人力资源总监绩效考核标准
人力资源人员绩效考核标准
人力资源人员绩效考核标准1. 背景人力资源人员在企业中扮演着重要的角色，负责招聘、培训、绩效管理等关键职能。
为了确保人力资源人员的工作能够达到预期目标，需要建立科学合理的绩效考核标准。
2. 考核指标2.1 招聘效果评估人力资源人员在招聘过程中的表现，包括但不限于以下考核指标：- 招聘岗位的数量和质量是否满足企业需求；- 招聘流程是否高效、准确；- 候选人的综合评估是否准确，是否匹配岗位需求。
2.2 培训成效评估人力资源人员在培训工作中的表现，包括但不限于以下考核指标：- 培训计划的制定是否合理，是否满足员工的发展需求；- 培训活动的组织和实施是否有条不紊；- 培训效果对员工的工作表现是否有积极影响。
2.3 绩效管理评估人力资源人员在绩效管理方面的表现，包括但不限于以下考核指标：- 绩效评估的标准是否公正、科学，并符合企业战略目标；- 绩效评估结果的准确性和客观性；- 绩效反馈和激励措施的有效性。
3. 考核方法3.1 个人目标达成评估根据人力资源人员的工作目标，对其目标完成情况进行评估。
评估方法可以包括目标考核表、工作日志等。
3.2 上级评估上级对下属人力资源人员的工作进行定期评估，评估内容应包括招聘、培训、绩效管理等方面的表现情况。
3.3 同事评估人力资源人员的同事可以对其工作进行评估，以获得多角度的反馈和意见。
3.4 反馈和改进人力资源人员应当根据评估结果进行反馈，并制定改进计划，以提高工作效率和质量。
4. 考核结果处理根据绩效考核的结果，制定相应的激励和奖惩制度，以激励优秀人才和改进不足之处。
5. 考核周期绩效考核的周期一般为一年，根据需要可以进行半年或季度考核，以及临时考核。
以上为人力资源人员绩效考核标准的基本内容，具体实施时应根据企业的特点和需求进行调整和完善。
绩效考核应当公平、公正、科学，并与企业的战略目标相一致。
人力资源总监绩效考核目标责任书
人力资源总监绩效考核目标责任书一、前言为了明确人力资源总监的工作目标和职责，提高人力资源管理的效率和质量，促进公司的战略目标实现，特制定本绩效考核目标责任书。
二、考核期限本责任书的考核期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。
三、考核指标及权重（一）人力资源规划与战略（权重：20%）1、根据公司战略，制定并完善人力资源规划，确保人力资源规划与公司战略的匹配度达到X%以上。
2、定期对人力资源规划进行评估和调整，确保其有效性和适应性。
（二）招聘与选拔（权重：20%）1、制定并完善招聘流程和标准，确保招聘工作的规范化和专业化。
2、按照招聘计划，按时完成招聘任务，确保招聘到符合岗位要求的人才，招聘完成率达到X%以上。
3、控制招聘成本，确保招聘成本在预算范围内。
（三）培训与发展（权重：20%）1、制定并完善培训体系和培训计划，确保培训工作的系统性和针对性。
2、组织并实施各类培训课程和活动，确保员工培训覆盖率达到X%以上。
3、对培训效果进行评估和反馈，不断改进培训工作，培训满意度达到X%以上。
（四）绩效管理（权重：20%）1、制定并完善绩效管理制度和流程，确保绩效管理工作的公平、公正、公开。
2、组织并实施绩效评估工作，确保绩效评估的准确性和及时性。
3、根据绩效评估结果，制定并实施绩效改进计划，确保绩效改进的有效性。
（五）员工关系管理（权重：20%）1、建立和完善员工沟通机制，及时了解员工的需求和意见，员工满意度达到X%以上。
2、处理员工投诉和纠纷，确保问题得到及时、妥善的解决。
3、组织并开展各类员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。
四、考核结果的应用（一）绩效奖金根据考核结果，确定绩效奖金的发放金额。
考核结果优秀（得分在X分以上），发放绩效奖金X元；考核结果良好（得分在X分至X分之间），发放绩效奖金X元；考核结果合格（得分在X分至X分之间），发放绩效奖金X元；考核结果不合格（得分在X分以下），不发放绩效奖金。
人力资源绩效考核标准
人力资源绩效考核标准
一、引言
人力资源是企业发展的重要资源，而绩效考核是评估员工工作表现的重要方式。
本文将探讨人力资源绩效考核的标准和方法。
二、绩效考核的重要性
绩效考核是激励员工、提高工作效率的重要手段。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作情况，对员工进行奖励或处罚，激励员工提升工作表现，从而推动企业的发展。
三、人力资源绩效考核标准
1. 工作目标：员工的绩效考核应该与其工作目标相一致，工作目标需要具体、可衡量且可达成。
2. 工作态度：员工的工作态度也是绩效考核的重要指标，包括认真负责、合作沟通等方面。
3. 工作成果：员工的工作成果是绩效考核中最直接的体现，应该根据工作业绩来进行评价。
4. 专业能力：员工的专业能力也是绩效考核的重要考量因素，包括专业知识与技能、学习能力等。
5. 团队合作：员工的团队合作能力也是绩效考核的标准之一，团队合作能力决定了员工在团队中的影响力和价值。
四、绩效考核方法
1. KPI考核：通过设定关键绩效指标（KPI），评估员工在工作目标、工作态度、工作成果等方面的表现。
2. 360度评估：采用多方评价的方法，包括员工自评、直接上级评价、同事评价等，全面地评估员工的绩效。
3. 绩效排名：将员工按照绩效进行排名，以便更好地区分员工的表现，奖励和激励表现优秀的员工。
五、结语
人力资源绩效考核是企业管理中至关重要的一环，合理的绩效考核标准和方法可以有效激励员工、提升工作效率。
企业应该根据自身情况，制定适合的绩效考核标准和方法，不断完善和优化人力资源管理体系，实现企业的长期发展目标。
人力资源专员岗位绩效考核评分标准
人力资源专员岗位绩效考核评分标准本文档旨在为人力资源专员岗位的绩效考核提供评分标准和指导。
绩效考核是评估员工在工作中所表现出的能力和贡献的重要手段。
评分标准的制定可以帮助管理层公平、客观地评估员工的绩效，进而制定相关的发展计划和激励措施。
1. 出色表现（Excellent） - 5分- 表现出色的人力资源专员在工作中所展现的能力和贡献超出了职责要求。
- 积极参与并提供高质量的人力资源规划和招聘工作。
- 协助制定和执行有效的员工培训计划。
- 管理和保护员工数据的安全与保密性。
- 善于沟通和协调，能与各级员工和团队合作紧密。
2. 良好表现（Good） - 4分- 良好表现的人力资源专员在工作中能够胜任大部分工作并达到期望水平。
- 完成人力资源部门分配的任务和项目。
- 协助处理员工的日常问题和申请。
- 熟练运用人力资源软件和工具。
- 具备良好的组织和时间管理能力。
3. 一般表现（Average） - 3分- 一般表现的人力资源专员在工作中能够完成基本的职责，但表现较为一般。
- 有时需要一些监督和指导才能达到预期工作水平。
- 参与团队的工作并展示基本的协作能力。
- 完成基本的员工文档和记录。
4. 需进一步提升（Needs Improvement） - 2分- 需进一步提升的人力资源专员在工作中未能满足职责要求。
- 需要更多的培训和指导才能实现基本的工作要求。
- 需在与员工和团队协作中展示更好的沟通和协调能力。
5. 不合格（Unsatisfactory） - 1分- 不合格的人力资源专员在工作中未能达到最低的职责要求。
- 需进行严格的监管和指导，甚至可能需要重新评估其适合性。
绩效考核评分标准应根据员工在不同绩效指标上的表现来评定，评估结果应经过详细记录和清晰的反馈给员工。
评分标准可以作为制定员工发展计划、提供激励和决定奖惩措施的重要依据。
以上评分标准仅供参考，具体的绩效考核标准应根据具体岗位和组织的需求进行调整和制定。
人力资源总监绩效考核标准
部门文件保存不完整，标识不清楚，查询不方便
10%
5、完成交办任务
能发挥主观能动性，按时高效完成上级交给的各项工作任务
能按时较好地完成上级交给的工作任务
基本上能完成上级交给的工作任务，但时间上有拖延
不能按时完成上级交给的工作任务，效率低下
10%
6、工作计划
创新能力一般；遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作；遇到突发情况,既不能独立处理,又不能汇报领导,导致工作延误
5%
9、遵章守纪
能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
人力资源总监绩效考核标准
被考核者：考核者：日期：
KPI关键考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
1、各类人事手续与员工档案管理
员工档案完整,便于查询;每周一次资料录入、更新，及时准确率达100%；并能主动及时办理人事手续。
员工档案完整，每周一次资料录入，更新；及时、准确率达%以上；比较主动及时办理人事手续。
各期工作计划（季、月、周）齐全有效、落实，检查、总结、改善及时而高效
工作有月度、周计划，计划有效指导工作，检查、总结、改善较及时。
工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成
10%
7、部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成
集团公司人资总监年度绩效考核指标
招聘与人员配置
（20分）
考核目标：招聘到岗率≥90%。低于目标值，每降低1%，扣0.5分。超出目标值，奖0.5分。
超出招聘周期，关键重要岗位未到岗，扣1分/人次
行政中心
培训与发展
（20分）
1、年度计划执行率≥80%，低于目标值，每降低1%，扣0.5分。每超出目标值1%，奖0.5分。
2、内部培训师10人，目标完成率≥80% ，低于目标值，每少1人扣1分，超出目标值加1分。
行政中心
流程制度建设
（5分）
人力资源内控管理制度（人力资源招聘、培训、组织、架构、薪酬、绩效体系）于6月30日前完成并评审通过，未完成扣1分，完成加1分。
行政中心
薪酬及绩效管理
（10分）
1、薪酬、绩效管理制度建设完善规范。
2、绩效考核准确性、及时性，每月12日前完成绩效评定及汇总上报。每延迟1天扣0.5分。
3、制造型企业人工成本与销售收入占比不超5%，每超0.5%，扣1分，每低0.5%，加1分。
员工关系处理
（5分）
全年无重大员工群体事件，无案值超过10万元的劳动纠纷立案。每发生一起，扣1分。全年无发生时加2-3分。
人资总监年度绩效考核指标
考核类别
考核项目（权重）
考核标准
数据来源
集团公司
经营业绩
（15）
销售完成率
（5分）
考核目标：销售收入XX亿元(不包含XX)。
计算方法：年度实际完成率×此项得分。
财务中心
利润完成率
（10分）
考核目标：XX万元(不包含XX)。
计算方法：年度实际完成率×此项得分。财务中心人资源管理员工流失率
（10分 ）
集团综合离职率：新员工离职率（15）%以内，老员工流失率（20）%。流失率增加1%，扣0.5分；流失率每降低1%，奖励0.5分。
(完整版)人力资源部门绩效考核标准
(完整版)人力资源部门绩效考核标准人力资源部门绩效考核标准背景人力资源部门是组织中负责管理和开发人力资源的重要部门。
为了确保人力资源部门有效履行其职责，需要建立明确的绩效考核标准。
目的本文档的目的是制定适用于人力资源部门的绩效考核标准，以评估其工作表现和贡献。
评估指标下面是人力资源部门绩效考核的主要指标：1. 招聘与录用：评估人力资源部门在招聘和录用过程中的效率和准确性。
考虑以下因素：- 招聘成本与效益- 招聘周期和招聘渠道的多样性- 新员工的绩效表现和保留率2. 培训与发展：评估人力资源部门在培训和发展员工方面的贡献。
考虑以下因素：- 培训项目的设计和执行质量- 培训参与率和满意度- 培训后员工的绩效表现3. 绩效管理：评估人力资源部门在绩效管理方面的效果。
考虑以下因素：- 绩效评估流程的公正性和准确性- 绩效改进和激励措施的有效性- 绩效目标的实现情况4. 员工关系管理：评估人力资源部门与员工之间关系的管理情况。
考虑以下因素：- 员工满意度调查结果- 内部沟通和协作的效果- 解决员工问题的能力和及时性5. 人力资源政策与流程：评估人力资源部门制定和执行人力资源政策与流程的能力。
考虑以下因素：- 人力资源政策的合规性和适应性- 流程的简洁性和高效性- 人力资源信息系统的可靠性和安全性评估方法为了评估人力资源部门的绩效，可以采用以下方法：1. 定期评估：定期进行绩效评估，例如每年或每季度。
评估可以通过员工调查、管理层评估和关键绩效指标的分析进行。
2. 反馈和改进：根据评估结果提供及时的反馈和改进建议，帮助人力资源部门不断优化工作方式和提升绩效。
结论人力资源部门绩效考核标准对于确保人力资源部门有效履行其职责至关重要。
通过明确的评估指标和方法，可以帮助组织评估人力资源部门的工作表现并提供改进方向。
人力资源部员工绩效考核评分标准
人力资源部员工绩效考核评分标准人力资源部员工绩效考核评分标准人力资源部员工绩效考核方法采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准相应减分（直至减完为止）。
标准分与减分的代数和即为该项工作得分。
（一）经理绩效考核评分标准1.制订月工作计划（10分）要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分。
要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确，方法、步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分。
2.月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分）要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务1/ 6没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分，每出现一次重大失误（造成公司财产损失，名誉损失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60分。
3.日常事务的处理(15分)要求以优良的服务态度，及时准确办理员工招聘、录用、培训、调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项；要求切实履行职责，及时行使监督、控制与协调职能，考核时在自评基础上随机抽取10项（件）日常事务工作处理案例，检查是否及时（符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间）、是否准确（符合公司政策、制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时、不准确）扣1.5分。
4.内部管理（10分）要求建立健全各项管理制度、工作程序，加强对下属平时工作表现的考察，及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率，适时实行优胜劣汰，建立一个团结进取、学习型的高效团队。
人力资源部绩效考核指标 (最新版)
人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。
为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。
XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。
这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。
这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。
这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。
考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。
这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。
人力资源总监绩效考核专项指标
A分
-1
15
【竞赛组织】
每季度依据计划组织各项员工竞赛及活动，不按时-A1，未执行-B1分
A分
-1
A分
-1
11
【培训工作】
每月按照训练计划组织对管理人员、后备人才、新员工进行培训工作，不按时-A1，未执行-B1分
A分
-1
12
【企业文化】
每半年末组织一次企业文化更新，否则-A2分
A分
-2
13
【满意度调查】
每季度进行一次员工满意度调查，并召开分析总结会，不按时-A1，未执行-B1分
A分
-1
14
【参会情况】
B分
-2
8
【职业规划】
每月5号前组织制定中、高层管理人员职业生涯规划，未执行按每人-A1分
A分
-1
9
【晋升机制】
建立公平有效的内部晋升机制、晋升渠道，每出现一处不明确-A1分
A分
-1
10
【审核工作】
每月30日前完成审核、跟踪公司各部门及分店人员的培养、选拔、晋升的相关工作，不按时-A1分，未执行-B1分
A分
-2
4
【人均产值】
月度人均产值不低于18000，每低于目标1000-B1分
B分
-1
5
【离职率】
全公司离职率目标8%，每高出1%-A0.5分
A分
-0.5
6
【满编】
管理人员满编，以30天为周期，-A0.5分/人
A分
-0.57【薪酬激源自】本着公司薪酬激励方向，每半年更新一次薪酬激励制度，否则-B2分起
人力资源总监绩效考核专项指标
人力行政总监考核指标
10%
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
培训费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
12个月
10%
3
客户类
员工满意度
员工满意度
员工对公司人力资源制度的满意度
员工满意度调查
对员工进行满意度调查的算术平均值
12个月
10%
4
内部管理类
薪酬管理
员工工资出错次数
员工工资发放的出错人次数
工资发放记录
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数
12个月
10%
7
福利保险管理
员工社保办理的及时性和计算出错率
员工社保办理的及时性和计算出错率
员工福利记录和福利保险缴纳记录
(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100%
(错误办理的人数/办理的工资人数)*100%
(按时完成的人数/应办理的总人数)*100%
12个月
5%
8
培训管理
公司员工培训完成率
公司员工培训计划的按时完成情况
培训记录
(按时完成的培训数量/培训计划总量)*100%
12个月
10%
9
学习创新类
员工流失
员工流失率
自动离职员工的数量
人员流动报表
(离职人数/平均人数)*100%
12个月
15%
10
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
培训记录
(部门培训实际完成情况/计划完成量)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
12个月
5%
5
绩效管理
人力资源部员工绩效考核评分标准
人力资源部员工绩效考核评分标准人力资源部员工绩效考核评分标准人力资源部员工绩效考核方法采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准相应减分（直至减完为止）。
标准分与减分的代数和即为该项工作得分。
（一）经理绩效考核评分标准1.制订月工作计划（10分）要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分。
要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确，方法、步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分。
2.月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分）要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分，每出现一次重大失误（造成公司财产损失，名誉损失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60分。
3.日常事务的处理(15分)要求以优良的服务态度，及时准确办理员工招聘、录用、培训、调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项；要求切实履行职责，及时行使监督、控制与协调职能，考核时在自评基础上随机抽取10项（件）日常事务工作处理案例，检查是否及时（符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间）、是否准确（符合公司政策、制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时、不准确）扣1.5分。
4.内部管理（10分）要求建立健全各项管理制度、工作程序，加强对下属平时工作表现的考察，及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率，适时实行优胜劣汰，建立一个团结进取、学习型的高效团队。
人力资源部员工绩效考核标准指标量表
人力资源部员工绩效考核标准指标量表指标量表说明本指标量表旨在帮助人力资源部门评估员工的绩效水平，并为员工提供明确的目标和标准。
通过细化不同方面的绩效指标，可以更准确地衡量员工的贡献和成果。
绩效考核指标以下是人力资源部员工绩效考核的主要指标：1. 工作目标达成情况：评估员工在一定时间内是否完成了既定的工作目标，并且是否按时交付成果。
2. 工作质量：评估员工完成工作的质量和准确性，以及是否符合公司的标准和要求。
3. 专业能力：评估员工在所属职位所需的专业技能和知识方面的表现，包括技术能力、专业知识的应用和创新能力。
4. 团队合作：评估员工在团队合作中的积极性和协作能力，包括与同事的沟通、合作和支持。
5. 主动性与创新：评估员工是否具备积极主动地解决问题和寻求改进的能力，以及是否具备创新思维和创造力。
6. 个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，如参加培训、研究新知识和技能的能力等。
7. 职业操守：评估员工在工作中的诚信、责任感和遵守公司的规章制度等方面的表现。
绩效评级根据以上指标的综合表现，将员工的绩效分为以下几个级别：1. 优秀：在各项指标中表现出色，能够超额完成工作目标，工作质量高，具备较高的专业能力和团队合作能力，拥有良好的主动性和创新能力，不断追求个人发展，并始终保持职业操守。
2. 良好：在各项指标中表现稳定，能够按时完成工作目标，工作质量良好，具备一定的专业能力和团队合作能力，具备积极主动的问题解决能力和创新思维，有一定的个人发展计划，并能遵守公司的规章制度。
3. 一般：在各项指标中表现一般，仅能完成基本工作目标，工作质量一般，专业能力和团队合作能力有待提升，缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维，个人发展计划不明确，并有时违反公司的规章制度。
4. 需改进：在各项指标中表现较差，未能完成工作目标，工作质量较低，缺乏专业能力和团队合作能力，缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维，个人发展意识不强，并且经常违反公司的规章制度。
人力资源总监绩效考核标准
授课重点较突出，基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。
授课没有特色，不生动形象。
授课重点不突出，不能当场解决疑难问题。
授课不能因地制宜，不能融会贯通。
授课语言不规范，或行为规范。
25%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神，能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神，但主动性不够
沟通协作精神差，妨碍了相关工作的完成
5%
创新与独立处理问题能力
具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好；遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行
员工档案完整，每周一次资料录入，更新；及时、准确率达98%以上；比较主动及时办理人事手续。
员工档案不够完整，资料录入、更新未能按期执行；及时、准确率达95%以上；能够完成办理人事手续。
员工档案不完整，资料录入、更新不按期执行；及时、准确率在94%以下；不能按时完成人事手续的办理。
30%
薪资档案管理
严格执行薪资方案，按规定日期完成薪资档案录入工作，薪资内容准确率达100%以上；（考勤、报表记录抽查60%标准）
反馈市场信息客观。
推广典型及时，总结落后提出具体建议。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息较客观。
推广典型较及时，总结落后能提出个别整改建议。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息较客观。
能配合部门推广典型，总结落后提出整改建议。
反馈市场信息不积极主动。
人力资源总监胜任素质与绩效考核指标
100%
主要通过绩效考核报告、投诉率、考核结果 汇总表等来设置目标值 对薪酬设计缺陷或各部门薪酬计算失误未 及时发现及更正的，发现 1 次扣___分 主要通过促进文化基础工作积极性、 宣传活 动形式多样性等来衡量
Байду номын сангаас
人力资源总监胜任素质与绩效考核指标
关键行为与结果 工作标准与规范 要求 制定的人力资源发展战略规划的质量要好， 根据本企业的发展目标，制定并实施人 人力资源规划 力资源战略规划 体战略的内容不超过 % 提交的人才发展战略规划中不符合企业总 指标界定与目标值
招聘计划完成率目 标值为 ___% ，每减少 负责与人员招聘相关的各项事宜，监督 招聘管理 人才库建设，保证所需各类人才的及时 到位 ___%，扣___分，低于___%，此项得分为 0 招聘计划完成率=
实际招聘到岗的人数 计划需求人数
100%
培训计划完成率目 标值为 ___% ，每减少 指导和监督下属开展各用人部门的员工 培训管理 培训工作 ___%，扣___分，低于___%，此项得分为 0 培训计划完成率=
已完成的培训项目 计划完成的培训项目
指导和监督下属开展各用人部门的绩效 绩效考核管理 考核工作 指导和监督下属开展各用人部门的薪酬 薪酬管理 福利工作 结合企业发展战略，推动与之相适应的 企业文化建设 企业文化建设
人力资源总监KPI绩效考核指标量表
4
绩效考核按时完成率
5%
达成率=完成的制度项目数÷需求的制度项目数量×100%
权重×达成率
5ห้องสมุดไป่ตู้
员工流失率
5%
流失率=员工流失人数÷[（期初员工数量+期末员工数量）]×100%
员工流失率大于10%，为0分
6
制度建设的达成率
20%
达成率=完成的制度项目数÷需求的制度项目数量×100%
权重×达成率
7
人力成本总额控制率
10%
达成率=实际的人力资源成本÷计划的人力资源成本×100%
达到85%以上得10分，75%以上得8分，65%以上得6分，65%以下含的4分
8
定性指标
人力资源战略规划制定的质量
10
是否符合企业总体发展战略
优秀10分；良好8分；合格6分；不及格4分；权重×分数
9
人力资源管理制度的有效性
人力资源总监KPI绩效考核指标量表
被考核人姓名：部门：职务：考核日期：
序号
指标类型
绩效指标
权重
指标说明/计算公式
计分规则
分数
1
定量指标
业绩目标达成率
10%
达成率=实际业绩÷计划业绩×100%
权重×达成率
2
招聘达成率
15%
达成率=到岗人数÷实际需求人数×100%
权重×达成率
3
培训达成率
15%
达成率=实际培训课时÷计划培训课时×100%
5
制度的完善性与执行效果
优秀5分；良好4分；合格3分；不及格2分；权重×分数
10
员工满意度
5
员工对公司人力资源管理工作的综合满意度
人力资源部招聘总监岗位绩效考核表
提供考核 依据部门
评分 说明
人力资源部
填写招聘入职人员姓 名，基层满编率
人力资源部
公司整体招聘完成情 况
人力资源部
人力资源部
渠道使用分析报告， 招聘账号情况
招聘制度的完善情 人力资源部 况，会议时间地点参
与人员
人力资源部 BP工作说明
人力资源部 流失率数据
人力资源部 校园招聘会进展情况
工9 1作 2 态 10 分度
40
招聘管理 。
指导、协助部门其他招聘成员、子公司共同完成招聘部门目标，部门招聘日报、招 聘台账的完整性及准确性。
8
3
入职管理
严格把控入职材料完整性及准确性，保证当月新入职人员符合招聘流程且入职人员 资料完整，每发现一例不符合扣1分，扣完为止。
5
工
作 绩 效
4
招聘渠道的开 发与维护
每月5号前提供上个月招聘渠道分析报告，说明渠道开发情况、维护情况及各渠道 有效利用情况，子公司招聘账号梳理与有效运用，各账号及时开通或关闭，未能提 供分析报告不得分，分析报告不合格酌情扣分。
1、提出合理化建议，被采纳，并有显著成效的，酌情加分； 2、经董事会领导认可的其他加分项； 3、超出招聘要求的，每多1人入职，每个加3分。
本月绩效考核评分合计
100
被考核人签字：
人力资源部 相关部门 相关部门 相关部门 填写招聘入职人员姓 名
批准领导签字：
人力资源部招聘总监岗位绩效考核表
姓名：
部门：人力资源部
类别 序号 1 2
指标项
指标定义及评分标准
分数
负责公司中高层管理人员及各岗位的招聘工作，包括简历的搜索、电话邀约、到面
、初试、设定每日招聘任务及相关日报，完成每月招聘目标：副总监级及以上2 人，其他职能岗5人，每少一人扣4分，本部基层员工满编率90%，每少5个点扣1分
人力资源总监绩效考核量表
人力资源总监绩效考核量表背景本绩效考核量表旨在评估人力资源总监的工作表现和绩效，以便根据评估结果来提供反馈和制定奖励措施。
通过这份量表，我们将评估人力资源总监在以下几个方面的表现：1. 战略规划和执行能力2. 人力资源管理和团队建设能力3. 绩效管理和培训发展能力4. 沟通协调和客户关系管理能力评分标准使用以下评分标准对人力资源总监在每个能力领域进行评估，评分范围从1到5，其中1表示不满意，5表示优秀。
战略规划和执行能力评估人力资源总监的战略规划和执行能力，包括但不限于以下指标：1. 具备制定并推动人力资源发展战略的能力2. 有效利用人力资源数据和趋势分析，为公司战略决策提供支持3. 及时而可行地转化人力资源策略为行动计划并执行人力资源管理和团队建设能力衡量人力资源总监的人力资源管理和团队建设能力，包括以下要素：1. 建立健全的招聘、选拔和培训机制2. 有效管理员工绩效评估和薪酬激励体系3. 创建积极向上、团结协作的工作环境4. 有效管理组织变革和人员调动绩效管理和培训发展能力评估人力资源总监在绩效管理和培训发展方面的能力，以下是相关指标：1. 建立有效的绩效评估和激励机制2. 提供系统的员工培训和发展计划3. 解决员工业务能力短板和职业发展问题沟通协调和客户关系管理能力评估人力资源总监在沟通协调和客户关系管理方面的能力，以下是相关评估指标：1. 有效沟通和协调来自不同部门的需求和利益2. 建立和维护良好的内外部合作伙伴关系3. 管理和解决员工关系问题和冲突总结本绩效考核量表旨在全面而准确地评估人力资源总监的工作表现和绩效。
通过采用明确的评分标准，我们将提供准确的反馈和制定奖励措施，以进一步激励和激发人力资源总监的工作动力。
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人力资源总监绩效考核标准被考核者：所属部门：考核者：日期：考核指标评分标准优 (100~91 分 )良 (90~76 分 )中 (75~61 分 )差 (60 分以下 )员工档案完整 ,便于查询 ;每周一次员工档案完整，每周一次资料录员工档案不够完整，资料录入、员工档案不完整，资料录入、各类人事手续与资料录入、更新，及时准确率达入，更新；及时、准确率达 98%更新未能按期执行；及时、准确更新不按期执行；及时、准确员工档案管理100% ；并能主动及时办理人事手以上；比较主动及时办理人事手率达 95%以上；能够完成办理率在 94%以下；不能按时完成续。
续。
人事手续。
人事手续的办理。
严格执行薪资方案，按规定日期完严格执行薪资方案，按规定日期未能按规定日期（迟一天）完成不能按规定日期完成薪资档案薪资档案管理成薪资档案录入工作，薪资内容准完成薪资档案录入工作，薪资内薪资档案录入工作，薪资内容准录入工作（迟二天以上），薪资确率达100% 以上；（考勤、报表记容准确率达 95%以上确率达 90%以上内容准确率在 69%以下录抽查60%标准）有计划地进行员工访谈，访谈方式访谈方式较好，效果尚可。
形成访谈方式效果一般，形成建议性未有效进行访谈，访谈方式、人员访谈好，效果佳，及时了解员工动态，报告有效可行报告，基本有效可行效果差，形成的报告根本不能形成非常有效可行的建议性报告反映问题严格按文件管制流程运作，部门文部门文件保存完整，分类明确，部门文件能够保存完整，分类有部门文件保存不完整，标识不部门文档管理件收发、传阅、归档管理完善，分标识清楚，查询方便些不明确，标识有些不清楚清楚，查询不方便类明确，标识清楚，查询方便完成交办任务能发挥主观能动性，按时高效完成能按时较好地完成上级交给的基本上能完成上级交给的工作不能按时完成上级交给的工作上级交给的各项工作任务工作任务任务，但时间上有拖延任务，效率低下各期工作计划（季、月、周）齐全工作有月度、周计划，计划有效工作计划有效、落实，检查、总结、改善及指导工作，检查、总结、改善较工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成时而高效及时。
部门内外沟通协能积极主动地与部门内外其他成员具有较好的沟通协作精神，能与具备基本的沟通协作精神，但主沟通协作精神差，妨碍了相关合作，促成部门内外相关工作的高作部门内外各位同事较好地合作动性不够工作的完成效完成具有很强的创新能力,能够创造性具备较强的创新能力,在部份情创新能力一般；遇到突发事件不创新能力差 ,只能遵规蹈矩地创新与独立处理地解决好工作中的问题,效果很好；况下可以创造性地解决问题；遇工作；遇到突发情况 ,既不能独能独立处理 ,但能及时上报 ,配合问题能力遇到突发情况能独立及时有效地处到突发情况能独立及时有效地立处理 ,又不能汇报领导 ,导致处理解决理 ,保证工作的正常进行处理 ,保证工作的正常进行工作延误遵章守纪能严格遵守公司规章制度,无任何能较好地遵守公司制度,每月违基本能遵守公司规章制度,每月不能遵守公司规章制度,每月违纪行为规行为在 1 次以下违纪不超过 2 次违规 3 次以上总分得权重分30%15%10%10%10%10%10%5%5%招聘部门绩效考核标准被考核者：所属部门：考核者：日期：考核指标招聘计划招聘工作应聘资料管理完成交办任务工作计划部门内外沟通协作创新能力及独立处事能力遵章守纪评分标准权得优 (100~91分 )良 (90~76 分 )中 (75~61分 )差 (60~0 分 )重分预先收集需求信息，做好储备，需求一有准备，能快速提供人选资料需求到来才开始收集资料需求到来时仍未开始收集资料经确定，能快捷准确提供人选资料10%有计划开展招聘，岗位分析及面试资料有计划开展招聘，岗位分析及面试有计划开展招聘，岗位分析及面工作开展缓慢，水平较低45%准备工作，水平很高资料准备工作，水平较高试资料准备工作，基本可用资料整理、数据统计及时，规范，易查资料整理、数据统计较及时，规范，资料能整理、统计，较规范、实整理资料拖拉，不规范，不实用询、检索易查询、检索用20%能发挥主观能动性，按时高效完成上级能按时较好地完成上级交给的工基本上能完成上级交给的工作不能按时完成上级交给的工作任交给的各项工作任务作任务任务，但时间上有拖延务，效率低下5%各期工作计划（季、月、周）齐全有效、工作有月度、周计划，计划有效指工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成5%落实，检查、总结、改善及时而高效导工作，检查、总结、改善较及时。
能积极主动地与部门内外其他成员合具有较好的沟通协作精神，能与部具备基本的沟通协作精神，但主沟通协作精神差，妨碍了相关工作，促成部门内外相关工作的高效完成门内外各位同事较好地合作动性不够作的完成5%具有很强的创新能力,能够创造性地解具备较强的创新能力 , 在部份情况创新能力一般创新能力差 , 只能遵规蹈矩地工决好工作中的问题, 效果很好下可以创造性地解决问题遇到突发事件不能独立处理, 但作5%遇到突发情况能独立及时有效地处理,遇到突发事故能比较独立妥善地能及时上报 , 配合处理解决遇到突发情况 , 既不能独立处理 ,保证工作的正常进行处理又不能汇报领导 , 导致工作延误能严格遵守公司规章制度, 无任何违纪能较好地遵守公司制度 ,每月违规基本能遵守公司规章制度 ,每月不能遵守公司规章制度, 每月违行为行为在 1 次以下违纪不超过 2 次规 3次以上5%总分培训部门绩效考核标准被考核者：所属部门：考核者：日期：考核评分标准指标优 (100~91 分 )良 (90~76 分 )中 (75~61 分 )差 (60 分以下 )制订培训计划积极主动。
制订培训计划较主动。
制订培训计划按时按质。
制订培训计划不按时按质。
计划能收集、整理计划意见主动。
收集、整理计划意见较主动。
收集、整理计划意见按时按质。
收集、整理计划意见不主动。
力培训计划科学合理，并符合部门阶培训计划较科学合理，并符合部门培训计划基本合理，并符合部门阶培训计划不科学合理，或不符段性工作要求。
阶段性工作要求。
段性工作要求。
合部门阶段性工作要求。
教材制订合理，修改及时。
教材制订较合理，修改及时。
教材制订、修改按时按质。
教材制订不合理，或修改不及编教能时。
教材收集、整理主动提前。
教材收集、整理较主动提前。
教材收集、整理按时按质。
力教材收集、整理不主动。
教材推广效果非常好。
教材推广效果较好。
教材推广效果一般。
教材推广效果不好。
授课有特色，生动形象。
授课较有特色，较生动形象。
授课有特色，生动形象。
授课没有特色，不生动形象。
授课重点不突出，不能当场解授课重点突出，能当场解决疑难问授课重点突出，能当场解决疑难问授课重点较突出，基本能当场解决授课能决疑难问题。
题。
题。
疑难问题。
力授课不能因地制宜，不能融会授课因地制宜，融会贯通。
授课因地制宜，较能融会贯通。
授课符合基本要求。
贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课语言规范、行为规范。
授课语言较规范、行为较规范。
授课语言不规范，或行为规范。
跟踪、反馈培训效果不积极主跟踪能跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果较积极主动。
跟踪、反馈培训效果按时按质。
动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
跟踪、反馈培训效果不客观或力总结和整改积极主动。
总结和整改较积极主动。
总结和整改按时按质。
全面。
总结或整改不积极主动。
反馈市场信息积极主动。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息不积极主动。
反馈能反馈市场信息客观。
反馈市场信息较客观。
反馈市场信息较客观。
反馈市场信息不客观。
力推广典型及时，总结落后提出具体推广典型较及时，总结落后能提出能配合部门推广典型，总结落后提推广典型不及时，总结落后不建议。
个别整改建议。
出整改建议。
能提出整改建议。
遵章守能严格遵守公司规章制度。
能较好地遵守公司制度。
基本能遵守公司规章制度。
不能遵守公司规章制度。
纪无任何违纪行为每月违规行为在 1 次以下每月违纪不超过 2 次每月违规 3 次以上权重得分15%25%25%15%10%10%总分绩效部门绩效考核标准被考核者：所属部门：考核者：日期考核指标评分标准权得优(100~91 分)良(90~76分 )中(75~61 分 )差 (60 分以下 )重分绩效管理日常工作试用期员工工作跟踪考评工作计划完成交办任务部门内外沟通协作创新与独立处理问题能力遵章守纪绩效管理日常工作准时、优质高效完较好地完成月度、年度考评的组基本上能够完成月度、年度绩不能完成月度、年度绩效考成，跟踪月度、年度考评组织实施、汇织实施、汇总、分析工作，并实效考评的组织实施、汇总工作评工作30%总、分析的全过程施跟踪试用期员工考评管理办法落实到位, 定试用期员工考评管理办法落实,试用期员工考评管理基本有跟试用期员工考评管理办法期跟踪 , 及时辅导，绝大部分效果很好。
有跟踪辅导，大部分情况有较好踪，较果尚可，但较少能辅导。
不落实 , 较少跟踪、效果不30%效果佳各期工作计划（季、月）齐全有效、落工作有月度计划，计划有效指导工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成10%实，检查、总结、改善及时而高效工作，检查、总结、改善较及时。
能发挥主观能动性，按时高效完成上级能按时较好地完成上级交给的工基本上能完成上级交给的工作不能按时完成上级交给的10%交给的各项工作任务作任务任务，但时间上有拖延工作任务，效率低下能积极主动地与部门内外其他成员合具有较好的沟通协作精神，能与具备基本的沟通协作精神，但沟通协作精神差，妨碍了相作，促成部门内外相关工作的高效完成部门内外各位同事较好地合作主动性不够关工作的完成5%具有很强的创新能力, 能够创造性地解具备较强的创新能力, 在部份情创新能力一般；遇到突发事件创新能力差 , 只能遵规蹈矩决好工作中的问题, 效果很好；遇到突况下可以创造性地解决问题；遇地工作；遇到突发情况, 既不能独立处理 , 但能及时上报 ,发情况能独立及时有效地处理, 保证工到突发情况能独立及时有效地处5%配合处理解决不能独立处理 , 又不能汇作的正常进行理 , 保证工作的正常进行报领导 , 导致工作延误能严格遵守公司规章制度 , 无任何违纪能较好地遵守公司制度, 每月违基本能遵守公司规章制度, 每不能遵守公司规章制度, 每行为规行为在 1 次以下月违纪不超过 2 次月违规 3 次以上5%总分。