人力资源总监HRD绩效考核方案探讨

二、HRD的绩效考核模式与指标
指标维度：HRD的指标一般应涵盖过程和结果，在人力资源体系不够完善时，过程比重可 稍大，后期逐步完善后再加大结果指标的比重。
指标来源：考核指标一定来源于公司的战略和经营目标，层层分解到人。
考核频次：以季度+年度考核评估为宜。
指标设置：遵循SMART原则。以定量指标为主，定性指标为辅（职能岗位很难100%做到 量化，但定性指标也可设置程度的评价标准，可做到相对量化）。
人力资源的价值【支持、服务、管控】：
第一层次：满足企业快速发展对人力资源的基本需求，如优秀人才引进、人才培训培养、 制度流程建设、绩效管理评估、劳动用工风险防范等。 第二层次：支持企业经营业务发展，成为企业发展的助力，在人才批量复制供应、组织 效能提升、文化理念趋同等方面创造更多价值。 第三层次：参与企业运营和核心决策，支撑企业战略，引领企业发展，激发员工牵引其 行为。
二、HRD的绩效考核模式与指标
举例：
HRD绩效考核表
序号
Leabharlann Baidu
考核指标
分值
说明
数据来源 得分 说明
1 销售额（或利润额） 15 实际销售额/目标销售额的比 财务系统
达成率
例，比例值*分值=本项得分
2
人均劳动生产率
20 人均劳动生产率高于去年同 财务系统
期？%，未达成者怎么扣分
3
关键事项推进
30 结合工作计划总结，评估完 上司考评
➢ 绩效管理一般都通过PDCA的循环、层层递进，不断迭代； ➢ 岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。各个 环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。
二、HRD的绩效考核模式与指标
具体到HRD的考核，现在常用的考核模式与方法有很多种，KPI、BSC、OKR等等，但 万变不离其宗，最重要的还是关键指标的设置。而指标的设置与人力资源所发挥创造的 价值密切相关，在不同的阶段，指标及其权重需要动态调整。
关于HRD绩效考核的探讨
赵永凯 2020.5.14
目录 对绩效的基本认知 HRD的绩效考核模式及指标 其他
一、对绩效的基本认知
➢ 人力资源管理是企业经营管理的一部分，绩效管理是人力资源体系的一 部分，而绩效考核是绩效管理的一部分环节。 ➢ 绩效管理的核心目的是激励，管理大师彼得·德鲁克说：管理的本质，是 激发人的善意和潜能。我认为，这个激发很大程度上是要靠绩效来实现。
考核人：考核人以直属上司为主（权重一般不低于70%），以隔级上司（如有）、业务密 切关联部门负责人（内部客户）、直接下属为辅。
二、HRD的绩效考核模式与指标
常用指标（一般5-8个）：
销售额/利润额达成率（经营结果）：HRD作为公司高管，应该承接公司最终经营结 果指标，但权重一般不会太大，以10-20%居多【量化结果】； 人均劳动生产率【平均单人创造的劳动价值，劳动效能】； 关键事项推进：重点工作的进度和结果（如前期体系的搭建，需结合工作计划），确 保不偏离重点方向且符合进度预期； 跨部门服务满意度：所有职能部门接受内部客户部门的评价。为避免偏颇，可提前设 置评估指标并以事实案例为依据； 人才成长发展：整个公司在一定的时间内培养出多少员工达到晋级的标准； 能力及价值观指标：如责任心、全局观、解决问题能力、表率和楷模作用等，可结合 事实案例评估。
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成效率和质量
4 跨部门服务满意度 10 内部客户满意度评分的平均 内部评价 值
5
人才成长发展
15 在一定时间内培养出的合格 上司考评
人才的数量
6
能力与价值观
10 关键能力及价值观指标评价 上司考评
后期可降 低分值
合计
100
三、其他
个人浅见：
关于经营和管理：管理是为经营服务的，是锦上添花。但企业到了一定阶段，管理就 必须要跟上，企业需要通过管理创造更多价值，这时候管理等同于经营； 关于人力资源管理：人力资源是个奢侈品，企业越是发展上升期，越需要重视人力资 源，人力资源也越能发挥出更多价值； 关于绩效：绩效是整个管理体系中的一个点，需要和整个管理体系【包括目标管理、 授权与监督机制、财务核算体系、人资其他模块等】有机结合起来，才能做好，才能发 挥出价值； 人力资源的最终价值：提升组织效能、构建组织能力、凝聚核心团队、导向长远发展， 是人力资源的最终核心价值所在。