论人才短缺与人才浪费(一)
人才流失原因分析年度总结汇报
人才流失原因分析年度总结汇报
人才流失一直是企业面临的重要问题，对于企业来说，失去一名优秀的员工不仅意味着人力资源的浪费，更意味着失去了一份宝贵的经验和知识。
因此，对于人才流失的原因进行分析并采取相应的措施是非常必要的。
在本文中，我们将对人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
首先，人才流失的原因可以归纳为以下几点，薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境不佳、企业文化不合适等。
在薪酬福利方面，如果员工感觉自己的工资待遇不够高或福利不够好，就会选择离开企业寻找更好的发展机会。
在职业发展空间方面，如果员工感觉自己的能力得不到充分发挥或者没有更高的晋升空间，也会选择离开企业。
在工作环境和企业文化方面，如果员工感觉自己的工作环境不舒适或者企业文化不符合自己的价值观，同样会选择离开企业。
针对以上的人才流失原因，企业可以采取一些措施来减少人才流失。
首先，在薪酬福利方面，企业可以对员工的薪酬福利进行调整，确保员工的薪酬福利能够满足其需求。
其次，在职业发展空间方面，企业可以为员工提供更多的培训和晋升机会，让员工感觉自
己的能力得到充分发挥并有更好的发展空间。
再次，在工作环境和企业文化方面，企业可以改善工作环境，营造良好的企业文化，让员工感觉自己在企业中有归属感和认同感。
总之，人才流失是一个需要引起企业高度重视的问题，对于人才流失的原因进行分析并采取相应的措施是非常必要的。
希望通过企业的努力，能够减少人才流失，留住更多的优秀人才，为企业的发展注入更多的活力和动力。
人才流失原因分析总结汇报
人才流失原因分析总结汇报人才流失是企业发展中一个常见的问题，对企业的稳定和发展造成了很大的影响。
为了更好地了解人才流失的原因并提出解决方案，我们进行了一系列的调研和分析。
以下是我们对人才流失原因的分析总结汇报。
首先，薪酬福利不足是导致人才流失的主要原因之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，优秀的员工往往会因为薪酬福利不足而选择离开企业。
因此，我们需要重新评估薪酬福利体系，确保能够吸引和留住优秀人才。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人才流失的重要原因。
员工希望能够在企业中得到更好的职业发展机会和晋升空间，如果企业无法提供这样的机会，员工就会选择离开。
因此，我们需要建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供更多的发展机会。
此外，管理不善也是导致人才流失的一个重要原因。
员工往往会因为与领导之间的沟通不畅、工作环境不良等问题而选择离开企业。
因此，我们需要加强对管理人员的培训，提高他们的管理能力和沟通能力，创造一个良好的工作环境。
最后，企业文化不合理也是导致人才流失的原因之一。
如果企业的文化与员工的价值观不符合，员工就会选择离开。
因此，我们需要建立积极向上的企业文化，让员工能够在这样的文化氛围中获得成长和满足感。
综上所述，人才流失是一个复杂的问题，需要我们从多个方面入手进行解决。
通过重新评估薪酬福利体系、建立健全的职业发展规划和晋升机制、加强管理人员的培训、建立积极向上的企业文化等措施，我们相信可以有效地减少人才流失，提高企业的竞争力和稳定性。
感谢各位领导和同事们的支持和配合，让我们共同努力，解决人才流失问题，为企业的发展贡献力量。
人才缺失文案
人才缺失文案引言随着经济的不断发展，科技的飞速进步，各个行业都面临着人才缺失的问题。
人才是企业和组织取得成功的关键，缺乏优秀的人才会给企业带来严重的竞争劣势。
本文旨在探讨人才缺失的原因和解决办法，希望能够为企业和组织解决人才缺失问题提供一些参考。
人才缺失的原因1. 人才市场供需失衡随着科技的进步和产业的发展，许多新兴行业和职业涌现出来。
然而，这些行业和职业的发展速度远远超过了人才的培养速度，导致供需失衡。
很多企业在招聘过程中发现，缺乏具备所需专业技能和经验的人才，从而导致了人才的紧缺。
2. 教育体系不适应市场需求传统教育体系在培养人才方面存在一定的问题。
很多教育机构和学校仍然停留在传统的教学模式上，没有及时调整教材和教学方法。
这导致了学生在毕业后缺乏实际工作经验和实践能力，不能满足现代企业的需求。
3. 人才的流失人才的流失也是导致人才缺失的一个重要原因。
企业没有提供良好的发展机会和福利待遇，导致人才流失。
此外，一些人才可能因为个人发展的需要，选择跳槽到其他企业或创业，从而导致企业内部的人才缺失。
解决办法1. 加强教育与培训教育机构和学校应当及时调整教学方法和教材，与市场需求保持紧密联系。
引入实践教学，提供实际工作经验，培养学生的实践能力。
此外，企业应与教育机构和学校合作，提供实习和培训机会，使学生在求学期间就能够接触到实际工作情况。
2. 建立良好的人才培养体系企业应当建立完善的人才培养体系，从内部挖掘和培养人才。
通过制定职业发展规划，提供培训和晋升机会，激励员工发挥潜力，提高员工的工作满意度。
此外，企业还应与高等教育机构合作，共同培养符合企业需求的人才。
3. 引进人才和留住人才企业应积极引进优秀人才，通过提供良好的福利和发展机会吸引人才加入。
同时，企业还应关注员工的职业发展需求，为员工提供良好的发展机会和晋升空间，增加员工的工作和生活满意度。
更重要的是，企业要在组织文化和氛围上下功夫，创造一个让人才愿意留下来的环境。
人才活力滞后的问题与对策研究
人才活力滞后的问题与对策研究发布时间：2022-09-01T03:12:45.500Z 来源：《科学与技术》2022年8期（下）作者：鲍志伦[导读] 人才是第一资源。
古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。
本论文充分阐述了目前人才活力滞后的现状与问题鲍志伦河北省社会科学院论文摘要:人才是第一资源。
古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。
本论文充分阐述了目前人才活力滞后的现状与问题，并提出了激发人才活力的对策。
关键词：人才活力滞后问题对策一、人才活力滞后的现状与问题人才作为一种特殊的资源，只有合理使用才能创造价值，从而成为“富国之本、兴邦大计”。
在人才工作中，无论是发现人才、培养人才，还是引进人才、集聚人才，其根本是为了更好地使用人才。
用好人才的最终目的，就是要充分激发人才的活力和创造性，其重中之重就是坚持以用为本，解决不重视使用现有本土人才、选人用人观念滞后、人才短缺、人才使用不足、人才浪费突出等问题。
习近平总书记指出：“用人得当，就要科学合理使用干部，也就是说要用当其时，用其所长。
”就是要充分挖掘每一个人才的优势，发挥其长处，用当其长、用当其时、用当其位，反对浪费人才。
（一）分类评价制度落实不到位一是科技评价中“四唯”现象仍较为突出，特别是以SCI论文为主要指标评价科技人员的导向未发生明显实质性变化，据调查，科技工作者认为评价导向不合理问题突出的比例仍较高，论文仍是科技评价中最主要手段。
二是分类评价制度落实不到位，仅三成的科研机构对科技工作者实行分类评价，统一的评价标准忽视了不同层次、类型科技人员的特点，不利于科技人员潜心科研，影响了从事社会公益性研究、应用技术开发等类型科研人员的积极性。
三是人才“帽子”与物质利益过度挂钩，科研机构通常将薪酬与科技人员头上的“帽子”捆绑，拥有“帽子”的科技人员收入显著高于其他科技人员，部分科技人员为“帽子”难以潜心科研，有了“帽子”又待价而沽。
（二）薪酬体系不健全一是科技人员的收入有待提高，薪酬水平与国外及国内其他行业相比缺乏竞争力，绩效工资机制和成果转化只解决一部分科技人才的激励问题。
人才引进调研报告
人才引进调研报告篇一：苏州市相城区高层次人才引进的调研报告关于高层次人才引进的调研报告区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。
随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。
为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。
一、我区高层次人才引进的现状在区委、区政府的重视和支持下，建区5年来，我区的人才工作力虽得到不断加强。
一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。
二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金，先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。
三是人才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。
人才市场经历了从无到有，从弱到强的发展变化。
四是建立了一支由1名享受国务院政府特殊津贴专家、1名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、2名新世纪优秀青年专技人才和32名区级专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。
五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。
2006年,面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。
人才体制机制方面存在的矛盾 和问题方面
人才体制机制是指对人才的培养、引进、使用和激励等方面的政策和制度。
在现代社会，人才是国家的核心资源，对人才的培养和管理至关重要。
然而，人才体制机制方面存在着许多矛盾和问题，这些问题不仅影响着人才的培养和发展，也直接关系到国家和社会的发展。
在本文中，我们将深入探讨人才体制机制方面存在的矛盾和问题，并提出一些解决方案。
一、人才培养方面存在的矛盾和问题1. 人才培养和就业不匹配。
现今社会，高校毕业生增加迅猛，而企业对应届毕业生的需求却并不十分迫切。
这导致了人才的浪费和社会资源的浪费。
2. 教育体制僵化。
当前教育体制对于学生的发展并不够灵活，注重能力的培养和实践的能力不足。
3. 人才培养与社会需求不匹配。
一些专业的培养与社会需求相脱离，导致了人才短缺和人才浪费的问题。
二、人才引进方面存在的矛盾和问题1. 人才引进政策不够灵活。
对于高端人才的引进政策并不够灵活，对于一些有经验的海外人才的引进并没有给予足够的支持。
2. 居住和福利条件不够好。
一些引进的人才在生活和工作条件上并不够好，这导致了人才流失问题。
三、人才使用和激励方面存在的矛盾和问题1. 人才使用不合理。
一些企业对于人才的使用并不够合理，导致了人才的流失和浪费。
2. 人才激励机制不够完善。
对于人才的激励并没有给予足够的关注，导致了一些优秀的人才流失的问题。
针对以上问题，我们应该采取一些措施来解决这些矛盾和问题。
应该对于人才的培养和就业进行全面的调整，推动高等教育改革和创新，注重学生的实践能力和创新精神的培养。
应该对于人才引进政策进行调整，给予更多的支持和激励，改善人才的居住和福利条件。
应该对于人才使用和激励机制进行全面的改革，建立起可以激励人才的机制，改善人才的工作和生活环境。
人才体制机制方面存在着种种矛盾和问题，我们应该认真地对待这些问题，采取更加有效的措施来解决这些问题，推动我国的人才体制机制的不断完善和发展。
人才体制机制是国家和社会发展的重要支撑，而人才的培养、引进、使用和激励则是构建人才体制机制的关键环节。
我国科技创新存在的主要问题及对策
我国科技创新存在的主要问题及对策一、我国科技创新存在的主要问题在当前全球科技竞争愈发激烈的背景下，我国科技创新正面临着一系列挑战和困境。
以下是我国科技创新存在的主要问题：1. 人才流失和人才短缺：尽管中国大学毕业生数量庞大，但高层次的科研骨干人才仍然十分匮乏。
很多优秀人才选择去海外发展或者投身金融和互联网等其他行业，而非继续从事科学研究。
此外，由于政策约束和体制限制等原因，许多优秀的高校教师也无法更好地参与到真正有价值的科学研究中来。
2. 缺乏基础性与前沿性重大突破：尽管中国在某些领域取得了显著进展（如高铁、太阳能电池等），但整体上来看，在核心关键技术上还是相对落后；特别是在一些新兴领域及前沿科学方向上，在基础理论突破、重大发明以及核心专利掌握方面依然存在差距。
3. 学术不端行为：学术造假、抄袭等不端行为对科技创新的发展产生了严重的负面影响。
一些科研人员追求论文数量而忽视质量，以及迎合上级评价指标的倾向，导致算法造假、论文抄袭等现象屡禁不止。
这些问题严重侵蚀了我国科技创新体系可持续发展的基础。
4. 创新激励机制欠缺：目前我国科研人员和团队在创新过程中仍然面临着诸多制约因素，如经费匮乏、评价体系单一和过度强调完成任务等。
这使得许多科研单位只注重完成项目任务，并缺乏原始性和深度性的探索与突破。
二、我国科技创新问题应对对策要解决当前我国科技创新存在的问题，并提高其核心竞争力，需要采取以下对策：1. 加大人才引进力度并改革评价体系：加大吸引海外优秀人才回流或者拓宽海外优秀博士毕业生引进渠道；同时，改革科研人员的评价体系，更加关注原创性成果和重大突破。
建立公平、公正的激励机制，提供更广阔的发展空间。
2. 加强基础科学研究和前沿技术攻关：鼓励在关键领域进行具有长远意义的基础科学研究，并加大对前沿技术攻关项目的支持力度。
同时，建立国家重点实验室、工程研究中心等创新平台，提高科技创新能力与水平。
3. 强化学术道德教育和监督管理：推行严格的科研诚信体系，在职称晋升、论文发表等方面设置更为严格与全面的审核制度，并对违反学术道德规范者给予严厉处罚。
中小企业人才短缺的原因及对策
“局长下基层、作风大转变”活动调研文章中小企业人才短缺的原因及对策探析织金县工业经济和能源局罗恒何敏在当今知识经济时代人才对于一个企业的生存和发展是起着致关重要的作用。
特别是对于正在高速成长的中小型企业而言，人才成为了企业发展的重要推动力之一。
然而中小企业却由于各种各样的原因面临着企业人才短缺的问题，人才短缺成为了制约中小企业发展的瓶颈。
一、中小型企业人才短缺的原因分析1.得人难：从中小型企业自身的状况来看，中小型企业大多都是一些规模相对小，实力较弱，待遇一般，而且个人发展空间较小的企业。
中小型企业自身的这些问题，成为了吸引人才的绊脚石，使得真正的人才不愿意加入到这样的企业当中。
因此，中小企业在招聘时很难招到有丰富工作经验的人才。
因而中小企业在招聘时转而倾向于应届毕业大学生，而中小企业需要的是可以很快上手的人才，另外应届生的流动性很大，这使得企业在招聘大学生的时候又有犹豫。
有的中小企业在招聘时甚至声称不考虑名牌大学生，这些企业认为这些大学生眼高手低，只把企业当跳板，员工不稳定对企业造成不小的影响。
由于这些现实的原因，最后中小企业往往只能招到一些素质不高的员工，很难获得真正的人才。
2.用人难：中小型企业往往以自身利益作为出发点，对人才的需求大多只注重短期效应，认为员工就是为企业赚钱的工具，而忽视了对员工的有效激励，这就使得员工工作被动，缺乏对企业的认同感和主人翁意识，不能调动起员工的工作积极性，使员工特别是有专长的人才不会为企业尽其所能。
另外，有些中小型企业对人才有贪大贪好的心态，高薪聘用一些与企业不匹配的人才，造成人才浪费。
3.留人难：一是相对于大型企业来说，中小型企业不能提供具有竞争力的待遇和发展空间，许多人才在得到到大公司工作的机会时都会毫不犹豫的选择跳槽。
二是许多愿意选择到中小企业工作的人才是因为还没有找到合适的大公司接纳他们，而将中小企业作为暂时的避风港，一旦得到大公司的青睐后就会马上离开。
人才培养与人才流失演讲稿
人才培养与人才流失演讲稿尊敬的各位领导、老师和同学们：
大家好！今天我很荣幸能够站在这里，和大家一起探讨人才培养与人才流失这一重要的话题。
人才是一个国家、一个企业乃至一个社会的宝贵资源，是推动社会进步和发展的重要力量。
然而，人才的培养和流失问题一直是我们需要认真思考和解决的难题。
首先，让我们来谈谈人才培养。
人才的培养是一个长期而复杂的过程，需要从教育、社会环境、家庭教育等多个方面进行综合培养。
我们应该重视教育的全面性，注重培养学生的创新能力、团队合作精神和社会责任感，使他们成为德、智、体、美全面发展的人才。
其次，我们也要关注人才流失的问题。
人才流失不仅仅是一个个体的损失，更是对整个社会的损失。
我们要重视人才的留用和吸引，给予他们更多的发展空间和机会，让他们在一个良好的环境中施展才华，为社会做出更大的贡献。
同时，我们也要重视人才流失的原因，积极解决人才流失的问题。
人才流失的原因可能是多方面的，包括薪酬待遇、职业发展、
工作环境等方面的问题。
我们要积极改善这些问题，让人才有更多
的归属感，留住他们的心。
在人才培养和流失的问题上，我们需要付出更多的努力和关注。
只有不断完善人才培养体系，留住人才，才能推动社会的发展和进步。
最后，我希望我们每个人都能意识到人才的重要性，努力为人
才的培养和留用做出自己的贡献，让我们的国家、企业和社会充满
活力和希望。
谢谢大家！。
人力资源论文1500字
人力资源论文1500字人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。
如何有效地开发和管理企业的人力资源，是关系到生存和发展的战略性业务问题。
目前，企业人力资源管理的问题和矛盾，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，员工的职业生涯设计和人力资源规划，优化人员招聘策略加强组织培训。
创建和谐的企业文化。
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。
美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出：“21世纪的经济是创意经济，创意是财富和经济增长的来源。
”创意从何而来？源创意人才弹簧，人才是第一资源。
工作人员的水平，质量和士气已成为企业生存和发展的基础。
公司仅优于竞争的人力资源，充分发挥他们的智力能在竞争中取胜，并保持优势，因此，业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。
中小企业人力资源管理问题1中小企业领导，人力资源管理的认识存在偏差虽然绝大多数商界领袖一般的人才，但由于内他们的专业背景，对人力资源管理活动的限制，他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理，没有特殊专长的事务性活动。
由于领导认识上的偏差，导致许多企业不重视人力资源管理，人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。
许多中小企业，甚至没有人力资源管理部门或办公室，人力资源管理工作的兼职人员，甚至从其他部门与人力资源管理部门，工作内容仅限于招聘，工资发放，保存记录和其他行政工作。
用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格，鄙视人的能力;重视人民的稳定，鄙视人类的创造力。
高素质人才难以脱颖而出，导致了大量的人力资源的闲置浪费。
不值得，任人唯亲，使用干部“能上不能下”的用人机制，企业干部的选拔，使用，考核目标，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特别是小型和中型国有企业，采用行政型模式选拔人才，人的主观因素的影响，称职，不称职的模糊，导致在一个较高的质量，创新和人才流失淹没。
浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策
经过这些措施的实施，该企业的人才流失率得到了显著降低，员工的工作积 极性和创造力得到了提高。这些措施也为其他中小企业提供了借鉴和启示，帮助 它们解决人才流失问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
总之，我国中小企业人才流失问题是一个亟待解决的难题。企业应从薪酬制 度、培训机会、晋升空间等多个方面入手，采取有效的对策来降低人才流失率， 提高企业的竞争力和发展潜力。政府和社会各界也应加强对中小企业的支持和， 为其提供更多的人才服务和政策支持，共同推动我国中小企业的发展壮大。
二、中小企业人才流失的原因
1、薪酬制度不合理：许多中小企业的薪酬制度不够完善，缺乏公平性和竞 争性。企业内不同岗位、不同人员的薪酬差距较大，导致员工的不满和流失。
2、培训机会不足：中小企业在培训方面的投入相对较少，员工缺乏学习和 提升的机会，导致员工的技能和知识无法得到及时更新和提升。
3、晋升空间有限：中小企业的发展规模相对较小，晋升空间有限，员工的 发展前景受到限制。一些员工为了寻求更好的职业发展机会，不得不选择离开现 有的企业。
中小企业应该认识到人才是企业发展的关键因素，因此应该更加重视人才的 引进和培养。企业还应该通过建立完善的员工职业发展体系和激励机制，提高员 工的满意度和工作热情，从而增强企业的核心竞争力。只有这样，中小企业才能 在竞争激烈的市场环境中获得更好的发展机遇。
在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中最为突出的 问题之一是人才流失。人才流失不仅给企业带来经济损失，还可能导致核心技术 的流失和商业机密的泄露，影响企业的可持续发展。本次演示旨在探讨中小企业 人才流失的原因及对策，以期为中小企业提供一些借鉴。
三、中小企业人才流失的对策
1、完善薪酬制度：中小企业应建立完善的薪酬制度，确保公平性和竞争性。 企业应进行市场薪酬调查，根据员工的岗位、能力和贡献制定合理的薪酬水平， 同时建立有效的激励机制，提高员工的积极性和忠诚度。
人才短缺报告
人才短缺报告目录1. 人才短缺的定义1.1 人才短缺的影响1.2 人才短缺的原因2. 人才短缺的挑战2.1 行业人才短缺2.2 技术人才短缺3. 应对人才短缺的建议3.1 加强教育培训3.2 拓展人才来源3.3 提高薪资福利待遇1. 人才短缺的定义人才短缺是指在特定行业或领域中，出现了供需不平衡的情况，即需求方对人才的需求远远超过了现有的供给。
这种情况导致企业难以找到合适的人才填补空缺，影响了业务的发展和创新能力。
1.1 人才短缺的影响人才短缺给企业带来了巨大的挑战，可能导致生产效率降低、竞争力下降，甚至影响到企业的长期发展。
此外，人才短缺也会导致员工的超负荷工作、职业疲劳等问题，影响员工的工作积极性和生产力。
1.2 人才短缺的原因人才短缺的原因包括教育质量不高、人才培养机制不完善、企业用人机制不合理等因素。
另外，随着科技的发展，新兴行业对高技能人才的需求也在不断增加，导致技术人才短缺的问题日益突出。
2. 人才短缺的挑战2.1 行业人才短缺一些传统行业如制造业、建筑业等，面临着人才短缺的挑战。
这些行业对技术工人、技术人员的需求量大，但供给不足，导致生产效率低下，甚至可能错失发展机会。
2.2 技术人才短缺随着科技的快速发展，一些新兴技术如人工智能、大数据等领域面临着人才短缺的问题。
这些领域对高端人才的需求大，但是高端人才的供给相对有限，导致行业发展受阻。
3. 应对人才短缺的建议3.1 加强教育培训加强教育培训是解决人才短缺问题的关键。
政府和企业应加大对教育的投入，提高教育质量，培养更多适应市场需求的人才。
同时，企业还可以开展内部培训，提升员工的技能和素养。
3.2 拓展人才来源除了提高教育质量外，企业还可以通过多种途径拓展人才来源，如与高校合作、引进外籍人才、开展跨行业人才转岗等方式，以满足不同岗位的人才需求。
3.3 提高薪资福利待遇提高薪资福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。
适当提高员工的薪资水平、提供良好的福利待遇，可以激励员工更好地发挥自己的潜力，提高工作积极性和生产效率。
人才工作存在问题调研报告
人才工作存在问题调研报告人才工作存在问题调研报告一、xxxx市人才工作的主要做法近年来，xxxx市紧紧围绕全市经济社会发展大局，以建设“人才特区”和“人才强市”为目标，统筹推进各类人才队伍建设，为推动xxxx经济社会事业发展提供了强有力的人才保障和智力支持。
（一）以政策支撑为先导，多路并进“聚”人才。
牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，将人才强市作为推动经济发展的重要工作来抓，以《xxxx市“xxxx”人才发展规划（xxxx-xxxx）》为总揽，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。
设立人才发展专项资金100万元，市财政安排的500万元党建经费向人才的引进和培养倾斜。
以羊绒技术研发、农产品加工等优势特色产业为依托，先后承担国家、自治区科技支撑计划项目、科技型中小企业创新基金项目40多项；发挥中银集团公司等知名企业的品牌效应，实施“硕士研究生联合培养基地”项目，近年来引进各类人才960余人，其中硕士研究生以上人才42人，本科以上人才366人，其他专业技能人才560余人。
建立宁夏羊绒产业技术创新联盟，协调国内70余名专家学者开展产业产学研对接活动。
全市累计批准20名科技人才享受政府津贴、授予4名企业优秀人才为xxxx市经济发展功臣、评选了13名科技明星，为做大做强支柱产业创造了良好的政策和发展环境。
（二）以提升素质为重点，因材施教“育”人才。
一是大规模进行专业人才培养。
鼓励1000多名在职科技人员自学、读研、进修，建立专业技术人才对口继续教育培训基地；采取“订单培养”人才模式，企业负担30%学费，学生毕业后到企业服务；安排校长队伍建设专项经费50万元、教师队伍建设专项经费120万元，累计培训达5413人次，有效提升了教师队伍学历水平和教学技能；在全区范围内招聘医学院校毕业生122人，公开招聘192名乡镇卫生院和社区卫生服务站卫生人员，改变了卫生技术人员结构不合理、人才断层的局面；启动xxxx 长枣产业“基层之光”人才培养计划，建立天津科技大学研究生工作站，引进和培养研发性人才和贮藏保鲜加工专业技术人才60名，推动xxxx长枣产业的后续发展。
人才队伍现状及存在的问题
人才队伍现状及存在的问题人才是国家发展的重要支撑，培养和引进优秀人才是现代化建设的关键之一。
在我国的经济发展和人口结构转型中，人才队伍现状及存在的问题备受关注。
本文将深入探讨人才队伍现状及存在的问题，并提出相应的应对策略。
一、人才队伍现状1.高学历人才数量快速增长我国高等教育体系的发展一直备受关注，近年来高等教育的普及化加速，高学历人才的数量不断增加。
截至2020年，全国本科以上学历人才已经超过5400万，其中博士研究生毕业人数达到13.8万人。
2.人才聚集城市不断增加全国人才大数据研究中心评出的最新数据显示，我国目前聚集人才最多的五座城市分别为北京、上海、深圳、广州、杭州。
除此之外，像成都、西安等中西部城市，也逐渐成为各类人才的热门选择。
3.重技术型人才培养与引进我国近年来加大对高端人才的“海归计划”引进力度，同时也加强了对重点优势领域的技术型人才培养。
在现代化建设中，技术发展创新是一个重中之重，技术型人才的培养与引进无疑是重中之重。
二、人才队伍存在的问题1.人才流失与地方发展不协调在人口流动的背景下，人才流失是一大问题。
随着城乡、区域之间发展不平衡的趋势加剧，有些三线甚至四线城市的发展滞后，当地人才无法得到优质的教育、工作机会，就有流失到一、二线城市乃至境外的风险。
2.人才培养滞后尽管高等教育体系建设不断完善，但在一些重点优势领域，我国的人才培养滞后。
科研机构人才短缺，科研经费缺乏，人才培养体系不完善等问题都限制了我国人才培养的速度和质量。
3.人才评价机制不全面在用人机制中，人才评价机制不全面也是存在的问题。
归根结底，还是因为评价标准缺乏科学性和公正性，存在“提前定位论”和“政治正确性”的问题。
这种评价方式不利于中长期的人才培养和引进，还导致了人才浪费和流失。
三、应对策略1.优化流动机制，实现人才智力向红利为了遏制人才流失现象，我们可以优化流动机制，通过加强沟通协调、提高城市配套设施建设和创新服务体系等方式，实现人才聚集效应。
区域经济管理
2.人力资源投资不足
在使用上，多注重人力资源投入的产出价值。 教育是对人力资源进行投资的主要形式，我国的
各类教育，相对13亿人口和生产力的进一步发展 来说，无论是规模还是质量或结构都还相当落后。 以国有企业为例，我国国有企业中30%以上的企业 只是象征性地拨一点教育培训费,年人均在10元以 下，20%左右企业的教育培训费年人均在10－30元, 大多数亏损企业基本停止了人力资源投资。
3.人力资源管理制度僵化
把人视为一种成本，当作一种“工具”，注 重的是投入、使用和控制。
在劳动报酬上，大锅饭、平均主义严重。 晋升通道单一，难以遵循“人尽其才” 的原
则。 “官本位” 思想严重。
云南省人力资源现状
1.全省平均受教育年限仅有6－7年，人力资 源素质低
目前15岁以上有劳动能力的人口共2000万余人，而青壮年文 盲就有300多万人，文盲率在10%以上。
2.由于人力资源文化水平低，吸纳、接收和借鉴国 内外先进技术、管理经验的能力弱
科技队伍素质低，科研能力较弱，对促进经济发展的贡献
率低。国民经济外向度不到10%，利用外资的比重占全国总
量的0.4%。
3.思想观念落后
在就业观上仍然固守一机关二国有三集体的就业取向；
价值观念落后。“走上大街看一看，满街都是小商贩，扳着 指头数一数，十有八九川黔汉”；
5.管理方法人本化，管理手段科学化
人力资源管理方法上，更注重人性化，充分重 视人的价值。包括充分了解劳动者的心理需要,价 值观的变化及自我实现的需要等，授予劳动者充分 的权利和足够的自由度，调动其工作的积极性和创 造性。在管理手段上，使用现代化、科学化的办公 设备和工具，提高办公效率。
我国人力资源管理中存在的主要问题 1.人才短缺与人才浪费现象并存
公务员综合面试题目(3篇)
第1篇一、背景近年来，我国农村土地资源利用率不高的问题日益凸显，土地荒芜、土地撂荒现象严重，制约了农业发展、农民增收和农村经济发展。
为深入实施乡村振兴战略，提高农村土地资源利用率，助力农村经济社会发展，本题将从以下几个方面进行综合分析。
二、问题分析1. 农村土地资源利用率低的原因（1）农村人口流失严重，导致土地撂荒。
随着城市化进程的加快，大量农村劳动力涌入城市，导致农村人口减少，耕地面积缩减，土地资源利用率降低。
（2）土地流转机制不完善，流转过程中存在诸多问题。
土地流转过程中，流转双方信息不对称、流转价格不合理、流转期限不规范等问题较为突出，导致土地流转不畅，土地利用效率低下。
（3）农业科技水平较低，农业生产方式粗放。
我国农业科技水平相对滞后，农民科学种田意识不强，导致农业生产方式粗放，土地资源利用率不高。
（4）农村土地管理制度不健全，土地资源保护意识薄弱。
部分农村地区土地管理制度不完善，土地资源保护意识不强，导致土地资源浪费、破坏现象严重。
2. 提高农村土地资源利用率的重要性（1）提高农村土地资源利用率，有助于保障国家粮食安全。
农村土地是农业生产的重要基础，提高土地资源利用率，有利于提高粮食产量，保障国家粮食安全。
（2）提高农村土地资源利用率，有助于促进农民增收。
通过提高土地资源利用率，推动农业产业结构调整，提高农产品附加值，增加农民收入。
（3）提高农村土地资源利用率，有助于推动农村经济发展。
土地资源是农村经济发展的重要资源，提高土地资源利用率，有利于促进农村产业融合发展，推动农村经济发展。
三、对策建议1. 完善土地流转机制，促进土地合理流转（1）建立健全土地流转市场，提高流转信息透明度。
通过建立土地流转信息平台，发布土地流转信息，促进土地流转双方信息对称，提高流转效率。
（2）规范土地流转程序，明确流转双方权利义务。
制定土地流转合同范本，明确流转双方的权利义务，保障流转双方合法权益。
（3）加大对土地流转的扶持力度，鼓励土地流转。
我为综合治理献计策
我为综合治理献计策------人力资源篇春分时节，咋暖还寒，蒙东公司开展全员“我为公司综合治理献计策”有奖征文活动，我作为公司中的一员，深知公司举办这次活动的背后，蕴藏着公司给予我们的希望和责任。
时光荏苒，岁月如梭，我来到蒙东公司已经三年整，三年来，经历了公司基建期到运营期，期间的坎坷荣耀历历在目。
来公司之前，我是做会计工作的，对仓库保管员一职不是很了解、很精通。
但为了企业繁荣、腾飞，我毅然决然的服从了领导的安排。
一干就是三年。
在这三年中，我兢兢业业地穿梭于仓库之中，默默无闻地为企业贡献自己的光和热。
在这三年中，我时刻关心着企业的动态，发现有很多“专业不对口”人员，感觉公司人力资源配置上还有待改进。
本人对人力资源管理并不是内行，更没有足够的理论内涵，借此征文活动的平台，向同仁们学习并探讨人力资源的配置和使用对企业的重要性，也是我“为蒙东公司综合治理献计策”交上一份答卷。
我公司拥有的三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过人力资源的结合实现的，只有通过合理的组织人力资源，才能充分利用物质资源和财力资源，使之为企业创造最大效益。
通过我公司人力资源配置现状，对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨，并就如何处理好人力资源优化配置关系提出几点粗略意见。
一、人力资源配置现状和优化人，是企业的灵魂，企业的发展离不开人的努力，这个人包括内部员工，合作伙伴，客户以及竞争对手等。
而这其中尤以员工对企业的推进发展为至关重要。
我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。
另外，由于有的领导者对人力资源配置上不是很熟悉，在人力资源上没有合理配置人员，而使一些人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
纵观我公司人力资源配置现状和上述现状十分吻合。
我想大家都知道，两年前，有一位叫冯科的员工（电气专业），面对这种现状，写下辞职信，无奈地离开了公司，字里行间里无不流露着才华和对公司及伙伴们的眷恋。
人才流与留申论作文
人才流与留申论作文
当前，人才成为各个国家和地区追逐的焦点之一。
人才流动与留住已经成为各国竞争优势的重要组成部分。
然而，人才流与留问题并非简单，不同国家和地区也面临着不同的挑战。
本文将探讨人才流动与留住的问题，并提出一些建议。
首先，人才流动对于社会经济发展具有积极影响。
随着全球化的推进，人才流动已经成为经济全球化的重要推动力之一。
人才流动可以促进不同国家和地区之间的经济合作与交流，推动科技创新与技术进步。
同时，人才流动还可以带来不同文化之间的碰撞与交流，促进文化多样性的发展。
然而，人才流动也带来了许多挑战。
首先，人才流动导致人才的浪费与失衡。
一些发达国家吸引了大量的高素质人才，而一些发展中国家面临人才匮乏的问题。
其次，人才流动还存在着“脑流失”的问题，即一些优秀的人才选择到国外发展，给自己的母国带来了困扰。
为了解决人才流动与留住的问题，我们需要采取一系列的措施。
首先，各个国家和地区应该加强人才培养，提高自己国家和地区的人才素质和竞争力，从而吸引更多的人才留在本土发展。
其次，各国应该加强国际合作，共同研究和解决人才流动与留住的问题。
在国际间建立人才流动的框架和机制，共同培养和留住更多的人才。
最后，各国应该提供更好的工作和生活环境，为人才提供更多机会和福利，使其更加愿意留在本土。
综上所述，人才流动与留住问题是一个复杂的问题，需要各国
共同努力来解决。
只有通过加强国际合作，提高人才培养质量，改善工作和生活环境，才能实现全球人才的流动与留住。
这将为各国的社会经济发展带来更大的推动力量。
面试题目_节能减排(3篇)
第1篇一、引言随着全球气候变化和环境问题日益严峻，节能减排已成为全球关注的焦点。
企业作为经济发展的主体，其节能减排工作对于实现可持续发展、构建资源节约型和环境友好型社会具有重要意义。
本题目将从节能减排在企业发展中的重要性、面临的挑战、实施策略等方面进行探讨。
二、节能减排在企业发展中的重要性1. 降低生产成本，提高企业竞争力节能减排有助于企业降低能源消耗和资源浪费，从而降低生产成本。
在当前市场竞争激烈的环境下，企业通过节能减排降低成本，提高产品性价比，增强市场竞争力。
2. 优化资源配置，实现可持续发展节能减排有助于企业合理利用资源，提高资源利用效率，实现经济效益、社会效益和环境效益的统一。
这有助于企业实现可持续发展，为后代留下更好的生存环境。
3. 提升企业形象，增强品牌影响力节能减排是企业履行社会责任的体现，有助于提升企业形象，增强品牌影响力。
在消费者日益关注环保的今天，企业积极践行节能减排，有利于赢得消费者的信任和支持。
4. 遵守政策法规，降低法律风险我国政府高度重视节能减排工作，出台了一系列政策法规，要求企业履行节能减排义务。
企业积极实施节能减排，有利于遵守政策法规，降低法律风险。
三、企业发展中节能减排面临的挑战1. 技术瓶颈节能减排需要依靠先进的技术手段，但目前我国企业在节能减排技术方面仍存在一定瓶颈，如能源利用效率低、污染治理技术不足等。
2. 成本压力节能减排初期投入较大，企业面临较大的成本压力。
部分企业为了降低成本，可能忽视节能减排工作。
3. 市场环境当前，节能减排市场环境尚不完善，相关政策法规尚需进一步完善，企业面临一定的市场风险。
4. 人才短缺节能减排需要专业人才的支持，但目前我国企业在节能减排人才方面存在短缺现象。
四、企业发展中节能减排的实施策略1. 加强技术创新，提高能源利用效率企业应加大研发投入，引进先进节能减排技术，提高能源利用效率。
同时，鼓励内部员工开展节能减排技术创新，形成良好的技术创新氛围。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告1. 人才队伍建设调研报告篇1我县是一个典型农业大县，农村人口达33万，占全县总人口的85%。
近几年来，我们紧紧围绕县委、县政府提出的创建“特色农业大县”的战略目标，充分发挥职能作用，把服务领域拓展到农村，大力开发农村实用人才，促进社会主义新农村建设，推动农村经济持续健康发展。
一、健全机制，形成开发农村实用人才资源的合力开发农村实用人才资源工作是一项系统工程，工作难度大。
因此，我们从建立健全机制入手，形成开发合力。
一是建立领导机制。
全县农村实用人才队伍建设实行县委县政府统一领导、组织人事部门牵头抓总、乡镇政府负责、部门密切配合的领导工作格局。
县成立农村实用人才队伍建设领导小组，全面负责全县农村实用人才资源开发的组织、协调和督导。
各乡镇相应成立领导小组，乡镇长担任组长，全面负责农村实用人才队伍建设和管理。
二是建立政策机制。
去年，县委、县政府提出了《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》。
《意见》明确提出了今后五年全县农村实用人才队伍建设的指导思想、基本任务以及培养、选拔、使用农村实用人才的一系列措施。
如建立以政府投入为主导、社会力量投入为补充的农村实用人才培养经费投入机制，县、乡（镇）两级财政建立农村实用人才开发基金。
在支农资金中安排一定比例的资金，专门用于培养农村实用人才。
积极鼓励和支持社会力量兴办培训机构，拓宽农村实用人才培养渠道。
积极争取国家项目投资，对农业综合开发、扶贫开发、科技推广等各类项目的培训经费，要实行严格管理，专款专用，使其真正用于农村实用技术的教育培训，提高农民的科技文化水平和劳动技能；积极鼓励农村实用人才以技术、资金入股，兴办股份制经济实体。
大力支持农村实用人才承包、租凭企业。
农村实用人才兴办经济实体，承包经营企业的，可优先获得生产贷款、技术信息、市场信息；农村实用人才可优先评定农民技术职称，作出突出贡献或获得科技成果的，可破格推荐晋升专业技术职称，可推荐参加各类专家的选拔；建立农村实用人才奖励专项资金，对有突出贡献的农村拔尖人才给予奖励。
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论人才短缺与人才浪费(一)
摘要：随着我国社会主义市场经济的发展，我国整体综合国力大大增强，人民生活水平大大改善。
但同时，经济生活中也出现一些不容忽视的问题，比如近几年在我国各大媒体屡屡出现“高级技工短缺”、“顶尖人材明显不足”与“人才浪费”等报道，这些问题看似互相矛盾，但应引起我们的高度关注。
对上述现象进行了分析研究，并结合我国实际提出比较可行的对策措施。
关键词：高级技工短缺；顶尖人材明显不足；人才浪费；对策
1人才短缺
1.1人才短缺的一些现象或事例
1.1.1高级技工短缺
据统计我国目前城镇共有1.4亿职工，其中技术工人只占一半。
在技术工人中，初级工所占比例高达60%，中级工比例为35%，而高级工只有其中的5%。
而发达国家的情况正好相反，技术工人中高级技工的比例超过35%，中级工占50%以上，初级技工只占15%。
这种反差不
能不引起我们的重视。
1.1.2建设创新型国家，顶尖人材明显不足
改革开发后，我国科技人员数量快速增加与人员结构进一步优化。
但中国的科技人员实力仍与发达国家有很大差距。
这种差距主要体现在三个方面：一是科技人才的相对数量与发达国家相比仍明显偏低。
二是科技后备人才队伍规模发展较快，但教育结构与培养质量有待进一步优化与加强。
三是缺乏一批国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师、科技领军人物。
我国尚缺乏世界级的科学家，如中国科学家在国际性权威科学奖中一直没有实现零的突破。
1.2人才短缺的原因分析
1.2.1高级技工短缺的原因分析
一方面缺乏技术工人、特别是高级技术工人，另一方面是大量的企业富余人员失业。
他们中间不少人是因为不具备新的技术能力，不适应经济结构与产业结构的调整而下岗的。
只有加强技能人才的培养，才能从根本上解决劳动力市场的结构性失衡。
很多企业宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请技术专家，也不愿花几百元去培训一名技工。
企业轻视对工人的技术培训，也是导致技术工人短缺的重要原因。
另外一些企业倒并非不愿意提高职工的技能素
质，只是怕培训后跳槽走人。
技术工人特别是高级技术工人缘何青黄不接？现在工人的社会地位和待遇，根本没法与政府官员和管理人员比。
同样从学校毕业，技校生从初级技工到高级技工，往往需要二三十年，甚至整整一辈子。
就算是磨成了高级技工，你的工资、福利、住房等方面的待遇往往还不如
职位最低的管理人员。
在有些地方，高级技工在普通国企里月工资仅四五百元。
如果到私企，则可以挣到一千多元。
长期忽视技术工人的切身利益，无疑就挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。
他们想方设法调到私企或转行从事其他职业。
1.2.2顶尖人材缺乏的原因分析
第一，我国教育体制方面的原因。
长期以来，我国的教育是应试教育，无论是小学、中学，还是大学，学生均成为“考试机器”。
第二，我国在制定科技人力资源的国家战略与政策方面有些欠缺。
当前全球人才竞争尤其是高层次科技人才竞争日益激烈，无论发达国家还是新兴工业化国家，都纷纷制定科技人力资源的国家战略，通过法律、科技政策和经济杠杆等多种手段，稳定本国人才并吸引和利用外国的科技人力资源。
美、英、德、日、加拿大和韩国等国家，利用移民政策和法规，在争夺外国科技人力资源“不为所有但为所用”方面各显神通。
第三，科技创新体制方面的原因。
我国许多科技人员最苦恼的事情——莫过于把有限的时间
和精力不得不放在跑项目、评审、检查等方面。
越是优秀的科技人才，在这方面花的时间和精力越多。
第四，科技创新文化方面的原因。
转型期的社会变化，同时造成了急盼取得成果的浮躁情绪，导致急功近利、不遵循科研和教育自身的规律。
1.3人才短缺的后果
1.3.1高级技工短缺的后果
对100多家企业的调查显示，相当比例的工人不能掌握高新技术或进行技术改造，导致相当比例的企业难以成功进行技术改造。
据介绍，目前我国科技成果转化率只有15%左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29%，远低于发达国家60%～80%的水平。
企业职工的技术水
平低，也会影响企业的技术改造和科技成果的应用。
工人技术素质低已在一定程度上影响了企业的竞争力。
一项调查显示，因为缺少技能人才问题，近几年我国企业产品合格率只有70%，造成的经济损失每年近2000亿元。
在近几年企业发生的各种事故中，有一半以上的是因为职工岗位意识不强，岗位技能不高造成的。
很多企业对人力资源的选择片面追求高学历，尤其是全国就业形势严峻，大量学历人才涌入深圳，给企业用人提供了更大选择余地，以致出现了较为严重的高学历人才盲目引进和人才浪费现象。
调查中发现，有家6000多人的企业，硕士学历以上的员工竟有3600多人，许多研究生只能在销售、生产、后勤服务岗位，造成人才浪费。
1.3.2顶尖人材缺乏的后果
顶尖人材缺乏加剧了我国与发达国家在科学技术方面的差距，影响我国建设创新型国家的进程，不利于提高我国的综合国力，在一定程度上，有碍于我国经济增长方式由粗放型向集约型转变。
同时，高科技人才缺乏，我国的科研实力上升减慢，科技成果转化比较少，企业产品科技含量低，使我国产品的国际竞争力低。
2人才浪费
2.1人才浪费的一些现象或事例
首先，人才高消费趋向非常明显。
在许多经济相对发达城市，用人单位对人才的要求普遍提高。
文秘、推销等职位须在本科以上，计算机、法律、工商管理等热门专业起点为硕士。
其次，内耗严重，排斥竞争。
这种情况在一些党政机关表现得颇为明显。
“一杯清茶一支烟，一张报纸混半天”仍然是一些公务员的真实写照，还有个别干部过着“上班捧一杯茶水，下班喝一顿酒水，外出捞一些油水”的日子。
第三，人才的闲置性浪费也相当普遍。
《报告》相关章节中提到，有些单位领导从小团体利益出发，甚至凭个人好恶决定人才的去留升迁。
对本单位根本用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才卡住不放；对业务专业突出、棱角太分明的人才存有成见，即使工作职位急需也架空不用，造成了人才的闲置性浪费。
2.2人才浪费的原因
首先，高等教育逐渐走向平民化以及就业竞争压力的不断增大，在某种程度上造成学历贬值。
而学历虚高是指企业的员工不能学以致用，所具备的高学历与其在企业中的角色不相匹配。
这种现象的产生涉及到多方面因素，比如人才教育模式与市场需求脱节、用人单位的人才观、国内企业的发展阶段等。
其次，人才高消费的局面，当然和目前劳动力市场的结构不合理，学子们盲目竞争的因素有关，但难辞其咎的是，用人单位拿文凭来装点门面，故意抬高人才市场用人门槛的做法也很成问题。
最后，管理手段落后是高学历运动的致命软肋。
2.3人才浪费的危害
正是上述现象在生活中的大量存在，导致了我国人才利用效率不高。
根据相关理论，人才资源发挥的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。
人才浪费在现实中已经造成了相当可观的危害。
人才浪费最普遍的表现形式——高学历运动
刺激了高等教育的剧烈扩张，冲击了职业教育，并且使优秀人才加速外流。