当下民营医院的经营困境与解决办法

再就是明确医院的管理制度及考核方法，在公平公正的前提下做到责、权、利挂钩；落实医护人员的服务责任。
三、缺乏营销意识，降低经营质量
民营医院由于其行业的特殊性，导致很多莆系医院陷在价格的圈子里。做为经营部门考虑到病号量的问题，不敢谈价，怕人不来；下面的科室医生又因为价格道路已经堵死，不好营销，经常出现和病人斗智斗勇的情况，可谓精疲力竭，所以民营医院医生四处“走穴”层出不穷；这中间主要的原因就是咨询不懂临床，虽然目前各民营医院的市场、咨询人员经营意识、营销意识普遍较强，也知道与患者沟通时应避重就轻，不谈价格或巧谈价格，但由于其本身专业问题，导致对于病号的质量把握不准，当然会出现营销质量问题；相信有不少民营医院的医生向老总抱怨说某某病号其实可以花更多钱，因为咨询的原因，导致医生无法开发，这种现象吧。
解决方法：
莆系民营医院在社会公信力不够的情况下能否做好经营，服务是非常关键的一步笑服务、温情服务、交心服务进行督导管理。
作为每天和病人接触的行业，医院职工精神压力普遍较大，民营医院应该充分利用自身的优势，开展各类活动，增进各部门的情感交流，缓解工作压力，医护人员开朗的情绪，能影响到病人的就医感受。让病人从内心认可医院，而医院的人文关怀也会增加员工对医院的认知和认同，增强团队凝聚力；
解决方法：
医院领导应该通过制定明确的沟通、衔接规定，无论是任何部门，只要是与其他部门有工作挂勾的，均应该经常性的互相沟通，取得对方的支持。医院整体的营销、管理思路应该第一时间组织会议，大家坐在一起协调方案，并且严格的按照最终的决策方案执行，落实各部门的责任制、协调制，形成一股强大的团队战斗力。
总结：
笔者认为当前的民营医院家族式管理，固然不会朝夕改变，但老总应该意识到权利高度集中的家族式管理其实是利弊掺半。而目前民营医院大都是在转型期、洗盘期。许多医院面临着行业升级、市场调整的局面。弊端尤为明显。通过管理模式的转变，摆脱目前民营医院的困境，关键还是在老总的经营理念。虽然莆系医院家族式管理有很重要的一部分原因是因为老总身边缺乏可以完全信赖的人。但如果不通过规范化的流程执行、领导层一味的对医院的事情大包大揽，事必躬亲，其实也导致了下属职工的责任不担当，能力难提高的结果。因此：建议各大医院经营管理者，学会通过利用合理、规范的流程管理制度。提高下属员工的岗位工作能力和医院的整体运行效率，当每个员工的能力都得到提升时，医院在生存和发展的道路上势必走的更加平稳！
解决方法：
咨询部在能力的条件下尽可能的引进懂临床医疗人才，通过营销咨询培训；让专业的人才来担任咨询岗位，可以降低病号质量的判断不准现象，对于条件不足的医院，也可以通过，组织医生对咨询人员的常见问题和病号质量进行分析，通过咨询部门和临床部分的有效沟通，也可以提高医院咨询部的营销水平，进而为医生创造较大空间的营销环境。提升医院业绩。
当下民营医院的经营困境与解决办法
提要：通过管理模式的转变，摆脱目前民营医院的困境，关键还是在老总的经营理念。虽然莆系医院家族式管理有很重要的一部分原因是因为老总身边缺乏可以完全信赖的人。但如果不通过规范化的流程执行、领导层一味的对医院的事情大包大揽，事必躬亲，其实也导致了下属职工的责任不担当，能力难提高的结果。
解决方法：
民营医院的病号主要来自两个方面，一个是自然就诊的，另外一个就是通过各种营销手段到诊的，这中间民营医院在营销推广的前期就要考虑到与一线科室部门和导诊处的衔接问题，对于通过各种降价手段促销吸引的病人，和通过疾病咨询到院的病人以及通过自然到诊的病人一定要进行数据分析，进而把分诊计划落实给导诊处。这是当下比较多的民营医院没有重视的地方，比如当一期活动出去之后，基本没有与导诊处进行衔接和信息互通，协调病号的分诊规则，没有阶段性进行咨询培训。那么这种情况下，就会出现部分科室有效预约少的情况，造成了资源的浪费。比如通过网络咨询时，预计一天到诊9个病人，平均分配给3个医生，然而因为没有对病号的分析，导致第二天的时候，一个医生3个病号都来了，一个医生1个病号都没有来。这种情况长久下去，必然会引来医生对医院管理层的极大抱怨。
四、信息衔接中断，责任互相推诿
民营医院一般下设企划部、市场部、网络部、咨询部、一线科室、辅助科室、经营部。就算是较小规模的医院，其职能范围也在上述之内，而这些部门经常再现各自为政的现象，多个力量多个方向，就会导致信息不对称，这种情况下，出了问题协调就相当麻烦，经常是问题出现的时候，感觉是每个人都有责任，但是就是相互推诿，没有明确的衔接模式和流程来集中管理约束。
随着近年来民营医院的处境越来越艰难，民营医院的管理缺陷也越来越凸显，本篇文章笔者将通过梳理各类莆系民营医院的经营困境并浅析各中原因，与诸位医疗同仁共同探讨民营医院摆脱经营困境的经营管理方式，共同提高莆系民营医院的管理水平。
一、导诊分诊不公，医生情绪波动
当下有很多的民营医院，为了更好的开发病号以及创造岗位竞争的环境，一般一个大科室会下分几个分科室，医生所看的病人病情基本相同，又因为民营医院的患者相对比公立医院少很多，可能每个医生一天的初诊病人就2、3个，患者少的情况下，为了能达到老总的经营要求，医生对病人的质量就相当重视，如果两个科室，其中一个科室的病号咨询的多，看病的少，另一个看病的多。那么就会出现医生内心的负面情绪，这中间就是民营医院普遍存在的分配问题，特别是有一部分民营医院实行“末位淘汰制”,连续几个月垫底的医生，就要卷铺盖走人，在这种残酷的岗位竞争下，科室医生之间也是勾心斗角，有的甚至和导医结成了利益同盟。这种情况在莆系民营医院里屡见不鲜，笔者并不认为这总现象能消失，但老总应该通过考察和分析，避免医院出现个别科室分配多，却有效转化少的现象，否则会就出现能力较好的医生怨声极大既而引起科室之间的矛盾冲突，最终导致人才的流失。估计有不少的老总看到以前在自己手下的医生感觉能力一般，到了另外的医院怎么就表现那么好呢？其实这中间就是内部经营管理的问题，也就是要规范导诊流程。
二、服务态度不端正，影响病人就医感受
虽然民营医院一直比较重视服务，经常培训医护人员的服务理念，但只要是管理，特别是在莆系民营医院里，漏洞难免出现，部分员工服务态度不端正、意识薄弱的现象时有发生，特别是一些从公立医院引进和当地的医生，在民营医院老总的眼里就是爱恨交加，爱的是其影响力能为医院创造口碑和名医效应，有自身的病号源。恨的是其长年在公立医院工作，对于民营医院的经营管理模式，无法融会贯通。在这种情况无法改变的情况下，民营医院只能寄希望于其为医院创造口碑效应。还有一部分就是显得有些“恃才”的医生，感觉自身的能力较高，医院领导的很多刚性管理方式在其身上发挥不了作用。于是部分医院服务理念无法落地的现象时有发生。作为民营医院，其自身的公信力度本来就比较薄弱，医疗服务可谓是民营医院的软黄金，服务好每个患者是医院建立口碑的必要前提。