人力资源管理技术PPT13页
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人力资源管理的职责与功能(ppt 31页)
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人事经理的活动与责任
• 获取: 职务分析与描述的编写；人力资源规划的制 定；检查人员招聘选拔，录用和委派中是否合法，申 请人背景调查；体检。
• 整合: 记录和保管人事档案；设计合理的沟通渠道 与制度。
• 保持与激励: 制定合理的工作奖酬、福利、医疗保 健及各种福利制度为满足员工的各种需要提供服务。
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的 组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡 内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数 的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO 杰克·韦尔奇
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理 的代名词。 ——（美）德鲁克
的动机 5. 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的
动机构造及他跟组织之间的相互关系 6. 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反
应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法
19
企业关注什么
90年代以及未
60年代 70年代 80年代 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
事去做 6. 少数能克制自己的人应负起管理责任 “人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，
是皆生于人之情性者也。”
16
社会人假设与孟子的性善论
1. 交往的需要是人们行为的主要动机 2. 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也
使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 3. 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措
80年代后期以来的发展： “内生性经济增长”、“新发展经济学”
人事经理的活动与责任
• 获取: 职务分析与描述的编写；人力资源规划的制 定；检查人员招聘选拔，录用和委派中是否合法，申 请人背景调查；体检。
• 整合: 记录和保管人事档案；设计合理的沟通渠道 与制度。
• 保持与激励: 制定合理的工作奖酬、福利、医疗保 健及各种福利制度为满足员工的各种需要提供服务。
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的 组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡 内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数 的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO 杰克·韦尔奇
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理 的代名词。 ——（美）德鲁克
的动机 5. 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的
动机构造及他跟组织之间的相互关系 6. 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反
应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法
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企业关注什么
90年代以及未
60年代 70年代 80年代 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
事去做 6. 少数能克制自己的人应负起管理责任 “人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，
是皆生于人之情性者也。”
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社会人假设与孟子的性善论
1. 交往的需要是人们行为的主要动机 2. 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也
使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 3. 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措
80年代后期以来的发展： “内生性经济增长”、“新发展经济学”
人力资源管理图解(PPT 105页)
段
全面考察个人素质 “只挑最好的”
以投资回报率的预测为基础 决定取舍
“只买好的，不买贵的”
公 司 人 事
员工培训
以解决现在问题为目标 的一种活动
多为技能培训
以文化和谐，素质提升为 导向
培训内容广泛 制度化，规范化
以可预期的未来收益为导向 选择收益最大的培训方案
管 理 职 能 比
反映了很大的灵活性
促进发展和考虑可能的替代选择
应用时现 实基础
每个管理者的最佳判断建立在个人的观察和 经验之上
计划是和多个管理者讨论的结果
对候选人 在一定时期内对候选人的在职表现进行观测， 对候选人不同工作任务中的业绩进行
的评估 表明其能力，通过考核方能晋升
多方评估；早期职业的考查和扩展
22
紧张
旺盛
导致激励效果不明显
以员工的需求结构为导向
将员工的知识、技能、经历、 态度、企业家精神等价值量化， 通过职工持股计划，形成内在
“30年一贯制”，激励 激励的效果明显增强
激励
层次模糊
“拉朗配”
责以能授，职以需设
人适合于岗位，岗位适合 于人
以预期收益决定岗位的设定
和人员调配
8
人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较
企业人员招聘存在的问题 人员招聘“金字塔” 招聘流程图
目录
招聘方式的比较
培训的原因和方法
培训“四级”评估体系
考核观念比较
考核“三要素”
考核流程
中国企业激励误区
薪资体系及适用范围
3
人力资源大于天
管理=控制，雇员=孩子； 管理=服务，雇员=同事。
4
1. 重视外部人才引进，忽视内部人才开发
人力资源管理(PPT-61页)
战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人” 是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率
库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的
列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动 密集型的
工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短
个人收入分配平均化趋势之谜
PPT文档演模板
人力资源管理(PPT 61页)
概念——人力资本理论
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有 价值的
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
月第一版 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年
9月第一版 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人
事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年 9月第一版 袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、 管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版 Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版社Prentice-Hall International, Inc.，1997年10月第一版 中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16） 中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）
概念——人力资本理论
实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展
人事与人力资源管理课件(PPT 70页)
2019/10/23
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甄选测试的常见方法
基本条件审核：是否符合最基本的应聘要求 笔试：关键在于为某一特定的工作设计一套较好的考试方案 绩效模拟测试：工作抽样法(对实际工作进行微缩式的模拟操
作，用于测试一般员工)、评估中心法(模拟可能在工作中遇到 的实际问题，用于测试管理人员) 面试：需要经过结构优化和精心安排组织，应告诉应聘者有关 工作以及公司的正面和负面的信息，使得求职者持有较低和符 合现实的期望，并且能更好地处理工作中的意外情况 心理测试：根据职位工作性质特点和任职资格条件选用相应的 测试方法或方法组合。
内部招聘(自荐、他人推荐、组织推荐) 外部招聘(报刊电台等传统媒体;互联网—公司网站
/HR网站;猎头公司—高级人才;人才市场—人才招聘 会;教育、培训机构招聘渠道)
减员渠道(解聘、解雇、自然减员、调换岗位、缩短 每周工作时数、提前退休、工作分享)
2019/10/23
15
甄选即审查应聘者以保证雇佣到最合适的应聘者的 过程，本质来看，是一项预测行动。任何甄选活动 的关键在于做出正确决策的同时，要尽可能地避免 拒绝性错误(可能遭遇雇佣歧视诉讼)或接收性错误 (明显增加组织成本)的产生。
2019/10/23
6
激励体制：“顶身股”
东家的出资为银股，是票号的真实资本；掌柜和伙计 以人力入股，是为身股，俗称“顶生意”。身股与银股相 对应，不交银子，但是需要对东家投入的资本负责，是票 号里的“虚拟”股本。身股与银股一样，都享有同等分红 的权利。
“薪金百两是外人，身股一厘自己人。”
2019/10/23
工作规范书(job specification)：员工完成工作应 具备的资格，即必要的知识、技能和态度
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人力资源更新技术举要Fra bibliotek人力资源的吐故纳新
1 人力资源规划 （市场调查、需求研究）
2 组织设计与变革 （扁平化、适应市场）
3 外部人才延聘
（测评、面试）
4 内部员工市场 （竞争上岗、内部创业）
5 退休管理
（对在职人员的作用）
6 统计分析（成本分析 品质评价 利用判断）
人力资源监控技术举要
员工绩效管理、组织控制、管理监测 1 绩效考核 （实体考核、人事考核） 2 纪律体系（法理、体系、执行细则） 3 工作分析（重要分值、岗位说明书） 4 劳动保护 （制度、水平、教育） 5 档案管理 （政治、考核、业绩）
2 人事管理艺术
处理矛盾的机巧、睿智
（1）原则性与灵活性之间的弹性把握 （2）表达、处置在形式上的准确、适度 （3）使管理基本目的迂回委婉地实现
3 人事管理技术
解决问题的程序、方式、技巧
（1）人事管理技术的专业性 （2）人事管理技术举要 （3）人事管理技术的分类
人事管理技术的分类
人力资源 更新 技术 人力资源 监控 技术 人力资源 激励 技术 人力资源 制衡 技术 人力资源 开发 技术
2 企业文化建设
（表述、宣灌、认同）
3 内部公关调整
（不满宣泄、申诉、咨询）
4 人事法律事务 （调解、仲裁、诉讼、谈判）
5 企业民主管理 （工会、职代会、自我管理）
人力资源开发技术举要
人力资源潜力开发
1 体能开发
（保健 营养 健身）
2 智力开发（素质 专业技能 岗位适应）
3 品德开发 （忠诚 情商 企业文化）
谢谢大家！
现代企业人事管理技术
中国人事科学院企业人事诊断中心
主任 甄源泰 研究员
讲义纲要：
人事管理哲学 人事管理艺术 人事管理技术
因然：为什么要这样？ 本然：应当是怎么样？ 实然：实际上什么样？
（事理） （原则） （实情）
1 人事管理哲学
理论框架、逻辑起点
（1）人事管理哲学的逻辑起点 （2）人性研究的几个阶段 （3）人事管理哲学与技术的关系
1 人事管理的逻辑起点
人的共性： 逻辑起点：人的共性（生理性、心理性）
中国古代：“性善说” “性恶说” 要管理人，就必须首先研究人的本质。
人的共性是生理、心理角度,超阶级的. 阶段斗争学论:没有共同的人性 是政治角度、社会性 是“经济地位决定政治态度"
2 人性假设进化
“经济的人” 理论与技术 “社会的人” 理论与技术 “自我实现的人”理论与技术 “复杂的人” 理论与技术
4 培训评估
（成本核算 效益评估）
关口前移，防患于未然。20.11.1620.1 1.16Mo nday , November 16, 2020 防火比救火更重要。11:36:5611:36:561 1:3611/16/202 0 11:36:56 AM 违章违纪不狠抓，害人害已害大家。2 0.11.16 11:36:5 611:36 Nov-20 16-Nov -20 质量——企业亘古不变的制胜之道。1 1:36:56 11:36:5 611:36 Monday , November 16, 2020 安全就是节约，安全保障生命。20.11. 1620.1 1.1611:36:5611 :36:56 November 16, 2020 安全在你脚下，安全在你手中，安全 伴着幸 福，安 全创造 财富。2 020年1 1月16 日上午1 1时36 分20.11. 1620.1 1.16 科学管理、施工规范。2020年11月16 日星期 一上午1 1时36 分56秒1 1:36:56 20.11.1 6 人人知防火，户户齐欢乐。2020年11 月上午1 1时36 分20.11. 1611:3 6November 16, 2020 优质产品--走向世界的桥梁。2020年1 1月16 日星期 一11时3 6分56 秒11:36:5616 November 2020 全员参与改善，持续环保社区。上午1 1时36 分56秒 上午11 时36分1 1:36:56 20.11.1 6 管理不善，事故不断。20.11.1620.11.1 611:36 11:36:5 611:36:56Nov- 20 立优质精神，构世界蓝图。2020年11 月16日 星期一1 1时36 分56秒 Monday , November 16, 2020 巩固强项，缩减弱项，把握机会，避 免危机 。20.11. 162020 年11月 16日星 期一11 时36分 56秒20 .11.16
人力资源激励技术举要
劳动积极性的启发与协调 1 物质激励：
当期收入－预期收入 稳定收入－风险收入 短期收入－长期收入 现金收入－实物收入
2 荣誉激励：
全员激励 恐后激励 团队激励 成就激励
3 责任激励：
内部创业 晋升提级 工作丰富化 授权
人力资源制衡技术举要
劳资关系平衡、管理关系协调
1 组织温度监测（员工情绪、管理关系、凝聚力）