世界知名企业各自文化理念下的招聘理念
世界知名企业的企业文化及用人理念
世界知名企业的企业文化及用人理念企业文化是一个企业的核心价值观和行为准则的集合，它代表了企业的精神和内涵。
世界知名企业在其企业文化方面各具特色，每个企业都有着独特的用人理念和价值观。
本文将重点探讨几个世界知名企业的企业文化及其用人理念，以便了解它们在全球范围内的成功之处。
苹果公司苹果公司是一家以创新和追求卓越闻名于世的企业。
它的企业文化强调简约、创新和设计。
苹果公司致力于为世界带来易用且具有划时代意义的产品，并将这种意识渗透到了他们的用人理念中。
苹果公司非常重视人才的培养和发展。
他们鼓励员工勇于创新，提供了一个鼓励员工挑战常规和不断学习的环境。
苹果公司相信，只有能够吸引和留住最有才华的员工，才能够不断推动公司的发展。
因此，在苹果公司，员工的聪明才智和创造力被视为最重要的资产。
谷歌公司作为全球最受欢迎的搜索引擎之一，谷歌公司以开放、创新和多元化而闻名。
他们的企业文化强调团队合作、无私分享和持续改进。
谷歌公司在用人理念方面注重激发员工的潜能，为他们提供一个积极的工作环境，以便充分发挥员工的创造力和才华。
谷歌公司鼓励员工相互合作，促进知识和经验的共享。
他们提供了灵活的工作时间和自由的工作空间，以便员工能够最大程度地发挥自己的创造力。
此外，谷歌公司还提供了丰厚的员工福利，并且以绩效为导向，为员工提供广泛的晋升和发展机会。
微软公司微软公司是全球最大的软件开发企业之一，其企业文化强调合作、创新和客户导向。
微软公司注重员工的自主性和团队合作，并将这种精神融入到他们的用人理念中。
在微软公司，每个人都被鼓励成为领导者。
他们提供了一个开放的工作环境，鼓励员工相互合作和学习。
微软公司注重培养员工的技能和专业知识，通过提供丰富的培训和发展机会，为员工的个人和职业发展提供支持。
思科公司思科公司是一家专注于网络技术的全球知名企业。
他们的企业文化强调合作、创新和互联互通。
思科公司非常注重员工的贡献和才能，并将这种价值观融入到他们的用人理念中。
世界知名企业的人才招聘法则
世界知名企业的人才招聘法则甲骨文：团队招聘美国甲骨文公司是全球最大的企业软件供应商。
为了招聘人才，甲骨文公司经常会有大手笔，比如将哈佛大学某届管理班的全部学员悉数招进。
为了自主开发软件，甲骨文公司拥有一支超过2000人的研发队伍，与众不同的是，这支研发队伍分成40个小组，每一个小组都是以团队方式招聘进来的。
惠普：充分信任惠普被誉为“硅谷常青树”，在高科技行业闻名遐迩。
这是一个包容性很强的企业，人才得到充分的信任和尊重。
在招聘员工时，公司只问对方能够为企业做些什么，而不是强调对方是从哪里来的。
在处理问题时，只给基本原则，而把具体的细节留给基层经理。
由于保留了发挥的空间，因此员工能做出合适的判断。
惠普是美国最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里上班。
由于实施分层管理，各类人员各负其责，自我管理。
公司要求员工了解个人的工作情况对企业大局的影响，提高自身技能，以适应顾客不断变化的需要。
对于那些离开惠普后又想返回的人，公司从不采取歧视的态度。
曾有一位高级经理，可以说是三进三出，但仍然得到重用。
他深为感动，带着一种自愧心理，更加珍惜自己的岗位，加倍努力地工作。
精密公司：一日经理即定期让员工*流当经理管理企业事务。
“一日经理”和真正的经理一样，拥有处理公务的权力。
当一日经理对员工有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门、车间的员工收阅。
各部门、车间的主管，要依据批评意见随时改进自己的工作。
这样，大部分担任过“一日经理”的职员，对企业的向心力大大增强，企业管理成效显著。
韩国精密机械公司实行这一管理制度的第一年就节约成本300多万美元，企业将部分作为奖金发放给员工，令全体员工皆大欢喜。
罗氏：员工第一罗氏经营的高招在于，别人尽力讨好顾客，它则把重心放在公司雇员身上，做到“员工第一”。
罗氏认为，在市场观念上自然应该是“顾客第一”，但“攘外必先安内”，在经营管理上，则必须做到“员工第一”。
因为公司市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。
世界知名公司的用人理念
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索尼的人才开发政策
索尼公司历来不拘一格使用人才。
演员出身的大贺则卫，被录用以至提升为总裁的例子最为典型。
大贺则卫充分发挥自己声乐和经营方面的特长，９个月以后，终于使索尼的录音机公司成为日本最大的录音公司。
三星的人才培训计划
在员工的培训方面，韩国三星极为出名。
初入三星就要进行公司文化、公司制度以及人际沟通、礼貌礼仪等培训。
据统计，全球三星员工平均每年享受１２天的培训时间。
微软的“职业阶梯”文件。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球经济的快速发展和国际贸易的不断增加，跨国公司在全球范围内的影响力也越来越大。
为了保证公司的竞争力和发展，跨国公司需要招聘具有全球视野和跨文化沟通能力的人才。
跨国公司的招聘理念和招聘策略变得尤为重要。
本文将对跨国公司的招聘理念和招聘策略进行研究。
一、跨国公司的招聘理念跨国公司的招聘理念是指企业对于人力资源的获取和管理的基本观念和理念。
跨国公司的招聘理念受到多种因素的影响，包括企业文化、组织结构、市场环境和国际化战略等。
1.1 企业文化企业文化是企业内部员工行为规范和价值观念的总和，对于跨国公司的招聘理念具有重要影响。
一些企业重视员工的专业能力和人际关系，注重培养员工的创新能力和团队合作精神；而另一些企业则更加重视员工的领导才能和国际化经验。
企业文化对于跨国公司的招聘理念有着重要的指导作用。
1.2 组织结构跨国公司的组织结构决定了招聘决策的实施方式和程序。
一些跨国公司采用集中化的招聘模式，由总部或地区办事处负责人力资源的招聘和管理；而另一些跨国公司则采用分散化的招聘模式，由各个子公司或部门负责招聘和管理。
1.3 市场环境跨国公司的招聘理念还受到市场环境的影响。
不同国家和地区的经济发展水平、人才供求状况和法律法规等都会对招聘决策产生影响。
一些发达国家的跨国公司可能通过招聘高薪人才来提高公司竞争力；而一些发展中国家的跨国公司可能更加注重培养本地人才。
1.4 国际化战略跨国公司的国际化战略是指企业将业务拓展到全球范围的发展目标和方向。
国际化战略对于跨国公司的招聘理念具有重要影响。
一些跨国公司采取“本土化”策略，注重培养本地人才，以适应当地市场和文化环境；而另一些跨国公司则采取“全球标准化”策略，强调全球统一的人力资源管理。
二、跨国公司的招聘策略跨国公司的招聘策略是指企业根据招聘需求和目标制定的具体招聘方案和计划。
跨国公司的招聘策略需要考虑多个因素，包括人才需求、招聘渠道、招聘方法和招聘评估等。
五个世界著名企业的用人理念
五个世界著名企业的用人理念百事可乐：潜能与品质与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。
百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面DD专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。
他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。
应届毕业生实用提醒：百事建立了一套自己独有的目标选才系统，进入百事一般要经过3至4次面试。
面试前，公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准。
在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。
最后内部形成一致意见。
格兰仕：“人才蓄水”呼唤应届毕业生如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。
格兰仕的门永远对高素质人才敞开，一直大胆采用新人，形成“f1方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。
应届毕业生实用提醒：对于应届毕业生的聘用，会将其放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，提拔使用。
格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。
最近几年来，格兰仕已经有数位大学生脱颖而出，担任区域经理、营销中心经理等重要职务。
在20XX年9月，广东格兰仕集团宣布：将面向社会招聘陆续千余名高素质人才。
西门子：考知识只5分钟在西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。
因为知识面并不是最重要的，能力才是最重要的。
一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。
应届毕业生实用提醒：对于吸引、选拔和融入人才，西门子都有一套独特的操作模式。
LOCaLhosT比如说新员工第一天上班，会发现，自己的办公室弄好了，电脑已经摆好了，桌子上还会放着一盒刚印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。
西门子还特别注重学习与培训的管理，它在德国搞了一个培训中心，买的是茜茜公主的别墅，专门做人才培训。
索尼：成绩只是参考在索尼，不会刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也不会刻意对大学生的专业提出要求。
各企业招聘最看重什么
各企业招聘最看重什么？摩托罗拉：人品至上摩托罗拉最看重应聘者的个人品行和职业道德。
如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。
这是因为他们非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，即使个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。
虽然一个人的品行很难量化，但是，摩托罗拉大中华区人力资源部总监李重彪认为，在面试过程中，仍然可以从多方面来判断一个人的品行。
比如他的工作经历，对一些问题的看法，以往与客户、同事的关系怎样，他在寻求自身事业发展的过程中，是对公司考虑得多一些，还是考虑自己多一些。
李总监说，在面试中，对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的人，我们持肯定态度。
如果他指出的问题确实存在，我们会虚心接受，而且对他的评价值也会提高。
如果他提出的问题不存在，我们也表示理解，因为他可能不熟悉情况。
只要他提出问题的思路富有创造性，我们都会做出积极的评价。
摩托罗拉非常希望听取不同的声音。
诺基亚：欣赏勇气诺基亚喜欢具有独立性、有工作热情、能发展自己的员工。
可以说，你有多大的潜质就能在公司发挥多大的才能。
诺基亚公司的文化理念是公开和坦诚。
在诺基亚，每个人都有分享知识的职责。
公司鼓励员工公开坦率地与经理沟通。
在诺基亚，向经理提出挑战是可行的。
员工应是有创造力的，有时承担风险的能力也是必要的。
在公司，每个人都有自己的路。
要想成为一个团队领导，你要对发展员工感兴趣。
你是为员工而存在，而不是相反。
如果你不是对管理人员感兴趣，你可以走专业人员的发展道路。
专业人员的职业发展与管理人员的职业发展在诺基亚同样受到重视。
伊莱克斯：青睐职场新鲜人作为世界最大的家电公司之一，伊莱克斯是拥有90年生产历史的全球最大家电生产商、世界经济500强中唯一的专业家电公司。
然而你很难想像，伊莱克斯员工的平均年龄只有26岁。
其中，很多管理人员也仅有26、27岁。
大学毕业生来到伊莱克斯，决不会感到有太大的差距。
著名公司的人才理念（最终5篇）
著名公司的人才理念（最终5篇）第一篇：著名公司的人才理念人人是人才，赛马不相马——海尔的人才观1.“人人是人才，赛马不相马”——你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台现在缺的不是人才，而是出人才的机制。
管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。
赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。
在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。
在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。
海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。
案例：“我的创新上中央电视台《新闻联播》了！”海尔冰箱中二事业部定单经理李少杰，提起2004年8月3日，十分兴奋：“中央电视台《新闻联播》播出了我的事迹。
当时我在车间里还没下班，爱人打电话给我，那高兴劲儿可别提了！之后又有不少亲友打来电话祝贺。
这一段时间里，我在精益生产推进过程中取得了一些成绩，钣金线的节拍比前段时期20秒/台又有提高，达到19秒/台。
这次企业选择我作为典型在中央电视台播出，让我更加明白：有创新，才能成功！”对这一天，洗衣机事业部检验班长田丰青同样难以忘怀：“‘妈妈，你太厉害了，你上中央电视台《新闻联播》了！’ 8月3日晚上，我正在家看连续剧，突然接到了在外婆家的儿子打来的电话；我那铁杆球迷老爸连球赛都不看了，抢过话筒向我祝贺！那是 7月31日，中央电视台记者现场采访了我的创新成果。
回家我把这事说了，没想到球迷老爸每到《新闻联播》时间就马上换频道，连亚洲杯也‘忍痛割爱’，直等了三个晚上，终于看到了报道！第二天一上班，迎接我的都是同事们祝贺的笑容，我简直就成了厂里的焦点人物！说真的，要不是在海尔，我做梦也上不了中央电视台。
企业人员招聘的八大正确理念
企业人员招聘的八大正确理念
企业人员招聘的八大正确理念包括：
1. 人员招聘是公司最重要的事：招聘是公司获取人才的主要渠道，是公司发展的基础。
因此，要高度重视招聘工作，确保招聘到的人才能够满足公司的需求。
2. 建立人才库：企业应该建立一个庞大的人才库，以便在需要的时候能够快速找到合适的人选。
这需要企业在招聘过程中不断积累人才资源，并建立有效的数据库。
3. 人才匹配：企业应该根据岗位需求和人才特点进行匹配，找到最合适的人选，而不是只看重学历或经验等单一因素。
4. 注重人才的发展潜力：除了具备岗位所需的专业技能外，人才的发展潜力也是企业应该考虑的重要因素。
这有助于企业培养具有成长性的员工，提升企业的竞争力。
5. 招聘流程的公正性和透明性：企业应该建立公正、透明的招聘流程，确保所有应聘者都有公平的机会展示自己的才能。
同时，企业应该及时通知应聘者面试结果，以提高招聘效率。
6. 面试是深入了解人才的途径：面试是招聘过程中必不可少的一环。
通过面试，企业可以更深入地了解应聘者的性格、工作态度、沟通能力等方面的信息，从而更好地评估其是否适合该岗位。
7. 培养内部人才：除了从外部招聘人才外，企业还应该注重内部人才的培养和提升。
通过培训、轮岗等方式，激发员工的潜力和创造力，
提高其专业技能和综合素质。
8. 保持与员工的良好关系：企业应该与员工保持良好的沟通和合作关系，了解员工的需求和期望，提高员工的归属感和忠诚度。
这有助于企业留住人才，降低员工流失率。
遵循这些理念有助于企业更加高效地进行人员招聘，提高招聘质量，从而为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。
世界知名企业的企业文化与用人理念[五篇范例]
![世界知名企业的企业文化与用人理念[五篇范例]](https://img.taocdn.com/s3/m/efd8d5a4d1d233d4b14e852458fb770bf78a3b29.png)
世界知名企业的企业文化与用人理念[五篇范例]第一篇：世界知名企业的企业文化与用人理念领导者行为、员工行为和企业的一切生产、经营和管理活动都以企业的核心价值观作为基本准则，一定时期以后，以鲜明价值观为核心的强势企业文化形成，在这种鲜明价值观和企业文化的有效指引下，企业员工按照意志的行为准则行动并自我激励，这种激励的效果是巨大的，而且是长久的。
以价值观为核心的企业文化就像空气一样存在于组织之中，它的存在远胜于有形的规范，企业的行为不可能全部用文字规范下来，只有依靠文化的力量才能实现。
宜家：平等和容忍瑞典宜家（IKEA）是二十世纪中少数几个令人眩目的商业奇迹之一，1943年初创建，从一点“可怜”的文具邮购业务开始，不到60年的时间就发展到在全球共有180家连锁商店，分布在42个国家，雇佣了7万多名员工的企业航母，成为全球最大的家居用品零售商。
无疑，宜家繁荣的强大支撑力正是其多年来坚定不移的文化理念，而这种文化背后又折射着深刻的创始人英格瓦·坎普拉(Ingvar Kamprad)的烙印。
平等主义的用人理念宜家的企业文化来源于北欧斯堪的纳维亚和瑞典文化，如：非正式、关注成本、幽默和脚踏实地，其文化的核心之一就是平等主义。
坎普拉倡导平等、反官僚、信任员工的直觉、建立扁平化的组织。
宜家定期举行反官僚作风周(Antibureaucracy Weeks)，在此期间，总监们在店堂后面的寄存间工作。
宜家每年要接收将近20000名新员工。
如何把宜家的文化和价值观传输给他们、贯彻到每一个地方，是一个巨大的挑战。
“要注重企业文化，在招聘过程中就必须保持公平的态度，只有这样，在招聘员工时，才能确保企业文化被理解并且被适当地评价。
” 宜家CEO达尔维格说。
此外，宜家还将不同种类的培训计划作为工作流程随时进行，并设有许多评价方法。
由于过去总是有些岗位找不到合适的人选，宜家也越来越重视员工的职业生涯设计，试图在公司内部尽可能地让员工担任不同的工作，例如，从零售到采购，并且范围在不断地扩大。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球化的发展，跨国公司在国际市场上的竞争愈发激烈，而招聘适合的人才成为了跨国公司发展的重要环节。
对于跨国公司来说，招聘理念及招聘策略是至关重要的，关系到公司在海外的运营和发展。
本文将从跨国公司招聘理念和招聘策略两个方面进行探讨。
一、跨国公司招聘理念跨国公司招聘理念的形成是由跨国公司的发展战略、文化背景、行业特点等多种因素综合作用的结果。
在全球化的浪潮下，跨国公司跨越国界来寻找合适的人才已经成为一种趋势。
作为跨国公司的招聘理念，首先应该是“人尽其才”。
即使是在不同的国家和地区，跨国公司也应该把握当地的人力资源，搭建一个适合的人才梯队，确保公司的发展所需的各类人才都能得到很好的保障。
跨国公司的招聘理念还应该是“多元化”。
在全球范围内寻找人才的时候，跨国公司应该更多地考虑到不同地区、不同文化背景的候选人，不断地提高自身的文化包容性，让不同国家和地区的人才都能够在公司中得到尊重和发展。
跨国公司的招聘理念还应该是“公平公正”。
在招聘过程中，跨国公司需要遵循当地的法律法规，建立一个合理公正的选拔机制，让每个人都有机会参与竞争，使公司能够携手各种人才去实现更大的成功。
1. 发挥人才优势跨国公司在进行招聘时，应该发挥自身的人才优势。
跨国公司通常拥有先进的管理理念、先进的技术装备、优秀的工作环境等优势，这些都是吸引人才的关键。
公司可以通过宣传自身在行业的领先地位，突出自身的发展潜力和良好的职业发展前景，从而吸引更多的人才。
公司还可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福利体系以及良好的企业文化来吸引人才。
这些都是提高公司吸引力的关键因素。
2. 体系化的招聘策略跨国公司在招聘过程中，应该建立起一套完善的招聘体系，在确保人才质量的前提下提高效率。
公司可以将人才来源、招聘流程、招聘标准、培训机制等内容形成体系化的招聘策略，从而能够更好地对人才进行有效的梳理和选拔。
一个完善的招聘体系可以提高公司的招聘效率，为公司吸引更多的人才提供保障。
企业用人标准
2这是蒙牛集团的用人原则:第一条有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。
第二条以事业留人、以感情留人、以待遇留人。
这是阿里巴巴的用人之道:阿里巴巴用人之道马很早就提出"唐僧团队"的概念.唐僧是能力一般,却是好的领导者,意志目标异常坚定.孙是本领高强的业务骨干,但企业里不能太多.八戒业务有限,但忠心耿耿;沙僧8小时工作制,到了点就挑担子.同时,这些人都要有一种观念----员工第一:员工高兴,客户才会高兴.互联网需要所有人齐心协力打出来,公司没有固定套路按部就班,需要跨部门的配合,团队力量.在钱方面,阿从不做大的广告,或开国内的新闻发布会.一是风险投资必须节约;二是要用企业文化而不是直接利益吸引人才.拿不出高薪,马用的是前程和热情.CFO蔡崇信:这里有一些做事情的人,他们在做我觉得有意思的事,所以我就来了。
阿的钱全投在客户服务和员工培训身上.2005 CCTV中国年度雇主调查,阿为10家最佳雇主之首.阿的核心团队中,"18罗汉和我一样,都算不上聪明绝顶的人,但是这几年成长飞快."拿不出高薪,马用的是前程和热情.CFO蔡崇信:这里有一些做事情的人,他们在做我觉得有意思的事,所以我就来了。
最后, 我再跟您分享一个我了解的真实事迹.在互联网冬季的时候, 阿里巴巴公司的财政现状非常紧张. 在这种特殊情况下, 阿里巴巴公司仍然坚持要对客户做有价值有道德的服务. 而在其中, 一位当时在阿里巴巴的营销员工, 在跟客户商讨订单的时候破格给了客户回扣. 他当时每月给阿里巴巴公司贡献大概40%的销售额,是一位非常有才华的营销人员. 可是事情发生后, 阿里巴巴公司毅然的解雇了这位员工. 这一举动对阿里巴巴公司的财政状况的影响是相当可观的, 可是我想这更是非常清晰的刻画了优秀的中国企业的用人标准-- 德才兼备.诺基亚：以人为本诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。
世界知名企业的企业文化与用人理念
世界知名企业的企业文化与用人理念世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，差不多上期望选择综合素养好、业务能力强的职员，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。
然而，不同地区的企业风格各有区不，同一地区的企业，企业文化也各有不同。
企业是树，文化是根，不同企业文化关于聘请者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。
欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。
一、外资企业外企看“眼界”。
外资企业所能同意的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习体会之外，对一些与众不同的经历也专门感爱好，例如从事过理想者工作、曾游历各地等。
他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。
他们能够容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人一辈子阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历，外企HR们更期望在你的描述中能表现出“人性的优点”，例如勇敢、社会责任感、自省等等。
(一) 英美企业美国人的文化适应和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：期望获得最新信息：这是与不人攀比竞争的标准。
因此爱看广告，因为广告上产品差不多上大牌，因此看广告既能获得最新信息。
做事专门执着，不肯轻易舍弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。
公司也常常给职员提供公平竞争的舞台，大伙儿不总管世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位差不多上平等的，起跑线是一样的。
培养主动意识：在公司里，任何人都有权力讲话，尽情发表你的意见。
要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的职员素养。
在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的方法和意见，你完全能够直言不讳，对方反倒会佩服你;树立商业意识：美国人做事专门实际。
自己付出了劳动，就要相应地得到酬劳。
一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢(win-win)的结局。
一样的，在外企，都有专门明确的工资结构。
多数外企薪资的制订，是按照3P+2M的原则，既实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(People)，参照行业市场(Industrymarket)和人才市场(Talentmarket)而制订。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
随着全球化的发展，跨国公司成为一个国家与国际市场之间的桥梁，为了能够更好地招聘到符合公司需要的员工，跨国公司要制定合适的招聘理念和招聘策略。
招聘理念：
1.文化包容：跨国公司需要考虑到不同文化的员工，尊重不同文化背景，倡导互相包容。
2.人性化管理：员工是公司最宝贵的财富，公司需要关注员工的福利待遇，提供完善的员工福利，保障员工权益。
3.灵活性：由于市场和需求变化的不确定性，公司需要更加灵活地面对与适应变化。
4.创新精神：跨国公司要不断创新，从而不断进步和发展。
招聘策略：
1.全球化招聘：跨国公司需要开展全球化的招聘，利用互联网技术、招聘平台等多种方式来寻找合适的人才。
2.多元化渠道：公司需要开辟多元化渠道，包括社交媒体、职业网站、招聘猎头、校园招聘等来拓展招聘的渠道，同时吸引不同文化背景、学历水平和专业领域的人才。
3.重视内部招聘：公司应该注重内部招聘，发掘并激励优秀员工，提高员工的满意度和忠诚度。
4.加强人才保留：公司需要建立健全的人才管理制度和职业发展规划，为员工提供更好的发展机会和更广阔的空间，从而提高员工的忠诚度和跨国公司的竞争力。
总之，跨国公司招聘理念和招聘策略需要着眼于全球化背景下的市场、文化和人才需求等多个因素，逐步优化人才招聘流程和操作，并及时调整方案，更好地招聘人才，为公司的发展提供保障。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球化的不断深入，跨国公司在全球范围内的发展越来越迅速。
面对多元化的文化和市场，跨国公司招聘理念及招聘策略也逐渐得到改变和优化。
本文将分别介绍跨国公司招聘理念及招聘策略的研究进展。
跨国公司不仅仅是一个企业，更是一个国际化的组织实体，所以其招聘理念不能仅仅局限于国内的招聘标准。
跨国公司招聘理念应该体现多元文化、职业发展机会、员工福利保障等方面的全方位思考。
下面我们就来具体分析跨国公司招聘理念的几个方面。
1. 多元文化思想跨国公司涉及到的区域和国家是多种多样的，因此其员工也会来自不同的国家和文化背景。
跨国公司招聘的工作也可能会包含各式各样的岗位，这些岗位往往要求在不同文化背景下的沟通与协作，因此，拥有多元文化视野的员工更容易适应跨国公司的工作。
招聘多元文化背景的员工还可以增加在国际市场上的适应性和竞争力，也逐步形成了跨国公司的文化吸纳能力，有利于实现全球化发展目标。
2. 职业发展机会跨国公司通常有广阔的发展空间和多样化的岗位需求，因此，其招聘理念强调“人尽其才”，充分调动员工的积极性和创造力，帮助员工实现自身职业发展目标。
跨国公司注重培养员工的才华和技能，为员工提供多元化的培训、学习和发展机会，减少岗位晋升的限制，促进员工精益求精，为跨国公司不断创新和发展提供强有力的支持。
3. 员工福利保障跨国公司的员工往往陪伴公司在不同的国家和地区工作，很可能会面临许多不确定性和困难，因此，跨国公司需要招聘具备全球视野和实际工作经验的人才，同时也需要注重员工的福利保障。
跨国公司的员工福利保障包括基本福利、福利互补、福利期权等等，大大提高员工的满意度和忠诚度，从而更好的保障公司的稳定发展。
在实际运作中，跨国公司的招聘策略也需要一定的灵活性，既要根据当地的文化和经济环境制定相应的招聘计划，也要充分发挥全球化资源平台，利用互联网技术和社交媒体开展招聘活动。
下面，我们就来探讨跨国公司的招聘策略的重点和方法。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球经济一体化的不断深化，跨国公司在全球范围内的招聘活动也变得日益重要。
跨国公司招聘的理念和策略对于公司业务发展和人才队伍建设具有重要的作用。
本文将通过对跨国公司招聘理念及招聘策略的研究，分析跨国公司在招聘过程中应该注意的关键因素，以及如何制定有效的招聘策略，以满足公司业务发展的需求。
一、跨国公司招聘理念1.1 尊重当地文化跨国公司在招聘过程中应该尊重当地文化和习惯，避免将本国的管理模式强行推广到其他国家。
在招聘过程中，跨国公司应该深入了解当地的人才需求和市场情况，根据当地的文化和习惯制定相应的招聘策略，确保招聘活动能够顺利进行。
1.2 打破地域限制跨国公司在招聘过程中应该打破地域限制，通过多样化的招聘渠道寻找合适的人才。
除了传统的招聘渠道外，跨国公司还可以利用社交媒体、招聘网站等在线平台进行招聘，吸引更多具有国际背景的人才加入公司。
1.3 强调多元化跨国公司应该注重多元化的人才队伍建设，以此来满足不同市场和文化背景下的需求。
在招聘过程中，公司应该不断强调多种文化和语言背景的人才，保持团队的多样性和包容性，为公司的发展添砖加瓦。
2.1 制定灵活的招聘计划跨国公司在制定招聘策略时，应该制定灵活的招聘计划，根据不同国家和地区的市场需求和人才供应情况，灵活调整招聘计划，确保招聘活动按计划顺利进行。
2.2 加强人力资源整合跨国公司在招聘过程中应该加强跨国人力资源整合，建立全球统一的人力资源管理系统，确保人才的流动和共享。
通过建立统一的招聘标准和流程，跨国公司可以更好地管理全球范围内的人才库，提高人才的利用效率。
2.3 建立全球化的招聘团队跨国公司应该建立专门负责全球招聘的团队，该团队应该具备丰富的国际背景和跨国公司招聘经验，负责全球范围内的招聘活动。
这样的团队可以更好地了解不同国家和地区的招聘需求，制定相应的招聘策略，为公司的全球化发展提供有力支持。
2.4 加强员工培训和发展跨国公司在招聘过程中应该注重员工培训和发展，通过建立健全的员工培训体系，吸引更多优秀的人才加入公司。
十大公司的用人理念特点与企业文化
十大公司的用人理念特点与企业文化用人理念是指企业在招聘、选拔、培训和管理员工方面的基本原则和价值观。
企业文化是指企业在经营活动中形成和发展起来的一整套共同的思想观念和价值观。
下面将介绍十大公司的用人理念特点与企业文化。
1.谷歌：用人理念特点是以能力为导向，重视员工的创新能力和专业能力。
企业文化以“不作恶”为核心价值观，鼓励员工自由表达和尝试新事物。
2.苹果：用人理念特点是追求卓越，重视员工的热情和奉献精神。
企业文化注重产品设计和创新，鼓励员工追求极致的用户体验。
3.亚马逊：用人理念特点是注重创造力和执行力。
企业文化强调务实和结果导向，要求员工具备高度的责任感和自我驱动力。
4.微软：用人理念特点是打造多元化的团队，注重员工的能力和创新意识。
企业文化鼓励员工相互合作和分享知识，追求技术的进步和突破。
5.腾讯：用人理念特点是重视员工的适应能力和团队合作能力。
企业文化强调以用户为中心，注重创造高质量的产品和服务。
6. Facebook：用人理念特点是鼓励员工的独立思考和创新能力。
企业文化强调开放和透明，追求社交网络的连接和互动。
8.阿里巴巴：用人理念特点是注重员工的诚信和创新能力。
企业文化鼓励员工敢于挑战和创造，重视员工的价值观和人文关怀。
9.宝洁：用人理念特点是重视员工的才能和潜力。
企业文化注重个人发展和团队合作，追求高效的组织管理和员工培养。
10.耐克：用人理念特点是注重员工的激情和职业发展。
企业文化强调创新和运动精神，鼓励员工积极参与体育运动和社会公益活动。
总的来说，十大公司的用人理念特点与企业文化都以员工的能力和创新为核心价值。
他们注重员工的发展和个人价值实现，强调团队的合作和目标达成。
此外，他们还强调社会责任和公益事业，不仅要追求商业利益，还要追求对社会的贡献和影响。
以上只是对这些公司的简要介绍，实际上每个公司的用人理念和企业文化都是非常丰富和多样化的，需要根据具体情况进行深入研究和分析。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球经济的快速发展和全球化的加速，跨国公司在全球范围内的存在和影响不断加强。
在这样的背景下，跨国公司的招聘理念和招聘策略也日益成为了人们关注的焦点。
本文将对跨国公司招聘理念和招聘策略进行研究，并对其进行分析。
招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节，而对于跨国公司来说，招聘的意义更加重大。
在进行全球化经营的时候，跨国公司需要全球范围内寻找和招聘适合自己业务需求的人才。
因此，跨国公司的招聘理念需要具备以下几个方面的内容：1.人才本位、公平公正跨国公司的招聘理念应当具备人才本位的特点，即不看种族、性别、国籍等因素，而是专注于挖掘和培养优秀的人才。
同时，在招聘过程中需要保持公平公正，给所有应聘者一个公平竞争的机会，并确保招聘结果的公正性和合理性。
2.面向全球、多元化在跨国公司的招聘理念中，必须面向全球、多元化。
跨国公司需要在全球范围内寻找适合自己业务发展的人才，这就要求招聘者必须具有全球视野和全球招聘资源。
同时，跨国公司的员工团队也必须具有多样化，这有助于推动企业的创新能力和竞争力。
3.价值观匹配、文化融合跨国公司的招聘理念必须注重价值观匹配和文化融合。
跨国公司的员工往往来自不同国家、文化和社会背景，这就要求企业必须具有强大的文化融合能力，让不同文化的员工能够适应和融入企业的文化，形成共同的价值观和规范。
除了招聘理念外，跨国公司的招聘策略也非常重要。
跨国公司的招聘策略需要根据企业的发展需求以及全球市场情况制定。
以下是跨国公司常见的招聘策略：1.线上招聘在互联网普及的今天，跨国公司的线上招聘是常见的一种方式。
通过互联网招聘网站或企业官网，跨国公司能够快速展示招聘信息，并接收到来自全球各地的求职者简历。
2.社交媒体招聘现在的年轻人喜欢通过社交网络进行沟通和交流，在跨国公司的招聘过程中也可以充分利用社交媒体的优势。
通过发布招聘信息和与求职者互动，跨国公司能够更加直观地了解到求职者的优劣势，从而更准确地进行人才挑选。
知名企业用人理念
摘要01. 世界知名企业的用人理念世界著名企业东芝，松下，索尼，麦当劳，三星、奔驰的人才培训计划和用人理念。
02.宝钢公司网址：上海宝钢集团公司（以下简称：宝钢）是以宝山钢铁（集团）公司为主体，联合重组上海冶金控股（集团）公司和上海梅山（集团）公司，于1998年11月17日成立的特大型钢铁联合企业。
宝钢基本价值观：诚信“严格苛求”是企业发展的基础,“学习创新”是企业发展的关键，“争创一流”是企业发展的动力，03. 一汽人才发展战略一汽人才发展战略：以核心人才培养与引进为重点，通过体系化人才开发，形成以2000名高素质的管理人才、高水平的技术人才、高技能的操作人才为龙头20000人的核心人才群体，建成一支素质优良、结构合理、精干高效的员工队伍。
04. 中国一汽集团的国际化发展战略本案例从介绍中国一汽集团公司的背景以及汽车行业所处的经济环境入手，描述了国家政策对汽车行业的影响。
通过与国内外其它竞争对手的产品相对比，说明了一汽集团公司产品在国内外市场上的竞争能力状况，并介绍了一汽集团公司对外进行投资建厂，对内积极引入资金技术、建立合资企业的国际化战略进程中所取得的成果，最后针对一汽集团在面临WTO条件下如何有效地实施国际化战略留下了思索的空间。
05. 上海大众汽车有限公司上海大众汽车有限公司是中德合资的轿车生产企业, 成立于1985年3月。
公司中德双方的投资比例各占50%, 合同期限为25年。
2002年4月12日, 中德投资双方修订和延长了上海大众合营合同签订协议, 合营期延长至2030年。
2004年5月2日, 中德合资双方签订了新增15亿人民币注册资本的合同。
经过六次的增资发展, 上海大众的注册资本将达到78亿人民币。
06. 东风汽车公司东风汽车公司始建于1969年，是中国汽车行业的骨干企业。
经过三十多年的建设，已陆续建成了十堰（主要以中、重型商用车、零部件、汽车装备事业为主）、襄樊（以轻型商用车、乘用车为主）、武汉（以乘用车为主）、广州（以乘用车为主）等主要生产基地，公司运营中心于2003年9月28日由十堰迁至武汉。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球一体化的发展，人才的国际流动加快，跨国公司的运营管理面临着巨大的挑战。
招聘理念及招聘策略在跨国公司很大程度上决定了企业的核心竞争力，影响着企业发展的方向。
因此，跨国公司研究开发招聘理念及招聘策略至关重要。
首先，跨国公司应建立自己的招聘理念。
招聘理念是企业对员工招聘活动中贯彻落实人力资源、组织和行政管理有关规定、政策和原则的秉承思想，它是企业招聘行为的核心价值观，是跨国公司招聘的前提和保障。
跨国公司应坚持以可持续发展为主导，建立合理的招聘规范，注重保护企业的核心价值，尊重、认可和建立员工良好的尊严与平等权利意识，在坚定地实现企业经营管理和可持续发展的目标的同时，引导和营造良好的工作环境，同时保护、服务职工的社会权利。
其次，跨国公司招聘策略应是招聘理念的具体体现，要倡导以人为本的招聘策略，加强对外部的信息收集和数据分析，制定可行的、有效的招聘政策，通过规则指引和责任制，使招聘行为落实到人力资源管理的各个领域。
同时，应进行激励最合适人员入职跨国公司，要构建美好的企业文化氛围，尊重员工，全面满足员工多样化的需求，做到人性化管理，让员工愿意去服务和发展跨国公司。
最后，跨国公司应以创新的和多样的手段招募潜在人才，多采用差异化和温和的招聘策略，实施多样化人才招聘方案，运用网络海量信息、招聘平台等多元化招聘手段，积极主动引进国外优秀人才。
而且，还应通过合理运用奖励激励措施，充分发挥国内外人力资源组织优势，并将企业文化和发展蓝图传播到社会公众，吸引更多外部人才关注跨国公司，以提高公司的竞争力。
跨国公司的招聘理念及招聘策略，是企业核心价值观，企业运营管理的最佳措施和指引思想，同时可以实现企业可持续发展和全面发展。
因此，跨国公司应该加强对招聘理念及招聘策略的研究，在关键领域创新，以最有效的方式吸引人才，使企业赢得竞争优势。
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来自：人才中国世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。
但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。
企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。
欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。
世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。
所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外，还要了解跨入外企门槛的的基本常识。
百得公司在招聘人员时，首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准：一、外资企业外企看“眼界”。
外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。
他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。
他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。
（一）英美企业美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准。
因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。
做事很执着，不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。
公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。
培养主动意识：在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。
要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。
在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你；树立商业意识：美国人做事很实际。
自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。
一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。
一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。
多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。
公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
时间观念很强：办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。
主张良好的工作氛围：工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束；在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。
团队发展意识：与别人商谈，永远称呼“我们公司”。
如：摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。
注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。
而在5年后，就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。
角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。
美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。
所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。
所有书面表达，必须用英语。
可以综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：Integrity（诚实正直）、Attitude （工作态度）、Leadership（领导能力）Teamwork（团队合作）Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。
一是热心的人。
对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事同结协作、荣辱与共。
二是慧心的人。
脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。
三是苦心的人。
工作非常努力、勤奋，吃得了苦。
IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。
通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。
只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。
就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。
IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。
可口可乐用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。
面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
基于这两方面的了解，有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。
宝洁公司的笔试包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。
宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实工作。
只要肯努力，相信公司也会人尽其才的。
该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。
百事可乐潜能与品质与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。
百事在面试、招聘员工时，特别注重３大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。
他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。
在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。
最后内部形成一致意见。
Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。
如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。
通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。
其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。
所以对员工的英语水平要求偏高。
每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。
（二）欧洲企业欧洲企业十强是：英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。
英国老板推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。
认为只有融入了公司文化，才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。
在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。
求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。
同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。
英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。
处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少激烈地争辩。
厌恶说谎，注重实干。
欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。
对年龄，也很少提起。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：科技以人为本。
诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“Connecting People”一行英文。
无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。
诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。
四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。
”施慧敏说。
诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。
而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。
“这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。
德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。
英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关。
尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。
这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。
做事很实际。
自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。
这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。
如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。
这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。
在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。
如：西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：知识、经验和能力。
知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验；能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。
比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customer focus（以客户为中心），需要他特别result orientation（以结果为导向），公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。
法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。
世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断。
就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。