤问题是一个复杂而严峻的挑战，它不仅影响到企业的生产和员工的生活质量，更关乎社会的发展和稳定。
劳动纠纷常见问题“十问十答”
劳动纠纷常见问题“十问十答”01用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应支付二倍工资这是常识，实践中用人单位和劳动者订立的劳动合同已经期满后，双方未再签书面劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，如劳动者此时向用人单位主张未签劳动合同二倍工资能得到支持吗？支持。
用人单位可能会认为，二倍工资制度仅适用于初始用工未订立书面劳动合同的情形，劳动合同期满后未重新签订视为以原条件继续履行劳动合同，无需向员工支付“二倍工资”这个想法是错误的而且会给公司带来损失。
提醒：用人单位应当记录与劳动者签订的劳动合同期限，在合同到期后一个月内及时与劳动者重新签订书面劳动合同。
如遇到劳动者拒绝签订的情况，注意保留书面证据，以证明用人单位已经尽到了法定的基本义务，避免支付二倍工资的法律风险。
依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，当员工拒签劳动合同时，用人单位应当在一个月内，及时地终止双方的劳动关系，这样才可能不涉及二倍工资和经济补偿的问题。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
本条规定的原条件续履行劳动合同，是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等，“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。
该规定中的终止，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
故，不应将《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条所确定的“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”理解为双方已经签订书面劳动合同。
高院关于工伤保险待遇争议中的4个疑难问题解答｜子非鱼说劳动法
高院关于工伤保险待遇争议中的4个疑难问题解答｜子非鱼说劳动法2015年9月，高院民一庭召开了全市法院民事审判工作第三季度庭长例会，就劳动争议案件中的工伤保险待遇问题进行了专题研讨，并已形成倾向性意见。
现将本次研讨意见纪要如下，供大家审理案件时参考。
一、工伤保险待遇纠纷案件中涉及劳动关系解除的相关问题1、关于用人单位单方解除劳动合同或双方协商解除劳动合同，是否需支付工伤人员一次性伤残就业补助金的问题《工伤保险条例》和《上海市工伤保险实施办法》仅规定职工被鉴定为五至十级伤残，在合同期满终止或者工伤人员提出解除或终止劳动关系的情形下，用人单位需支付一次性伤残就业补助金，但未明确其他情况下是否需支付。
实践中对“用人单位单方解除劳动合同或双方协商解除劳动合同情形下，用人单位是否需支付一次性伤残就业补助金”分歧较大。
倾向性意见认为，从一次性伤残就业补助金性质来看，该补助金系对劳动者因工受伤致劳动就业能力减弱，依据《工伤保险条例》规定由用人单位给予劳动者的一种经济补偿。
是否支付一次性伤残就业补助金与劳动关系因何原因解除或终止并无直接关联。
同时，若仅以劳动关系解除或终止原因为标准来判定劳动者是否享受一次性伤残就业补助金待遇，也不符合公平合理原则。
综上，对于用人单位单方解除劳动关系或双方协商解除劳动关系的，用人单位仍需支付一次性伤残就业补助金。
2、关于因是否患职业病或因再次鉴定、复查鉴定致伤残等级结论前后不一，法院可否依后一结论为依据判决用人单位与劳动者恢复劳动关系并支付相应工伤保险待遇的问题部分法院反映，一些职业病诊断鉴定委员会之前已认定劳动者未患职业病，劳动合同解除或终止后，又就同一伤害事故再次作出构成职业病的鉴定结论。
也有劳动能力鉴定委员会之前认定的伤残等级较低，后因伤情发生变化或出于其他因素考虑又作出另一伤残等级较高的鉴定结论。
对此，法院是否可以后一结论为依据判决用人单位与劳动者恢复劳动关系并支付相应的工伤保险待遇。
劳务纠纷常见问题
劳务纠纷常见问题劳务纠纷常见问题包括以下几种：1.用人单位拖欠工资：这是最常见的劳务纠纷之一。
当用人单位未按时、足额支付劳动者的工资时，就可能引发此类纠纷。
2.未签订书面劳动合同：尽管口头协议也是一种合同形式，但在劳务关系中，书面劳动合同更为常见且更具法律效力。
当用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时，可能会引发关于合同内容、工资待遇、工作时间等方面的纠纷。
3.解除劳动合同的争议：在劳务关系中，任何一方都有权解除劳动合同。
但是，当一方认为解除合同的理由不充分或违反法律规定时，就可能会引发纠纷。
4.加班费和工作时间的争议：劳动者有权获得合理的加班费和符合法定工作时间的工作安排。
当用人单位未支付加班费或违反法定工作时间时，可能会引发此类纠纷。
5.工伤赔偿问题：当劳动者在工作过程中受伤时，用人单位应承担相应的工伤赔偿责任。
但是，关于工伤的认定、赔偿标准等问题，双方可能会产生争议。
6.社会保险和福利待遇的争议：用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险并提供相应的福利待遇。
当用人单位未履行这些义务时，可能会引发纠纷。
7.违反公司规章制度的争议：用人单位通常会制定一系列规章制度来管理员工。
当劳动者违反这些规章制度时，用人单位可能会对其进行处罚，如罚款、解雇等。
但劳动者可能认为这些规章制度不合理或处罚过重，从而引发纠纷。
8.劳务派遣问题：在劳务派遣关系中，用人单位、用工单位和劳动者之间可能存在复杂的法律关系。
当其中一方未履行其义务或侵犯他方权益时，可能会引发纠纷。
以上是劳务纠纷的一些常见问题，但实际情况可能更为复杂。
在处理劳务纠纷时，建议双方通过协商、调解或仲裁等方式解决争议，以维护双方的合法权益。
工伤赔偿问题与解决方案
工伤赔偿问题与解决方案工伤是指劳动者在工作中因非正常原因导致的身体或精神损失，由此引发的种种问题直接威胁着劳动者及其家庭的生存、权利及尊严。
对于工伤的产生，很多时候都是劳动者身体本身的问题或是某一方企业或者个人造成的问题。
因此，为了维护劳动者及其家庭的权益，明确企业、工伤患者等各方的责任，关于工伤赔偿的问题就显得尤为重要。
一、工伤赔偿合法性及涉及问题首先需要明确的是，工伤赔偿是双方共同应尽的义务。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十九条的规定，用人单位应当保障劳动者的劳动安全卫生，预防职业危害，防止事故，采取必要的措施保护劳动者的生命安全、身体健康和合法权益；用人单位有以下情形之一的，应当赔偿因此受到损害的劳动者的损失：（一）未履行安全生产的义务；（二）未设置符合国家安全生产规定的安全防护设施；（三）未采取有效的技术措施和其他必要措施避免事故的发生；（四）未进行必要的安全教育和培训；（五）未配备符合国家规定的安全生产管理人员或者未建立健全安全生产责任制。
同时，工伤赔偿产生亦离不开众多的问题。
比如，工伤患者的权益在面对保险公司赔偿时经常会出现的缺失、不公等。
另外，保险公司的赔付处会依据不同的因素来测量赔偿范围及金额等。
这些种种导致了劳动者对于工伤赔偿的权益并未得到切实的保障，而实际赔付和没收费用之间的差距还是很大。
二、工伤赔偿优化措施1、政策法规尽早出台-----政策性的文件通常要具备严谨、可行性高、有效性显著等特点。
面向就业，政府要在贯彻中华人民共和国劳动法等行为规范的基础上，建立食宿、出行支出、保险、休务费用等方面的保障机制，确保劳动者配备健康保险的均等性，保护劳动者在取得劳动者报酬、医疗保障等权益时受到保护。
2、加强教育理念-----要加强劳动保障宣传教育力度，提升劳动人民的风险识别和风险应对能力，助力他们捍卫自己的合法权益。
在加强风险识别方面，要通过多样化的宣传手段和渠道，对劳动者进行防范风险和应对风险的知识宣传。
法律中工伤案件很难么(3篇)
第1篇工伤案件，是指劳动者在工作过程中因工作原因受到的伤害或者患上的职业病，依法应当由用人单位承担赔偿责任的一种法律纠纷。
在我国，工伤案件的处理涉及劳动法、社会保险法、侵权责任法等多部法律法规，因此，工伤案件的处理往往比较复杂，难度较大。
本文将从以下几个方面探讨工伤案件的处理难度。
一、法律关系的复杂性1. 劳动关系的复杂性工伤案件涉及劳动者与用人单位之间的劳动关系。
在劳动关系中，双方的权利义务关系错综复杂，如工资支付、劳动保护、社会保险等。
工伤案件的处理往往需要审查双方是否存在合法的劳动关系，以及劳动关系中是否存在违法行为。
2. 社会保险关系的复杂性工伤案件的处理还涉及社会保险关系。
社会保险是国家为保障劳动者在遇到风险时获得基本生活保障而设立的一种社会保障制度。
工伤案件的处理需要审查劳动者是否参加了工伤保险，以及工伤保险待遇的支付是否符合法律规定。
二、证据的收集与鉴定1. 证据的收集难度大工伤案件的证据主要包括：劳动者受伤的事实、因果关系、用人单位的过错等。
在工伤案件中，劳动者往往处于弱势地位，收集证据难度较大。
如工伤认定、医疗鉴定、事故调查等环节，都需要劳动者提供相应的证据。
2. 鉴定结论的争议工伤案件的鉴定结论对案件的处理至关重要。
然而，在实际操作中，鉴定结论的争议较大。
一方面，鉴定机构的资质、鉴定人员的专业水平等因素可能导致鉴定结论存在偏差；另一方面，劳动者与用人单位对鉴定结论的认可程度不一，容易引发争议。
三、责任认定的困难1. 责任主体不明确工伤案件的责任主体可能涉及用人单位、第三人、劳动者自身等。
在实际操作中，确定责任主体往往较为困难。
如用人单位是否为劳动者缴纳了工伤保险，第三人是否对事故的发生负有责任等。
2. 责任划分不明确即使责任主体明确，但在责任划分上仍存在困难。
如用人单位是否尽到了安全生产责任，劳动者是否违反了操作规程等。
四、赔偿标准的争议1. 赔偿项目繁多工伤案件的赔偿项目包括：医疗费、误工费、护理费、伤残赔偿金、一次性伤残就业补助金等。
针对工伤的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介2018年4月，某公司员工李某在为公司进行设备维修时，不慎从高处坠落，导致腿部骨折。
事故发生后，李某被送往医院治疗，经鉴定为八级伤残。
李某向公司提出工伤认定申请，经认定为工伤。
然而，在赔偿问题上，李某与公司产生了纠纷。
二、争议焦点1. 公司是否应当承担赔偿责任？2. 赔偿标准如何确定？三、案例分析（一）公司是否应当承担赔偿责任根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条的规定：“职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
”本案中，李某在为公司进行设备维修时，不慎从高处坠落，属于在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的情形，符合工伤认定的条件。
因此，公司应当承担赔偿责任。
（二）赔偿标准如何确定1. 工伤赔偿标准根据《中华人民共和国工伤保险条例》第三十六条的规定，工伤职工应当享受以下待遇：（1）一次性伤残补助金：八级伤残为本人工资的8个月。
（2）一次性医疗补助金：八级伤残为本人工资的8个月。
（3）一次性就业补助金：八级伤残为本人工资的8个月。
2. 案例中赔偿标准的确定在本案中，李某的月工资为5000元。
根据上述规定，李某应获得的赔偿标准如下：（1）一次性伤残补助金：5000元/月× 8个月 = 40000元。
（2）一次性医疗补助金：5000元/月× 8个月 = 40000元。
（3）一次性就业补助金：5000元/月× 8个月 = 40000元。
（4）医疗费、护理费、交通费、辅助器具费等费用：根据实际情况确定。
综上所述，李某应获得的赔偿总额为：40000元 + 40000元 + 40000元 + 医疗费等费用 = 120000元 + 医疗费等费用。
四、判决结果经法院审理，认定公司应当承担李某的工伤赔偿责任，判决公司支付李某一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金及医疗费等费用共计120000元。
五、启示1. 企业应加强安全生产管理，确保职工的生命安全。
工伤保险医药费纠纷
工伤保险医药费纠纷工伤保险是指在劳动者在工作中因工作原因受到伤害或者患病，经医疗机构诊断，需要治疗的，由用人单位按照国家规定支付的医疗费用、康复费用和住院伙食补助费用。
然而，在实际操作中，工伤保险医药费纠纷问题时有发生，给劳动者权益保障带来了一定困扰。
工伤保险医药费纠纷主要表现在以下几个方面：一、医疗费用报销问题。
劳动者在工作中受伤或患病后，需要及时就医治疗，但有些用人单位对劳动者的医疗费用报销存在拖延、不报销或者报销不全的情况，导致劳动者自己承担了本应由用人单位承担的医疗费用。
二、医疗费用标准问题。
有些用人单位对工伤劳动者的医疗费用标准存在不合理的规定，导致劳动者在治疗过程中因医疗费用标准不足而产生额外费用支出。
三、医疗费用结算问题。
在一些情况下，用人单位与医疗机构之间存在利益输送，导致工伤劳动者的医疗费用结算存在不公平、不透明的情况，劳动者难以享受到应有的医疗费用报销待遇。
针对工伤保险医药费纠纷问题，我们需要采取以下措施加以解决：一、加强用人单位的责任意识。
用人单位应该增强对工伤保险医药费用的管理意识，严格按照国家规定的标准和程序，及时足额支付工伤劳动者的医疗费用，做到公平、公正、透明。
二、加强监督检查。
相关部门应加大对用人单位的监督检查力度，确保用人单位不得擅自拖延、不报销或者报销不全工伤劳动者的医疗费用，对违规行为要严肃处理，保障劳动者的合法权益。
三、加强信息公开。
建立健全工伤保险医药费用信息公开制度，用人单位应当向劳动者公开医疗费用报销标准、程序等相关信息，保障劳动者的知情权和监督权。
四、加强法律援助。
对于因工伤保险医药费用纠纷而产生的法律纠纷，需要提供充分的法律援助，保障劳动者的合法权益得到有效维护。
总之，工伤保险医药费纠纷问题的解决需要全社会的共同努力，用人单位要增强责任意识，相关部门要加强监督检查，同时也需要加强劳动者的权益保护意识，提高维权意识，共同维护劳动者的合法权益。
工伤赔偿中追偿权纠纷
工伤赔偿中追偿权纠纷
近年来，我国工伤赔偿中的追偿权纠纷问题逐渐凸显，对劳动者的权益造成了一定程度的侵害，需要加强相关法律制度的完善和司法实践的改进。
工伤赔偿中的追偿权纠纷主要表现在以下几个方面：首先，劳动者在工作中受到意外事故伤害后，需要向用人单位提出工伤赔偿申请。
然而，由于用人单位对工伤认定的严格要求，许多劳动者的工伤申请被拒绝，追偿权得不到保障。
其次，即使工伤申请被认可，用人单位在工伤赔偿方面常常敷衍应付，拖延赔偿时间，甚至逃避赔偿责任，导致劳动者的追偿权无法得到有效保障。
最后，法律对于工伤赔偿的金额限制较为模糊，导致赔偿金额不能真正反映劳动者的实际损失，追偿权难以实现。
针对工伤赔偿中的追偿权纠纷问题，应加强以下方面的法律制度建设：首先，加强对用人单位的法律责任约束，明确用人单位应当履行工伤赔偿的义务，禁止逃避赔偿责任的行为。
其次，在工伤认定中应加强公正性和公平性，保护劳动者的利益，确保劳动者追偿权的实现。
最后，制定明确的工伤赔偿金额标准，保障劳动者的合法权益，使赔偿金额能够真实反映劳动者的实际损失。
除了法律制度的完善，还需要加强相关司法实践的改进：首先，加强对法官的培训和教育，提高他们对工伤赔偿法律规定的了解和运用能力，确保对劳动者追偿权的司法保护。
其次，设立专门的工伤赔偿审理机构，加强对工伤赔偿案件的集中审理和统一裁量，提高效率和公正性。
最后，加强对劳动者的法律援
助和维权服务，为劳动者提供必要的法律帮助，保护他们的合法权益。
总之，我国工伤赔偿中的追偿权纠纷问题需要加强法律制度的完善和司法实践的改进，以保障劳动者的合法权益。
只有通过这些努力，才能实现工伤赔偿制度的公正、公平和有效。
农民工工伤赔偿问题探析
农民工工伤赔偿问题探析[摘要]农民工工伤赔偿对农民工家庭是一件大事,也直接关系着社会的和谐稳定。
农民工工伤维权过程艰难曲折, 赔偿面临的难题较多,已经引起社会的广泛关注,因此,必须依法保障农民工工伤权益。
[关键词]工伤赔偿;维权;工伤保险农民工发生工伤事故后能否及时获得赔偿是继农民工工资拖欠后农民工面临的又一重大问题。
农民工工伤赔偿对农民工家庭是一件大事,也直接关系着社会的和谐稳定。
由于农民工的自我保护能力较差,自我化解风险的能力不足,更需要外部力量的保护。
[1]一、农民工工伤维权过程艰难曲折2008年9月22日,刘汉黄经老乡介绍到广东省东莞市大朗镇展明五金制品有限公司打工。
进厂第七天,刘汉黄在上班时被机床轧伤右手,掌部和手指的骨头被砸碎,在救治过程中,由于伤情过重,医生将其整个右手掌切除。
进厂后刘汉黄没受过厂方的任何专业培训,厂方没有与其签订劳动合同,也未为刘汉黄购买医保社保等保险。
刘汉黄伤愈出院后,与从老家赶到东莞的二叔和堂姐夫一起到工厂谈判解决工伤赔偿问题。
协商不成,刘家属开始向有关部门进行投诉。
刘汉黄先到劳动局做工伤认定。
2008年11月26日,东莞市劳动能力鉴定委员会根据医院伤残鉴定为刘汉黄出具《劳动能力鉴定书》,称“刘汉黄右手掌以远缺失,腕关节无功能,属于伤残五级,符合安装掌部假手”。
据该鉴定,刘汉黄向厂方提出10万元的维权索赔金,并多次提出和解,但厂方以索赔额度过高为由拒绝商谈。
随后,刘汉黄向东莞市劳动部门递交了劳动仲裁申请,要求厂方支付一次性伤残补助金等共计78280元。
另外,请求厂方支付今后12次安装和更换假肢费共计21.6万元。
2009年1月,东莞市劳动争议仲裁庭大朗分庭裁决,厂方应向刘汉黄支付赔偿共计约5万元。
刘汉黄不服仲裁结果遂向法院起诉。
2009年5月,刘汉黄工伤索赔案经当地法院一审判决,厂方被判向刘汉黄赔偿177293元。
厂方随即提起了上诉,请求撤销一审判决。
2009年6月14日,刘汉黄曾用自杀行为要挟厂方尽快赔偿。
人身伤害案件疑难问题汇总及回答
人身伤害案件疑难问题汇总及回答1、退休后又返聘,受伤后要求支付误工费的,应否支持?答：应该支持。
理由：误工费的实质是对受伤人员劳动机会的一种补偿，这与是否返聘并无必然联系，再说返聘实际上新的雇佣关系的建立，不是原有劳动关系的延续，是按劳取酬。
职工的原有的退休工资是基于职工原有的劳动关系发放的，返聘受伤是在新的雇佣关系中产生的，应该按新的雇佣关系处理赔偿问题。
2、误工费计算至定残前一日,如果当事人申请重新鉴定,鉴定结论如一致,定残前一日是指第一次鉴定还是第二次鉴定作出的日期?答：应按第一次鉴定时间为准。
理由：重新鉴定是对第一次的复核，在重新鉴定结论与第一次一致的情况下，可以说定残的确定时间是第一次的鉴定时间。
再说，如果按重新鉴定的时间确定，实践中容易产生受害人为了多获得赔偿（统计数据在逐增长）而恶意申请再次鉴定的情况。
3、对于机动车挂靠经营情形下发生交通事故，由挂靠人或实际车主承担损害赔偿责任，被挂靠公司从挂靠车辆的经营中取得利益的，具体应承担怎样的民事责任？是连带责任还是在其受益范围内承担补充赔偿责任？如果让被挂靠公司在其受益范围内承担补充赔偿责任的话，很难具体确定比例范围，同时受害人的利益也很难得到充分保护，无法得到充分赔偿。
不仅容易引起受害人上访，也不利于加强被挂靠运输公司对挂靠车辆的规范管理。
如果挂靠人及被挂靠单位都不提供有关交纳挂靠费的证据，也不利于保护受害人。
答：承担连带责任为宜。
所谓挂靠，是指车辆的产权归属个人，但对外经营是以单位名义，实质是个人利用单位获得的经营许可开展经营活动。
对外的责任原则上应该由经营单位的名义上承担，但考虑车辆的产权归属、运营权的实际支配权、主要营运收入的受益人权等都归属个人，完全由挂靠单位承担责任对挂靠单位不公平，故应该把个人也作为赔偿义务主体对待。
在两者分别承担什么责任问题上，从保护受害人角度出发，让两者承担连带责任是合适的，毕竟对于挂靠这种方式不是法律所提倡的，当事人愿意选择挂靠应当预见到挂靠行为所带来的风险。
劳动争议案件常见风险点及防范对策
劳动争议案件常见风险点及防范对策以劳动争议案件常见风险点及防范对策为标题，本文将从劳动争议案件的风险点和防范对策两个方面进行探讨。
一、劳动争议案件常见风险点1.劳动合同不规范：劳动合同是劳动关系的基础，如果劳动合同中的条款不规范或不完整，就容易引发劳动争议。
常见的问题包括合同期限、工资待遇、工作职责等方面的模糊不清或争议性条款。
2.工资支付纠纷：工资支付是劳动关系中最核心的问题之一，如果用人单位未按时足额支付工资，或者存在工资未支付、拖欠工资、克扣工资等情况，就容易引发劳动争议。
3.加班问题：加班时间、加班费用等加班问题常常引发劳动争议。
用人单位应合理安排员工的工作时间和休息时间，并按照法律规定支付加班费用。
4.解雇和辞退：解雇和辞退是劳动争议中常见的问题。
用人单位解雇或辞退员工时，应依法履行相关程序，并给予合理的补偿。
否则，可能会引发劳动争议。
5.工伤赔偿：工伤赔偿是劳动争议中的重要问题。
用人单位应及时为工伤员工提供医疗救治，并按照法律规定支付工伤赔偿。
二、防范对策1.合理规范劳动合同：用人单位在与员工签订劳动合同时，应明确约定双方的权利义务，确保合同条款明确、规范，避免引发劳动争议。
2.及时支付工资：用人单位应按照约定的时间和金额支付工资，并保留好相关证据，以防工资支付纠纷。
3.合理安排工作时间和加班：用人单位应合理安排员工的工作时间，避免过度加班，同时按照法律规定支付加班费用。
4.依法解雇和辞退员工：用人单位在解雇和辞退员工时，应依法履行相关程序，给予员工合理的补偿，并保留好相关证据。
5.加强工伤防护和管理：用人单位应加强工伤防护工作，确保员工的人身安全。
同时，如果发生工伤，应及时为员工提供医疗救治，并按照法律规定支付工伤赔偿。
6.及时解决劳动争议：一旦发生劳动争议，用人单位应积极与员工进行沟通和协商，寻求解决办法。
如无法达成一致，可通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径解决。
7.加强法律意识和法律知识培训：用人单位应加强对劳动法律法规的学习和培训，提高员工的法律意识，避免因为法律知识不足而引发劳动争议。
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷是劳动关系中的一种纠纷情况，常见的问题包括工资待遇纠纷、劳动时间纠纷、合同解除纠纷等。
以下是一些常见劳动纠纷问题及解答方法：
1. 工资待遇纠纷：
- 问题：雇主拖欠工资或不按时支付工资。
- 解答方法：可以先与雇主沟通解决，如果无法解决可以向劳动监察部门投诉，寻求法律援助或聘请劳动律师提起诉讼。
2. 劳动时间纠纷：
- 问题：雇主要求加班超时工作，但没有给予相应加班工资或休息补偿。
- 解答方法：查看劳动合同和相关法律法规，明确规定的工时和加班工资标准。
如果超时工作未得到合理补偿，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
3. 合同解除纠纷：
- 问题：双方对于合同解除的条件和方式意见不一致。
- 解答方法：双方可以先进行友好协商，寻求解决办法。
如果无法达成一致，可以申请劳动仲裁或提起诉讼，由仲裁委员会或法院判定是否符合合同解除条件。
4. 工伤赔偿纠纷：
- 问题：受伤员工要求雇主支付工伤赔偿，但雇主拒绝支付或给予不合理赔偿。
- 解答方法：受伤员工可以向劳动监察部门报告，并尽快进行工伤认定。
如果雇主拒绝支付赔偿，可以向劳动仲裁委员会投诉或寻求法律援助。
以上提供的解答方法仅供参考，具体解决劳动纠纷问题的方法可以根据实际情况和法律法规的规定来确定。
如果遇到劳动纠纷，最好咨询专业的劳动律师或相关机构的工作人员，以确保自己的权益得到保护。
工伤争议及劳资矛盾解决方案
工伤争议及劳资矛盾解决方案背景工伤争议和劳资矛盾是在劳动关系中常见的问题。
解决这些问题对于维护劳动者权益、促进工作和谐至关重要。
本文旨在提供一些简单且没有法律复杂性的解决方案，以帮助处理这些问题。
工伤争议解决方案工伤争议通常涉及劳动者因工作受伤或患病而产生的医疗费用、伤残赔偿和工伤认定等问题。
以下是一些解决工伤争议的简单策略：1. 了解法律规定：劳动者和雇主都应了解工伤保险法律的基本规定。
这有助于双方在争议发生时能够更好地理解各自的权益和责任。
2. 沟通和调解：双方应积极进行沟通和调解，以寻求争议的解决方案。
可以考虑邀请第三方中介机构或专业人士协助促成双方的谈判和调解过程。
3. 证据收集：在工伤争议中，证据是关键。
劳动者和雇主都应妥善保留与工伤有关的证据，如医疗记录、证人证言等。
这有助于在争议解决过程中提供可靠的证据支持。
4. 法律援助：对于劳动者来说，可以寻求法律援助机构的帮助，以获得相关法律咨询和代理服务。
这有助于确保其权益得到充分保护。
劳资矛盾解决方案劳资矛盾包括工资纠纷、劳动条件争议和劳动合同解除等问题。
以下是一些解决劳资矛盾的简单策略：1. 合同明确：劳动合同应明确规定双方的权益和责任，避免模糊不清的条款。
合同应包括工资支付方式、加班费计算、劳动时间和福利待遇等细节，以减少纠纷的发生。
2. 及时沟通：劳资双方应建立良好的沟通机制，及时解决潜在问题。
及早发现和解决劳动关系中的矛盾，有助于避免矛盾升级为更大的纠纷。
3. 调解和仲裁：如果劳资矛盾无法通过沟通解决，双方可以考虑寻求调解或仲裁的方式解决争议。
调解和仲裁机构可以提供中立的第三方评估和决策，以达到公正和公平的解决结果。
4. 法律咨询：对于劳动者和雇主来说，寻求法律咨询是解决劳资矛盾的重要途径。
法律专业人士可以提供相关法律建议，帮助双方了解自己的权益和义务，并指导他们在争议解决过程中的行动。
结论工伤争议和劳资矛盾是劳动关系中常见的问题，但可以通过合理的解决方案得到解决。
工伤纠纷法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，30岁，某电子有限公司员工。
2018年7月，张某在该公司从事电子元件组装工作。
同年10月5日，张某在操作一台组装机时，因设备故障导致其右手食指被夹伤。
事故发生后，张某被送往医院治疗，经诊断为右手食指骨折。
张某住院治疗期间，公司支付了医疗费用，但双方对于工伤认定及赔偿金额存在争议。
二、争议焦点1. 张某的受伤是否属于工伤？2. 如果属于工伤，公司应承担哪些赔偿责任？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照国家规定缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
3. 《中华人民共和国工伤保险条例》第三十六条：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为二十四个月的本人工资，二级伤残为二十二个月的本人工资，三级伤残为二十个月的本人工资，四级伤残为十八个月的本人工资；（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的九十%，二级伤残为本人工资的百分之八十，三级伤残为本人工资的百分之七十，四级伤残为本人工资的百分之六十，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。
当前劳动争议纠纷案件若干疑难问题汇总
当前劳动争议纠纷案件若⼲疑难问题汇总当前劳动争议纠纷案件若⼲疑难问题汇总⼀、下列纠纷不属于⼈民法院劳动争议案件受理范围：(⼀)劳动者请求⽤⼈单位缴纳住房公积⾦的;(⼆)劳动者请求⽤⼈单位为其建⽴社会保险或缴纳有关社会保险费⽤的;(三)劳动者与⽤⼈单位因参加⼯作时间认定、出⽣年龄确认、⼯龄折算、特种⼯认定、退休审批、退休基本养⽼保险或者退休⾦待遇等发⽣的纠纷;(四)在校学⽣勤⼯俭学、参加⽣产性实习见习与所在单位发⽣的纠纷;(五)事业单位、国有企业、集体企业改制改⾰引发的职⼯下岗、经济补偿⾦、下岗⽣活费、劳动关系确认、连续⼯作年限计算、整体拖⽋⼯资及社会保险参保缴费等纠纷;(六)劳动者请求⽤⼈单位补办⼈事档案的;(七)劳动者仅请求⽤⼈单位与其签订书⾯劳动合同的;(⼋)其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。
⼆、如果确系不可归责于⽤⼈单位的原因导致未签订书⾯劳动合同，劳动者能否要求⽤⼈单位⽀付⼆倍⼯资?签订书⾯劳动合同系⽤⼈单位的法定义务，但确系不可归责于⽤⼈单位的原因导致未签订书⾯劳动合同，劳动者因此主张⼆倍⼯资的，可不予⽀持。
下列情形⼀般可认定为“不可归责于⽤⼈单位的原因”：⽤⼈单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利⽤主管⼈事等职权故意不签订劳动合同的;⼯伤职⼯在停⼯留薪期内的，⼥职⼯在产假期内或哺乳假内的，职⼯患病或⾮因⼯负伤在病假期内的，因其他客观原因导致⽤⼈单位⽆法及时与劳动者签订劳动合同的。
三、⽤⼈单位超过⼀个⽉未与劳动者订⽴书⾯劳动合同，但在⼀年内⼜补订了劳动合同的，是否应该向劳动者⽀付⼆倍⼯资?⽤⼈单位超过⼀个⽉未与劳动者签订书⾯劳动合同，后在⼀年内⼜与劳动者补订了劳动合同，⽤⼈单位应向劳动者⽀付⽤⼯之⽇起满⼀个⽉的次⽇⾄补订劳动合同的前⼀⽇期间的⼆倍⼯资。
实际补订⽇期，应根据补订的劳动合同落款⽇期及其他情形综合认定。
四、未订⽴书⾯劳动合同的，⼆倍⼯资的最长⽀付期限是多少?依据《劳动合同法》第⼗四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为双⽅已订⽴⽆固定期限劳动合同。
工伤认定中的难点及其改善策略
工伤认定中的难点及其改善策略作者：王爱萍来源：《中国民商》2021年第09期摘要：社会保障服务的实施关系到我国社会的和谐发展。
近年来我国工伤事件日益突出，危及职工的身体健康，影响工人的日常收入。
工伤认定的真实性对稳定当事人情绪，使其获得合理的待遇补偿具有重要作用。
目前我国工伤认定中存在一些问题，导致职工合法权益无法得到保障，不利于社会长治久安。
本文针对我国工伤认定中的难点分析，从健全工伤认定法律、加强工伤认定监督管理、建立工伤认定纠纷调解机制、对工伤认定工作加大宣传力度、扩大工伤保险社会统筹覆盖面四个方面入手，提出完善工伤认定的改善策略，确保工伤职工合法权益得到保障。
关键词：工伤认定;职工权益;难点分析随着社会的快速發展，工伤保险认定机构处理工伤案件数量不断增多。
工伤保险认定机构对疑难工伤案件认定面临复杂问题，大量疑难案件背后存在责任风险，因此，工伤保险认定工作面临很大挑战。
我国工伤认定领域存在认证程序循环诉讼现象，无法及时保障劳动者权益。
问题原因是行政认定与司法审查标准不统一，解决当前困境的主要策略是维持行政机关形式认定权，对行政机关作出具体行政行为限定。
因此，对工伤保险认定疑难案件分析，探讨应对工伤认定难点的策略尤为重要。
一、工伤认定现状概述工伤主要指职工处于工作状态而遭受的伤害，无论是正处于工作状态、处于预备性或收尾性工作状态、还是处于视同工作状态。
工伤认定要素包括工作时间、工作场所内、因工作原因受伤;隐性工伤是职工由于工作环境危害引起职业病。
由用人单位、职工或其直系亲属、工会组织在法定的期限内向当地社会保险行政部门提出申请，社保行政部门调查核实后根据法律、法规等涉及条文，对职工受伤情形做出是否属于工伤的行政确认行为。
工伤保险实施后，对保障职工合法权益，维持社会稳定起到重要作用。
（一）工伤事故现状在社会经济转型中，农民大量进城务工。
农民工成为城市产业工人主体，经济发达地区是农民工进城务工主要选择地。
我国工伤保险制度存在的问题及对策
我国工伤保险制度存在的问题及对策随着经济的不断发展，我国工伤保险制度也不断完善，但在实践中依然存在着一些问题。
工伤保险是保障职工在工作中因意外受伤或患职业病而产生的医疗费用、伤残赔偿金和生活补助金的一种社会保险制度。
它是劳动者的一项基本权益，关乎着职工的切身利益和社会的和谐稳定。
我国工伤保险制度仍存在一些问题，需要进一步完善和改进。
本文将就我国工伤保险制度存在的问题及对策进行探讨。
一、存在问题1.工伤认定标准不统一我国各地区对工伤认定标准存在一定的差异，导致了工伤认定结果的不公平性。
一些地方在工伤认定中存在主观性、随意性和政策性，造成了职工的权益受损。
2.工伤保险待遇不够公平在某些地区和企业中，工伤保险的待遇相对较低，导致一些受伤职工的实际权益得不到有效保障。
一些企业存在故意降低受伤职工的工伤等级、误工天数或伤残程度，从而减少工伤保险的支付。
3.欺诈骗取工伤保险金部分雇主和职工为了追求更多的工伤保险金，采取故意制作事故、伪造医学证明或伪称职业性疾病等手段进行欺诈骗取工伤保险金，侵害了工伤保险制度的公平和正常运行。
4.基金支付压力大随着我国的劳动力成本不断上升，一些企业利用各种手段规避工伤保险金的支付义务，导致工伤保险基金的支付压力加大，甚至出现了基金亏空的局面。
二、对策建议应当建立起统一的工伤认定标准，减少工伤认定中的主观干扰和政策性偏向，确保职工的工伤认定结果公正公平。
应当规范工伤保险待遇的发放标准和流程，防止一些地区和企业对工伤保险待遇的低估，确保受伤职工的权益得到有效保障。
应当建立健全的工伤保险监管机制，加强对工伤保险欺诈行为的打击力度，通过加强监管和应用科技手段，切实减少工伤保险领域的欺诈行为。
4.提升企业工伤风险管理水平应当加强企业工伤风险管理的宣传和培训工作，规范企业的安全生产管理制度，减少工伤事故的发生，降低工伤保险支付的风险。
5.健全工伤保险基金管理制度应当建立起健全的工伤保险基金管理制度，严格监管基金的使用情况，防止基金的滥用和浪费，确保基金的有效使用和充分保障职工的权益。
工伤私了赔偿10大忌
工伤私了赔偿10大忌工伤私了是指劳动者与用人单位就工伤事故的赔偿问题私下达成协议，绕过法律程序进行解决。
在工伤私了中，劳动者常常处于弱势地位，容易受到用人单位的欺压。
虽然私了可以节省一些时间和精力，但是却可能影响劳动者的权益保护。
下面将介绍10大工伤私了赔偿的忌讳，以提醒大家在工伤纠纷中保护自身权益的重要性。
忌一：过早接受私了协议当发生工伤事故后，劳动者应该首先及时报告用人单位，并寻求医疗救助。
在治疗过程中，劳动者需要详细记录自己的伤情和治疗过程，收集相关证据。
过早接受私了协议会限制劳动者的权益，阻碍他们获得应有的赔偿。
忌二：未进行合理鉴定和评估在工伤事故中，劳动者有权要求医疗机构进行合理鉴定和评估。
该过程能够确认伤情和工伤程度，为工伤赔偿提供依据。
如果劳动者不进行鉴定和评估，将无法明确损失范围和继续治疗的必要性。
忌三：未向劳动监察部门报案在工伤事故中，劳动者有权向劳动监察部门报案。
报案后，劳动监察部门将会调查事故并提供法律援助。
如果劳动者未报案，将无法得到政府的支持和保护。
忌四：未与专业律师咨询受伤后，劳动者应该尽快咨询专业律师，了解工伤赔偿相关的法律程序和权益。
专业律师可以提供合规的建议，帮助劳动者维护自身的权益。
忌五：未保留证据和病历在进行工伤私了过程中，劳动者需要保留所有与工伤事故有关的证据，包括报案记录、医疗病历、鉴定评估等。
这些证据能够证明工伤事故的发生和劳动者受到的损失。
忌六：未寻求独立第三方的调节劳动者在工伤纠纷中，可以寻求独立第三方的调解，如劳动仲裁机构或劳动争议调解委员会。
这些机构可以公正、中立地处理纠纷，帮助双方达成合理的协议。
忌七：无视法律规定和法定赔偿标准工伤私了虽然可以节省一些时间和精力，但是劳动者不能无视法律规定和法定赔偿标准。
劳动者有权根据法律规定获得相应的赔偿金额，私了过程中不能被用人单位以低于法定标准的赔偿进行误导。
忌八：未与家人和朋友商量在工伤私了中，劳动者应当与家人和朋友商量，听取他们的意见和建议。
工伤案件中存在的若干法律问题及解决对策
首先 ， 《 工 伤认定办法》 明确规定进行工伤认定 ， 劳动者应提 交 的证据有 ： “ 劳动 、聘用合 同文本 复印件或者与用人单位存在 劳动关系 （ 包 括事实劳动关系 ） 、 人事关系 的其他证 明材料 。” 可 见 ，人力资源 和社会保 障行政部 门在进行工伤认定 的程序 中就 进行 了劳动关系 的确认 。这实 际上 与劳动仲裁 的确认劳动关系
者来说 ， 私了的协议只能是短时 问的给予一些补偿 ， 而不能真正 地补偿劳动者所遭受 的实际损失。特别 是对于一些伤残等级级 别高 的农 民工来说 ，他们 通常是整个家庭的劳动力支柱和主要
照
的收入来源提供者 ， 这样就会影响到整个家庭的生存 问题 。 这也 是近年来 出现伤残等级级别 高的农 民工 选择 私了协议 后才知道 自己的权益 ，再转身去 申清工伤待 遇时却因为错 过了诉讼 时效
（ 二） 申请工伤待遇的程序过于冗长繁琐 。
伤认定的诉 讼、 复议 ， 行政 复议 和诉讼都会对 工伤认 定的确认 进
行重新 的核审。 这无疑又是对工伤案件审理的一部 分重复 ， 又造
提到工伤待遇赔偿的程序 ， 人们往往会 以“ 马拉 松” 来形容 。 要三年左 右的时间才能走完所有 的索赔程序 ， 并拿 到赔偿 。 （ 三） 在漫长 的诉 讼过程 中， 受伤者最 终选择调解 的情况居
工 伤认 定
二、 或裁或审 ， 由当事人 自行选择。
笔者建议 ， 实行“ 或裁或审 ” 制度 ， 在劳动争议发 生后 ， 当事 人可以 自愿选择 ， 或向劳动仲裁机构 申请仲裁 ， 或向人民法 院提 起 诉讼 。申请 仲裁 的， 实行劳动仲裁两裁终局 ， 不得再行起诉 ； 向 法院起诉 的 ， 则按 民事诉讼程序两审终审 。 三、 实行劳动仲裁财产保全制度 ， 保 障劳动者的权益 探索和研究在劳动争议仲裁过 程中建立 独（ 下转 第 １ ３ ２页）
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工伤赔偿纠纷案件中的5个疑难问题一、非法用工与劳务关系竞合时的处理非法用工是指不具备合法经营资格的用人单位进行的用工。
这类用人单位主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执照期限届满后仍继续经营的经济组织。
对非法用工关系如何认定，存在不同观点。
第一种观点认为，这种非法用工关系应作为民事雇佣关系。
不具备合法经营资格的用人单位与所雇人员之间签订的劳动合同因违反劳动合同法第二十六条第一款而无效，无效的劳动合同视为自始不存在劳动关系。
而且，无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由其出资人承担法律责任，而其出资人很多情况下是自然人，自然人与自然人之间的用工关系当然属于雇佣关系。
第二种观点认为，非法用工关系应属劳动关系。
无营业执照进行经营的非法用工主体虽然形式上不符合用人单位的条件，但实质上已构成个体工商户或企业的实质要件；非法用工主体由于违反工商登记的规定，应受到行政处罚，但行政违法行为不影响其民事行为的效力；劳动者作为非法用工关系中的相对方，并不存在任何过错，不应因非法用工的违法行为而导致他们不受劳动法的保护。
笔者原则上同意将非法用工关系认定为劳动关系的观点，但理由有所不同。
其一，劳动力一旦支出即无法返还，无效劳动关系中所涉之劳动者仍然受劳动法的保护。
劳动合同法第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位招用的劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《工伤保险条例》（以下简称《条例》）第六十六条也明确规定，对于非法用工关系中所涉工伤按劳动争议案件处理。
其二，在司法实践中，倾向于将用人单位主体资格缺失作为劳动合同法第二十六条第一款中“违反法律、行政法规强制性规定的”情形而认定为劳动合同无效，但该法的宗旨侧重于保护劳动者，其在无效劳动合同的制度设计上，赋予了劳动者更多的选择权，劳动者既可以向用人单位主张因劳动合同无效而产生的赔偿责任，也可以单方随时通知解除，这使得无效劳动合同的法律后果等同于可撤销合同。
由此可见，劳动合同法并未将无效劳动合同中用人单位与劳动者所形成的关系与劳动关系区别对待。
现实中存在的问题是，即使将非法用工认定为劳动关系，如果非法用工单位的赔偿能力不强，劳动者利益也不能得到更好的保护，反而在失去工伤保险赔付的优势的同时，还要经历繁琐漫长的求偿程序，与其这样，倒不如赋予劳动者向非法用工单位主张人身损害赔偿的权利，以使劳动者能够得到更高数额的救济。
其实，非法用工单位与劳动者之间的法律关系，从劳动法角度考量系无效劳动合同关系，但从民法视角考察系劳务关系，可以说产生了非法用工与劳务关系的竞合，这样劳动者发生工伤时，既可以选择依据《条例》第六十六条之规定请求用人单位给予工伤保险待遇一次性赔偿，也可以依据侵权责任法请求用人单位按照人身损害赔偿标准给予赔偿。
二、非法用工单位人员伤亡的工伤认定和劳动能力鉴定问题于非法用工单位中的职工得职业病或受到事故伤害的并不是由工伤保险基金赔付，而是由非法用工单位来进行赔偿，所以进行工伤认定的意义不大，而且徒增繁琐，伤残职工与用人单位之间的纠纷很可能因工伤认定而转换成为伤残职工或用人单位与行政机构的行政纠纷，如此一来当事人的权利救济将更加困难。
上海、广东、浙江等地高院的指导意见都规定，该种情形通过劳动争议处理途径予以解决，不纳入工伤认定范围。
工伤认定的逻辑起点在于劳动关系的存在，如果没有劳动关系这一前提，则伤害只能是一般侵权或意外事故，由此推断没有劳动关系存在的伤害不需进行工伤认定，但不能反过来推理，即不进行工伤认定即意味着不存在劳动关系。
用人单位认可劳动者所受伤害的，就不必进行工伤认定。
实践中，劳动能力鉴定委员会以非法用工单位的伤残职工未进行工伤认定为由，不予受理劳动能力鉴定。
劳动能力鉴定与工伤认定不同，工伤认定是确定是否补偿的关键，而劳动能力鉴定是决定赔偿或补偿多少的关键。
对于非法用工单位的伤残职工进行劳动能力鉴定，对其获得合理的赔偿有利无弊，并不分割工伤保险制度。
根据该鉴定结论，劳动争议处理机构或人民法院可以判定用人单位赔偿伤残职工的数额。
依照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第三条规定，非法用工单位伤亡人员的劳动能力鉴定按照属地原则由单位所在地社区的市级劳动能力鉴定委员会办理。
仲裁机构或人民法院可委托上述机构予以鉴定，不宜直接委托其它鉴定机构进行劳动能力鉴定。
三、仲裁时效与工伤认定期间的适用《条例》规定，用人单位未提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以提出工伤认定申请。
由此引出的问题是：劳动争议仲裁时效同样为一年，其起算点与工伤认定申请的起算点一致，但是劳动者要等到工伤认定决定出来后才能申请仲裁，而这时往往超过一年期。
劳动者申请工伤认定是否属于劳动争议仲裁时效的中断事由？对此有观点认为，申请工伤认定并不是劳动者的实体权利请求和救济，仅仅是一种程序性行为，因此无法引起劳动争议仲裁时效的中断。
笔者认为，工伤认定是劳动者主张实体权利救济的必备前置程序，没有工伤认定，劳动者的权利得不到劳动争议仲裁委和法院的支持，所以申请工伤认定应视为向“有关部门请求权利救济”，从而引起仲裁时效的中断。
四、法院不能在劳动争议案件中直接作出工伤认定这又分为两种情形：一种是参加工伤保险的劳动者未能在一年期内申请工伤认定，申请劳动仲裁不予受理，又起诉至法院；另一种是未参加工伤保险的劳动者向用人单位主张工伤待遇赔偿，在向社会保险行政部门提出工伤认定申请时，由于无书面劳动合同，又被告知向法院提起劳动关系确认之诉，在诉讼中法院能否直接作出工伤认定？一种情形如果是劳动者自身怠于行使权利引起的，由于劳动争议仲裁时效期间与诉讼时效期间是等同的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释㈠》第三条的规定，法院应驳回其诉讼请求。
如果是用人单位恶意不申报工伤，而劳动者由于法律知识的不足并无主观上的过错，致使未能在规定的期限内申报工伤，劳动者按工伤程序一定会被驳回起诉，可以人身侵权纠纷起诉用人单位，由法院参照雇员受害赔偿进行处理。
第二种情形目前存在争议。
有意见认为，工伤认定属于行政确认行为，法院应当遵循司法权与行政权相分离的原则；某些慢性的职业伤害比较复杂，社保行政部门认定工伤更具有专业性和中立性；法院在民事诉讼中直接认定工伤看似减轻了当事人诉累，但会纵容当事人不积极申报工伤，导致法院负担增加以及司法资源浪费。
笔者认同此种观点。
《条例》已明确规定工伤认定由社保行政部门受理，况且法院并不具备认定工伤的专业能力。
五、工伤认定机构在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权实践中，许多企业没有与劳动者签订书面劳动合同，一旦发生伤亡事故，双方便会围绕是否存在事实劳动关系发生争执。
工伤认定机构在进行工伤认定时，是否有权确认事实劳动关系？支持观点认为，工伤认定中事实劳动关系的确认权应由工伤认定机构行使。
理由是：《条例》第十八条第二项已明确规定，证明劳动关系的材料包括证明事实劳动关系的相关材料，工伤认定部门可以对是否存在事实劳动关系作出判断；先通过劳动仲裁确认劳动关系，再进行工伤认定的程序，加重了劳动者的诉累；若按这一程序开展工作，极易把劳动争议仲裁部门的确认程序变成工伤认定的前置程序，但法律法规对此没有明确规定。
反对观点认为，工伤认定中事实劳动关系仍应由劳动仲裁部门确认。
对此劳动争议调解仲裁法、原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》都有规定。
如工伤争议的双方是否存在劳动关系也由工伤认定机构确认，则超出了工伤认定机构的职责范围。
笔者认为，《最高人民法院关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》明示劳动行政部门有此职权。
任何劳动争议都涉及对是否存在劳动关系这一前提事实的审查，而单纯的确认劳动关系并不附带具体权利义务内容，故不应由独立的程序来完成，在已经启动的程序中完成即可。
否则，即使有充分的证据，只要用人单位否认劳动关系，就另行提起确认之诉，不仅是违法增设了一道前置程序，而且使本就持久的维权过程更加漫长。
工伤赔偿案件中几个棘手问题[日期：2015-11-06] 来源：中国法院网西乌珠穆沁旗法院作者：[字体：大中小] 一、错过工伤认定的工伤事故损害赔偿案件人民法院可否直接受理《工伤保险条例》第17条规定，用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未在规定期限内提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属，工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
如果未在以上规定内提出工伤认定申请，则劳动保障行政部门不再作出工伤认定。
由于劳动者不懂法律，用人单位又怠于申报工伤认定，故实践中出现很多错过工伤认定时间，劳动者申请劳动争议仲裁被驳回后，劳动者直接向人民法院起诉要求用人单位承担赔偿责任的案件。
对于没有工伤认定直接起诉至人民法院，人民法院如何处理存在四种意见：第一种意见认为工伤认定属劳动保障行政部门的行政权力，人民法院不能直接行使，必须当事人对此行政权力不服提起行政诉讼后，人民法院行政审判部门才可以做出维持或撤销工伤的认定，人民法院民事审判部门不宜直接认定劳动者受伤是否属于工伤，从而决定用人单位的责任，人民法院民事审判部门在审理工伤事故损害赔偿案件中不能对是否构成工伤作出认定，而应仅就工伤待遇方面的争议作出处理。
故对于没有经过工伤认定的工伤事故损害赔偿案件，如果社保机构已作出不予认定通知书，则以没有工伤认定为由驳回劳动者的起诉；如果社保部门尚未作出处理，则中止对案件的审理，等待劳动保障行政部门的工伤认定结论。
第二种意见认为，对于用人单位对构成工伤无异议的案件，不必经由劳动保障行政部门的工伤认定程序，可由人民法院依职权直接确认工伤，然后在查明事实的基础上作出工伤赔偿判决。
第三种意见认为，在工伤无法认定的情况下，应允许劳动者按人身损害赔偿纠纷案件提起侵权责任诉讼，参照雇员受伤害所获得的赔偿标准，判令用人单位承担雇主人身损害赔偿责任。
第四种意见认为，如果劳动者有充分证据证明其确是在工作中受伤，可根据用人单位和劳动者双方在申请工伤认定方面的过错而酌情判决用人单位承担全部或部分工伤待遇。
笔者倾向于第三种意见。
根据《工伤保险条例》第五十二条和五十三条的规定，工伤认定是劳动保障行政部门的职权行为，人民法院不宜直接行使，故第二种意见有违法律的规定。
第二种意见在实际操作上也不可行，工伤赔偿不仅仅涉及工伤认定，还要确认伤残等级，人民法院不是专业部门，在伤残等级的认定上有难度。