职位和职位分类标准范本
岗位分类分级【范本模板】
岗位分类分级什么是岗位分类岗位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）;然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲)，对每一职位给予准确的定义和描述,制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
1、职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列.简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。
2、职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。
例：人事管理和劳动关系职组包括17个职系。
3、职级（Class)：职级是分类结构中最重要的概念。
指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。
（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千)。
4、职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等.同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。
岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横座标，以职级、职等为纵座标交叉构造而成。
岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充.岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构,而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。
岗位分类的原则“因事设职"是岗位分类的总原则。
具体而言，有以下几个应依据的原则：1、系统原则岗位设置和划分，不能孤立地、局部地去看，而应该从各职位的相互联系上，从总体上去把握。
一般而言,任何系统都具有5个特征:1)集合性。
事业单位岗位职责与职级划分标准
事业单位岗位职责与职级划分标准事业单位作为国家机关和公共机构的一种形式，承担着提供公共服务和实现国家目标的重要职责。
为了确保事业单位的正常运行和管理，岗位职责和职级划分成为一个重要的考量因素。
本文将介绍事业单位岗位职责与职级划分的相关标准和原则。
一、岗位职责的分类岗位职责是指在事业单位中，不同职位所担负的职责和任务。
根据具体的工作内容和要求，事业单位岗位职责一般可分为以下几类：1. 行政管理类岗位职责：包括综合管理、行政事务、人力资源管理等方面的职责。
这类岗位主要负责组织协调、决策管理等工作。
2. 专业技术类岗位职责：包括科研、技术开发、专业咨询等方面的职责。
这类岗位主要负责具体的专业知识和技术能力相关的工作。
3. 综合服务类岗位职责：包括后勤保障、财务会计、信息管理等方面的职责。
这类岗位主要负责提供行政后勤支持和保障工作。
二、职级划分的原则在事业单位中，职级是对不同职位的职权等级划分，是衡量职位级别和权力范围的重要标准。
职级划分的原则如下：1. 职责要求原则：根据岗位职责的不同，对职级的划分应该符合实际工作的需要和要求。
2. 层次递进原则：职级划分应该具有层次性和递进性，高级别职务应该对应更高的职级。
3. 公平公正原则：职级划分应该公平公正，不能有违反职业道德和法律法规的行为。
三、岗位职责与职级划分的关系岗位职责和职级划分是紧密相关的，职责的不同往往会对应不同的职级。
一般来说，职级的高低取决于以下几个方面：1. 责任与权力：职责更加重要、对组织产生重大影响的职位往往对应较高的职级。
2. 综合素质与能力：综合素质和能力较高的员工更容易担任较高职级的职位。
3. 工作经验与业绩：工作经验丰富、在工作中取得显著业绩的员工通常能够获得较高的职级。
四、岗位职责与职级划分的实施岗位职责与职级划分的实施通常需要符合以下程序和方式：1. 岗位设置：根据机构的规模和工作需求，合理设置不同职位的岗位职责和要求。
2. 职级评定：通过对员工绩效的评估和工作表现的考查，结合岗位职责的要求，进行职级的评定。
公司职务分类等级对照表
3
A4
4
A5
5
B1
A6
6
B2
A7
7
B3
A8
8
B4
9
B5
10
C1
B6
11
C2
B7
12
C3
B8
13
C4
14
C515D1Fra bibliotekC616
D2
C7
17
D3
C8
18
D4
19
E1
D5
20
E2
D6
21
E3
22
E4
23
F1
E5
24
F2
25
F3
26
G1
27
G2
28
G3
29
七职等
六职等
五职等
四职等
三职等
二职等
一职等
职等
G
F
E
D
C
B
A
职位代码
公司职务分类等级对照表
公司职务分类、等级对照表
一、职务分类表
职位类别
职位范围
管理类
高层（决策）
总裁、副总裁、总裁助理、子公司总经理、副总经理
中层管理
部门总监、部门副总监
基层管理
部门经理（主管）、部门副经理（主管）、项目负责人、高级客户经理
技术类
从事财务、审计、风控、法务、人力类工作
营销类
从事产品、融资等销售工作
事务类
从事行政后勤服务、运营支持服务
二、职务等级表
控股总裁/副总裁
子公司总经理/副总经理
部门总监、总裁/总经理助理
建筑工程八大员及岗位职责范文（4篇）
建筑工程八大员及岗位职责范文建筑工程八大员是指工程监理员、机械员、材料员、资料员、施工员、安全员、质量员和预算员。
他们的岗位职责如下：1. 工程监理员：负责监控和管理工程项目的施工过程，确保施工按照设计图纸和相关规范进行。
2. 机械员：负责管理和维护施工现场所需的机械设备，包括统筹调配机械设备的使用、维修和保养等工作。
3. 材料员：负责管理和调配施工现场所需的材料，包括材料的采购、运输、验收和储存等工作。
4. 资料员：负责管理和维护工程项目的相关资料，包括施工图纸、合同文件、验收记录等，并及时向相关人员提供所需资料。
5. 施工员：负责协助工程监理员进行现场施工管理，包括监督施工进度、协调施工队伍、解决施工中的问题等。
6. 安全员：负责施工现场的安全管理，包括制定安全操作规程、监督安全设施的设置和使用、组织安全培训等。
7. 质量员：负责施工现场的质量管理，包括制定质量控制计划、监督工程质量的实施、整理验收资料等。
8. 预算员：负责编制工程项目的预算和费用控制，包括预估施工费用、进行成本分析、控制项目成本等。
这些八大员在建筑工程项目中各司其职，共同协作，确保项目的顺利进行和质量的达标。
建筑工程八大员及岗位职责范文（2）建筑工程八大员是指建设工程项目施工中必备的八类专业技术职位，包括：项目经理、总工程师、质量工程师、安全工程师、施工员、材料员、机械员、预算员。
以下是八大员各个岗位职责的范本，供参考。
1. 项目经理职责范本：- 负责项目策划、组织实施和管理，确保项目按计划进行，并达到预期目标。
- 编制项目实施计划和工作方案，并组织各专业协同工作。
- 负责项目的预算编制和控制，确保项目投资的合理使用。
- 协调解决项目中的技术、质量、进度、安全等问题，保证项目的顺利进行。
- 建立和完善项目管理制度、规范和流程，提高项目管理效率。
- 负责与业主和相关部门的沟通和协调，解决问题，确保项目顺利验收和交付。
2. 总工程师职责范本：- 负责项目的总体设计和施工方案的制定。
员工岗位分类标准
员工岗位分类标准1. 引言本文档旨在为公司内部提供一个清晰的员工岗位分类标准，以便更好地管理和组织企业人力资源。
通过标准化员工岗位分类，可以提高招聘、培训和绩效评估等方面的效率和公平性。
2. 岗位分类原则岗位分类应遵循以下原则：- 工作职责和要求：岗位分类应根据员工的工作职责和要求来确定，包括所需技能、知识和经验等。
- 层次和责任：岗位分类应根据员工在组织中的层次和责任来确定，包括管理层、专业人员和执行人员等。
- 薪酬和福利：岗位分类应考虑薪酬和福利的差异性，以确保公平和合理。
3. 岗位分类级别根据上述原则，我们将员工岗位分为以下几个级别：3.1 管理层管理层岗位包括高级经理、部门经理和项目经理等。
这些岗位通常要求具备较高的领导能力、战略规划和团队管理能力等。
3.2 专业人员专业人员岗位包括研发工程师、设计师和市场营销专员等。
这些岗位通常要求具备特定的专业知识、技能和经验等。
3.3 执行人员执行人员岗位包括助理、操作员和销售代表等。
这些岗位通常要求具备较强的执行能力、沟通技巧和客户服务意识等。
4. 岗位分类例举以下是一些常见的岗位分类的例子：4.1 管理层- 总经理- 部门经理- 项目经理4.2 专业人员- 研发工程师- 设计师- 市场营销专员4.3 执行人员- 助理- 操作员- 销售代表5. 总结本文档提供了一个简单而有效的员工岗位分类标准，以帮助公司更好地管理人力资源。
通过标准化的岗位分类，可以提高各项人力资源管理的效率和公平性，从而实现组织的长期发展目标。
工作岗位说明书范本
工作岗位说明书范本岗位说明书参考篇一1、工作对人力资源部部长负责。
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
3、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。
4、协助招聘主管进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
6、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
7、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。
10、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。
11、负责公司人事文件的呈转及发放。
12、负责草拟，解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。
13、协助人事行政总监处理人事方面的其他工作。
技术岗位说明书范本篇二一﹑基本信息职位名称：技术部经理所在部门：技术部报告关系：总工程师职位等级：职位编号：制表日期：二﹑职位概要：全面负责对公司生产工艺技术的优化及改善、产品设计与开发、提高电池综合性能提升公司产品竞争力三、工作关系：内部工作关系有总工程师﹑技术部经理﹑材料﹑样品﹑工艺主管；外部工作关系有1﹑电子部2﹑生产部3﹑品质部4﹑设备部5﹑采购部四﹑具体职责：1﹑理解并贯彻公司的质量方针和目标，严格执行公司的质量文件。
2﹑在总工程师的领导下开展工作。
3﹑根据公司发展战略对新产品进行试制和投产提供建议和技术支持，组织新产品设计的设计评审、设计验证和设计确认，新产品最终工艺的审核，新产品投产过程中各种外协件的技术指标和各种设备的。
技术指标的确认；4﹑负责技术部各种相关工艺文件的审核，生产中各种技术问题处理方案的最终确认，各种相关外协件技术指标的最终确认，各种设备技术指标的最终确认；5﹑全面负责技术部门管理的各项事务，协调技术部门各人员的日常工作安排，负责对新员工技术培训的安排，参与公司定期的生产工作总结，确认生产部日常生产原材料、外协件、工装、工具、设备、人员需求；6﹑负责技术部各种相关试验的安排以及所需用原材料、外协件、设备、工装、工具的审核和确认；7﹑负责安排和确认相关部门反馈回来的生产技术问题的处理，负责技术部所有相关技术文件、图纸、文件、技术标准的管理；8﹑监督下属进行各类日常工作的执行情况，与外单位相关技术问题的解决，解决客户反馈的技术问题；9﹑参与公司全面质量管理制度体系的建设；10﹑负责部门内工作任务分工，合理安排人员，技术人员队伍建设，选拔、配备、培训、评价本部门人员，控制部门预算，降低费用成本；11﹑完成公司交办的其他任务；12、平台技术维护、网络安全五﹑任职资格：1﹑年龄28岁以上，电化学及化学专业本科以上学历，有年以上相关工作经验；2﹑熟悉锂离子电池整个生产流程、设计方法、工作原理；3﹑具备一定的化工专业基础知识，精通电池原理及电池制作原理，了解电池所用原材料、外协件及工装、设备的标准；4、能熟练运用各种办公软件；具有良好的沟通、协调能力；5﹑具有高度的责任心及强烈的团队合作精神，工作认真细致、有责任心，良好的从业道德；6、认同集团企业文化及经营理念；7﹑具备良好的身体素质及心理素质，能承受较大的工作压力；8﹑具有一定的领导能力、技术问题判断与决策能力、现场工作经验和产品设计经验、工作计划与执行能力熟悉iso9000系列管理操作。
岗位划分与能力要求及薪资待遇
试用期
普通 员工
优秀
初级
副主管
中级
高级
高级
初级
中级 主管
高级
高级
初级
中级 副经理
高级
初级经理ຫໍສະໝຸດ 中级高级高级
职位分类标准及对应薪资 能力要求 1、服从上级安排，遵守公司规章制度。 2、3月内能够按照上级要求基本独立完成浇水、换盆、疏盆、挑花、装箱等日常工作。 3、了解需用设备的正确操作与维护。 4、了解安全、消防知识，会使用消防设备。 1、服从上级安排，遵守公司规章制度。 2、能够按照上级要求熟练独立完成浇水、换盆、疏盆、挑花、装箱等日常工作。 3、熟练正确操作需用设备并能正确维护。 4、了解安全、消防知识，会使用消防设备。 1、服从上级安排，遵守公司规章制度。 2、能够按照上级要求熟练独立完成浇水、换盆、疏盆、挑花、装箱等日常工作。 3、熟练正确操作需用设备并能正确维护。 4、了解安全、消防知识，会使用消防设备。 5、了解常见病虫害及防治办法。 6、能够独立完成环控工作。 7、能够主动工作，工作效率高，能起积极带头作用，工作中发现问题能及时向上级反映。 1、服从上级安排，遵守公司规章制度。 2、能够按照上级要求熟练独立完成浇水、换盆、疏盆、挑花、装箱等日常工作。 3、熟练正确操作需用设备并能正确维护。 4、了解安全、消防知识，会使用消防设备。 5、了解常见病虫害及防治办法。能结合实际发现病虫害方面问题。 6、能够独立完成环控工作，能针对不同品种、不同规格不同控制。 7、了解不同品种、不同规格疏盆、换盆标准。 8、了解水肥配兑工作。 9、能够主动工作，工作效率高，能起积极带头作用，工作中发现问题能及时向上级反映。 10、初步了解人员管理知识，有基本表达能力，能带领3人独立开展工作。 1、服从上级安排，遵守公司规章制度。 2、能够按照上级要求熟练独立完成浇水、换盆、疏盆、挑花、装箱等日常工作。 3、熟练正确操作需用设备并能正确维护。 4、了解安全、消防知识，会使用消防设备。 5、了解常见病虫害及防治办法。能结合实际发现病虫害方面问题。 6、能够独立完成环控工作，能针对不同品种、不同规格不同控制。 7、熟悉了解不同品种、不同规格疏盆、换盆标准。 8、熟悉了解水肥配兑工作。 9、能够主动工作，工作效率高，能起积极带头作用，工作中发现问题能及时向上级反映。 10、了解人员管理知识，有较好表达能力，能带领3人团队独立开展工作，工作有序能按时完成。 1、服从上级安排，遵守公司规章制度。 2、能够按照上级要求熟练独立完成浇水、换盆、疏盆、挑花、装箱等日常工作。
岗位职责及标准
岗位职责及标准
岗位名称，销售经理。
岗位职责：
1. 负责制定销售计划和策略，确保公司销售目标的实现；
2. 指导和管理销售团队，确保团队成员的销售业绩达到预期目标；
3. 确保客户关系的维护和发展，提高客户满意度；
4. 负责市场调研和竞争分析，为公司制定市场营销策略提供数据支持；
5. 协调内部资源，推动销售项目的实施和落地；
6. 负责销售团队的培训和绩效考核，提升团队整体销售能力；
7. 及时向上级汇报销售业绩和市场动态，提供决策支持。
岗位标准：
1. 具有较强的销售管理经验，熟悉市场营销策略和销售技巧；
2. 具备良好的沟通能力和团队协作能力，能够有效领导和管理销售团队；
3. 具有较强的市场分析能力和决策能力，能够独立制定销售计划和策略；
4. 具有较强的客户服务意识和客户关系维护能力，能够有效处理客户投诉和问题；
5. 具有较强的学习能力和适应能力，能够适应快速变化的市场环境；
6. 具备较强的抗压能力和执行能力，能够有效应对工作中的挑战和压力。
集团职级职位评估标准
集团职级职位评估标准
背景
为了建立公正、透明的职级体系，并对集团内的各个职位进行评估和分类，制定了下述职级职位评估标准。
职级评估标准
1. 职级定义
- 初级职位：该职位为集团内的初级岗位，对业务进行基础性的操作和支持。
- 中级职位：该职位具备一定的专业知识和技能，能够独立完成具体的工作任务。
- 高级职位：该职位为集团内的高级管理职位，拥有丰富的经验和卓越的领导能力，能够对团队或业务进行全面管理和决策。
2. 职位评估指标
以下是对职位进行评估时应考虑的指标：
- 工作责任：对职位所担负的工作责任和职位影响力的评估。
- 技能要求：对职位所需的专业知识、技能和经验进行评估。
- 决策能力：对职位所需的决策能力和决策范围的评估。
- 团队管理：对职位所需的团队管理和领导能力进行评估。
- 业务影响：对职位对业务影响的评估，包括业务增长、效益改善等方面。
3. 职级分类
依据以上评估指标，将职位分为以下几个职级：
- 初级职位：根据工作责任、技能要求和决策能力评估。
- 中级职位：根据工作责任、技能要求、决策能力和团队管理评估。
- 高级职位：根据工作责任、技能要求、决策能力、团队管理和业务影响评估。
结论
以上是关于集团职级职位评估标准的说明。
这些标准将帮助我们对各个职位进行公正的评估，并为职位的管理、晋升和培养提供指导。
请各部门在招聘、人员配置和绩效评估时参考这些标准，确保职级体系的公平与有效。
备注：本文档所提及的职级和职位仅为示例，具体职级名称和职位可根据实际情况进行调整。
岗位设置与职能划分
岗位设置与职能划分
合同书
甲方：（公司名称）
乙方：（员工姓名）
根据《劳动法》等相关法律法规的规定，甲乙双方经友好协商，达成以下协议：一、岗位设置
甲方同意为乙方提供以下岗位：
（1）岗位名称：（填写具体的岗位名称）
（2）岗位职责：（详细描述该岗位的职责和工作内容）
二、职能划分
根据乙方所担任的岗位，甲方将对乙方的职能进行如下划分：
（1）主要职责：（列出乙方需要履行的主要职责）
（2）辅助职责：（列出乙方需要协助完成的其他职责）
三、工作时间和地点
乙方的工作时间和地点将根据甲方的规定执行。
四、工资和福利待遇
乙方的工资和福利待遇将根据甲方的规定执行，并符合相关的法律法规。
五、保密条款
乙方在服务期间及离职后，应对甲方的商业秘密和机密信息保守秘密，不得泄露给任何第三方。
六、终止协议
1. 甲乙双方协商一致可以随时终止本协议。
2. 除非本协议解除，否则本协议自双方履行完毕协议项下的义务之日起终止。
七、争议解决
在合同履行过程中如发生争议，甲乙双方应协商解决，协商不成的，可以通过仲裁或法律途径解决。
八、法律适用和附加条款
本协议适用中华人民共和国的法律。
本协议的修改、补充、解释和终止均应经甲乙双方书面协商一致。
本协议自双方签字或盖章之日起生效。
甲方（公司名称）：乙方（员工签字）：
日期：日期：。
职位分类管理制度范文
职位分类管理制度范文职位分类管理制度第一章总则第一条为规范企业职位管理，激发员工发展积极性，提高企业管理效率，制定本制度。
第二条本制度的适用范围为本企业的全体员工。
第三条企业职位分类管理制度包括职位划分、职责与要求、晋升与调动、薪酬与福利等。
第四条企业职位分类管理制度的执行单位为企业人力资源部，负责管理和监督职位分类的执行情况。
第二章职位划分第一条企业按照职能和级别对各个职位进行划分，形成职位分类体系。
第二条职能划分根据企业的业务特点和组织结构进行，包括销售、市场、人力资源、财务、技术等。
第三条级别划分根据企业职位的权责、技能要求和发展前景等因素进行划分，包括初级、中级、高级等。
第四条企业制定职位分类方案，明确各个职位的职能和级别，供员工参考和使用。
第三章职责与要求第一条企业应明确每个职位的职责和要求，对员工进行准确的指导和管理。
第二条职责包括岗位职责和职位目标，岗位职责是指员工在岗位上需要完成的具体任务，职位目标是指员工需要在一定时间内达到的目标。
第三条要求包括资格要求和能力要求，资格要求是指员工在担任某个职位前所需具备的学历、资格认证等条件，能力要求是指员工在担任某个职位时所需具备的技能、知识和经验等能力。
第四条企业应向员工提供职责和要求的明确说明，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率和工作质量。
第四章晋升与调动第一条企业根据员工的工作表现和发展潜力，通过晋升和调动来激励员工，实现员工职业发展和企业业务发展的统一。
第二条晋升是指员工在职位上获得更高级别的职位，享受更高的社会地位和收入待遇。
第三条调动是指员工在企业内部不同职位之间的流动，以提高员工的工作经验和能力，促进员工的全面发展。
第四条企业应建立公平、公正的晋升和调动机制，通过绩效评估、培训发展等手段来鉴定员工的工作能力和发展潜力。
第五条晋升和调动应根据企业发展需要和岗位要求进行，经过详细的岗位分析和评估，确保员工的晋升和调动符合企业的战略和目标。
职位名称规范与职位序列划分
职位名称规范与职位序列划分部门：人力资源部日期：202X/X/X1职位名称规范与职位序列划分思路2职位名称规范与职位序列划分方案3职位名称梳理与职位序列划分工作安排目录为什么要建立职位体系职位管理体系招聘管理•建立新设职位与已有内部职位的内部平衡•确定与外部竞争者竞争的基础薪酬管理•稳定、清晰、统一标准的职位体系，可以为薪酬管理奠定良好的基础•可制定责权利对等的薪酬福利制度绩效管理•建立绩效管理的基础，以及公司内部人才再分配及淘汰机制员工职业发展•员工可以通过职位体系，看到自己的职业发展路径，有利于个人成长人才配置•可以有针对性在公司内部培养后备人才•有助于在企业集团内部合理调动人才职业发展通道设计原理第一级初做者学习阶段通过按指令做事而为组织作出贡献第二级有经验者应用阶段通过独立工作而作出贡献第三级骨干扩展阶段通过自己的技术专业作出贡献第四级专家指导阶段通过指导他人而作出贡献第五级权威领导创新阶段通过战略远见而作出贡献•学习本职工作所需的知识和技能•具有基本的技能和胜任力，在他人指导下开展工作•具有独立完成工作所需的知识和技能•开始学习相关领域的知识•具有某一领域的技术专长•能为他人提供专业知识•跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识•对某领域有深刻而广泛的理解•具有创新思想和方法•为他人提供有效的指导•为他人提供业务增长的机会•具有系统全面的知识和技能•可根据专业判断制定战略•推动专业水平的发展•专业水准为同行认可人才成长的五级模型图职业发展通道设计-层级的划分职位发展通道规划职类★★★★四级★★★三级★★二级★一级总监经理主管专家资深者骨干有经验者初做者管理通道技术/专业通道★★★★★五级应届生入职培训岗位实习社招员工入职培训合格员工(转正）职位序列分类管理类对公司发展战略、经营决策和管理、计划、组织和协调资源承担直接责任-任职者通过他人来达成目标，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量技术类对公司产品和技术在行业中的先进性承担直接责任-任职者需要技术背景，短时间内难以通过培训活动该技术能力销售类对公司的品牌、市场占有率、产品销售承担直接责任-任职者通过建立、拓展和维护销售渠道，实现公司的营销目标操作类对公司产品质量、生产成本和产量承担直接责任-主要时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务，在生产一线工作专业类对为公司核心业务提供专业支持和服务承担直接责任-主要时间用于在办公室工作，完成专业性的任务行政类对为公司核心业务提供基础服务承担直接责任-主要时间用于协助他人完成工作或独立完成常规性的任务职类定义/特征核心业务支持业务支持业务典型岗位总经理人力资源总监工程师业务员班组长一线工人审计员任务人员后勤人员行政文员职位序列划分总体框架岗位类别管理类管理类专业类财务管理人力资源管理行政管理计划管理信息管理供应管理生产管理物流管理技术类研发技术试验销售类市场开发销售商务支持行政类行政支持农庄后勤服务操作类生产机修司机公司岗位类别划分各职类包含的职位序列及职位职类代表职位管理类主管、经理、主任、总监、副总经理、总经理等技术类员、技术员、技术工程师、研发工程师等销售类业务员、销售经理、营销总监等操作类试件工、投配员、铲车工、司机等专业类XX员、行政类、会计类、人力资源类、IT类等行政类行政文员、大厨、服务员、种养员、保安、清洁工等职位及职位名称确定思路和原则◆确定的职位需要在组织里具有一定典型代表意义，且具有长期兴、稳定性等特点职位确定◆确定的职位需纳入到公司整体职位管理体系，包括职位层级、职位序列、薪酬和绩效管理职位名称确定◆职位名称的确定不以地区为依据，而以部门和职位职责为依据◆职位名称的确定符合该职位所在的职位层级现有职位命名存在的问题•命名标准不统一•级别模糊不清-例如：“主任”与“主管”•同一工作内容，命名不统一-例如：“试件工”与“试验工”，“杂工”与“辅助工”•没有体现完整的职位称谓信息-“投配”、“调度”、“品控”等•职务称谓不能明确体现职务的工作内容•“经理”、“副经理”、主管”•职位称谓带有地区或者公司标志•广州北销售经理、出纳员（新业）、驻站合同账务专员（德辉）职位称谓-职位名称规范建立统一的名称规范，采用“工作内容标识+职位等级标识”的形式。
岗位指责的层级与分类标准
岗位指责的层级与分类标准在一个组织或企业中，每个岗位都承担着特定的职责和任务。
岗位指责的层级和分类标准对于员工的工作评估、晋升和薪资制定具有重要意义。
本文将讨论岗位指责的层级与分类标准，并探讨其对员工发展和组织运作的影响。
一、岗位指责的层级1.核心岗位核心岗位是组织中重要的职位，其职责直接与组织的战略目标相关。
核心岗位通常由高级管理人员担任，他们需要具备深厚的专业知识和领导能力，能够制定并实施组织的发展战略。
2.中层岗位中层岗位负责具体实施核心岗位的要求，是组织中的关键职位。
中层岗位的员工需要具备较高的管理能力和团队领导能力，他们负责协调不同部门之间的合作，保证组织的正常运转。
3.基层岗位基层岗位是组织中的基石，承担着具体职能的层级。
基层岗位的员工执行具体的操作工作，需要具备良好的执行能力和团队协作能力，为组织的各项工作提供实际支持。
二、岗位指责的分类标准1.专业技能岗位指责的分类标准之一是专业技能。
不同岗位需要具备不同的专业知识和技能，例如财务部门需要会计专业知识，市场部门需要市场营销知识。
组织根据不同岗位的专业技能要求，为员工设定相应的指责。
2.管理能力岗位指责的另一个分类标准是管理能力。
高层岗位通常需要具备较高的管理能力，包括领导能力、决策能力和沟通能力等。
而基层岗位则强调执行能力和团队协作能力。
组织将不同级别的管理能力要求纳入岗位指责，以便更好地评估员工的绩效。
3.工作复杂度岗位指责的分类标准还可以根据工作复杂度来划分。
一些岗位的工作内容较为简单，只需按照流程执行即可；而另一些岗位则需要处理复杂的问题和具备高度的解决能力。
组织可以通过划分工作复杂度，更好地安排员工的岗位指责以及培养其能力。
三、岗位指责的影响1.员工发展岗位指责的层级和分类标准对员工的发展起到了重要的指导作用。
员工通过根据岗位指责的要求进行工作，可以发现自身不足和提升的空间，并通过学习和训练来进一步提升自己。
岗位指责的清晰度和合理性，对员工发展的路径和方向起到了引导作用。
职业级别一览
职业级别一览简介本文档旨在提供一个职业级别一览，帮助人们了解各种职业的不同级别。
职业级别分类管理层- 高级经理（r Manager）- 部门经理（Department Manager）- 团队领导（Team Leader）- 项目经理（Project Manager）专业人士- 高级顾问（r Consultant）- 专家（Expert）- 顾问（Consultant）技术人员- 高级工程师（r Engineer）- 工程师（Engineer）- 技术支持（Technical Support）行政人员- 行政主管（Executive Officer）- 行政助理（Administrative Assistant）- 办公室文员（Office Clerk）销售人员- 销售经理（Sales Manager）- 销售代表（Sales Representative）- 销售助理（Sales Assistant）服务人员- 高级服务员（r Server）- 服务员（Server）- 厨师（Chef）职业级别的特点- 高级职位通常需要更多的经验和技能，对企业的决策和管理起着重要作用。
- 低级职位通常是从高级职位晋升而来，需要一定的培训和工作经验。
- 不同职业的级别划分标准可能会有所不同，具体以各个企业或行业的实际情况为准。
结论了解职业级别的分类和特点对于个人职业发展和企业人才管理都具有重要意义。
通过明确不同职位的级别，人们可以更好地规划自己的职业道路和发展目标。
企业可以根据职业级别制定相应的晋升和激励政策，以吸引和留住优秀的人才。
注：本文所列职业级别仅供参考，具体的职位分类和级别划分应根据实际情况进行。
全面了解职位要求
工作氛围
团队文化：描述公司的团队文化和价值观，如何促进团队合作 沟通交流：良好的沟通交流机制对于工作氛围的影响 工作压力：评估职位的工作压力，以及公司如何支持员工应对压力 职业发展：提供职业发展机会和晋升空间，激励员工成长
工作挑战
具备哪些技能和经验
职位的职责和要求
评估自己的能力和潜力
如何应对挑战和压力
等。
工作氛围：描 述职位所在的 工作氛围，例 如团队合作、 独立工作、紧
张忙碌等。
工作条件：说 明职位的工作 条件，例如工 作时间、工作 强度、出差要
求等。
工作压力
工作压力来源：任务量、时间紧迫、工作要求高等
应对措施：合理安排时间、提高工作效率、寻求同事或上级的帮助 和支持
积极心态：保持乐观态度、学会放松自己、积极面对工作中的挑战和 压力
奖等
员工培训：公 司提供的职业 培训和晋升机
会
五险一金：公 司为员工缴纳 的社保和公积
金
奖金制度
绩效奖金：根据个人和团队业绩提供额外的奖金 股票期权：给予员工购买公司股票的权利，分享公司成长的红利 优秀员工奖：表彰表现优秀的员工，激励大家追求卓越 团队建设基金：用于团队建设和员工福利，增进团队凝聚力
保持职业热情： 保持对职业的热 情和兴趣，不断 追求职业发展
薪资范围
薪资水平：根据职位级别、 市场行情等因素确定
薪资构成：基本工资、绩效 工资、奖金等
涨薪机制：根据个人表现、 公司业绩等因素调整薪资
福利待遇：五险一金、带薪 年假、节日福利等
福利待遇
薪资水平：具 体的薪资范围 或与行业内的
比较
奖金福利：如 年终奖、项目
各种岗位说明书的精选范本(5篇)
各种岗位说明书的精选范本各种岗位说明书的精选范本(一)分类职位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容;二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。
职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。
作用1.为招聘、录用员工提供依据2.对员工进行目标管理3.是绩效考核的基本依据4.为企业制定薪酬政策提供依据5.员工教育与培训的依据6.为员工晋升与开发提供依据构成职位说明书根据用途不同有各种不同的标准，通常使用的是内部管理用途的职位说明书，但是XXXX公司根据招聘市场的特点，提出了招聘用职位说明书的提法。
内部管理用途的职位说明书的一般是下面的有机组成部分构成的：一、职位名称。
例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称HRM。
职位名称应该写为经理。
二、部门名称。
HRM的部门名称应该写为人力资源部。
三、任职人。
要写上任职人的名字。
并要有任职人签字的地方，以示有效性。
四、直接主管。
HRM的直接主管应该写为分管副总经理。
要提供直接主管签字的地方，以示有效性。
五、任职时间。
任职时间也就是生效时间，一般也就是与劳动合同的时间一致。
六、任职条件。
包括学历要求，工作经验要求，特殊技能等等。
如HRM的特殊技能是指掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等等。
七、下属人数。
指的是部门内所管辖的人数。
八、沟通关系。
一般分为外部与内部两个层面。
如HRM的内部沟通有分管副总经理，部门经理与员工。
外部沟通有上级主管部门，所在城市人事劳动部门，各主要媒体或招聘网站，各主要培训机构，应聘人员或同行，相关行业协会。
九、职位设置的目的。
如HRM的职位目的为：根据公司战略发展需求，设计运用人力资源管理模式和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现人力资源开发在行业内具有市场领先者的目标。
一份完整的岗位说明书标准范本
一份完整的岗位说明书标准范本岗位说明书是企业管理中必不可少的一种文档，也是各公司内部人力资源管理的基础工作。
它对于确立职位的工作目标、职责和权限，落实工资福利、晋升制度至关重要。
本文旨在从格式、内容、编写流程、维护等方面分享一份完整的岗位说明书标准范本，以期对人力资源管理从业者提供参考和帮助。
一、岗位说明书基本构成岗位说明书通常包含六个部分，依次为：岗位说明书封面、导言、岗位简介、工作职责、任职条件和薪酬福利。
下面对每个部分的要点进行具体介绍。
1. 岗位说明书封面岗位说明书封面一般包括公司名称、岗位名称、发布日期、生效日期等基础信息。
此外，封面上要标注文件类型和版本，方便管理维护。
2. 导言岗位说明书导言一般由公司高层主管或人力资源管理部门给出，旨在介绍和解释本岗位说明书的作用和重要性。
字数一般不超过1000字。
3. 岗位简介岗位简介是对岗位所在的部门和工作内容做一个概括性介绍。
它应涵盖的内容包括部门的职能与构架、工作环境、直接上下级领导、团队成员、工作状态和要求等方面。
4. 工作职责工作职责是整个岗位说明书中最重要的部分。
它详细描述了该职位的具体工作内容、工作目标及评估标准、职责和权限、所要求的技能和知识。
如果存在间接领导、合作工作或重要的客户关系，这些也应该在工作职责中得到体现。
5. 任职条件任职条件是指符合公司规定的必需条件和期望条件，包括学历、经验、技能、素质等。
此外，岗位说明书还应规定晋升和升职的条件和方法，以便员工参考。
6. 薪酬福利薪酬福利是指该岗位所享受的薪资、奖金、福利等方面，具体包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、补贴等。
同时，应不排除符合公司政策相关法规的其他福利内容，比如五险一金、法定假日等。
二、岗位说明书编写流程对于大多数公司，岗位说明书都是由人力资源部门负责编写。
以下是岗位说明书深入编写过程：1. 收集信息人力资源部门需要与公司领导和部门经理及工作人员进行详谈，并向其提供一个问卷，直到对各项目及标准有所了解后，就可以对职位进行评估，以此来更好的描述该职位，确保其可行性、精确性和合理性。
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编号：QC/RE-KA8177职位和职位分类标准范本Describe the work content that the post needs to complete, and realize the scientific allocation of labor and employment to the greatest extent through the concrete work description.（岗位职责示范文本）编订：________________________审批：________________________工作单位：________________________职位和职位分类标准范本使用指南：本岗位职责文件适合在描述岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，无论兼任还是兼管不同的职务之间，通过具象化的工作描述能最大限度地实现劳动用工的科学配置。
文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。
职位和职位分类一、职位的定义1.职位是一种以职务和责任为内容的工作。
2.职位是由有权威的人或者机构决定的。
3.职位可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。
二、职位分类职位分类是指所有的工作岗位(职位)，按其业务性质分为若干职组、职系(从横向看);然后按责任大小、工作难易所需要的教育程度及技术高低分为若干职级、职等(从纵向看)。
职位分类会形成以下两种结果：1.在复杂多样的职位中建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在该体系中找到自己的位置。
2.准确地显示每个职位的工作性质、技术难易、责任轻重和所需资格等职位特点和任职条件，这样就为更科学地进行招聘、录用、考核、培训等等提供了客观的标准。
三、职位分类的结构[谢晋宇编著。
企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用，北京：经济管理出版社，1999.4:143-145。
](一)横向的职位划分对职位的横向划分，一个职业为一个职系，诸多职系组成一个职组，诸多职组又组成一个职门。
职门，又被称为职类，是从横向对职位进行的最大的划分，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分。
职组，又被称为职群，是在职门里面再进行的分类，是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，职组又可以解释为是由业务性质相同的若干职系构成的。
职系是在职组的范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的。
(二)纵向的职位划分：职级职级是唯一的纵向划分。
在按照工作的性质分类的基础上，即在横向分类的基础上，对各职系的职位，按照工作繁简难易、责任大小、对任职资格条件要求的高低进行的纵向的分类就是职级。
(三)第三维职位划分：职等把工作性质或者主要事务不同，然而工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起就形成了的职位等级。
篇2：职位评估职位评估在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估中心是“事”而非人。
是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
是对性质相同岗位的评判。
职位评估前应准备的工作•职位体系的建立•组织结构和主要业务流程•职位设计•编写职位说明书•薪酬结构的设计步骤按工作性质将企业的全部岗位分类收集有关岗位的各种信息制定具体工作计划，确定详细实施方案。
以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。
规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。
先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。
全面实施。
包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。
撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
全面总结。
岗位评价应掌握的信息1. 岗位名称、编码。
2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。
3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。
4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何?产生的原因是什么?5. 本岗位担当什么工作任务?任务的主要项目和内容如何?使用什么样的设备、工具，加工什么产品?6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何?7. 执行本岗位工作的必要条件。
包括：本岗位的责任。
本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任?胜任本岗位工作的必备知识。
在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何?胜任本岗位工作的实际经验。
需有什么样的工作实践经验?有多长时间的经验?胜任本岗位工作的决策能力。
本岗位需要在哪些问题上作出决策?决策的困难程度如何?担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。
设备、器具的复杂程度如何?精密准确度如何?对视力要求如何?这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何?在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大?其后果如何?岗位评价应掌握的信息其他必备的条件。
如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。
8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。
9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何?在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何?原材料、动力、工时的利用消耗情况如何?职工的经济利益与工作责任的关系如何?10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何?是否在良好的环境下工作?是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体?在恶劣的环境下需工作多长时间?11. 执行本岗位工作的危险性。
本岗位事故的发生率如何?产生的原因和后果是什么?对人会造成什么样的危害?12. 本岗位的负荷程度。
执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量(精神上、肉体上)?是否需要以异常的姿势进行作业?在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何?高负荷工作的持续时间有多长?13. 本岗位需要进行哪些专业训练?科目、时间如何?14. 本岗位对其它岗位的监督责任如何?监督中有何具体困难，程度如何?15. 本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么?如色盲是否可承担。
职位评估的四种方法序列法分类法因素比较法评分法(因素点值法)序列法由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
步骤1. 由有关人员组成评定小组(最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加)，并做好各项准备工作。
2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。
4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。
然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。
最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
序列法问题主观性强。
特别当某一岗位受特殊因素的影响(例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时)，常会将岗位的相对价值估计过高。
岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。
评价结果的准确程度不高且不稳定适用生产单一、岗位较少的中小企业分类法步骤1. 组成评定小组，收集各种有关的资料。
2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5~6档，最多的可分为15-20档。
4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
5. 明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。
6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
因素比较法KPI先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
步骤1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬(工资总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。
一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。
4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。
5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。
评分法通过对职位报酬因素按相应标准和标准点值进行定量评价，反映职位价值大小的一种评价方法。
也称点数法。
该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
案例详见《岗位评价报告》步骤1. 确定岗位评价的主要因素。
四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件;岗位作业紧张、困难程度。
2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。
3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)。
4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。
然后计算出各岗位的总点数。
5. 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别优点容易被人理解和接受，评定准确性高。
缺点工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。
适用生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。
职位评估过程职位评估委员会构成咨询顾问人力资源专业人员其他专业人员员工代表工会代表人数视公司规模与评估职位数量而定职责选择报酬因素评估方法的设计(人力资源专业人员、咨询顾问)对报酬因素权重设计报酬因素等级划分对报酬因素等级定义进行具体评估解释评估方法, 报告评估和结果评估因素选择评估因素选择决定问题承担的责任工作错误造成的后果与他人的工作联系工作范围工作复杂性研究与创新管理下属• 知识(受教育程度)• 解决问题能力• 工作经验• 工作条件• 体力总分值的设定与评估的职位数量有关，职位越多，总分值越大;分值没有实际的意义，将职位的价值区别开来;能够保证职等的划分;总分值可以是评估职位数量的10倍左右;篇3：职位说明书的编写职位说明书的编写•职位说明书的模式•编写职位说明书的准备工作•职位说明书形成的过程•职位说明书用语的规范•案例—典型职位，经理、专业管理人员、行政支持人员、作业人员、职位说明书的主要内容职位说明书的模式•职位说明书是工作分析的结果，是工作分析的表现形式。
•职位说明书将直接为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
•职位说明书的主要内容应包括，职位的基本情况、职位职责的概述(存在的价值和目的)、职位的主要职责、职位任职人应具备的知识和技能、工作环境。