人力资源总监绩效考核标准
人力资源总监绩效考核目标责任书
人力资源总监绩效考核目标责任书一、前言为了明确人力资源总监的工作目标和职责,提高人力资源管理的效率和质量,促进公司的战略目标实现,特制定本绩效考核目标责任书。
二、考核期限本责任书的考核期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。
三、考核指标及权重(一)人力资源规划与战略(权重:20%)1、根据公司战略,制定并完善人力资源规划,确保人力资源规划与公司战略的匹配度达到X%以上。
2、定期对人力资源规划进行评估和调整,确保其有效性和适应性。
(二)招聘与选拔(权重:20%)1、制定并完善招聘流程和标准,确保招聘工作的规范化和专业化。
2、按照招聘计划,按时完成招聘任务,确保招聘到符合岗位要求的人才,招聘完成率达到X%以上。
3、控制招聘成本,确保招聘成本在预算范围内。
(三)培训与发展(权重:20%)1、制定并完善培训体系和培训计划,确保培训工作的系统性和针对性。
2、组织并实施各类培训课程和活动,确保员工培训覆盖率达到X%以上。
3、对培训效果进行评估和反馈,不断改进培训工作,培训满意度达到X%以上。
(四)绩效管理(权重:20%)1、制定并完善绩效管理制度和流程,确保绩效管理工作的公平、公正、公开。
2、组织并实施绩效评估工作,确保绩效评估的准确性和及时性。
3、根据绩效评估结果,制定并实施绩效改进计划,确保绩效改进的有效性。
(五)员工关系管理(权重:20%)1、建立和完善员工沟通机制,及时了解员工的需求和意见,员工满意度达到X%以上。
2、处理员工投诉和纠纷,确保问题得到及时、妥善的解决。
3、组织并开展各类员工活动,增强员工的凝聚力和归属感。
四、考核结果的应用(一)绩效奖金根据考核结果,确定绩效奖金的发放金额。
考核结果优秀(得分在X分以上),发放绩效奖金X元;考核结果良好(得分在X分至X分之间),发放绩效奖金X元;考核结果合格(得分在X分至X分之间),发放绩效奖金X元;考核结果不合格(得分在X分以下),不发放绩效奖金。
人力资源总监KPI考核指标
考核指标
权重(分值)
计划目标
实际目标
主营业务收入
10
考核期内主营业务收入达到____万元。
利润额
10
考核期内利润额达到____万元。
行政管理费用
10
考核期内行政管理费用控制在预算范围之内。
人力资源规划方案完成率
10
考核期内人力资源规划方案完成率在____%以上。
招聘计划完成率
10
考核期内招聘计划完成率达100%。
培训计划完成率
10
考核期内培训计划完成率达100%。
人力资源成本
10
考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下。
绩效考核计划按时完成率
10
考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%。
劳动争议处理
5
考核期内劳动争议处理及时。
薪酬福利计算差错次数
5
工资、福利、保险和奖金核算及发放因人为原因造成差错的次数为0次。
内部员工满意率
5
考核期内内部员工满意率达到____%。Байду номын сангаас
核心员工流失率
5
考核期内核心员工保有率达到____%。
人事总监绩效考核方案
人事总监绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义人事总监是企业中负责人力资源管理的重要职位,对于企业的人力资源策略和实施起着关键作用。
人事总监的工作表现直接影响到企业的绩效和发展,因此,制定一个科学合理的绩效考核方案对于公司的可持续发展具有重要意义。
绩效考核的目的是通过对人事总监工作的评估来确定其优点和不足,为个人发展提供反馈和指导,并激励其凭借优秀的绩效为企业创造更大的价值。
绩效考核还能通过准确评价人事总监的工作表现,为企业提供合适的晋升和奖励机制,促进员工的发展和留任。
二、绩效考核指标体系的设计1.工作目标达成率:根据人事总监职责和工作目标,在年度计划中确定具体的目标,并根据目标的重要性和优先级来划分权重。
2.人力资源战略支持:评估人事总监对企业人力资源战略的设计和实施情况,包括员工招聘、培训发展、绩效管理、福利及员工关系等方面的工作。
3.绩效管理能力:评估人事总监对绩效管理的理解和实践能力,包括制定绩效管理制度、执行绩效考评、调整绩效薪酬等方面的能力。
4.团队管理和激励:评估人事总监对团队的管理和激励能力,包括团队建设、员工激励、人才发展等方面的能力。
5.人际沟通和协调能力:评估人事总监在与其他部门和员工沟通、协调以及解决问题方面的能力。
6.职业素养和道德规范:评估人事总监的职业道德和道德规范,包括遵守公司规章制度、保护员工隐私等方面的表现。
三、绩效考核方案的操作步骤1.目标设定阶段:制定人事总监的年度工作目标,明确目标的具体内容和要求。
2.绩效评估阶段:根据绩效指标体系对人事总监的绩效进行评估。
评估可以采取多种方式,如个人自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
3.绩效审议阶段:由公司高层对人事总监的绩效进行审议和评定,确定绩效评级和奖励措施。
4.绩效反馈阶段:将绩效评估结果反馈给人事总监,包括对工作优点和不足的评价,以及个人发展的建议和指导。
5.绩效改进阶段:人事总监根据绩效反馈进行个人发展的改进和提升,制定改进计划,并在下一绩效周期中实施。
人力资源总监绩效考核表
人力资源总监绩效考核表
部门
职务
综合得分
考评负责人
考评时间
至
填表时间
考核项目
细分指标/关键指标
权重 (分)
指标具体内容及定义
评分标准:优秀100%;良好80%;一 般60%;较差40%;很差20%
自我评分 同事评分 领导评分
人工成本率(人力 资源投资回报率)
10
单位人力成本收益率=毛利总额÷(工资总额+ 其他人力成本投入)
10
织凝聚力、工作氛围、团队合作、工作环境、 组织形象、员工关爱、学习成长等方面的满意
程度;且员工关系得到不断改善。
人力资源战略执行 制度与流程改善
年度人力资源战略规划与实施方案的制定,可 3 行性强,获得领导认可;并认真执行,总体战
略目标完成率达到____%。 制度的完善性与有效性,流程的简化程度以及 高效性。具体包括招聘管理制度、薪酬管理制 3 度、培训管理制度、绩效考核制度、劳动合同 管理制度、各项奖惩制度等人力资源管理制度 。
6
诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。
合计
出勤扣分
处罚扣分
奖励加分
综合得分
评价等级
□A.90分以上 □B.80∽89分 □C.70∽79分 □D.60分∽69分 □E.59分以下
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
晋升意见 签名
依据本次评价,特决定该员工:
3 等具有较高的满意度;员工能力提升较快,且
表现为较强的凝聚力与执行力;员工流失率得
到有效控制。
员工认同并践行公司企业文化(核心价值
5
人力资源总监绩效考核标准(2018.6)
推行典型实时,总结落伍提出详细建议。
反应市场信息较踊跃主动。
反应市场信息较客观。
推行典型较实时,总结落伍能提出个别整顿建议。
反应市场信息准时按质。
反应市场信息较客观。
能配合部门推行典型,总结落伍提出整顿建议。
反应市场信息不踊跃主动。
反应市场信息不客观。
推行典型不实时,总结落伍不可以提出整顿建议。
被查核者:所属部门:查核者:日期:
考 核 指 标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60~0分)
招聘计划
早先采集需求信息,做好贮备,需求一经确立,能快捷正确供给人选资料
有准备,能迅速供给人选资料
需求到来才开始采集资料
需求到来时仍未开始采集资料
10%
招聘工作
有计划展开招聘,岗位剖析及面试资料准备工作,水平很高
制定培训计划不准时按质。
采集、整理计划建议不主动。
培训计划不科学合理,或不切合部门阶段性工作要求。
15%
编教能力
教材制定合理,改正实时。
教材采集、整理主动提早。
教材推行成效特别好。
教材制定较合理,改正实时。
教材采集、整理较主动提早。
教材推行成效较好。
教材制定、改正准时按质。
教材采集、整理准时按质。
教材推行成效一般。
有计划展开招聘,岗位剖析及面试资料准备工作,水平较高
有计划展开招聘,岗位剖析及面试资料准备工作,基本可用
工作展开迟缓,水平较低
45%
应聘资料管理
资料整理、数据统计实时,规范,易查问、检索
资料整理、数据统计较实时,规范,易查问、检索
人力资源总监绩效考核标准
部门文件保存不完整,标识不清楚,查询不方便
10%
5、完成交办任务
能发挥主观能动性,按时高效完成上级交给的各项工作任务
能按时较好地完成上级交给的工作任务
基本上能完成上级交给的工作任务,但时间上有拖延
不能按时完成上级交给的工作任务,效率低下
10%
6、工作计划
创新能力一般;遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作;遇到突发情况,既不能独立处理,又不能汇报领导,导致工作延误
5%
9、遵章守纪
能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
人力资源总监绩效考核标准
被考核者:考核者:日期:
KPI关键考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
1、各类人事手续与员工档案管理
员工档案完整,便于查询;每周一次资料录入、更新,及时准确率达100%;并能主动及时办理人事手续。
员工档案完整,每周一次资料录入,更新;及时、准确率达%以上;比较主动及时办理人事手续。
各期工作计划(季、月、周)齐全有效、落实,检查、总结、改善及时而高效
工作有月度、周计划,计划有效指导工作,检查、总结、改善较及时。
工作有月计划,并基本能完成。
工作没有按计划完成
10%
7、部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作,促成部门内外相关工作的高效完成
人力资源总监绩效考核标准
推广典型及时,总结落后提出具体建议。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息较客观。
推广典型较及时,总结落后能提出个别整改建议。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息较客观。
能配合部门推广典型,总结落后提出整改建议。
反馈市场信息不积极主动。
反馈市场信息不客观。
推广典型不及时,总结落后不能提出整改建议。
试用期员工考评管理办法落实到位,定期跟踪,及时辅导,绝大部分效果很好。
试用期员工考评管理办法落实,有跟踪辅导,大部分情况有较好效果
试用期员工考评管理基本有跟踪,较果尚可,但较少能辅导。
试用期员工考评管理办法不落实,较少跟踪、效果不佳
30%
工作计划
各期工作计划(季、月)齐全有效、落实,检查、总结、改善及时而高效
工作有月计划,并基本能完成。
工作没有按计划完成
5%
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作,促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神,能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神,但主动性不够
沟通协作精神差,妨碍了相关工作的完成
5%
创新能力及独立处事能力
具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作,促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神,能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神,但主动性不够
沟通协作精神差,妨碍了相关工作的完成
5%
创新与独立处理问题能力
具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好;遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行
集团公司人资总监年度绩效考核指标
招聘与人员配置
(20分)
考核目标:招聘到岗率≥90%。低于目标值,每降低1%,扣0.5分。超出目标值,奖0.5分。
超出招聘周期,关键重要岗位未到岗,扣1分/人次
行政中心
培训与发展
(20分)
1、年度计划执行率≥80%,低于目标值,每降低1%,扣0.5分。每超出目标值1%,奖0.5分。
2、内部培训师10人,目标完成率≥80% ,低于目标值,每少1人扣1分,超出目标值加1分。
行政中心
流程制度建设
(5分)
人力资源内控管理制度(人力资源招聘、培训、组织、架构、薪酬、绩效体系)于6月30日前完成并评审通过,未完成扣1分,完成加1分。
行政中心
薪酬及绩效管理
(10分)
1、薪酬、绩效管理制度建设完善规范。
2、绩效考核准确性、及时性,每月12日前完成绩效评定及汇总上报。每延迟1天扣0.5分。
3、制造型企业人工成本与销售收入占比不超5%,每超0.5%,扣1分,每低0.5%,加1分。
员工关系处理
(5分)
全年无重大员工群体事件,无案值超过10万元的劳动纠纷立案。每发生一起,扣1分。全年无发生时加2-3分。
人资总监年度绩效考核指标
考核类别
考核项目(权重)
考核标准
数据来源
集团公司
经营业绩
(15)
销售完成率
(5分)
考核目标:销售收入XX亿元(不包含XX)。
计算方法:年度实际完成率×此项得分。
财务中心
利润完成率
(10分)
考核目标:XX万元(不包含XX)。
计算方法:年度实际完成率×此项得分。财务中心人资源管理员工流失率
(10分 )
集团综合离职率:新员工离职率(15)%以内,老员工流失率(20)%。流失率增加1%,扣0.5分;流失率每降低1%,奖励0.5分。
人事总监绩效考核
人事总监绩效考核篇一:行政人事总监绩效考核行政职位描述篇二:20XX年人力资源总监考核方案2015年度北京市朝阳区森淼培训学校人力资源总监半年度考核执行方案一、目的为圆满实现北京市朝阳区森淼培训学校20XX年度经营目标,体现责、权、利一致原则,进一步调动人力资源总监及部门工作人员的工作积极性,激发大家的工作热情,规范部门管理,特制定本目标责任书。
二、责任期限20XX年10月1日—20XX年3月31日。
三、人力资源总监岗位职责及权限(一)人力资源总监岗位职责人事方面:1、根据公司年度战略规划,全面主持修定公司人力资源发展的年度方案,并监督方案内容全面、有效的实施;2、根据公司年度战略规划,组织制定出行之有效、适应公司文化及发展的,各类招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序,并组织实施。
3、协助公司决策层完成公司组织架构设计、定岗定编等工作。
负责制定、修定、完善公司各岗位的工作分析、岗位说明书与,提出机构设置和岗位职责设计方案。
4、全面主持、制定、修定、完善公司各岗位绩效考核方案,并通过有效的激励机制、薪资福利调整等制度出台,充分发挥员工的积极性和创造性。
5、全面主持公司人员招聘及人才引进工作,通过有效的渠道与方式,保证企业所需各类人才及时到位;6、负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。
通过一系列行之有效的沟通方式,保证公司内部畅通的沟通渠道,及时了解员工意见和想法。
积极听取和采纳员工合理化建议,并反馈公司高管及相关部门;7、全面主持、制定公司全年培训规划,保证公司“学习型”组织的全面建立,并监督、检查各部门的培训计划是否保持保量的执行到位;8、积极向公司决策者提供有关人力资源战略、组织建设、综合管理等方面的建议,并致力于提高公司的综合管理水平;9、负责公司整体文化建设,力求公司呈现出和谐、奋进、融洽的整体氛围;10、及时解决公司管理过程中的重大劳资纠纷及人力资源问题。
人力资源部绩效考核指标 (最新版)
人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具,可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。
为了确保绩效考核的有效性,需要设计一套合理的考核指标体系。
XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面,包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作,确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标,以及企业的业务需求和战略目标。
考核指标应该是可衡量的、可操作的,并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。
这些指标应该是与企业业务相关的,能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标,以及企业的业务需求和战略目标。
量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。
这些指标应该是可衡量的、可操作的,并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标,以及企业的业务需求和战略目标。
定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。
这些指标应该是可操作的,并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标,以及企业的业务需求和战略目标。
XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作,确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
此外,他们还应该定期评估和调整绩效考核计划,以确保其有效性和可持续性。
考核指标设计在设计考核指标时,需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。
这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致,同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。
人力资源总监绩效考核专项指标
A分
-1
15
【竞赛组织】
每季度依据计划组织各项员工竞赛及活动,不按时-A1,未执行-B1分
A分
-1
A分
-1
11
【培训工作】
每月按照训练计划组织对管理人员、后备人才、新员工进行培训工作,不按时-A1,未执行-B1分
A分
-1
12
【企业文化】
每半年末组织一次企业文化更新,否则-A2分
A分
-2
13
【满意度调查】
每季度进行一次员工满意度调查,并召开分析总结会,不按时-A1,未执行-B1分
A分
-1
14
【参会情况】
B分
-2
8
【职业规划】
每月5号前组织制定中、高层管理人员职业生涯规划,未执行按每人-A1分
A分
-1
9
【晋升机制】
建立公平有效的内部晋升机制、晋升渠道,每出现一处不明确-A1分
A分
-1
10
【审核工作】
每月30日前完成审核、跟踪公司各部门及分店人员的培养、选拔、晋升的相关工作,不按时-A1分,未执行-B1分
A分
-2
4
【人均产值】
月度人均产值不低于18000,每低于目标1000-B1分
B分
-1
5
【离职率】
全公司离职率目标8%,每高出1%-A0.5分
A分
-0.5
6
【满编】
管理人员满编,以30天为周期,-A0.5分/人
A分
-0.57【薪酬激源自】本着公司薪酬激励方向,每半年更新一次薪酬激励制度,否则-B2分起
人力资源总监绩效考核专项指标
人力资源总监绩效考核专项指标
人力资源总监绩效考核专项指标
1.人力资源战略规划与实施能力:
2.人才招聘与引进能力:
人力资源总监需要根据企业发展战略,合理规划并有效招聘和引进人才,包括制定招聘渠道、设计面试流程、制定薪酬福利方案等。
该指标可从企业招聘渠道多样性、面试流程的科学性、引进人才的质量及招聘时间等方面进行评估。
3.绩效管理与激励能力:
4.培训与发展能力:
5.组织文化建设能力:
6.人力资源成本控制能力:
7.员工关系管理能力:
8.人力资源信息化建设能力:
以上是人力资源总监绩效考核的专项指标,通过对这些指标的评估,可以全面客观地评价人力资源总监的工作表现,并为其提供改进的方向和目标。
人力行政总监考核指标
10%
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
培训费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
12个月
10%
3
客户类
员工满意度
员工满意度
员工对公司人力资源制度的满意度
员工满意度调查
对员工进行满意度调查的算术平均值
12个月
10%
4
内部管理类
薪酬管理
员工工资出错次数
员工工资发放的出错人次数
工资发放记录
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数
12个月
10%
7
福利保险管理
员工社保办理的及时性和计算出错率
员工社保办理的及时性和计算出错率
员工福利记录和福利保险缴纳记录
(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100%
(错误办理的人数/办理的工资人数)*100%
(按时完成的人数/应办理的总人数)*100%
12个月
5%
8
培训管理
公司员工培训完成率
公司员工培训计划的按时完成情况
培训记录
(按时完成的培训数量/培训计划总量)*100%
12个月
10%
9
学习创新类
员工流失
员工流失率
自动离职员工的数量
人员流动报表
(离职人数/平均人数)*100%
12个月
15%
10
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
培训记录
(部门培训实际完成情况/计划完成量)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
12个月
5%
5
绩效管理
人力资源总监绩效考核标准
授课重点较突出,基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。
授课没有特色,不生动形象。
授课重点不突出,不能当场解决疑难问题。
授课不能因地制宜,不能融会贯通。
授课语言不规范,或行为规范。
25%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作,促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神,能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神,但主动性不够
沟通协作精神差,妨碍了相关工作的完成
5%
创新与独立处理问题能力
具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好;遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行
员工档案完整,每周一次资料录入,更新;及时、准确率达98%以上;比较主动及时办理人事手续。
员工档案不够完整,资料录入、更新未能按期执行;及时、准确率达95%以上;能够完成办理人事手续。
员工档案不完整,资料录入、更新不按期执行;及时、准确率在94%以下;不能按时完成人事手续的办理。
30%
薪资档案管理
严格执行薪资方案,按规定日期完成薪资档案录入工作,薪资内容准确率达100%以上;(考勤、报表记录抽查60%标准)
反馈市场信息客观。
推广典型及时,总结落后提出具体建议。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息较客观。
推广典型较及时,总结落后能提出个别整改建议。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息较客观。
能配合部门推广典型,总结落后提出整改建议。
反馈市场信息不积极主动。
人力资源总监KPI绩效考核指标量表
4
绩效考核按时完成率
5%
达成率=完成的制度项目数÷需求的制度项目数量×100%
权重×达成率
5ห้องสมุดไป่ตู้
员工流失率
5%
流失率=员工流失人数÷[(期初员工数量+期末员工数量)]×100%
员工流失率大于10%,为0分
6
制度建设的达成率
20%
达成率=完成的制度项目数÷需求的制度项目数量×100%
权重×达成率
7
人力成本总额控制率
10%
达成率=实际的人力资源成本÷计划的人力资源成本×100%
达到85%以上得10分,75%以上得8分,65%以上得6分,65%以下含的4分
8
定性指标
人力资源战略规划制定的质量
10
是否符合企业总体发展战略
优秀10分;良好8分;合格6分;不及格4分;权重×分数
9
人力资源管理制度的有效性
人力资源总监KPI绩效考核指标量表
被考核人姓名:部门:职务:考核日期:
序号
指标类型
绩效指标
权重
指标说明/计算公式
计分规则
分数
1
定量指标
业绩目标达成率
10%
达成率=实际业绩÷计划业绩×100%
权重×达成率
2
招聘达成率
15%
达成率=到岗人数÷实际需求人数×100%
权重×达成率
3
培训达成率
15%
达成率=实际培训课时÷计划培训课时×100%
5
制度的完善性与执行效果
优秀5分;良好4分;合格3分;不及格2分;权重×分数
10
员工满意度
5
员工对公司人力资源管理工作的综合满意度
人力资源部招聘总监岗位绩效考核表
提供考核 依据部门
评分 说明
人力资源部
填写招聘入职人员姓 名,基层满编率
人力资源部
公司整体招聘完成情 况
人力资源部
人力资源部
渠道使用分析报告, 招聘账号情况
招聘制度的完善情 人力资源部 况,会议时间地点参
与人员
人力资源部 BP工作说明
人力资源部 流失率数据
人力资源部 校园招聘会进展情况
工9 1作 2 态 10 分度
40
招聘管理 。
指导、协助部门其他招聘成员、子公司共同完成招聘部门目标,部门招聘日报、招 聘台账的完整性及准确性。
8
3
入职管理
严格把控入职材料完整性及准确性,保证当月新入职人员符合招聘流程且入职人员 资料完整,每发现一例不符合扣1分,扣完为止。
5
工
作 绩 效
4
招聘渠道的开 发与维护
每月5号前提供上个月招聘渠道分析报告,说明渠道开发情况、维护情况及各渠道 有效利用情况,子公司招聘账号梳理与有效运用,各账号及时开通或关闭,未能提 供分析报告不得分,分析报告不合格酌情扣分。
1、提出合理化建议,被采纳,并有显著成效的,酌情加分; 2、经董事会领导认可的其他加分项; 3、超出招聘要求的,每多1人入职,每个加3分。
本月绩效考核评分合计
100
被考核人签字:
人力资源部 相关部门 相关部门 相关部门 填写招聘入职人员姓 名
批准领导签字:
人力资源部招聘总监岗位绩效考核表
姓名:
部门:人力资源部
类别 序号 1 2
指标项
指标定义及评分标准
分数
负责公司中高层管理人员及各岗位的招聘工作,包括简历的搜索、电话邀约、到面
、初试、设定每日招聘任务及相关日报,完成每月招聘目标:副总监级及以上2 人,其他职能岗5人,每少一人扣4分,本部基层员工满编率90%,每少5个点扣1分
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教材收集、整理不主动。
教材推广效果不好。
25%
授课能力
授课有特色,生动形象。
授课重点突出,能当场解决疑难问题。
授课因地制宜,融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课较有特色,较生动形象。
授课重点突出,能当场解决疑难问题。
授课因地制宜,较能融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
5%
总 分
培训部门绩效考核标准
被考核者:所属部门:考核者:日期:
考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
能发挥主观能动性,按时高效完成上级交给的各项工作任务
能按时较好地完成上级交给的工作任务
基本上能完成上级交给的工作任务,但时间上有拖延
不能按时完成上级交给的工作任务,效率低下
5%
工作计划
各期工作计划(季、月、周)齐全有效、落实,检查、总结、改善及时而高效
工作有月度、周计划,计划有效指导工作,检查、总结、改善较及时。
有计划开展招聘,岗位分析及面试资料准备工作,水平较高
有计划开展招聘,岗位分析及面试资料准备工作,基本可用
工作开展缓慢,水平较低
45%
应聘资料管理
资料整理、数据统计及时,规范,易查询、检索
资料整理、数据统计较及时,规范,易查询、检索
资料能整理、统计,较规范、实用
整理资料拖拉,不规范,不实用
20%
完成交办任务
考 核 指 标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60~0分)
招聘计划
预先收集需求信息,做好储备,需求一经确定,能快捷准确提供人选资料
有准备,能快速提供人选资料
需求到来才开始收集资料
需求到来时仍未开始收集资料
10%
招聘工作
有计划开展招聘,岗位分析及面试资料准备工作,水平很高
遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行
具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题
遇到突发事故能比较独立妥善地处理
创新能力一般
遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作
遇到突发情况,既不能独立处理,又 不能汇报领导,导致工作延误
5%
遵章守纪
授课有特色,生动形象。
授课重点较突出,基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。ห้องสมุดไป่ตู้
授课没有特色,不生动形象。
授课重点不突出,不能当场解决疑难问题。
授课不能因地制宜,不能融会贯通。
授课语言不规范,或行为规范。
25%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
工作有月计划,并基本能完成。
工作没有按计划完成
5%
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作,促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神,能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神,但主动性不够
沟通协作精神差,妨碍了相关工作的完成
5%
创新能力及独立处事能力
具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好
差(60分以下)
计划能力
制订培训计划积极主动。
收集、整理计划意见主动。
培训计划科学合理,并符合部门阶段性工作要求。
制订培训计划较主动。
收集、整理计划意见较主动。
培训计划较科学合理,并符合部门阶段性工作要求。
制订培训计划按时按质。
收集、整理计划意见按时按质。
培训计划基本合理,并符合部门阶段性工作要求。
人力资源总监绩效考核标准
被考核者:所属部门:考核者:日期:
考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
各类人事手续与员工档案管理
员工档案完整,便于查询;每周一次资料录入、更新,及时准确率达100%;并能主动及时办理人事手续。
员工档案完整,每周一次资料录入,更新;及时、准确率达98%以上;比较主动及时办理人事手续。
10%
遵章守纪
能严格遵守公司规章制度。
无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度。
每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度。
每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度。
每月违规3次以上
10%
总分
绩效部门绩效考核标准
被考核者:所属部门:考核者:日期
考 核 指 标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
总结和整改积极主动。
跟踪、反馈培训效果较积极主动。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和整改较积极主动。
跟踪、反馈培训效果按时按质。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和整改按时按质。
跟踪、反馈培训效果不积极主动。
跟踪、反馈培训效果不客观或全面。
总结或整改不积极主动。
15%
反馈能力
反馈市场信息积极主动。
严格执行薪资方案,按规定日期完成薪资档案录入工作,薪资内容准确率达95%以上
未能按规定日期(迟一天)完成薪资档案录入工作,薪资内容准确率达90%以上
不能按规定日期完成薪资档案录入工作(迟二天以上),薪资内容准确率在69%以下
15%
人员访谈
有计划地进行员工访谈,访谈方式好,效果佳,及时了解员工动态,形成非常有效可行的建议性报告
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作;遇到突发情况,既不能独立处理,又不能汇报领导,导致工作延误
5%
遵章守纪
能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
5%
总分
招聘部门绩效考核标准
被考核者:所属部门:考核者:日期:
员工档案不够完整,资料录入、更新未能按期执行;及时、准确率达95%以上;能够完成办理人事手续。
员工档案不完整,资料录入、更新不按期执行;及时、准确率在94%以下;不能按时完成人事手续的办理。
30%
薪资档案管理
严格执行薪资方案,按规定日期完成薪资档案录入工作,薪资内容准确率达100%以上;(考勤、报表记录抽查60%标准)
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作,促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神,能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神,但主动性不够
沟通协作精神差,妨碍了相关工作的完成
5%
创新与独立处理问题能力
具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好;遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行
试用期员工考评管理办法落实到位,定期跟踪,及时辅导,绝大部分效果很好。
试用期员工考评管理办法落实,有跟踪辅导,大部分情况有较好效果
试用期员工考评管理基本有跟踪,较果尚可,但较少能辅导。
试用期员工考评管理办法不落实,较少跟踪、效果不佳
30%
工作计划
各期工作计划(季、月)齐全有效、落实,检查、总结、改善及时而高效
具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题;遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行
创新能力一般;遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作;遇到突发情况,既不能独立处理,又 不能汇报领导,导致工作延误
5%
遵章守纪
能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
5%
总 分
制订培训计划不按时按质。
收集、整理计划意见不主动。
培训计划不科学合理,或不符合部门阶段性工作要求。
15%
编教能力
教材制订合理,修改及时。
教材收集、整理主动提前。
教材推广效果非常好。
教材制订较合理,修改及时。
教材收集、整理较主动提前。
教材推广效果较好。
教材制订、修改按时按质。
教材收集、整理按时按质。
教材推广效果一般。
中(75~61分)
差(60分以下)
绩效管理日常
工作
绩效管理日常工作准时、优质高效完成,跟踪月度、年度考评组织实施、汇总、分析的全过程
较好地完成月度、年度考评的组织实施、汇总、分析工作,并实施跟踪
基本上能够完成月度、年度绩效考评的组织实施、汇总工作
不能完成月度、年度绩效考评工作
30%
试用期员工工作跟踪考评
部门文件保存不完整,标识不清楚,查询不方便
10%
完成交办任务
能发挥主观能动性,按时高效完成上级交给的各项工作任务
能按时较好地完成上级交给的工作任务
基本上能完成上级交给的工作任务,但时间上有拖延
不能按时完成上级交给的工作任务,效率低下
10%
工作计划
各期工作计划(季、月、周)齐全有效、落实,检查、总结、改善及时而高效
工作有月度、周计划,计划有效指导工作,检查、总结、改善较及时。