综合管理部经理考核
综合部 服务中心考核体系
一、综合管理部服务中心考核体系一、考核方式（一）考核分为个人月度考核、季度考核、年度考核；（二）分公司总经理、综合管理部经理负责各考核项目制定和实施。
二、考核核内容月考核：(一)月考核（以日常工作完成情况为考核为主，其它考核项目为定期考核或抽考）：1、日常工作完成的情况；2、业户回访、业户访谈及业户报修回复情况；3、日常巡查情况，各类资料电子档上传OA；4、服务意识（主动热情、文明礼貌、耐心周到）；5、仪容仪表（服装、工牌、饰物、头发、领带、鞋袜、容貌、仪态、个人卫生）；6、工作态度、岗位相关记录、岗位操作规程、培训效果抽考、任务完成情况、业户满意率；7、行为举止（站姿、坐姿）；8、周报、周计划上报；季度考核：1、月工作完成情况占考核分的20%；2、与使用人沟通情况占考核分的10%；3、日常投诉处理情况占考核分的15%；4、使用人报修及回复情况占5%；5、人员在岗情况，是否按规程进行巡视，占考核分的5%；6、服务意识、仪容仪表、工作态度、行为举止占考核分的5%；7、有违纪或其它过失行为，一类扣除当月总分30%；二类扣除当月总分40%；三类以上，当月不得分。
年度考核：1、个人月度考核年度总分；占年终考核80%。
2、公司统一安排总结评分；三、考核实施（一）分公司总经理负责对每次月度考核工作执行效果的监督；（二）综合管理部经理负责组织实施每次具体的月度考核工作，考核覆盖率达100%；（三）周考核主要由综合管理部经理、事务主管进行考核；综合管理部经理每周不少于一次对管理区进行一次考核，事务主管对管理区域不得少于三次考核。
（四）服务中心每周成立检查组，对管理区域进行考核，检查组成员由服务中心人员参加，人数不少与2人。
（五）综合管理部成立检查组，每月至少两次对管理区域进行全面考核，检查组成员由部门经理组织服务中心事务主管及其它成员，人数不少与4人。
四、结果的评估及处理(一)分值计算公式：1、服务中心每周得分：月得分数=总分÷检查项目数×100%2、服务中心每月得分：季度得分=月得分÷实际工作天数；3、服务中心年得分：年得分=每季度得分相加÷实际工作月数；4、部门得分：部门得分=服务中心得分+人事行政得分+财务得分+其它得分项；5、被通报批评的员工扣除该员工当月得分；(二)分值的记录：1.建立考核档案：1)服务中心以电子档形式建立员工考核档案；2)部门为单位建立考核档案；2、个人周考核由主管负责考核并记录成绩；3、部门每月汇总月考核档案，将部门考核成绩一同记录于部门考核档。
综合部经理绩效指标
**********公司*******年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名：****岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： ******职务：总经理绩效评估期间：年月日至年月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a.对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分b.对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c.对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定d.对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------第二部分：员工行为、能力考核表行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现“4”大多时候表现“3”经常表现“2”偶尔表现“1”从未表现。
5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。
第三部分：绩效评估结果的确认----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。
综合管理部经理考核指标
编号
KPI指标
权重
指标说明与计算公式
信息来源
基本目标
挑战目标
实际业绩
完成分值
加权分值
1
效益类20%
净利润 (万)
10%
财务审计部
2
净资产利润率 ( %)
5%
财务审计部
3
资产保值增值率( %)
5%
财务审计部
4
运营类20%
总人工成本费用控制(万)
5%
财务审计部
5
公司办公用品总费用预算(万)
5%
财务审计部
6
培训计划完成率( %)
5%
计划经营部
7
部门管理费用(万)
5%
财务审计部
8
组织类10%
领导班子满意度
5%
9
同级部门满意度
5%
编号
GS指标50%
权重
评估说明与标准
统计得分
换算得分
加权得分
1
XX月底前新的薪酬体系全面推行
10%
2
XX月底前新的业绩考核体系全面推行
10%
3
人员配备满足公司业务发展需要
10%
4
大型会议的组织效果
5%
5
XX月底制订“凝聚力工程”企业文化建、办公用品台帐管理良好
5%
7
贯标体系运行正常
5%
考核得分
经理绩效考核方案
经理绩效考核方案(通用 5 篇)1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案合用于公司总经理；2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1月 20 日3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并发布。
4.2 绩效指标来源4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 )总经理重点的职能；3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。
综合管理部绩效考核方案
综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
综合部绩效考核方案
2.人力资源规划方案提交及时率
人力资源规划方案提交及时率=本期按时提交的方案数/本期应提交的方案数×100%
3．核心员工:（定义）
考核等级
本次考核实行百分制，分为A、B、C、D、E等
A等：90-100分
B等：80—89分
C等：70—79分
D等：60-69分
7
薪酬调查方案 提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
8
员工任职转正率
5%
考核期内企业员工任职资格达标率达100%
9
核心员工流失率
5%
考核期内企业核心员工流失率不得高于％
10
员工绩效考核达标率
5％
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
等级
考核指标说明
1。人力资源成本预算控制率
25％
严禁超速行驶、严禁疲劳驾车，车辆按时定期保养、做到有问题早发现、早修理，不开野蛮车，不开故障车。
考评得分
等级
考核等级
本次考核实行百分制,分为A、B、C、D、E等
A等:90-100分
B等:80-89分
C等:70-79分
D等:60-69分
E等：60分以下
被考核人
考核人
复核人
签字：日期:
签字：日期:
10%
人力资源部（调查测评）
公章管理、文字把关和文件归档管理
非常满意□ 满意□ 不满意□
5％
人力资源部（调查测评)
服务态度（包括后勤保障）
很好□ 好□ 较好□ 一般□ 差□
20％
人力资源部（调查测评)
物业综合管理部经理考核标准
领导
公司
领导
根据归口管理，指导各部门相关工作。
每年至少2遍。
未检查到位扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
安排和考核各部门的档案管理工作。
档案管理达标。
安排不到扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
根据工作安排，组织会议召开。
提前15分钟准备好设备等，确保正常使用。
每项不合格扣1分。
综合管理部经理
安排不到扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
法律事务
安排和考核律师完成采购相关工作。
符合律师管理标准。（内容见律师工作标准）
安排不到扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
公司
领导
公司
领导
计划管理
每年/每半年组织制订计划与总结。
每年12月底和7月初组织对计划进行制订和修改，确保计划的适用性和可操作性。
未制订扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
配合总经理审核和发布各部门工作计划，并跟进和协调秩序情况。
每周周一前，每月2号前完成各部门周和月工作计划的审核和发布工作。
跟进和协调各部门计划执行情况，重大问题执行进度缓慢要提前示警，并组织协调会或专题会。
3日内协调完毕，确保双方理解、满意。
协调不成扣1分，双方均不满意扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
内外信息整合
对外：通过报纸、网络等媒体，掌握物业服务的发展方向、先进方法与技术以及标杆企业的先进理念与管理模式，以很好地把握行业政策和方向，为总经理决策提供咨询意见。
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法一、目的实施绩效管理，将绩效考核结果与个人所得直接挂钩，提高工作效率。
二、对象集团管理总部各部门经理三、考核者●分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。
●相关部门经理相互打分，重点考核其“合作性”等。
根据工作相关度不同，评分的权重有所区别。
●下级参与考核，重点考核其“培养下属”、“公平性”等。
四、考核内容考核内容为主要工作（K ey Performance Item，简称KPI）完成情况、工作能力及工作态度等三个方面，详见附表《管理总部部门经理绩效考核表》。
分管领导考评内容：五、考评等级根据综合得分，对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D五个等级。
对应分数如下：S级总分110——120 A级100——109 B级90——99 C级80——89 D 级79以下六、考核奖金1 、经理月收入=基本工资+月度奖金2、经理月度奖金计算公式月度奖金=基本工资×集团经济指标系数×本人考核系数本人考核系数=本人综合考核分数/100本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分集团经济指标系数：由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况核定。
近阶段，集团经营指标系数暂定为“1 ”七、考核程序1、组织：集团人力资源部统一组织，并负责将考核结果与奖金直接挂钩。
2、考核表：部门经理绩效考核依《部门经理月度绩效考核表》进行。
3、申诉：部门经理对考核结果有不同意见时，可申诉，由集团CEO裁决。
4、汇总：各分管副总裁（总监）需于每月3日前，将《部门经理月度绩效考核表》送交人力资源部，以便按时计算工资。
本方案经有效批准后立即实施。
人力资源部吉利集团管理总部部门经理月度考评表（下属对领导考评）在相应的方框内打“O”被考评者___________ 考评月份_________________吉利集团管理总部部门经理月度考评标准（同级互评）在相应的方框内打“√”被考评者____________ 考评者____________ 考评月份_________各部门业务关系表说明：同级对其他部门经理的考评，由业务关联部门进行，无关联部门不作考评。
公司综合部经理年度考核评语
公司综合部经理年度考核评语
作为公司综合部经理，他在过去一年中展现出了卓越的领导能力和管理技巧。
他在管理团队方面表现出色，始终保持团队的凝聚力和积极性，有效地协调各部门的工作，确保任务顺利完成。
他在处理突发事件和解决问题时表现得非常果断和灵活，为公司避免了许多潜在的风险和损失。
他在制定和执行综合部的工作计划方面也表现出色，始终能够有效地分配资源和管理时间，确保工作高效完成。
在与其他部门的协调合作中，他展现出了出色的沟通和协调能力，能够有效地与其他部门进行沟通和协调，确保各项工作的顺利开展。
他还能够有效地处理与外部合作伙伴的关系，确保公司与合作伙伴之间的合作顺利进行。
在员工管理方面，他能够有效地激励团队成员，关心员工的成长和发展，为团队营造了良好的工作氛围。
他还能够有效地进行绩效评估和人才培养，确保团队的整体素质得到提高。
综合部经理在过去一年中取得了显著的成绩，但也需要进一步加强在某些方面的能力，比如在应对复杂局面和挑战时需要更加沉
稳和果断。
希望他在未来能够继续保持优秀的工作状态，不断提升自己的管理能力，为公司的发展做出更大的贡献。
综合管理考核细则
综合管理考核细则一. 目的和范围1. 为了加强综合管理，强化行政纪律考核，防止非生产事故发生，确保和谐、安定、正常的工作、学习、生活秩序，特制定本考核细则。
2. 本考核管理规定适用于公司行政管理与考核。
二. 管理职责1.公司行政副总经理负责公司综合管理审核和认定。
2. 综合管理部全面负责公司的行政管理，并实施检查与考核。
3. 各部门负责严格执行综合管理考核细则。
4.本考核管理规定由综合管理部负责解释并组织实施。
三．综合管理考核内容（一）会议纪律1．会议实行签到制，应参会人员不得无故迟到、早退或旷会，有事必须提前向会议主持人请假，并写请假条请分管领导或部门领导签字，交至公司综合管理部；在外地的电话请假，主持人予以记录通报，会议迟到或早退，罚款10元/次，旷会罚款30元/次。
会前与会人员必须将手机调至“振动”状态。
手机响一次罚款10元。
2．根据会议安排，相关单位和人员应提前做好会议相关准备工作。
未安排好会议准备事宜的罚款20元。
3.主持人因事外出,由其指定人员主持。
凡会议取消或改变，主持单位原因造成未及时通知的，考核会议主持单位50元/次。
4.会议由责任单位负责策划、主持、记录和考核，参会人员由主持单位负责通知。
一项未落实到位罚款20元。
5.各类会议用专门的会议记录本进行记录，凡参加会议人员不带记录本和笔的，对参会人员一次罚款10元。
6.参会人员必须认真做好会议记录，会议记录由会议主持单位派人检查，凡未做记录的，一次罚款10元。
（二）工作纪律1.不能认真按要求传达、贯彻、执行上级有关指示、指令或会议精神，贻误工作，耽误生产，造成不良影响的，给予50-100元的处罚；有令不行，有禁不止，对布置的工作任务，阳奉阴违、拖着不办，或者有困难又不请示汇报，完不成工作任务的，罚款50-100元。
2.因管理不善，执行制度不力，工作失职等，造成对工作不良影响，或造成较大的经济损失，对该单位主要负责人和责任人给予100元以上的经济处罚；3. 对其工作范围内出现按规定应上报的重大事件（包括各类事故、各类案件、员工重大违章违纪等）隐瞒不报的，给予100元以上500元以下的经济处罚；4.未经公司允许，擅自利用公文、公函、公章对外提供说明、证明、担保、签订未经授权的合作、合办、合营等行政和经济合同，给予主要责任人200元以上1000元以下的经济处罚。
综合管理部经理绩效考核指标
月度统计
季度考核
2
各项经营指标制定的准确率
实际发生数/计划指标
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计
经营计划、相关报表、帐目
月度统计
季度考核
3
部门费用与预算的差异率
实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%
1）=目标值,得100分
综合管理部经理绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
经营计划制定、调整按时开展和完成率
按时开展并完成经营计划制定、调整的次数／按规定应开展的经营计划制定和调整次数×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
季度统计
季度考核
9
员工出勤率
（1－员工缺勤的人天／员工正常上班的人天）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
员工考勤记录
月度统计
季度考核
10
企业文化评分
接受调研的人员对新丰企业文化评分的算术平均值
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低%，加分，最高分；
3）>目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
费用明细科目及预算资料汇总
月度统计
季度考核
4
有效的流程和制度得到实施的百分率
公司综合管理部(行政)绩效量化考核制度
3．考核结果要定期公布执行。
第3条 适用范围
本制度适用于对综合管理部整体部门绩效的考核。
第2章 考核内容及方法
第4条 考核内容
考核内容主要是从综合管理部的部门职责角度进行划分，具体考核内容及评分标准详见附表1。
第5条 考核方法
对综合管理部门的考核方法有360度综合评价法、目标考核法、现场考核法、表单抽查法等，要根据考核事项的性质和特点选择合适的方法进行考核。
附表2 综合管理部考核结果等级表
等级
杰出
优秀
一般
合格
差
得分
90～100分
80～89分
70～79分
60～69分
60分以下
附表3 综合管理部奖金发放系数表
等级
杰出
优秀
一般
合格
差
奖金系数
1.2
1.0
0.8
0.5
0
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
制度名称
公司综合管理部（行政）绩效量化考核制度
编制部门
执行部门
第1章 总则
第1条 目的
为了对综合管理部的工作进行客观评价，充分体现综合管理部的工作职能和部门水平，努力提高综合管理部服务水平和员工整体的业务素质，特制定本考核制度。
第2条 考核原则
1．绩效考核本着公平、公正的原则，不得掺杂任何个人因素。
第3章 考核程序
第6条 考核程序
1．每季度末启动下季度绩效考核，由总经理和综合管理部经理共同讨论下季度工作计划、绩效目标与考核标准等，并填写目标管理卡。
2．季度结束，各考评主体根据相关记录和综合管理部的季度工作绩效对综合管理部进行绩效考核。
综合管理部绩效考核方案
综合管理部绩效考核方案一、考核目的综合管理部作为公司的重要职能部门，承担着协调、支持、服务等多项重要职责。
为了提高综合管理部的工作效率和质量，充分发挥其在公司运营中的作用，特制定本绩效考核方案，旨在通过科学、合理、公正的考核方式，激励员工积极工作，提升部门整体绩效。
二、考核原则1、公平公正原则考核标准和流程应公开透明，确保对所有员工一视同仁，评价结果客观公正。
2、定量与定性相结合原则既要有明确可量化的指标，又要考虑难以量化但对工作有重要影响的定性指标。
3、多维度考核原则从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度进行全面考核。
4、反馈与改进原则及时向员工反馈考核结果，帮助员工发现问题，促进其不断改进和提升。
三、考核对象综合管理部全体员工四、考核周期月度考核与年度考核相结合。
月度考核主要用于及时反馈和调整工作，年度考核则综合评估员工全年的工作表现。
五、考核内容1、工作业绩（1）行政事务管理办公用品采购与管理的及时性和准确性，是否存在缺货或浪费现象。
会议组织与安排的效果，包括会议准备的充分性、会议流程的顺畅性以及会议决议的执行情况。
文件收发与存档的规范性，文件是否及时传递、归档是否完整有序。
（2）人力资源管理招聘工作的完成情况，招聘计划的达成率、招聘人员的质量等。
员工培训计划的制定与实施效果，员工对培训的满意度。
绩效考核工作的组织与执行，考核数据的准确性和及时性。
（3）后勤保障与服务办公环境的维护与管理，包括卫生清洁、设备设施的正常运行等。
员工福利的发放与管理，福利政策的执行是否到位。
与外部供应商的合作情况，服务质量和费用控制。
（4）其他工作完成领导交办的其他临时性任务的质量和效率。
2、工作能力（1）沟通协调能力与各部门之间的沟通是否顺畅，协调工作是否有效，能否及时解决问题和化解矛盾。
（2）计划与组织能力工作安排是否合理有序，是否具备良好的时间管理和任务分配能力。
（3）分析与解决问题能力能否迅速准确地判断问题，并提出有效的解决方案。
综合部经理绩效考核表
5
员工用餐延误一次时间扣1分；员工反馈食品不卫生扣2分；食堂环境卫生不整
洁扣2分；发现宿舍不关水电每次扣2分；发现宿舍出现安全隐患每次扣2分；
4
1、不定期进行公司内部各部门之间的沟通协调；2、不定期对企业核心价值观
进行宣讲；3、每月及时更新企业宣传栏；每缺失一项扣2分；
10
督查巡检执行情况并及时通报、处罚；每缺失一天督查记录扣2分；汇总统计巡
10
投诉
因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2分。
2
本月绩效考核评分合计
100
被考核人签字：
本月 目标
职位
本月 实现
考核部门 董事会 财务部 董事会 董事会 董事会 董事会 董事会 董事会
董事会
巡检组
董事会
董事会
董事会 综合部 人资部 董事会
相关部门 人资部 客服部
批准领导签字：
自评 得分
综合部经理
综合部经理绩效考核表
姓名
类别 序号
1
2
3
4
5
工
6
作
绩
7
效
分
8
8
0
9
分
10
11
12
13
14 工 2 作 15 0态 分 度 16 分
17
部门
综合部
指标项
指标定义及评分标准
权重
董事会决议落实 资产管理 档案管理 公文管理
制度培训监管 企业形象宣传
项目政策 会议管理 安全管理
食堂宿舍管理
企业文化建设巡检管理 参观考察接待 Nhomakorabea8
督促各部门落实相关制度培训，每缺失一项扣2分；
8
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是作者为大家整理的部门经理绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
部门经理绩效考核方案1一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。
二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。
三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。
四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。
考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。
其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。
六、考核计算1、预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%2、经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分!部门经理绩效考核方案2一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：xxx成员：xxx三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。
综合管理部岗位考核细则
岗位名称：综合管理部经理
KPI
KPI说明
权重
得分加权分计算方法信息来源成本控制
各项人事、行政费用的支出情况与预算情况对比
15%
超出5%得90分；超出
10%得80分；
超出15%得70分;超出
20%得60分；
每超出5%扣10分
财务部的费用统计
相关部门满意度
各部门员工对综合管理部服务的满意状况
外部人员投诉
外部人员对行政管理员的投诉次数
20%
每出现一次扣20分
经理工作记录
岗位名称：维修安全员
KPI
KPI说明
权重
得
分
加权分
计算方法
信息来源
各项费用
缴纳无差错
10%
每出现一次不及时扣10分
经理工作记录
安全管理
公司的人身、财产安全管理
40%
每出现一次不及时扣15分
经理工作记录
维修效果
各项维修、维护的及时性
人力资源管理
人事工作的无差错
10%
出现一次差错，减少20分
经理工作记录
外部人员投诉
外部人员对维修安全员的投诉次数
20%
每出现一次扣20分
经理工作记录
15%
失误一次扣10分
副总经理工作记录
培训的有效性
组织培训的效果
10%
培训调查满意度低于60%一次扣20分；培训成本超出预算一次扣20分；培训课时没能达到要求一次扣20分。
本岗位提交报告
员工满意度
全体员工对公司管理体制、工作环境等方面的综合满意度
10%
员工满意调查的及时性，调查结果的及时反馈。
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综合管理部经理月度考核方案
为了规范公司管理，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对综合管理部经理履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，提高工作积极性、工作质量、工作效率和自身素质，加强和提升工作绩效和公司绩效，保障公司的可持续发展，保证公司经营目标的实现，特制定如下考核方案。
说明：1.1月奖=基础奖金×部门系数×岗位系数×月度考核得分%。
1.2基础奖金视公司效益和得奖人数而定，一般为当月利润的1~5%除以得奖人数。
1.3部门系数由所在部门职责和工作任务完成情况而定，一般情况下奖金系数：生产技术部＞综合管理部＞兰州区域管理部。
1.4岗位系数根据其岗位职责而定。