人力资源总监绩效评估的方法
人力资源总监绩效评估
的方法
Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
第一节员工绩效评估的方法
我们通常可以将员工绩效评估的方法划分为比较法、特性法、行为法、结果法、质量法，下面分别对其进行介绍。
一、比较法
员工绩效评估的比较是指评价者拿一个人的绩效去与其它的人进行比较，从而确定每位被评估员工的相对等级或名次的方法。这种方法通常是对员工的工作绩效或者是价值从某方面进行全面的评估，并且根据评估结果设法对在同一工作群体中工作的所有员工进行排序。一般来说比较法可分为：排序法、强制分布法以及配对比较法。
（一）排序法
排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一方面（如：出勤率、事故率、优质品率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。排序法可分为简单排序法和交替排序法。（1）简单排序法是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序。（2）交替排序法则是指管理者对被评估员工的名单进行审查后，从中找出工作绩效最好的员工列为第一名，并将其的名字从名单上划去。然后从剩下的名单中找出工作绩效最差的员工排为最后一名，也把其名字从名单中划去。随后，在剩下的员工中管理者再找出一名工作绩效最好的员工将其排为第二名，找出一名最差的员工列为倒数第二名，以此类推，直到将所有的员工排序完。
（二）强制分配法
强制分配法同样是采取排序的形式，只不过对员工绩效的排序是以群体的形式进行的。强制分配法是按照事物“两头小，中间大”的分布规律，把评估结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据各自的规模和百分比确定各等级的人数的方法。强制分配法会迫使管理者根据分布规则的要求而不是根据员工个人的工作绩效来将他们进行归类。因此，此方法得出的结果是一个相对的概念，比如说，即使一位管理人员手下的所有员工的绩效水平都高于平均水平，这位管理者也会被迫将某些员工的绩效评价为“无法让人接受”。
例如1，在绩效最差的部门中(无法让人接受)，只能有1％的员工能够得到最高一级的绩效评价(TF＝绩效最佳的前5％)，而在绩效最好的部门中(卓越)，则可以有8％的员工获得最高等级的评价。
表５－4 绩效评价等级目标分布的建议性指南
根据部门绩效确定目标员工的绩效等级
Co.; chart by Kevin j. Murphy, University of Rochester.
例2、
配对比较法是管理者将每一位员工与工作群体中的所有其它每一位员工进行一对一的两两比较，如果一位员工在与另外一位员工的比较中被认为是绩效更为优秀者，那幺此人将得到1分。在全部的配对比较都完成之后，管理者再统计一下每一位员工获得较好评价的次数(也就是对所得分数进行加总)，而这便是员工的绩效评估的分数，然后根据员工所获分数将员工进行排序。
配对比较法对于管理者来说是一项很花时间的绩效评价方法，并且随着组织变得越来越扁平化，控制幅度越来越大，这种方法会变得更加耗费时间。例如，一位手下只有10个员工的管理人员必须进行45次(即10×9/2)比较。然而，如果这一工作群体的人数上升到15人，则这位管理者所必须进行的比较次数就上升到了105次(即15×14/2)。如果需对n个员工进行评估则需进行n(n—1)/2次的比较。例如管理人员如需对5个员工进行绩效评估则需进行10（5×4/20次比较，具体比较如表6-6所示。
员工绩效评估的特性法是指评估者主要评估员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功是非常有利的特性。在使用这种方法之前，我们需要对那些被认为对企业的成功是非常有利的特性，诸如主动性、领导力、竞争力、创造力、沟通能力等一一加以界定，并且根据这些特性来对员工绩效绩效评估。
（一）图评估尺度法
图评估尺度法(graphic rating scales)是最常用的一种绩效评估的方法。此方法使用前必须确定两个因素，一为评估项目，也即从哪些方面评估员工绩效；二为评定每一项目分为几个等级。在使用过程中，评估者每次只要考虑一位员工，然后从中圈出一个与被评估员工具有某一种特性的程度最为相符的分数即可。表6－8是一家制造业公司所采用的图评价尺度等级的例子。在表中我们可看到的，在一张清单中所列举的每一项特性都要被根据一个五分(或其它的分数)评估尺度来进行等级评估。表6－9是一个按照工作质量、工作数量、工作知识、和工作协调四个方面、每个方面分5个档次的对员工进行绩效评估的例子。图尺度评价法既可以为评价者提供大量的不同点数(“自由尺度”)，也可以给评价者提供一种具有连续性的点数，评价者只要在这个连续段上作出一个复选标记即可(“连续”尺度)。图评价尺度法的优点：（1）考核内容全面，打分档次可以设置较多。（2）实用而且开发成本小。它的缺点是：（1）被评估者的绩效评估分数受评估者的主观因素影响比较大，对评估项目诸如：工作范围、工作数量、工作知识、可靠性以及合作性等进行确切的定义。（2）这种方法没有考虑加权，每一被评估的项目对于员工绩效评估的总结果都具有同样的重要性。（3）此种方法得出的绩效评估结果不能指导行为，员工并不知道自己该如何改善自己的行为才能得到高分，也不利于绩效评估的反馈。这种方法比较适用于评估工作行为和结果都比较容易被了解的员工。
表５－8 图评估尺度法举例
下列绩效要素大多数职位都是非常重要的。请你对这些绩效要素进行评估，并将相应的分
资料来源：[美]雷蒙德·A·偌伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·莱特着.人力资源管理：赢得竞争优势.第三版.刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2001年
表５－9 图评估尺度法举例
2001 图评估尺度法还可以进行一定的修改、补充，表５－10是对一位汽车工人进行绩效评估的图表，该表并没有在评估表上给出分数，其目的是为了使评估者避免分数的干扰，从而使评估者给出更为准确的分数，分数由人力资源部门在事后计算并且加上了评语，有助于提供更丰富的绩评估信息。
表５－10 图评估尺度法举例
请根据下表评估员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适的等级上画勾（）。同时
Human Resource(11thedition), Highlights in HRM-2, p320改编。张德主编.《人力资源开发与管理》.第二版.北京：清华大学出版社，2001
（二）混合标准尺度法
混合标准尺度法(mixed standard scales)是为了解决图评估尺度法的缺陷而创建的。其主要进行了两方面的改动：为了创建一种混合标准尺度，这种方法首先在对相关绩效维度进行界定之后，然后再分别对每一个维度内部代表好、中、差绩效的内容加以阐明。最后再在实际评价表格的基础上将这些说明与其它维度中的各种绩效等级说明混合在一起。表５－11中所示的就是一个混合标准尺度的例子。
着. 人力资源管理：赢得竞争优势. 第三版. 刘昕译. 北京：中国人民大学出版社，2001
如表５－11所示，评价者要注明被评估员工的实际情况是高于(+)、等于(0)还是低于(—)陈述中所描述的水平，并填写评估表格。然后再根据一个特定的评分标准来确定每一位员工在每一种绩效维度上的得分。比如说，如果一位员工在某个绩效维度上所获得的评价都高于表格中所陈述的三种标准，那幺她可以获得7分。如果一位员工在某个绩效维度上所获得的评价分别是低于“高”的、相当于“中等”的、高于“低”的，那幺她能够得到4分。而如果一位员工在某一绩效维度上所得到的评价低于表格中所陈述的三种标准，那幺她就只能得到1分。将这种分数运用于所有的绩效维度便可得到员工的总体绩效分数。
混合标准尺度法最初是被作为特性导向尺度法开发出来的。但是，这种技术后来却被广泛用在了以行为描述而不是以特性导向描述为基础的绩效评价工具之中，在那里，它被作为一种减少绩效评价误差的手段。
三、行为法
员工绩效评估的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方法。这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出了这些行为作出评估。以下我们将讨论基于行为的五种员工绩效评估的方法。
（一）关键事件法
关键事件法（critical incident approach）是管理者将每一位员工在工作中所表现出来的代表有效绩效与无效绩效的优良行为和不良行为的具体事例记录下来。这种方法要求在管理的过程中，企业应为每一个员工准备一本记事本，由管理人员或负
责评估的人员将员工每日工作中的关键事件随时记录下来。所记录的事情既可从是好事也可从是坏事，但必须是比较突出且与工作绩效相关的，记录时只需将具体事件和员工的行为记录下来即可从而无须对事件和员工行为本身加以评价。对时间和员工行为的评价是由评估人员在对员工绩效评估的时候作出。下面所举的例子就是对一位家用电器维修人员的绩效进行评估时所用到的一个事件：
一位顾客打来电话说其电视机出现图象不稳定并且每隔几分钟就要发出劈劈啪啪的打火声的问题，这位维修人员在出发前就提前诊断出了引起问题的原因所在，然后再检查自己的工具箱里是否备有维修所需要的必要零配件。当他发现自己的工具箱里没有这些零配件的时候，他就到库存中去查找到了这些零配件，以保证在他第一次上门维修的时候就能让顾客的电视机修好，从而让顾客很快就能感到满意。
关键事件法通过对记录下来的关键事件的评估可向员工提供明确的反馈，让员工清楚地知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好，有助于员工改进自己的工作行为。此外，在使用关键事件法时还可以通过重点强调那些能够最好地支持组织战略的关键事件而与组织的战略紧密联系起来。关键事件法存在的主要不足为：（1）许多管理者都拒绝每天或每周对其下属员工的行为进行记录。（2）由于每一个事件对于每一位员工来说都是特定的，因此要对不同员工进行比较通常也是很困难的。
（二）行为锚定等级评估法
行为锚定等级评估法(behaviorally anchored rating scale，BARS)是建立在关键事件法基础之上的。设计行为锚定等级评估法的目的主要是，通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体的界定。它为每个评估项目都设计一个评分量表，并使典型的行为描述与量表上的一定的等级评分标准相对应，以供评估者在评估员工的工作绩效时作为参考。典型的行为锚定等级评估量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”。每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定，它没有使用数目或形容词，行为锚定等级评估量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。图５－12中所列举的就是行为锚定等级评估法的一个应用实例。在表中我们可以看到，在同一个绩效维度中存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分别表示这一维度中的一种特定绩效水平。
表５－12 任务一行为锚定等级评估法所使用的评估维度：巡逻军官
巡逻前的准备
7 总是提前开始工作，不仅带齐工作所需的
所有必要装备才去，而且穿戴整齐。在点
名
之前抽出一段时间检查上一班巡逻人员的
活
动以及各种新的公文。在点名过程
中，将上
一班巡逻人员的活动记录下来。
总是提前开始工作，不仅带齐工作所需要的 6
所有必要装备才去，而且穿戴整齐。在去参
加点名之前检查一下前一班巡逻人员的活动
情况。
提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要
5
装备，穿戴整齐。
按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要 4
装备，穿戴整齐。
3 点名时还未完全穿戴整齐，没有带齐工作所
需的所有装备。
点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损 2
坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立
即赶去工作，而是不得不回到存物间、车上
或者回家去取齐必要的工作装备。
1 在点名时间已经大部分过去之后才赶到，不
检查装备或车辆，也没有带齐工作所需的装
备。
资料来源：摘自R．Harvey，“Job Analysis,”in Handbook of Industrial＆Organizational Psychology，2rd．，edited by．M．Dunnette and L．Hough (Palo Alto，CA．：Consulting Psychologists Press，1991)，p．138。[美]雷蒙德·A·偌伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·莱特着. ，《人力资源管理：赢得竞争优势》第三版.刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2001
存在的问题从而加以改进。缺点：（1）由于那些与行为锚定最为近似的行为是最容易被回忆起来，因此它在信息回忆方面存在偏见。（2）管理者在使用过程中容易和特性评估法混淆。
（三）行为观察评估法
行为观察评估法(behavioral observation scales)(BOS)是在行为锚定等级评估法基础上发展起来的一种变异形式。行为观察评估法也是从关键事件中发展而来的一种绩效评估方法。行为观察评估法与行为锚定等级评估法的不同点主要表现在两个方面即（1）行为观察法并不剔除那些不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为，相反，它采用了这些事件中的许多行为来更为具体地界定构成有效绩效(或者会被认为是无效绩效)的所有必要行为。（2）行为观察评估法并不是要评估哪一种行为最好地反映了员工的绩效，而是要求管理者对员工在评估期内表现出来的每一种行为的频率进行评估，然后再将所得的评估结果进行平均之后得出总体的绩效评估等级。通常情况下，行为观察评估法可能不是仅仅使用4种行为而是应用15种行为来界定在某一特定绩效维度上所划分出来的4种不同绩效水平。表５－15所示是行为观察绩效评估法的一个例子。
表５－15 工作绩效评估的行为观察评估法举例
克服变革的阻力
(1)向下属描述变革的细节。
几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
(2)解释为什幺必须进行变革。
几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
(3)与员工讨论变革会给员工带来何种影响。
几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
(4)倾听员工的心声。
几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
(5)在使变革成功的过程中请求员工的帮助。
几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
(6)如果有必要，会就员工关心的问题定一个具体的日期来进行变革之后的跟踪会谈。几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此
总分数＝
很差尚可良好优秀的出色的
6~10 11~15 16~20 21~25 26~30
分数是由管理者确定的。
资料来源：G．Latham and K．Wexley，Increasing Productivity through Perforrnance Appraisal，p56 1994，1981Addison-WesleyPublishingCo., inc. Reprinted by permission of Addison-Wesley Longman Publishing Company，Inc．[美]雷蒙德·A·偌伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·莱特着.人力资源管理：赢得竞争优势.第三版.刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2001年。
行为观察绩效评估法所使用的行为观察量表包含特定工作的成功绩效所要求的一系列合乎希望的行为。我们在开发行为观察量表时需要收集关键事件并对其按维度分类。在使用行为观察量表时，评估者通过指出员工表现各种行为的频率来评定员工的工作绩效。一个5分制的行为观察量表被分为从“极少或从不是(1)”到“总是(5)”的5个分数段。评估者通过将员工在每一行为项目上的得分相加计算出员工绩效评估
的总评分，高分意味着员工经常表现出合乎希望的行为。表５－16列举了行为观察量表的一部分。
Competitive Advantage, South-Western College Publishing，1998改写．张德主编.人力资源开发与管理.第二版.北京：清华大学出版社，2001年
行为观察评估法的优点：与行为锚定等级评估法和图尺度评估法相比其优点主要表现为：（1）能够将高绩效者和低绩效者区分开来；（2）能够维持客观性；（3）便于向员工提供绩效评估反馈；（4）便于确定员工培训需求；（5）在管理者及其下属员工中容易被使用。行为观察评估法的主要缺点是由于它所需要的信息可能会超出大多数评估者所能够加工或记忆的信息量，因此其在实施的过程中对评估者的要求比较高。一套行为观察评估体系可能会涉及到80或80种以上的行为，而评估者还必须记住每一位员工在6个月或12个月这样长的评估期间之内所表现出的每一种行为的发生频率。对于一位员工的绩效评估来说，这种工作已经够繁琐的了，更何况评估者通常要对10个或10个以上的员工进行评估。
（四）组织行为修正法
组织行为修正法是建立在行为学家的动机理论基础之上的一套通过正式的行为反馈与强化系统来管理员工行为的方法。组织行为修正法认为，员工得到过正面强化的过去行为会决定其未来的行为。组织行为修正法主要由四个部分组成即：（1）评估者需要界定一套对于工作绩效来说是必要的关键行为；（2）评估者需要运用一套评估这些关键行为是否被表现出来衡量系统；（3）评估者或咨询人员将这些关键行为告知员工，并且也许还会为员工制定目标，要求员工必须以何种的频率来表现出这些行为；（4）评估者需要向员工提供反馈与强化。
组织行为修正法已经广泛被各种各样的公司用于改善员工的工作绩效。以下就是一个其被用于改善旅馆业中的房间清洁员的工作绩效的例子。旅馆要求房间清洁员按照一份包括70个项目的行为检查单来进行操作，他们每完成一项行为就将此项行为要
求从清单中勾去。图５－1表明，通过对清洁员提供行为反馈和强化，管理者就能够提高房间清洁员的工作绩效。
图５－1行为管理所导致的房间清洁员的生产率提高
资料来源：D．C．A1derson，C．Crowell，S．Sponsel，M．Clarke，anc J．Spence.“Behavior Management in the Public Accommodations Industry：A Three-Project Demonstration，”Journal Of Organizational Behavior Modification，4(1983)，P．57．1982 The Haworth Press, Binghamton，New York．[美]雷蒙德·A·偌伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·莱特着.人力资源管理：赢得竞争优势.第三版.刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2001（五）评价中心法
评价中心是一个由多位评估者对员工在模拟情景中的一系列的练习中所取得的绩效进行评估的过程。一般情况下，每次被评估的员工有6-12名，其评估的人员一般由6-8位企业内的高级管理人员和外部的心理学家组成。评价中心主要用于甄选和晋升决策当中考察员工是否具有从事管理性工作所必需具备的一些人格特征/管理技能和人际关系技能。越来越多的公司也把它用于考察员工是否具有团队精神。但是评价中心现在也已经被作为一种衡量管理绩效的方法了。评价中心主要的形式有无领导小组讨论、“文件筐”公文处理、面试、角色扮演、案例研究等等。员工在这一过程中常常需要完成大量的模拟任务，而评估人员则会对这些员工在完成各种任务时所表现出来的行为进行观察，然后评价他们作为一名管理者所具有的相关技能或潜力。无领导小组讨论就是由5-7名被评估的员工组成一个讨论一个困难的实际业务问题，要求他们在规定时间内共同解决这一问题。这些问题可包括购买及销售商品、开发和生产某一种产品、评选某人作为先进工作者等。无领导小组讨论的目的就是测验员工的领导能力、处理人际关系能力、想象力及利用资料的能力。“文件筐”公文处理是要求被试员工扮演某一角色处理可能会在案头出现的各种各样的文件。员工被要求在阅读完这些文件后提出相应的解决问题的办法。其主要评估员工是否有系统性，是否能建立先后次序，是否能授权下级等等。角色扮演则要求被评估的员工扮演一位管理者或其它某位员工。被评估的员工会获得有关这一角色的相关信息，在充分准备后将所扮演角色的行为表现出来。其主要评估员工人际关系的敏锐力，从言谈举止中获取信息的能力，洞察力和同情心。评价中心也包括一些心理测试主要包括兴趣和智力测试、人格测试、容忍力测试、管理人员特性测试。在应用评价中心对员工绩效进行评估时必须遵守以下几项要求：（1）必须应用多项评估方法；（2）评估人员必须有多位；（3）评估结果必须根据所有参加评估的评估人员的意见作出；（4）必需对被评估员工的行
为作出综合的而不是仅观察到的评估；（5）必须实施模拟练习。评价中心的优点：（1）它对于一个人在从事管理任务方面的绩效能够提供一种具有一定客观性的衡量。（2）它们还能提供特定的绩效反馈并且设计出个人化的绩效开发计划。
四结果法
结果法比较注重对目标的管理以及对员工工作或群体的工作结果进行评估。此方法假设，绩效评估过程中的主观因素是可以消除的，同时工作的结果是对员工为组织的有效性所作出的贡献进行评估的最为接近的指标。结果法主要包括目标管理法以及生产率衡量与评价系统法。
（一）目标管理法
目标管理法（Management By Objective，MBO）是由美国管理学家彼得.德鲁克（Peter Drucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出来的。根据德鲁克的观点，管理过程中应遵循的一个原则是每一项工作都须为达到总目标服务。员工的工作绩效是根据其对实现总目标所作贡献的大小来确定。作为一种成熟的绩效考核模式，目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标管理的模式过程图如图５－2。
图５－2 目标管理的模式过程图
在一个目标管理系统中，企业的最高管理层首先要为公司确定来年的战略目标。接着这些目标会被传达到下一级管理层，这一层级上的管理者和员工就需要明确，为了帮助公司达到这些目标，他们自己应当实现哪些目标。这种目标确定过程会依次延续下去，直到公司中的所有管理者和员工都确定了能够帮助公司实现总目标的个人目标为止。而这些目标就成为对每一位管理者和员工个人的工作绩效进行评价的标准。为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：（1）确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成；（2）目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来；（3）要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力因素；（4）要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；（5）绩效评估的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者和员工在人际关系和沟通的技巧水平；（6）下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效评估作为最后参数输入预算之中。
目标管理具有三个共通性的组成部分：（1）它要求确定具体的、有一定难度的、客观的目标。下面举例说明一家财务服务公司在其目标管理系统中所确定的目标，见表５－17中的举例所示。（2）目标管理法中所确定的目标通常是由管理者及其下属人员共同参与制定的，而不是由管理层单方面确定的。（3）管理者在整个评估期间通过提供客观反馈的方式来监控员工达成目标的进展过程。
资料来源：[美]雷蒙德·A·偌伊、约翰·霍伦拜克、拜雷·格哈特、帕特雷克·莱特着. 人力资源管理：赢得竞争优势.第三版.刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2001年。
目标管理法的优点：（1）目标管理法通常是能够提高生产率的。美国的研究人员在对目标管理法进行考察的70项研究中发现有68项研究都表明这种管理方法带来了生产率方面的收益，而只有两项研究发现因为采用这种方法而导致了生产率的损失。（2）当公司的最高管理层对于目标管理法具有很强信任感的时候，这种方法所能够实现的生产率增长是最大的：当高层的信任感比较强的时候，生产率的平均增长幅度在56％；当高层的信任程度一般时，生产率的平均增长幅度为33％；而当高层的信任程度比较低时，生产率的增长幅度只有6％。（3）目标管理法对于组织的绩效水平起着积极的作用。（4）由于目标管理法中的目标是通过全员参与确制定的，因此目标管理法较容易将员工个人的绩效与公司的战略目标联系在一起。
目标管理法的缺点：（1）设计目标评估体系需化费的资金和时间较多，因此成本较高。（2）容易引导员工过于注重短期目标而忽视组织的长期目标。（3）评估重结果轻行为。
（二）生产率衡量与评价系统法
生产率衡量与评价系统法(PROMES)的主要目标是激励员工提高工作效率，使生产率水平朝更高方向前进。这是一种对生产率进行评估及向全体员工提供反馈信息的手段。生产率衡量与评价系统法主要包括四个步骤：（1）公司全体员工共同确定提供何种产出，及从事何种系列活动或达成何种目标。（2）全体员工一道界定有那些指标能代表产出。（3）全体员工一道确定所有绩效指标的总量及与这一总量相对应的各种总体绩效水平。（4）建立一套向员工和工作团队提供的关于他们在每一个指标上所得到的特定绩效水平的信息反馈系统。（4）通过将每一个指标上的有效得分进行加总计算出总体的生产率分数。生产率衡量与评价系统法的优点是对提高生产率水平很有效。其缺点是开发这套系统很费时间和精力。
五、质量法
（一）质量法的产生
企业常常用销售额、利润和员工的行为等指标作为评估员工绩效的依据。因为管理者假设员工完全有能力控制这些结果。但质量法的提倡者认为企业不应当把这些结果作为评估员工绩效的标准，因为员工并不能完全控制这些结果。他们认为在现行的对员工的绩效考核中主要存在以下几个问题：（1）大多数组织对员工绩效评估都是根据工作数量而不是质量来衡量的；（2）由于员工的工作绩效除受自身因素影响外，还受许多外部不可控因素的影响，而现在的员工绩效评估则未能考虑这些因素；（3）大多数组织并未根据员工对组织成功的贡献来与其分享组织成功所带来的利润；（4）员工的报酬并未与企业的经营业绩挂起钩来。为了解决这些问题，质量法应运而生。（二）质量法的主要观点
质量法认为绩效评估的重点应该是向员工提供绩效反馈告诉员工还需在那些方面进行改善。以下两种反馈是十分重要的：（1）来自于上级主管人员、同事、客户对员工个人品性的主观反馈；（2）根据统计质量控制提供的关于工作流程本身的客观反馈。质量法还强调：（1）绩效评估系统应当避免对员工绩效进行总体性的评估，如优秀、良好、较差等。（2）由于员工不能完全控制自己所在的工作系统的质量，因此员工的绩效评估的结果不应当与薪酬挂钩。薪酬应该根据现行市场工资率、资历、公司经营业绩来确定。质量法认为以质量为导向的评估应该达到：（1）在绩效评估系统中既要重视人的因素和也要重视系统的因素；（2）强调管理者和员工应该同心协力来解
决绩效问题；（3）让组织内外的客户参与绩效评估标准的确定及绩效评估的实施；（4）利用多种信息来源对人和系统的因素进行评估。
（三）质量法的主要技术
质量法的主要技术主要包括流程分析、因果图、帕累托图、控制图、直方图、散点图等。下面分别加以简单介绍：
1、流程分析
流程分析在整个工作流程进行分析的基础上，确定完成工作所必须的每一项行动和每一个决策，消除工作中的多余步骤以便减少制造和服务的时间提高生产率。
2、因果图
因果图是用于管理者发现不理想的工作结果出现的事件或原因是什幺。因果图并不评价原因出现的可能性，而只是提出各种可能原因的清单。
3、帕累托图
帕累托图是用来找出导致某一问题出现的最重要的原因是什幺。帕累托分析的前提假设是大多数问题都是由少数原因引起的。在帕累托图中，我们按重要性（重要性是指某种原因导致结果出现的频率的高低）的大小把导致问题的原因由高到底进行排列。
4、控制图
控制图是根据在多种不同时点上搜集的某些结果出现的数据而绘制出来的图形。根据它员工可知道导致某种结果出现的原因是什幺以及它们会在何时发生作用。
5、直方图
直方图是用于表明多组数据分布情况的图形。在直方图中所有的数据都被划分为几种或几类。直方图有助于人们理解某种工作结果与期望的价值或平均结果之间的差异的大小。
6、散点图
散点图是用于表明两个变量、两个事件或两种不同类型数据之间的关系。其有助于员工确定两个变量或两件事件之间究竟是正相关、负相关还是零相关。
第二节员工绩效评估方法的比较与选择
一、员工绩效评估方法的比较
西方从事人力资源管理的学者们将以上这些员工绩效评估的方法分成三种类型即：基于员工特性的方法、基于员工行为的方法和基于员工工作结果的方法。员工的特性是预测员工行为的依据，员工的行为是我们分析员工是否在努力完成工作任务的基础，员工工作的结果是员工的行为和组织目标之间的联系的证据。三种类型的员工绩效评估方法所使用的绩效评估内容及优缺点各不相同。我们可通过表５－18和表５－19了解这一点。
Management, Richard D. Irwin,1994, p.170 张德主编.《人力资源开发与管理》.第二版.北京：清华大学出版社，2001
表５－19表示上述三类员工绩效评估方法的一些优缺点。
Human Resources，11th Edition, South-Western College Publishing，1998修改而成。张德主编.人力资源开发与管理.第二版.北京：清华大学出版社，2001
二、员工绩效评估方法的选择
影响企业选择员工绩评估方法的因素有很多因素如：企业的绩效管理战略、企业绩效评估的目的、绩效评估方法的特点、员工工作的特点、企业管理水平、企业员工的素质等因素的影响。下面着重分析企业绩效评估的目的、绩效评估方法的特点对企业选择员工绩效评估方法的影响。
1、企业绩效评估的目的对企业选择员工评估方法的影响
企业绩效评估的目的多种多样，希望根据一种评估方法来达到企业的目的是不可能的。企业应根据不同的评估目的选择不同的评估方法。表５-20评估目的与评估方法选择之间的关系。
根据研究，我们了解每一个员工绩效评估的方法都具有不同的优缺点（如表５-21），其与企业战略的一致性、信度、效度、可接受性、明确性都不相同（如表５-22），企业应根据自身的特点、评估对象的特点及评估的目的来选择员工绩效评估的方法。
浅谈中国政府绩效评估
浅谈中国政府绩效评估摘要:中国加入WTO，经济发展水平得到显著的提高，经济的国际竞争力也得到增强。但政府所面临许多的机遇与挑战，使得政府对绩效评估及其方法要求越来越高。政府绩效评估作为一项行之有效的政府管理工具，在提高政府的管理效能和公共服务能力方面具有重要的促进作用。政府绩效评估随着政府改革的推进而不断完善。它承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用，受到各方的重视。但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体制权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估,我们应该做到将政府绩效评估和转变政府职能结合起来;逐步建立多重政府绩效评估体制;要使用科学和合理的评估技术和方法等等。对政府活动及其结果的评估可以是合规评估、效果评估、经济性评估、成本—效益评估、配置效率评估以及公平性评估。因此，中国政府更加关注策略执行的有效实施。我国政府绩效评估的后果以及围绕政府在绩效评估中是如何运用各种有效策略的。 关键词:政府绩效评估;考核体制;行政效能 一、政府绩效评估的内涵 政府绩效评估是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。对政府绩效进行评估，是
规范行政行为、提高行政效能的一项重要制度和有效方法。 二、我国政府绩效考核体制建设的前提 1、以我国行政体制改革和发展目标贯彻落实为总目标。 2、以我国特色社会主义制度和运行机制为灵魂。 3、以现代管理理论为指导，循序渐进。 4、根据地区差异、政府层级差异，共性与个性统一，规范性和可行性相结合。 三、我国政府绩效评估体制的优点与缺点 （一）我国政府绩效评估体制的优点 1.绩效评估框架体制构成系统化 2.我国地方政府绩效评估模式多元化 （二）我国政府绩效评估体制的缺点 1.我国政府绩效评估指标设定不科学，阻碍政府职能的进一步转变 2.我国政府绩效评估法制不健全，减弱绩效评估机制的作用 3.我国政府绩效评估流程不完整，阻碍政府绩效的提高 4.我国政府绩效评估主体单一，难以提高人民对政府绩效的满意度 四、政府实施绩效评估的原则 （一）坚持实事求的原则 （二）坚持民主公开的原则 （三）坚持注重实绩的原则
政府绩效评估参考方案
哈尔滨市政府绩效管理条例（草案） -------------------------------------------------------------------------------- 关于《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》的说明 哈尔滨市人民政府 二〇〇八年十二月日 主任、各位副主任、秘书长、各位委员： 受市政府委托，我现就《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》（以下简称《条例（草案）》）作简要说明，请予审议： 一、制定条例的必要性 政府绩效管理是以提高政府公共管理和公共服务能力为目的而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府绩效的新的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的管理工具。推行政府绩效管理，有利于形成各级政府正确的政绩导向，引导各级政府重新思考什么是政绩，为谁创造政绩，如何实现政绩，对落实科学发展观和正确的政绩观，提升政府的公信力和执行力，建设服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府、人民满意政府，实现以人为本、全面、协调、可持续发展具有重大意义。党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》明确指出：要“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。”目前，国内已有超过三分之一省、市进行了绩效管理探索。我市开展多年的目标责任制考核为推行绩效管理积累了经验，奠定了很好的基础。但是，由于目前全国各地的政府绩效管理实践多处于自发状态，没有统一的制度和法律作保障，使绩效管理在主体、内容、方法、程序、结果运用等方面存在着较大的随意性，从而导致一些地方出现不同程度的走形式、走过场等弊端。为了使我市的政府绩效管理工作一开始就走上法制轨道，制定规范政府绩效管理的地方性法规，为推行绩效管理、促进科学发展提供保障，是十分必要的。 二、《条例（草案）》的主要内容 （一）关于适用范围。政府绩效管理主要依托于政府间的层级管理体制而推行，市政府对区县（市）政府和市政府所属部门进行绩效考核，即“下考一级”。因此，《条例（草案）》第二条规定了，“本条例适用于市、区、县（市）人民政府及其所属工作部门的绩效管理”。根据我市多年来实际情况，政府以外的其他国家机关和单位也一并进行了目标责任制考核工作，同样也需要实行绩效管理，因此，《条例（草案）》第四十九条规定了“本市其他机关、单位的绩效管理工作参照本条例执行”。按照市委要求，本条例实施后，目前市直机关实行的目标责任制考核过度为绩效管理。 （二）关于绩效管理机构。由于绩效管理是一项基础性、经常性、全局性的工作，没有一个健全的管理机构难以推行。从长远看，应当成立全市统一的绩效管理委员会。由于机构的整合需要一个过程，按市委意见，绩效管理工作暂由市目标责任考核办公室承担。因此《条例（草案）》规定了绩效管理机构这个概念。
政府绩效评估的内涵及方法
政府绩效评估的内涵及方法 周琼1刘新华2 （1.湖南师范大学公共管理学院 2.江西省教育管理信息中心） 文章来源：新余高专学报2007年12月33-35页 20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（Government Performance Measurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。 一、探析政府绩效评估的内涵 1.政府绩效评估及其相关概念 界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performance Measurement）则是识别、观察、测量和评估绩效的过程。 政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（Government Performance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。 政府绩效评估（Government Performance Measurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准，蕴涵了公共责任和顾客至上的管理理念；它以加强与改善公共责任机制，使政府在管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。 政府绩效评估体现两个层面：一方面，它是一种以结果为本的控制，且作为改革与完善政府公共部门内部管理的措施体现了放松规制和市场化的改革取向。就其所体现的放松规制而言，奥斯本(Osborn)与盖布勒(T. Gaebler)认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织,谋求有使命感的政府；就是改变以过程为导向的控制机制,谋求以结果为导向的控制机制。
中国政府与政治
中国政府与政治 1、政治：马克思主义政治观 政治是一种特定的社会关系——政治的实质是阶级关系 政治的根源在经济政治的核心是政权政治是一种有规律的社会现象 2、政府 大政府与小政府一般意义的政府、国家机构的政府、非国家机构的政府 3、政府过程： 指政府的实际运作活动，包括政府各权力机构和职能部门之间的关系和互动，如决策过程、执行过程、监督与反馈过程等。 4、研究方法 规范研究：注重抽象的价值判断与逻辑推理，使用定性与演绎的方法，结论是“应然”；集中于政治理论和政治哲学。 经验研究：注重可见的事实和实证，使用定量分析和归纳，结论是“实然”；集中于政治行为和运行过程。 历史研究：研究1949年以来我国的历史，着重于期间所发生的重大历史事件以期这些历史事件之间的某些联系和变化，一般是叙述性的，在叙述过程中加入一些原则性的评议。 5、研究领域 静态层面：政体、政党制度、领导制度、法律规范等 动态层面：决策权的控制、影响决策的因素、政策执行 6、研究内容 政府的结构，组织，制度，运作过程。影响政府以上活动和内容的政治因素。 二、宪政体制及国家权力结构 1、宪法的内涵 宪法规定国家根本任务的根本制度即社会制度,国家制度的原则和国家政权的组织形式及公民的权利义务等内容，它反映各种政治力量的实际对比关系,是根本法,具有最高的法律效力. 从宪法包含的内容、国家机构的组织形式和公民权利义务角度界定。 从宪法的法律形式和特点界定。从宪法的阶级属性和阶级本质界定。 2、宪法的性质 宪法的至上性和根本性宪法的原则性和全面性宪法的民主性 3、宪法的功能与作用 宪法功能：政治角度、法制角度、保障人权的角度、思想文化的角度。 宪法作用：对国家权力、政治制度、法制、社会经济、公民权利的作用。 4、宪法特点：原则性、稳定性、概括性、至上性。 5、我国宪法的演进：五四、七五、七八、八七宪法。 6、宪政体制 概念：指宪法以及宪法所规定的政治体制。 内涵：宪法对于政体的规定一般具有原则性和纲要性，包括国家基本性质，公民的基本权利，政府的组织形式、原则以及权力的分配等等。特定的政治体制还需要其他一些相关的法律、法规以及以往惯例等使其具体化。 7、中国宪政的基本规范 中国的政体是人民代表大会制。宪法同时规定中国共产党对于国家生活的领导地位。
政府绩效评估统计方法应用研究
政府绩效评估统计方法应用研究 政府绩效评估是自二十世纪七八十年代以来，西方国家“新公共管理”理论催生下“政府再造”运动中政府改革的一项重要工具。我国各级政府从上世纪九十年代后期，以侧重经济目标考核评比模式逐步转向社会发展全面动态的绩效评估轨道，经过近十年的改革与发展，政府绩效评估理论、方法和技术日趋完善。当前学界在研究政府绩效评估指标体系中的具体评估方法、手段较少述及，以福州市为例，从政府绩效评估指标考核视角，就绩效评估中运用统计方法评价地方经济发展进行探讨，以期深化该领域研究视域。 标签： 绩效评估；统计方法；指标实践 F2 1政府绩效评估简述 政府绩效评估，就是指运用数理统计、运筹学等原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对政府在一定时期的效益和业绩做出客观、公正和准确的综合评判。 各级政府绩效评估从制度管理层面包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、绩效结果运用、绩效整改提升六个方面。评估范围对象为本级政府的党政部门和所辖的县（市）、区，或县（市）区所辖的乡镇、街道。 2政府绩效评估指标体系设置 正确评价政府绩效，建立一套行之有效的评价指标体系是首要前提，指标体系在整个绩效评估实施方案中占中心地位。正如任何事物是在时间和空间的维度中不断地运动和变化一样，我国政府绩效评估体系也不断地发生变化，以适应社会经济变革，同时充分体现对政府发展的引导作用，最终目的是直接考察政府行为，践行科学发展的真实效果及成果。最终则表现在经济增长、社会进步和人民生活质量的提高。 2.1政府绩效评估指标考核的内容变化，突出社会经济协调发展 科学的指标体系设置，要能够反映一个地区社会经济发展的总体特征，具有定性认识和定量认识的双重作用。即有利于分析评价一个地区社会经济发展的现状和改善程度，更有利于从实践的角度为证明改善成效提供定量支持。
人力资源总监绩效考核标准
人力资源总监绩效考核标准 被考核者：所属部门：考核者：日期： 考核指标 评分标准 优 (100~91 分 )良 (90~76 分 )中 (75~61 分 )差 (60 分以下 ) 员工档案完整 ,便于查询 ;每周一次员工档案完整，每周一次资料录员工档案不够完整，资料录入、员工档案不完整，资料录入、 各类人事手续与资料录入、更新，及时准确率达入，更新；及时、准确率达 98%更新未能按期执行；及时、准确更新不按期执行；及时、准确员工档案管理100% ；并能主动及时办理人事手以上；比较主动及时办理人事手率达 95%以上；能够完成办理率在 94%以下；不能按时完成续。续。人事手续。人事手续的办理。 严格执行薪资方案，按规定日期完严格执行薪资方案，按规定日期未能按规定日期（迟一天）完成不能按规定日期完成薪资档案 薪资档案管理成薪资档案录入工作，薪资内容准完成薪资档案录入工作，薪资内薪资档案录入工作，薪资内容准录入工作（迟二天以上），薪资确率达100% 以上；（考勤、报表记容准确率达 95%以上确率达 90%以上内容准确率在 69%以下 录抽查60%标准） 有计划地进行员工访谈，访谈方式访谈方式较好，效果尚可。形成访谈方式效果一般，形成建议性未有效进行访谈，访谈方式、 人员访谈好，效果佳，及时了解员工动态，报告有效可行报告，基本有效可行效果差，形成的报告根本不能形成非常有效可行的建议性报告反映问题 严格按文件管制流程运作，部门文部门文件保存完整，分类明确，部门文件能够保存完整，分类有部门文件保存不完整，标识不部门文档管理件收发、传阅、归档管理完善，分标识清楚，查询方便些不明确，标识有些不清楚清楚，查询不方便类明确，标识清楚，查询方便 完成交办任务能发挥主观能动性，按时高效完成能按时较好地完成上级交给的基本上能完成上级交给的工作不能按时完成上级交给的工作上级交给的各项工作任务工作任务任务，但时间上有拖延任务，效率低下 各期工作计划（季、月、周）齐全工作有月度、周计划，计划有效 工作计划有效、落实，检查、总结、改善及指导工作，检查、总结、改善较工作有月计划，并基本能完成。工作没有按计划完成时而高效及时。 部门内外沟通协能积极主动地与部门内外其他成员 具有较好的沟通协作精神，能与具备基本的沟通协作精神，但主沟通协作精神差，妨碍了相关合作，促成部门内外相关工作的高 作部门内外各位同事较好地合作动性不够工作的完成效完成 具有很强的创新能力,能够创造性具备较强的创新能力,在部份情 创新能力一般；遇到突发事件不创新能力差 ,只能遵规蹈矩地 创新与独立处理地解决好工作中的问题,效果很好；况下可以创造性地解决问题；遇工作；遇到突发情况 ,既不能独 能独立处理 ,但能及时上报 ,配合 问题能力遇到突发情况能独立及时有效地处到突发情况能独立及时有效地立处理 ,又不能汇报领导 ,导致 处理解决 理 ,保证工作的正常进行处理 ,保证工作的正常进行工作延误 遵章守纪能严格遵守公司规章制度,无任何能较好地遵守公司制度,每月违基本能遵守公司规章制度,每月不能遵守公司规章制度,每月违纪行为规行为在 1 次以下违纪不超过 2 次违规 3 次以上 总分 得权重 分30% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5%
中国政府与政治(二)
江苏开放大学 形成性考核作业学号 2014020000453 姓名吴豪 课程代码 110073 课程名称中国政府与政治评阅教师 第二次任务 共五次任务
江苏开放大学 任务内容： 一、选择题（每题2分，共36分） 1.中国共产党组织机构自上而下分为三级：中央组织、（）和基层组织。 A.地方组织 B.省级组织 C.市级组织 D.县级组织 2.中国共产党全国代表大会每（）年举行一次，由（）召集。 A.五；政治局 B.五；中央委员会 C.三；政治局 D.三；中央委员会 3.多党合作以（）为活动的根本准则。 A.宪法 B.党的领导 C.民主集中制 D.政治协商 4.多党合作制度的具体途径与形式是（）。 A.中国人民政治协商会议 B.中国共产党召集的协商座谈会 C.共同参加国家政权 D.共同领导国家政权 5、政治协商会议制度具有（）等自身优势。 A.政治优势 B.组织优势 C.界别优势 D.智力优势 6.（）级以上的地方各级人民代表大会设立常务委员会。 A.乡镇 B.县 C.市 D.自治州 7.宪法修正案需要由全国人大常委会或全国人大（）以上的代表联名才能提出，并由全体代表（）以上的多数才能通过。 A.三分之一；半数以上 B.五分之一；三分之二
C.五分之一；四分之三 D.三分之二；半数以上 8.人民代表大会的会议包括全体代表会议、常务委员会和（）。 A.预备会议 B.主席团会议 C.代表团会议 D.专门委员会会议 9.人民代表大会选举的特点有（）。 A.选举权的普遍性 B.选举权的间接性 C.选举权的直接性 D.选举权的不完全平等性 10.全国人民代表大会的职权主要表现在（）几个方面。 A.立法权 B.决定权 C.任免权 D.监督权 11.县级以上地方各级人民代表大会的职权有（）。 A.立法权 B.重大事项的审议、决定权 C.选举与任免权 D.监督权 12.人民代表大会的会议包括（）。 A.全体代表会议 B.常务委员会会议 C.专门委员会会议 D.委员主任会议 13.全体代表会议的会议形式有（）。 A.预备会议 B.主席团会议 C.全体会议 D.代表团会议 二、判断题（每题2分，共4分） 1.县乡两级人大代表实行直接选举，设区的市（自治州）的人大代表、省级人大代表和全国人大代表实行间接选举。（） 2.听取和审议国务院、最高法院、最高检察院的工作报告，是全体代表会议对其他国家机关进行监督的基本形式（）。
第十六届(2017)中国政府网站绩效评估结果发布
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/871775667.html, 第十六届（2017）中国政府网站绩效评估结果发布 作者：中国软件评测中心 来源：《中国计算机报》2017年第45期 2017年11月17日，由中国电子信息产业发展研究院指导，中国软件评测中心主办，北京大学电子政务研究院、人民网、光明网协办的“第十六届中国政府网站绩效评估结果发布暨经验交流会”在北京顺利召开。 国家信息化专家咨询委员会委员王安耕、北京大学电子政务研究院院长杨凤春，分别做了题目为《政府网站发展路径思考》和《从电子政务到智能政府——“互联网+政务服务”后的电子政务发展新方向》的主题发言。 中国软件评测中心主任助理周亮发布了第十六届政府网站评估结果，并对当前政府网站建设发展的亮点与问题做了总结分析。中国软件评测中心崔雪峰博士发布了2017年赛迪评测在电子政务领域形成的《2017年中国政府网站规范性建设情况抽样调查》《2017年我国省部级政府网站移动App建设情况调查》等一系列研究报告。 此外，各地方政府网站建设部门负责人分享了各自网站建设的经验做法。拓尔思、南京大汉、泰得利通、网景盛世、中科汇联、飞天经纬等机构的技术专家，对政府网站建设主流技术进行了生动的演示与讲解。 主要亮点 第一，集约化工作全面启动，网站建设迈入新阶段。 自2014年国家提出政府网站集约化建设要求，到《政府网站发展指引》明确网站集约化工作路径以来，各部门、各地区积极探索网站集约化建设模式，并取得了初步成效。超过三分之二的省级地区已经颁布了集约化建设的政策文件或实施方案。广东、江苏、贵州省与青岛、深圳、成都、马鞍山、安庆、襄阳等城市纷纷结合本地区实际情况，先后启动了政府网站集约化建设，平台、资源的规范整合正在深入开展。目前，全国政府网站运行总数已从2015年8 月的8.4万余家精简到2.8万家，超过三分之二的网站已经或正在向上级主管、本级门户网站进行整合。 北京、贵阳、六安、罗湖等市政府积极推进统一信息资源库建设。通过搭建统一分类、统一元数据、统一数据格式、统一调用、统一监管的信息资源库，为网站服务集约化夯实了基础。
浅谈中国政府绩效评估
目录 内容摘要 (2) 关键词 (2) 前言 (2) 一、政府绩效评估的内涵 (3) 二、我国政府绩效考核体制建设的前提 (4) 三、我国政府绩效评估体制的优点与缺点 (5) 四、政府实施绩效评估的原则 (8) 五、政府绩效评估的后果 (9) 六、我国政府在绩效评估体制中运用的策略 (11) 结论 (15) 参考文献 (15)
浅谈中国政府绩效评估 摘要:中国加入WTO，经济发展水平得到显著的提高，经济的国际竞争力也得到增强。但政府所面临许多的机遇与挑战，使得政府对绩效评估及其方法要求越来越高。因此，中国政府更加关注策略执行的有效实施。我国政府绩效评估的后果以及围绕政府在绩效评估中是如何运用各种有效策略的。 关键词:政府绩效评估;考核体制;行政效能 前言 政府绩效评估作为一项行之有效的政府管理工具，在提高政府的管理效能和公共服务能力方面具有重要的促进作用。政府绩效评估随着政府改革的推进而不断完善。它承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用，受到各方的重视。但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体制权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估,我们应该做到将政府绩效评估和转变政府职能结合起来;逐步建立多重政府绩效评估体制;要使用科学和合理的评估技术和方法等等。 对政府活动及其结果的评估可以是合规评估、效果评估、经济性评估、成本—效益评估、配置效率评估以及公平性评估。
最具有代表性的当属美国雪城大学的马克斯韦尔公民与公共事务学院（以下简称马院）所作的评估。这类评估的优点是，它的评判目标主要是制度建设，可以较好地避免各地区之间因收入水平差距、自然条件的不同等客观因素对政府绩效评估的影响。而且目前此类评估多为政府外部评估。对于政府绩效评估来说，外部评估是最关键的。 我国地方政府绩效评估大致分为普适性的政府绩效评估、具体行业的组织绩效评估和专项绩效评估三种类型。在不断深化改革扩大开放的历史进程中,一些地方政府积极探索公民社会参与政府绩效考核评价的方式,不断拓宽公民和服务对象考评政府部门和公务员的渠道。但是,我国地方政府绩效评估的理论和实践还处于初级阶段,还不同程度的存在一些问题。因此,要选择适合我国国情的服务型政府绩效评估路径,不断创新发展模式。 根据2006年9月，温家宝总理在加强政府自身建设推进政府管理创新电视电话会议上指出：“绩效评估是引导政府及其工作人员树立正确导向、尽职尽责做好各项工作的一项重要制度。” 当代我国正在发生广泛而深刻的变革，面临前所未有的机遇与挑战，但总体上是机遇大于挑战。在这样的形势下，抓紧研究政府绩效评估，充分发挥其应有的作用，探讨其在我国的发展具有重要的价值。 一、政府绩效评估的内涵 政府绩效评估是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。对政府绩效进行评估，是
政府绩效评估主体类型
政府绩效评估主体类型 (1)政府绩效的内部评估主体 政府绩效的内部评估主体指政府机关及其部门作为评估主体所构成的评估主体体系，主要包括政府机 关内部的自我评估和内部专门评估两部分，即政府机关内部按隶属关系实施的评估及政府设立专门机关-- 人事部门的评估和审计机关的评估等。 当前我国政府绩效评估系统主要以内部评估为主，虽然这种评估模式对于实现预定目标具有极为重要 的作用，但是由于其固有的缺陷，结果并不乐观。我国实践中的政府主导非常明显，评估具有自上而下的 单向性特征，重视政府主管部门对下级和所属企事业单位的评估与控制，忽视社会对政府部门的评估与监督。 (2)政府绩效的外部评估主体 外部评估主体指由政府机关自身以外的评估主体所构成的评估主体体系，主要包括： 1)中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，包括中国共产党和民主党派对政府绩效的评估。 2)各级人民代表大会及其常务委员会的评估，各级人民代表大会及其常务委员会是政府绩效评估的权威主体，它可以根据评估结果按有关程序对有关人员实施任免、奖惩等。 3)社会评估主要包括公民个人、社会团体、社会舆论机构、中介评估机构等通过一定程序和途经，采取各种方式，直接或间接、正式或非正式地评估政府绩效。 地方政府绩效评估体系的路径选择* ———福建的分析 吴建南阎波 从评估主体的角度,可以大致将这些地方政府绩效评估体系中针对政府组织的绩效评估活动概括为“自上而下”与“自下而上”两大类。前者的评估定位一般是实现上级政府对下级管理控制,评估指标、标准和权重一般均由上级设定,主要来自于上级政府交办的关键目标任务,评估主体一般为上级政府或其代理机构,而评估程序主要包括听汇报、看材料、走访调查等几个环节,评估结果往往用于发放补贴、提拔干部等,排名和“一票否决”等方式也常被采用; 后者的评估定位一般是体现民主和公众问责[16],评估指标和权重一般由组织评估活动的机构设定,事先不确定评估标准,评估主体一般是公民、企业或社会各行业代表,评估程序包括放问卷和统计排名等环节,评估结果往往用于表彰和通报批评等方面。自上而下的绩效评估以考核的形式出现,目标管理责任制考核是其中的代表。上级委派给下级官员的目标任务被写入各种目标管理责任制合同之中,实质上是通过利益分配来实现行政目标[17]。政府官员注重的是能否按期达到目标,完成上级交办的“机关委任事务”。由于它是一种强力的激励合同设计[18],面对任期制和末位淘汰制度带来的压力,作为理性经济人的政府官员唯一可自我实施(self-enforcing)契约是不断地按照中央政府的考核标准进行激烈的有关职位从而是政治控制权收益的竞争[19]。在特定的历史时期,这种方式有利于推行上级的政令、完成关键的发展任务,一定程度上改变了政府管理中“人浮于事”的局面。但随着时过境迁,这种方式也诱导政府产生了一些短期行为,增加了评估成本和下级政府在政治风险增大时投机的 可能性[20],使政府行为异化[21]。自下而上的绩效评估常以评议的形式出现,行风评议 是其中有较大社会影响力的代表。它一般由纪检纠风部门组织实施,主要考察地方政府的行
江苏开放大学中国政府与政治第五次
江苏开放大学 形成性考核作业学号 20 姓名张婷婷 课程代码 110073 课程名称中国政府与政治评阅教师 第五次任务 共五次任务
江苏开放大学 任务内容： 一、选择题（每题2分，共20分） 1.地方自治源于西方社会的历史传统，它最初主要表现为（），后来逐渐发展成为一种普遍性的地方治理制度。 A.城市自治 B.农村村民自治 C.公民志愿组织 D.第三部门发展 2.行政管理层次与行政管理幅度之间是一种（）。 A.正比例关系 B.反比例关系 C.没有关系 D.以上答案都不正确 3.最高人民法院院长由（）产生，向全国人民代表大会负责并报告工作，任期5年，可以连任，但不得超过两届。 A.国务院任命 B.全国人大常委会选举 C. 全国人民代表大会选举 D.中国共产党中央委员会任命 4.为了保证案件的公正审判，要求与案件有利害关系的人员不得参与本案的审理活动或诉讼活动的审判制度是（）。 A.回避制度 B.辩护制芳 C.公开审判制度 D.合议制度 5.人民法院、人民检察院发现已发生法律效力的判决、裁定，在认定事实和适用法律上确有误，依法提出进行重新审理的诉讼程序是（）。 A.第一审程序 B.审判监督程序 C.执行程序 D.第二审程序 6.下列不属于非诉讼程序的是（）。 A.执行程序 B.调解程序 C.仲裁程序 D.公证程序
7.地方人民法院按行政区划设置分为（）。 A.乡镇人民法院 B.基层人民法院 C.中级人民法院 D.高级人民法院 8.地方各级人民法院的上下级关系主要体现在（）几个方面。 A.审级关系 B.审判监督关系 C.指导关系 D.指定管辖关系 9.诉讼程序包括（）。 A.民事诉讼程序 B.刑事诉讼程序 C.行政诉讼程序 D.法律诉讼程序 10.非诉讼程序包括（）。 A.公证程序 B.仲裁程序 C.调解程序 D.复议程序 二、判断题（每题2分，共12分） 1.府际关系是指不同层级政府之间的关系网络。（） 2.党的十七大报告提出，要“依法规范中央和地方政府的职能和权限，正确处理中央垂直管理部门和地方政府的关系”。（） 3.最高人民法院对地方各级人民法院、上级人民法院对下级人民法院有指导工作的权力。（） 4.审判委员会是人民法院的领导机关，也是法律执行机构。（） 5.审判是刑事诉讼的核心，审判程序有第一审程序、第二审程序以及审判监督程序。（） 6.村民委员会的设立、撤销、范围调整，由乡、民族乡、镇的人民政府提出，经村民会议讨论同意后，报县级人民政府批准。（） 三、简答题（每题10分，共40分） 1、我国府际关系还存在哪些问题 2、现行地方行政层级设置过多，在实际运行过程中存在哪些问题 3、最高人民法院有哪些审判机构 4、人民检察院活动原则有哪些 四、论述题（每题14分，共28分）
浅谈我国公共部门绩效评估(一)
浅谈我国公共部门绩效评估(一) 论文关键词：公共部门绩效评估完善 论文摘要：我国的政府绩效评估还处在初级阶段，存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估，我们应该提高政府绩效评估的规范化程度，逐步建立多重政府绩效评估体制，要使用科学和合理的评估技术和方法等。 当今对于公共部门绩效问题并未有太多的关注，公共部门管理的重要性和特殊性决定了我们必需对其绩效问题进行深入的探讨与分析。 一、公共部门绩效评估的内涵 美国国家绩效管理小组在《美国公共服务：绩效评估的最佳实践》中指出，绩效评估是测量达到既定目标的情况——包括将资源转化为公共物品及服务（产出）的效率、产出的质量（他们向顾客提供服务的质量和顾客的满意度）、结果（行为的实际效果与其预期目标相比较）、及其在达成计划目标的过程中政府运作的效率——的一个过程。 1997年，美国公共生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》一书中，概括性地提出了政府绩效评估的生产力、效果、质量和及时性等四大主题标准。根据公共部门绩效评估的标准，我们也可以这样定义公共部门绩效评估：对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。 二、我国公共部门绩效评估的现状 （一）当前我国行政体制管理体制存在的问题分析 作为后市场经济国家，我国具有自身的特点：政府对经济的干预很难在短期内消失，各经济体的自由环境相对狭窄；企业与政府受利益驱动，经济失控现象大量存在。这两个特点决定了当前我国行政管理体制改革的不彻底性，也决定了许多问题的存在，主要表现在以下三方面： 1、政府与市场的界限不明晰，导致政府行为价值选择的扭曲 2、公平与效率难以统一，导致政府部门在具体管理操作上产生困境 3、管理与服务之间的矛盾，使行政管理体制无法克服传统体制的弊病 （二）我国实行绩效管理（绩效评估）的可行性 1、西方发达国家行政改革的成功实践为我国行政管理体制改革提供了借鉴经验，而我国的基本国情也决定了绩效管理在政府管理模式中有运行的空间宏观上，市场经济的发展和加入WTO的现实要求我国公共部门注重效能建设，降低行政成本，提高行政机关的效率，为全面建设小康社会提供制度保障。 微观上，绩效管理在技术上的操作有助于公共部门转变观念，提高行政效率。 绩效管理是面向组织效益的全方位管理，以绩效评估作为重要方式，在公共部门中倡导顾客导向和效率意识，并将绩效与考核能动地结合起来，以促进公共部门服务的优质化和高效化。在具体实践中，各个国家的公共部门都有不同的技术操作方法，但基本的技术原则还是一致的，这些原则包括顾客导向、标杆管理等等。（1）“顾客导向”为公共部门提高服务意识提供最基本的思路。（2）“标竿管理”（benchmarking）促进公共部门的竞争意识。 2、构建服务型政府，绩效管理（绩效评估）对我国当前行政管理体制改革有着不容忽视的借鉴意义。 无论从我国的现实需要还是实践经验借鉴上，绩效管理对我国进一步推进行政管理体制改革都有着深刻的意义。 首先，“顾客导向”意识对服务行政的强化。 其次，效率意识和公平意识的相互补充促进服务行政的公平、高效。
政府绩效评估复习题
三、名词解释题 1、绩效沟通：是指沟通者（绩效评估方或被评估方）为了获取沟通对象的反应和反馈而向对方传递信息（有关绩效评估的信息）的全部过程。 2、绩效面谈：是指绩效评估方与被评估方之间共同针对绩效评估结果所做的面对面的检视与讨论，是考评双方的沟通过程。 3、公共部门绩效评估：指包括政府机构在内的公共部门，在实施公共管理、提供公共服务的过程中，按照一定的程序和规则，依据绩效目标和指标，对本部门资源的使用效果进行评议和估价的活动。 4、社会绩效：是经济发展基础上的社会全面进步。 5、效率：是一种活动或一个组织的产出与其投入之间在的关系。 6、工具性价值取向：是指公共部门绩效评估工具层面的价值取向。 7、政府再造运动：20世纪90年代以来，各国为了迎接全球化和知识经济等对政府的挑战，开始了一场影响深远的重塑政府，即政府再造改革。 8、公务员绩效评估：是指国家行政机关根据法定管理权限，对公务员工作或业务成绩的质量、数量及其能力、品行、学识、性格、健康等状况进行考察审核。 9、价值取向：是指行为主体以某种价值观为指导，根据一定的价值标准，对价值目标进行价值选择和价值决策的行为倾向。10、公共部门绩效预算：是指公共部门按照其职能进行预算决策，将公共部门预算建立在可衡量的绩效基础上，办多少事拨多少钱。 11、3E标准：经济性、效率性和效果性是绩效审计追求的目标。 12、政治绩效：是政府绩效的集中表现，在市场经济条件下，政治绩效最经常的表现为制度安排和制度创新。
四、简述题 1、简述实施现场审计的主要步骤。 答：绩效审计项目各不相同，现场审计也就没有固定模式。在实施过程中，必须抓好三个问题：一是收集能回答审计问题的有力证据；二是分析审计证据；三是得出审计结论。 2、简述公共部门绩效审计的原则。 答：①.专业胜任原则②.公正性原则③.严密性原则④.客观性和独立性原则⑤.责任原则⑥.增值性原则⑦.坚定性原则⑧.沟通协调原则。 3、公共部门绩效评估具有哪些自身特点？ 答：一、公共部门的绩效评估中的目标具有多元性二、公共部门绩效评估中投入产出具有特殊性三、公共部门绩效评估中标准指标具有不确定性四、公共部门绩效评估中资料信息具有不完整性。 4、简述美国绩效评估兴起阶段的特征是什么。 答：一、基层带动中央二、绩效评估的重点是行政投入、行政过程、行政产出和部门效率问题，而不是结果和绩效目标的实现等问题，并认为效率越高，结果的实现程度和公民的满意度也就越高，行为结果成了效率的附属品。 5、简述效率导向型公共部门绩效评估的特征。 答：一、主要注意经济绩效的评估二、行政效率是政府绩效评估的核心要素三、财政预算是绩效评估测评机制的关键四、主要采用技术效率的研究方法。 6、管理导向型公共部门绩效评估的缺点是什么？ 答：一、理论的准备相对比较薄弱二、缺乏外部监督机制的协同 三、评估的难度进一步加大。 7、简述公共部门绩效预算实施的影响因素。 答：一、公共部门实施预算的能力是影响绩效预算实施的核心要素二、公共部门内部的授权机制是影响绩效预算实施的制度要素 三、改革的可接受性是影响绩效预算实施的环境要素。 8、简述公共部门绩效评估客体的特征。 答：一、客体具有主观性二、客体具有动态性三、客体具有多样性。
政府绩效评估
二，政府绩效评估 组织绩效评估在企业管理中的应用由来已久。企业以赢利为主要目标，因此，劳动生产率、单位成本、市场占有率、新产品开发周期、利润率等，就成了评价组织绩效的主要标准，而且这些都能够在量化基础上进行较为精确的测定。 二战前后，公共组织绩效评估的实践与理论研究便已开始，大规模的公共组织绩效评估始于20世纪70年代初期。1973年，尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定方案”，力图使公共组织绩效评估系统化、规范化、经常化。依据这一方案，有关部门拟订了3000多个绩效示标，由劳工统计局对各个部门的工作绩效进行统计分析。1974年，福特总统要求成立一个专门机构，对所有政府部门的主要工作进行成本收益分析。 在英国，撒切尔于1979年一上台，即任命雷纳爵士为她的效率顾问并在首相办公室设立了一个效率小组，效率小组的主要任务是，在首相效率顾问的领导下，对中央政府各部门的运作情况进行全面的调查分析，拟订提高效率的具体方案和措施，这就是著名的“雷纳评审”。从1979年到1985年，英国绩效评估的侧重点是经济和效率，主要追求节省开支。自1986年开始，绩效评估进一步趋向普遍化、规范化、系统化与科学化。普遍化：80年代中期，撒切尔政府要求中央各部门都建立适当的绩效评估机制，并由财政部负起督促和监督的责任；规范化：1989年，财政部发布《中央政府产出与绩效评估技术指南》，并对各部门绩效评估专业人员进行培训，使绩效评估日趋规范化；系统化：主要体现在评估内容上，示标种类与数量不断扩大。1985年前，评估侧重点为经济与效率，自1986年开始，对服务质量和客观社会效果给予应有的重视。同时，绩效示标的数量大幅增长，1986年，政府各部门为评估而拟出的绩效示标总数为1220个，1987年上升到1810个，1989年达2327个；科学化：主要标志是绩效评估应用技术方面的进步，包括信息技术、量化技术、专门测定技术、以复杂的数学模型为代表的分析技术等的发展。 在荷兰，新市政管理法要求对地方当局的工作绩效进行评估，以提高效率和服务质量。绩效示标和绩效评估在道路保养和公园维护、公共文化和娱乐设施的管理、防火和防止犯罪等领域得到广泛应用。 澳大利亚的公共组织绩效评估成为政府行政改革的一个重要组成部分，并且与具体的改革计划和措施融为一体，如财务管理改进计划、项目管理和预算改革、国有企业和私有化改革等。设立绩效示标和制定绩效评估方案成为每个政府机构工作计划的一个部分，这些将正式列入各部门的年度预算文件并公开发布，绩效评估的结果对各部与财政部预算谈判中的地位将发生重要的影响。 绩效评估可分为个人绩效评估和组织绩效评估。近年来，随着岗位责任制的推行和公务员制度的实施，对公务员的个人绩效评估已趋向普遍化、经常化、规范化，但是，相比之下更为重要的组织绩效评估，还显得比较滞后。具体分析，存在的主要问题有： ①没有形成制度，处于自发、半自发状态； ②缺乏系统性的理论指导，实践中具有盲目性； ③绩效评估具有单向性，重视政府部门对社会（如公有企事业单位）的评估与控制，忽视政府部门的自我评估，更缺乏社会对政府部门的评估与控制； ④评估从内容到程序缺乏规范化，存在很大的随意性，因而评估结果很难做到客观、公正，有时完全流于形式； ⑤不是将评估作为提高管理水平的正面措施，而是作为消极防御的手段。当某一方面的问题成堆，社会反应强烈时，才采取诸如大检察、专项检查、大评比等方式谋求改正，因而总是陷于被动； ⑥绩效评估过程具有封闭性、神秘性。 组织绩效评估中存在的问题首先导致了运动式公共管理的弊端。由于缺乏对组织绩效
政府绩效考核方法
政府绩效考核方法 篇一：政府绩效评估的内涵及方法 政府绩效评估的内涵及方法 周琼1刘新华2 （1.湖南师范大学公共管理学院2.江西省教育管理信息中心） 文章来源：新余高专学报20XX年12月33-35页 20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（GovernmentPerformancemeasurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。 一、探析政府绩效评估的内涵 1.政府绩效评估及其相关概念 界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performancemeasurement）则是识别、
观察、测量和评估绩效的过程。 政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（GovernmentPerformance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。政府绩效评估（GovernmentPerformancemeasurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的
地方政府绩效评估
地方政府绩效评估指标体系构建 摘要：为公民和社会提供优质高效的服务是政府的职责, 当今各国的行政改革, 以绩效为导向的公共管理成为其追求目标。随着社会主义市场经济的发展和我国加入WTO, 更是要求我们必须以科学发展观和正确政绩观为指导,借鉴西方发达国家先进的政府绩效评估理念与方法, 加快行政管理体制的改革, 建立高效、廉洁、公正、透明和具有责任感、回应性的政府, 以最经济的手段为社会公众提供全面和优质的服务。地方政府绩效评估指标体系的构建, 是政府绩效评估的核心和难点。在学习参考国内外相关理论和实践经验的基础上, 本文探讨了构建地方政府绩效评估指标体系的选题背景及意义、分析构建我国地方政府绩效评估指标体系的基本内容和整体框架, 对评估指标体系的国内外研究现状进行了研究, 以使其引导我国地方政府构建科学有效的评估指标体系,促进执政能力和执政水平的提高发挥重要作用。 关键词：政府绩效评估指标关键绩效指标法平衡计分卡技术 1、选题的背景及意义 1.1、选题的背景 近年来, 随着经济全球化的发展, 国家间、地区间的竞争日益激烈, 同时伴随着政治体制改革的推进和公民民主参与意识的增强, 人们对政府绩效日益关注, 要求开展政府绩效评估的呼声日益高涨。目前, 政府绩效评估研究已成为学术研究的热门领域。政府绩效评估指标体系是开展政府绩效评估的前提, 是从事政府绩效评估研究不可回避的课题。地方政府绩效评估指标是政府绩效评估指标体系的具体体现, 是开展政府绩效评估的基本前提。地方政府绩效评估指标具有强烈的行为引导功能, 它明确并强化了评估对象的工作要点和努力方向。 改革开放以来, 随着我国把工作重点转向以经济建设为中心, 对政府工作成绩的考核曾长期集中于经济发展指标, 各地GDP崇拜之风盛行, 经济发展成为政绩评价和官员职位提升的主要依据。这种用单一经济指标评估政府绩效带来了诸多弊端。一是使官员重经济发展, 而忽视社会其它方面的进步。在经济发展的同时, 社会公共事业没有同步发展, 人民生活水平没有得到普遍提高, 贫富分化严重。二是专注于经济发展, 而忽视了环境保护。依靠过度开发自然资源来获得暂时的经济发展, 导致环境严重破坏, 可持续发展的后劲不足。三是早期的政府绩效指标只考核结果而不考核过程, 导致一些地方政府为达目的不择手段, 违法行政, 损害行政相对人利益的事情屡见不鲜,甚至为取得所谓政绩而损害社会公共利益。四是早期的政府绩效评估着重评估政府活动对社会、经济、文化各领域产生的效果和影响, 而把政府本身作为一个黑箱, 不去关注政府内部的运作过程。由于缺乏对政府内部运作过程的绩效评估, 政府内部的人浮于事、官僚作风、效率低下等问题长期得不到有效解决。 1.2、选题的意义 总体来讲，我国地方政府绩效评估指标体系基本摆脱了宏观抽象、结构单一的缺陷, 逐步走向科学化、全面化、具体化、综合化, 进一步改进我国地方政府绩效评估指标体系研究具有更深层的意义。 首先，有利于探索和构建我国地方政府绩效评估指标体系。目前我国地方政府绩效评估指标体系尚未构建完善，程序不规范，机制不健全，理论研究相当薄弱及其他诸多方面的局限，客观要求尽快切实加强地方政府绩效评估指标体系的研究。其次，有利于地方政府与国际接轨。经济全球化、信息化，特别是加入WTO，