胜任力模型与人才梯队建设

胜任力模型
与工作绩效相连的各种素质的独特组合或结 构整体
胜任力
与工作密切相连的知识、技能、态度等工作 素质的独特组合
素质
工作素质：与工作相关的知识、技能、态度 基础素质：身体素质、心理素质、社会素质
四、胜任力模型的研究及其发展
1973年，麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上 发表了一篇文章：《人才测量：从智商转向胜任 力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）。这篇文章的发表，标志着胜任力 研究的开端。在麦克利兰之后，有很多心理学家 和管理学家沿着他的研究思路，对胜任力理论进 行了进一步的研究。
五、典型的胜任力模型
1. 冰山式模型
表 浅 素 质
行为 知识 技能
价值观
潜 在 素 质
态度
例：客户满意 例：自信 例：灵活性 例：成就导向 素质
自我形象 个性/品格 内驱力 /社会动机
潜能
2. 层次式模型
知识 难以评价与 后天获得
态度 价值观
社会 角色
个性/动机
自我 形象
价值观 易于培养 与评价
绩效的个体的特征。
2. 胜任力模型 • 胜任力模型(Competency Model)是指组织员工承 担某一工作职责所要求的与高绩效相关的知识、 技能和性格特点等素质的特殊组合。这些素质是 可分级的、可测评的，是能够区分绩效优秀者和 绩效一般者的、通常由多项素质要素构成的素质 集成模块。
3. 素质、胜任力与胜任力模型的关系
第二节 员工素质测评
二、测评的主要方法 纸笔测验 情景模拟 评价中心技术 实践操作方法 计算机测评
第三节 胜任力模型的构建
一、构建原则
战略导向
战略导向性原则是指构建胜任力模型要关注组织战略和发展目 标，突出组织的核心竞争力，体现组织的业务特点，使之与组 织不同阶段的战略要求相适应 行业适用原则是指胜任力模型构建必须密切结合行业特点和业 务流程等特点，使构建的胜任力模型适应于相应的行业
第九章 员工素质管理
学习目标
• 理解：素质、胜任力的概念； 胜任力与胜任力模型的区别； 胜任力在人力资源管理中的作用。 • 熟悉：员工素质测评及主要方法； 建立胜任力模型的原则、方法。 • 掌握：构建胜任力模型的基本步骤。
关键术语
• • • • 素质（Quality） 胜任力（Competence） 胜任力模型（Competency Model） 关键事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）
四、胜任力模型与绩效管理
1. 2. 3. 4. 明确关键绩效行为 收集被考核员工的行为数据 加强建设性绩效沟通 不断优化模型结构
五、胜任力模型与培训管理
1. 2. 3. 4. 基于胜任力模型进行培训管理 明确员工的优势与发展需求 激发员工的参训意识 建立培训跟进机制
六、胜任力模型与人才梯队建设
1. 确定人才梯队的战略目标 2. 基于胜任力模型搭建人才梯队 3. 重视人才的胜任力管理
素质测评
1、纸笔测验； 2、情景模拟方法； 3、评价中心技术； 4、实践操作 1、工作素质：与工作 5、计算机测评方法。 相关的知识、技能、 态度； 2、基础素质：身体素 质、心理素质、社会 员工素质管理 素质。 素质
人才 梯队
一、胜任力模型与员工潜能
1. 评价员工素质与潜能 2. 创设良好的组织环境 3. 激发员工开发自我潜能的内在动力
二、胜任力模型与招聘配置
1. 确立客观标准 2. 做好面试前的准备 3. 培训面试官
二、胜任力模型与招聘配置
确定人选型
招聘准备
初定人选
面试甄选
招聘需要
培训面试官
面试题库
胜任力模型
职能匹配
二、构建流程
1. 2. 3. 4. 准备阶段 初建阶段 确认阶段 应用阶段
三、构建胜任力模型的主要方法
1. 专家小组评价法 2. 关键事件访谈法 3. 胜任力要素的编码方法 4. 问卷调查法
第四节 胜任力模型与人力资源管理
培训 管理
招聘 配置
职业 规划
素质与胜任力 模型
绩效 管理
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
潜能 开发
技能
第二节 员工素质测评
一、概念及作用
1. 概念：员工素质测评是通过多种科学、客观的 方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、 职业倾向、工作胜任力等特定素质进行测试和评 价，以判断员工与其从事的工作岗位是否相匹配 的活动过程。 2. 主要作用：评价员工素质；人才选拔；发展预 测；团队匹配；辅助人事决策；培训提高。
组织HR系统
素质输入 身体素质 心理素质 社会素质
行为转换 操作技术工 作方法 沟通交流
绩效输出 产品数量 产品质量 客户满意
反馈
第一节 概述
三、胜任力与胜任力模型
1. 胜任力
麦克利兰：胜任力是员工从事某项工作需要具备的知识、技能和能力及 其相应的行为方式。这些行为应该是可指导的、可观察的、可衡量 的，而且对个人和企业成功极其重要。 莱尔．M．斯潘赛：胜任力是指能把某一工作（或组织、文化）中表现 优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以 是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或 行为技能——任何可以被可靠测量的并且能够显著区分优秀与一般
第一节 概述
二、素质、行为与工作绩效
1. 素质与工作行为
素质
动机：努力表现，使自己更出 色 个性：表现出不同的行为特征 兴趣：对某工作有浓厚倾向 价值观：工作是最有意义的事 情 态度：努力工作让客户满意 知识技能：促进行为效率
行为
适当的技术动作 正确的工作方法 顺畅的人际沟通
第一节 概述
2. 行为与工作绩效
行业适用
动态标准
动态标准原则是指要科学定义特定职位及其绩效考核标准，并 把关键职位要素及其绩效评价标准与组织不同发展阶段的要求 结合起来。既要使胜任力模型要素有其科学参照体系，又要根 据组织发展、职位变化适时调整绩效标准 职能匹配性原则是指胜任力模型要与人力资源管理其他职能环 节相匹配，使二者的关系能够相互协同、不断健全和完善
先思后学
• 案例：胜任力模型在DHL公司HRM中的应 用
– 胜任力模型在人力资管理中有哪些作用？
第一节 概述
一、素质及其构成
– 素质的概念：是指个体在先天具有的生理遗传 特点的基础上，所具有的独特的、相对稳定的 身体、心理特点和基本特质。 – 素质的构成 ：
• 生理素质，诸如身高、体重、体型等； • 心理素质，如智力、情绪、意志力以及兴趣、气质、性格倾向、 价值观等； • 社会素质，如职业责任、职业兴趣、工作技能、道德素质、价 值观等。
胜任力模型构建
1、胜任力模型与员工潜能 2、胜任力模型与招聘配置； 3、胜任力模型与薪酬管理； 4、胜任力模型与绩效管理； 5、胜任力模型与培训管理； 6、胜任力模型人才梯队建设。
1、构建原则； 2、构建流程； 3、构建的主要方法。
胜任力模型应用
三、胜任力模型与薪酬管理
通过建立胜任力模型，能够帮助企业全面掌握员 工的需求，有效利用薪酬杠杆，有针对性地采取 员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任力模 型能够成为管理者提供管理并激励员工努力工作 的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜 任力模型可以找到激励管理层员工的有效途径与 方法，提升企业的整体竞争实力。