招聘策略与甄选技术(101页PPT)

人才招聘甄选的原则：
公开 竞争 平等 能级 择优 效率 守法 规范 程序
内部优先 经济效益 因岗择人 全面考核 广开门路 不拘一格 双向选择 量才录用 人职匹配
范例-招聘的基本原则：
明显个人主义者不予 考虑。
自信心过于膨胀者不 予考虑。
过于玩弄办公室政治 者不予考虑。
古圣先贤说，人能兴国， 人能亡国，回顾自古以来 的历史，如实地证明了这 句名言。毋庸讳言，事业 的成败同样在于人。
人力资源在企业发展中的地位和作用： “索尼”创始人 盛田昭夫 （日本）
日本公司的成功 之道，并无任何秘 诀和不可与外人言 传的公式，不是理 论，不是计划，也 不是政府和政策， 而是人，只有人才 能使企业成功。
——王建民
GE（中国）董事长兼CEO
内外部招募的利弊比较
教材
招聘渠道和方法的利弊比较（上）：
招聘渠道和方法的利弊比较（下）：
评估
录用入职
人才招聘甄选的实施流程： 淘汰人选
身体检查
确定工资
讨论并作出录用决定
核查有关证件及履历
第二轮甄选：笔试、面试、情境 模拟测试（评价中心测试）
第一轮甄选：直线经理初试
范例-求职申请表（社会求职者：中）
范例-求职申请表（应届毕业生：下）
本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接
受立即解雇的处理。本人授权佛山市阳光教育培训中心调查上述资料的真实性。
*填表人签名：
*填表日期：
评估
录用入职
人才招聘甄选的实施流程： 淘汰人选
身体检查
确定工资
讨论并作出录用决定
筛选候选人
辨认目标群 通知目标群
评估
录用入职
人才招聘甄选的实施流程： 淘汰人选
身体检查
确定工资
讨论并作出录用决定
核查有关证件及履历
第二轮甄选：笔试、面试、情境 模拟测试（评价中心测试）
第一轮甄选：直线经理初试
评估求职者的求职申请表
获得候选人简历并进行筛选
发布招聘信息
选择招聘渠道和方法
制定招聘甄选计划
范例-招聘甄选计划（上）
范例-招聘甄选计划（中）
范例-招聘甄选计划（下）
评估
录用入职
人才招聘甄选的实施流程： 淘汰人选
身体检查
确定工资
讨论并作出录用决定
核查有关证件及履历
第二轮甄选：笔试、面试、情境 模拟测试（评价中心测试）
第一轮甄选：直线经理初试
评估求职者的求职申请表
获得候选人简历并进行筛选
范例-求职申请表（应届毕业生：下）
本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇的处理。本
人授权佛山市阳光教育培训中心调查上述资料的真实性。
*填表人签名：
*填表日期：
范例-求职申请表（社会求职者：上）
以下申请表将是我们进行初步筛选的主要依据，其中资料我们将严格保密，但恕不退还， 敬请谅解。为了确保我们充分准确了解您，请仔细检查所填表格没有遗漏和失误(加*部分为 必填项)。
第二轮甄选：笔试、面试、情境 模拟测试（评价中心测试）
第一轮甄选：直线经理初试
评估求职者的求职申请表
获得候选人简历并进行筛选
发布招聘信息
选择招聘渠道和方法
制定招聘甄选计划
人力规划
工作分析
通过筛选简历进行初选的方法：
分析简历结构来判断应聘者的组织和沟通能 力
重客观介绍（概况、学历、经历、成绩）轻 主观描述
评估求职者的求职申请表
获得候选人简历并进行筛选
发布招聘信息
选择招聘渠道和方法
制定招聘甄选计划
人力规划
工作分析
面试
笔试 情境模拟测试
主讲:刘建
笔试的测评技术：
心理测验
个性品质 测验
职业能力 测验
职业兴趣 测验
知识考试
专业知识考试 （深度考试）
综合知识考试 （广度考试）
外语考试
们收到您寄来的简历，应聘我们的培训部经理职位。经过初步筛选， 我们邀请您明天下午2:00 到我处面试。不知您是否有时间？” “您旁边有纸和笔吗，请您记一下我们办事处的地址和需要带的几样 东西。我们的地址是：港口路文化城内群众艺术馆6楼。您知道港口 路吗？” “请您直接到4楼找人力资源部唐小姐就可以了。我的电话是 13322809041，您如果有问题可以打电话向我咨询。” “您过来需要带几样东西，也请您记一下：身份证、学历学位证、职 称证、资格证及和工作有关的获奖证书。有关文件都要带原件及复印 件，我们将进行核验。另外，请带个人简历1 份、小一寸彩照1 张， 以及笔，我们会进行专业方面的笔试。” “再确认一下，地点和时间您都清楚了吗？” “好的，到时见！”
发布招聘信息
选择招聘渠道和方法
制定招聘甄选计划
人力规划
工作分析
人才招募的渠道和方法：
内部选拔
晋升 调动 轮换 返聘 推荐 布告 档案
外部招聘
网络招聘 现场招聘 校园招聘 委托中介 人才猎头 发布广告 员工推荐
内外部招募的利弊比较
韦尔奇的接 班人肯定是从内 部产生的，因为 外部的人根本不 了解GE这个企 业的结构和管理 系统。
伯乐相马——招聘策略和甄选技术
人力资源在企业发展中的地位和作用：
柳传志
（联想）
人力资源在企业发展中的地位和作用：
办企业就是办人。 做企业就是做人的问题。
张瑞敏
（海尔）
人力资源在企业发展中的地位和作用： “钢铁大王” 安德鲁·卡内基 （美国）
你可以拿走我所有 的资金、所有的产品、 所有的设备、甚至所 有的客户，但只要把 我全部的组织人员留 下，不出四年，我依 然是钢铁大王。
F.兴奋（Liveliness）
Q1. 变通（Change）
G.规则（Rule-consciousness） Q2. 独立（Self-reliance）
H.敢为（Boldness）
Q3. 求全（Perfectionism）
I. 情感（Sensitivity）
Q4. 紧张（Tension）
心理测验－个性品质测验（中）：
善于沟通 随和亲善 身体健康 自知之明 适应力强
范例-人才招聘的基本素质要求：
世有伯乐，然后有千里马。千里 马常有，而伯乐不常有。
——《马说》
韩愈·唐
什么是招聘和甄选：
招聘
是指通过各种 信息，把具有 应聘资质的申 请人吸引到组 织空缺岗位的 过程。
甄选
是指运用恰当 的方法，从应 征的候选人中 挑选出符合组 织需要的合适 人才。
学习欲望明显淡薄者 不予考虑。
接人待物过于冷漠者 不予考虑。
明显打工心态者不予 考虑。
工作明显无热情者不 予考虑。
心态明显不健康者不 予考虑。
明显逃避责任者不予 考虑。
明显编造假信息者不 缺
不雇新人
确认弥补空缺
可变
不变
外部 内部
外包 租用 临时
工作重新设计 延长工作时间
心理测验－个性品质测验（下）：
范例-卡特尔16PF性格测验（上）
本测验共187道“是非折中”型选择题，包括一些有关 人生活情形的问题，每个人对这些问题会有各自不 同 的看法，每个人的回答也就自然会有所不同。因而对问 题如何回答，不存在“对”与“不对”之分，只是表明 您对这些问题的态度。请您尽量表达您个人的意见，不 要有所顾忌。
人力资源在企业发展中的地位和作用：
二十一世纪什么最贵?
人才的基本素质：
强
“毒品”
能力（才干）强
态度（品质）差
“废品”
能力（才干）弱 态度（品质）差
弱
差
“精品”
能力（才干）强 态度（品质）好
“次品”
能力（才干）弱 态度（品质）好
好
人才的基本素质：
德才兼备的十个条件：
精神敬业 水平专业 品行端正 反应灵敏 好学上进
心理测验－个性品质测验（上）：
卡特尔16种人格因素量表（16PF）
A.乐群（Warmth）
L. 警戒（Vigilance）
B.聪慧（Reasoning）
M. 幻想（Abstractedness）
C.稳定（Stability）
N. 隐私（Privateness）
E.恃强（Dominance）
O. 忧虑（Apprehension）
审查简历中的逻辑性并找出可疑之处 通过对简历的整体印象来判断求职者的态度 关注与职业相关的问题来判断是否符合岗位
技术和经验要求
教材
范例-电话通知候选人初试规范用语（上）：
要求：使用普通话，精神饱满，充满热情，声音甜美，吐字清晰， 语速均匀。
标准用语：
“您好。请问您是刘建先生吗？” “刘建先生，您好！这里是佛山市阳光教育培训中心江门办事处。我
人力资源在企业发展中的地位和作用：
“世界首富”
比尔·盖茨
（美国）
如果把我最优 秀的20名雇员拿走， 那么微软将会变成 一个不怎么起眼的 公司。
人力资源在企业发展中的地位和作用： “松下”创始人 松下幸之助 （日本）
要造松下产品，先造松下 人。
企业能否为社会做出贡 献，并推动自己兴旺发达， 关键在于人。
2. 提出未来的人 员需求的实际 数量和具体要 求；
3. 对候选人的专 业或技术水平 进行进一步的
1. 帮助判断用人部门招聘的必要性； 2. 指导或根据用人部门提供的信息撰
写工作说明书和岗位规范； 3. 制定招聘计划，决定招聘地点、时
间、方法等； 4. 组织开展招聘活动，不断扩大应聘
人员队伍； 5. 进行初步筛选并将合格的候选人推
第一轮甄选：直线经理初试
评估求职者的求职申请表