人资三级考试c要点
人力三级考试重点难点知识点总结
人力三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试经典知识题库
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试经典知识题库1、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是()的主要观点。
A.参与模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型正确答案：C2、(2015年5月)（ ）是一种最简单的岗位评价方法。
A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法正确答案：D3、某产品的原台份的工时定额是100小时，计划调整为80小时，则压缩率是（）。
A.20％B.30％C.40％D.25％正确答案：A4、（ ）可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。
A.人格测试B.兴趣测试C.能力测试D.情境模拟测试正确答案：C5、人员编制按照社会实体单位的性质和特点分类，不包括（）。
A.行政编制B.部门编制C.企业编制D.军事编制正确答案：B6、培训课程的设计策略不包括（）。
A.基于学习风格的课程设计B.基于资源整合的课程设计C.基于课程媒体式教学设计D.对课程设计效果的事先控制正确答案：C7、以下关于目标管理法的说法错误的是（ ）A.评价标准可间接反映员工的工作内容B.以制定的目标作为对员工考评的依据C.使员工个人努力目标与组织目标一致D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准正确答案：A8、下列关于管理者训练法的说法错误的是（ ）。
A.简称ST法B.是产业界最为普及的管理人员培训方法C.一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式D.指导教师是管理者训练法的关键正确答案：A9、实行单班制还是多班制，主要取决于企业的（ ）。
A.生产经营活动的性质和特点B.企业组织结构的类型C.员工身体健康需要D.领导的决策正确答案：A10、（ ）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事的工作的特点、难度及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
人力资源三级知识点
人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念〔一〕人力资源规划1、广义：企业所有人力资源打算的总称，是战略打算与战术打算的统一。
2、狭义：制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平稳。
期限划分：长期规划〔五年以上〕、中期规划〔一至三年〕、短期规划〔一年以内〕〔二〕人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；〔三〕人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划〔四〕与企业治理活动的关系具有先导性和战略性，调整人力资源治理政策，指导人力资源治理活动；二、工作岗位分析〔一〕工作岗位分析1、定义：〔二〕工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。
〔三〕作用1、为聘请、选拔和任用合格的职员奠定基础。
2、为考评、晋升提供了依据。
3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是进行各类人才供给和需求推测的重要前提。
5、是工作岗位评判的基础，薪酬制度建立的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直截了当的观看。
四、岗位规范和工作说明书〔一〕岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规那么或岗位标准。
2、要紧内容〔1〕岗位劳动规那么。
〔2〕定员定额标准。
〔3〕岗位培训规范。
〔4〕岗位职员规范。
3、岗位规范的结构模式〔1〕治理岗位知识能力规范。
〔2〕治理岗位培训规范。
〔3〕生产岗位技术业务能力规范。
〔4〕生产岗位操作规范。
〔5〕其他种类。
治理岗位的考核规范。
〔二〕工作说明书1、定义：2、分类〔1〕差不多资料。
〔名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等〕。
〔2〕岗位职责。
〔3〕监督与岗位关系。
〔4〕工作内容与要求。
〔5〕工作权限。
〔6〕劳动条件与环境。
〔7〕工作时刻。
〔时刻长短及轮班制〕。
〔8〕资历。
〔工作体会与学历条件〕〔9〕躯体条件。
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
企业人力资源管理师三级考试试题及答案(参考资料)
企业人力资源管理师三级考试试题及答案（参考资料）1、人力资源费用支出控制的程序包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。
正确的顺序是()A、①②③B、②①③C、②③①D、①③②答案：D2、()是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断A、领导满意度调查B、工会满意度调查C、员工满意度调查D、各行政部门满意度调查答案：C3、()应用广泛，可用于基层生产工人的培训A、工作轮换法B、工作指导法C、模拟训练法D、特别任务法答案：B4、()在集体合同内容的构成中处于核心地位A、一般性规定B、其他的规定C、过渡性规定D、劳动条件标准条款答案：D5、下列做法中.属于诚实劳动的是()A、某员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件B、某员工兢兢业业在岗位上工作了10年C、某员工完成某项工作原计划需要8天，实际上用了18天D、某员工在参考别人软件的基础上。
制作了本公司的财务软件答案：B6、某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用()考评7、下列关于集体合同的说法不正确的是()A、集体合同为定期合同B、我国立法规定集体合同的期限为3〜5年C、口头形式的集体合同不具有法律效力D、劳动条件标准部分条款不得低于法律规定的最低标准答案：B8、下列对前瞻性培训需求评估模型的说法错误的是()A、该模型以未来需求为基点B、该模型能充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点C、该模型适用于未来需要中层管理与技术人才的企业D、使用该模型，企业存在与企业战略目标相脱节的风险9、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()A、一般地位B、特殊地位C、重要地位D、必要地位答案：C10、劳动法的首要原则是()A、保障收入报酬权B、保障物质帮助权C、保障劳动者的劳动权D、保障休息休假权答案：C11、招聘评估的最主要目的是()A、录用员工的绩效B、知道支出的项目C、知道支出的项目D、降低今后招聘的费用答案：D12、招聘总成本效益的计算公式为()A、总成本效益=录用人数/招聘总成本B、总成本效益=应聘人数/招募期间的费用C、总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用D、总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用答案：A13、从管理形式上看，现代人力资源管理是()A、静态管理B、权变管理C、动态管理D、权威管理答案：C14、关于录用决策，下列理解错误的是()A、应强调人员之间的互补性B、首先满足当前需要C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求D、员工的能力必须能超出应聘岗位的要求答案：D15、()以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化A、模拟训练法B、事件处理法C、角色扮演法D、行动学习法答案：A16、以下关于定员方法的表述不正确的是()A、辅助生产工人可按比例定员B、冶金企业适合按岗位定员C、检修工、检验工适合按岗位定员D、纺织企业适合按比例定员答案：D17、不能体现人力资源开发目标整体性是()A、目标制定的整体性B、各个目标间不孤立C、目标设计的针对性D、目标实施的整体性答案：CA、目的是在于检验培训的最终效果B、为培训奖惩制度的确立提供依据C、是规范培训人员行为的重要途径D、随机抽样选择某部分员工进行培训考核进行评估答案：D19、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即()A、人和物的关系B、劳动给付和工资的交换关系C、物与物的关系D、劳动过程与产品的投入与产出关系答案：B20、()是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准A、比例定员标准B、综合定员标准C、效率定员标准D、设备定员标准答案：B21、确定岗位评价要素和指标的基本原则不包括()A、少而精B、综合性C、可比性D、唯一性原则答案：D22、让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论并用结果来警戒日常工作中可能出现的问题，这种方法是()A、头脑风暴法B、特别任务法C、案例研究法D、事件处理法答案：D23、员工满意度调查中，调查对象不包括()A、同行业其他企业人员B、管理人员C、办公室工作人员D、生产工人答案：A24、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是()A、更加强调管理的系统化B、更加强调管理手段的现代化C、更加强调管理手段的规范化D、更加强调管理技术的静态化答案：D25、()是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体A、所有者B、签约人C、经营者D、集体合同的关系人答案：D26、集体合同由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送()审查A、企业工会主席B、企业法人代表C、企业管理者D、劳动行政部门答案：D27、有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还，你会()A、委婉向朋友要钱B、朋友不可能这么长时间不还帐，考虑自己是否记错了C、既然是朋友，可能他有自己难处D、其他选项都对28、模拟训练法可以提高受训者的()A、特定应变能力B、特殊工作技能C、处理问题能力D、特定工作行为答案：c29、“没有无用之人，只有没用好之人”体现()原理的深刻内涵A、要素有用B、能位对应C、互补增值D、弹性冗余答案：A30、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求,那么在其支付此类员工的薪酬时，应该()A、尊重销售人员的要求B、低一些C、与供大于求情况无关D、高一些答案：B31、“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护优先为()A、全面保护B、绝对保护C、优先保护D、偏重保护答案：C32、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的()A、始点B、中点C、终点D、总结答案：A33、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于()A、市场工资水平B、市场平均薪酬水平的25%点处C、最低工资标准D、市场平均薪酬水平的75%点处答案：C34、整个绩效计划阶段的核心是()A、沟通阶段B、形成阶段C、准备阶段D、完成阶段答案：A35、培训效果评估的指标不包括()A、认知成果B、学习成果C、情感成果D、效果性成果答案：C36、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的()A、文本协议B、口头协议C、网络协议D、书面劳动协议答案：D37、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用A、音乐B、温度C、湿度D、绿化答案：D38、绩效管理的()是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计A、制度设计B、总体流程设计C、方法设计D、程序设计39、()模式在企业经营预算中起主导作用A、收入一利润=成本B、收入一成本=利润C、收入=成本+利润D、收入一成本=0答案：B40、在培训效果评价的过程中，()用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为A、技能成果B、情感成果C、绩效成果D、投资回报率答案：A41、()不属于直线职能制职能部门的职责A、须向厂长经理请示和汇报B、具有参谋指导的作用C、可以对业务部门进行直接指挥领导D、受其直接上属的指挥和命令答案：C42、岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明()A、激励作用愈小B、薪酬差距愈小C、激励作用愈大D、薪酬等级愈多答案：C43、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为()A、劳动法规B、劳动法律C、国务院劳动行政法规D、劳动规章答案：D44、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是O o①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤权衡；⑥实施；⑦决策A、①②③④⑤⑥⑦B、①③②④⑤⑦⑥C、①②④⑤③⑦⑥D、①③②⑤④⑥⑦答案：D45、()承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业A、职业技术学校B、劳动部C、就业中介机构D、劳动监察大队答案：C46、劳动保障法不包括()A、促进就业法B、社会保险法C、工作时间D、劳动福利法答案：C47、()是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构A、创新开发委员会B、质量管理小组C、技术参与工作组D、职工代表大会答案：D48、企业培训制度的基本内容不包括()A、制定员工培训制度的依据B、实施员工培训的目的或宗旨C、制定员工培训制度的实施周期和时间长短D、企业培训制度的核准与施行49、以下关于零基定员法的表述不正确的是()A、零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B、零基法主要用来确定二、三线人员的定员人数C、是以某一类人员人数为基础，按比例核定定员人数D、零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗答案：C50、下列关于人工成本的说法错误的是()A、教育经费应列入企业人工成本B、社会保险费用应列入企业人工成本C、劳动保护费用属于企业正常的管理费用成本，不应列入企业人工成本D、人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点答案：C51、考评方法的()是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性A、适用性B、实用性C、科学性D、可行性答案：A52、培训课程应达到的全部目标不包括()A、认知领域B、情感领域C、精神运动领域D、心理领域答案：D53、()是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程A、心理测量B、素质测验C、生理测量D、人事测评答案：A54、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持()A、细选原则B、精选原则C、重点原则D、面广原则答案：D55、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服它们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的()A、正向激励策略B、预防性策略C、负向激励策略D、制止性策略答案：C56、岗位规范和工作说明书的区别不包括()A、涉及的内容不同B、结构形式不同C、突出的主题不同D、适用范围不同答案：D57、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，()A、16〜18岁的劳动者B、16岁以上的劳动者C、18岁以上的劳动者D、18岁以上的男性劳动者58、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了()的原则A、少而精B、综合性C、可比性D、重要性答案：C59、工作岗位分析信息的主要来源不包括()A、书面的资料B、同事的报告C、任职者报告D、任职者家属的报告答案：D60、以下关于集体合同的说法不正确的是()A、集体合同规定了企业的最低劳动标准B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C、集体合同的作用只能确立劳动者和企业的劳动关系，没有其他别的作用D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容答案：C61、外部薪酬不包括()A、基本工资B、绩效工资C、社会保障D、晋升机会答案：D62、确定最低工资标准所考虑的因素，不包括()A、个人缴纳的商业保险B、社会平均工资水平C、就业状况和劳动生产率D、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用答案：A63、企业管理体制中的“制”指的是()A、对不同管理单位的职责范围等做出的规定B、中层管理者之间的关系C、不同管理单元的沟通D、决策层对企业的控制力答案：A64、企业组织绩效开发的目的是()A、改善组织的环境B、提高组织的知名度C、提高组织效率和经济效益D、提高组织员工素质答案：C65、()是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要A、对培训需求的分析B、培训效果评估C、培训计划设计D、培训方法选择答案：A66、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括()A、任务结构B、领导者的个人特质C、两者的关系D、领导者的职权答案：B67、()是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择答案：D68、若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法正确的是()A、岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B、岗位等级高的，提高比较少的工资就能达到激励效果C、岗位与薪酬的对应关系为线性关系D、岗位与薪酬的对应关系为对应关系答案：A69、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是()A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：B70、诚信的特征包括()A、通识性、智慧性、止损姓、资质性B、通达性、知识性、破损性、对等性C、适应性、差异性、契约性、功利性D、其他选项都对答案：D71、“大材小用”违背了人员配置的()原理A、互补增值B、动态适应C、弹性冗余D、能位对应答案：D72、在做出最终录用决策时，错误的做法是()A、不能求全责备B、使用全面衡量的方法C、坚持“少而精”D、必须使用全部的衡量方法答案：D73、()能够给内部员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机A、内部招募B、社会招聘C、校园招聘D、定期招聘答案：A74、以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是()A、它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则B、它规定了劳动合同关系的调整C、它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施D、各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的答案：B75、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于()A、按设备定员B、按比例定员C、按效率定员D、按岗位定员答案：D76、在制定培训规划任务时，通常排序依赖于对需求分析、()的检查和分析A、任务说明的结果B、绩效分析的结果C、工作说明的结果D、工作分析的结果77、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是()A、非国有企业实行民主协商制度B、职工代表大会主要在国有企业中实行C、职工大会和民主协商是并行不悖的制度D、职工代表大会没有任何用处答案：D78、在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与()人数之比A、录用B、计划招聘C、选中D、选拔录用答案：B79、社会保险的实施对象是()A、全体劳动者B、贫困者C、军人D、居民答案：A80、绩效管理活动的首要和关键环节是()A、绩效计划设计B、绩效诊断C、绩效沟通D、绩效考评答案：A81、某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。
人资三级考试题型和重点
（1）职业道德和理论知识考试①考试内容: 职业道德（10分）和理论知识（100分）。
②题型: 选择题, 分为单项选择题和多项选择题两种题型。
③题量: 125道。
④答题方式: 答题卡作答或上机考试。
⑤成绩折算方法: 职业道德和理论知识成绩＝职业道德成绩＋理论知识成绩×90%。
注意: 职业道德部分在试卷上没有标明分值, 但是需要作答。
（2）专业技能考试①考试内容: 专业技能（100分）。
②题型: 简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。
③答题方式: 闭卷纸笔作答。
④成绩折算方法: 专业技能成绩＝专业技能成绩×100%。
人力资源管理师三级解题思路:（一）职业道德（25道题, 共10分, 1～8题为单选题, 9～16题为多选题, 17～25题为个人表现部分）解题思路: 考生应站在“人”的角度, 以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。
（二）理论知识（100道题, 共100分, 26～85题为单选题, 86～125题为多选题, 每小题均为1分）1. 单选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
2. 多选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型, 共100分。
其中, 简答题为2题, 分值为30～32分；计算题为1题, 分值为15～17分；综合分析题为2～3题, 分值为52～53分）1. 简答题答题力求简要。
不需花太多篇幅阐释, 准确完整地抓重点, 明确完整地答题即可。
命题视角: 考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。
2. 计算题答题时要注意, 计算题不仅要求考生的计算结果正确, 还要求考生写出必要的步骤和计算过程, 以及所依据的原理、方法或公式等。
因此, 计算题的答案只有计算结果而没有计算过程, 或者有了计算过程而计算结果不正确, 都要扣分。
人资三级考试内容.doc
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规则的基本概念二、工作岗位分析概述三、工作岗位分析信息的主要来源四、岗位规范和工作说明书【能力要求】一、工作岗位分析的程序二、起草和修改工作说明书的具体步骤第二单元工作岗位设计一、决定工作岗位存在的前提二、工作岗位设计的基木原则三、改进岗位设计的基本内容四、改进工作岗位设计的意义【能力要求】工作岗位设计的基本方法第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法一、企业定员的基本概念二、企业定员管理的作用三、企业定员的原则【能力要求】一、核定用人数量的基本方法二、企业定员的新方法第二单元定员标准编写格式和要求一、定员标准的概念二、定员标准的分级分类三、企业定员标准的内容四、编制定员标准的原则一、内部招募的特点二、外部招募的特点【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序三、内部招募的主要方法四、外部招募的主要方法【注意事项】一、采用校园上门招聘方式应注意的问题二、采用招聘洽谈会时应关注的问题第二单元对应聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围二、笔试的特点【能力要求】一、筛选简历的方法二、筛选申请表的方法三、笔试方法的应用第三单元面试的组织与实施一、面试的内涵二、面试的发展三、面试的目标【能力要求】一、面试的基本程序二、面试的环境布置三、面试的方法四、面试问题的设计五、面试的提问技巧【注意事项】而试提问时，应关注的儿个问题第四单元其他选拔方法【能力要求】一、定员标准的编写依据一、定员标准的总体编排三、定员标准的层次划分四、定员标准表的格式设计第三节人力资源管理制度规划一、制度化管理的基本理论二、制度规范的类型三、企业人力资源管理制度体系的构成四、企业人力资源管理制度体系的特点五、人力资源管理制度规划的原则六、制定人力资源管理制度的基本要求【能力要求】一、人力资源管理制度规划的基本步骤二、制定具体人力资源管理制度的程序第四节人力资源线费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核审核人力资源费用预算的基本要求【能力要求】一、审核人力资源费用预算的基本程序二、审核人工成木预算的方法三、审核人力资源管理费用预算的方法第二单元人力资源费用支出的控制一、人力资源费用支出控制的作用二、人力资源费用支出控制的原则【能力要求】人力资源费用支出控制的程序第二章招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招蓦的方法二、 四、【能力要求】对过细的劳动分工进行改进 员工配置的基本方法 员工任务的指派方法 加强现场管理的“5S”活动劳动环境优化一、 人格测试 二、 兴趣测试 三、 能力测试 四、 情境模拟测试 【能力要求】一、 情境模拟测试的应用 二、 应用心理测试法的基木要求 第五单元 员工录用决策 【能力要求】 一、 多重淘汰式 二、 补偿式 三、 结合式第二节 员工招聘活动的评估 【能力要求】 一、 成本效益评估 二、 数量与质量评估 三、 信度与效度评估 第三节人力资源的有效配置 第一单元人力资源的空间配置人员配苴的原理 企业劳动分工企业劳动协作 工作地组织二、 四、五、 第二单元人力资源的时间配置 一、 工作时间组织的内容 二、 工作轮班组织应注意的问题 三、 四班三运转制的优点 【能力要求】 工作轮班的组织形式 第四节劳务外派与引进 一、 劳务外派与引进的概念 二、 劳务外派与引进的形式 【能力要求】一、 外派劳务工作的基本程序 二、 外派劳务的管理 三、 劳务引进的管理 第三章培训与开发 第一节培训管理第一单元培训需求的分析 一、 培训需求分析的作用 二、 培训需求分析的内容 【能力要求】一、 培训需求分析的程序 二、 撰写培训需求分析报告 三、 培训需求信息的收集方法 四、 培训需求分析模型 【注意事项】实施培训需求信息调查工作应注意的问题 第二单元培训规划的制定 一、 培训规划的主要内容 二、 年度培训计划的构成 【能力要求】一、 制定培训规划的步骤和方法二、 年度培训计划的制定 三、年度培训计划的经费预算 第三单元 培训组织与实施 培训前对培训师的基本要求 【能力要求】一、 培训师的培训与开发 二、 培训课程的实施与管理 三、 企业外部培训的实施 四、 培训计划实施的控制 【注意事项】如何实现培训资源的充分利用 第四单元 培训效果的评估一、 培训效果信息的种类 二、 培训效果信息的收集渠道 三、 培训效果评估的指标 【能力要求】一、 培训效果信息的收集方法 二、 培训效果信息的整理与分析 三、 培训效果的跟踪与监控四、 培训效果监控情况的总结 第二节培训方法的选择一、 直接传授型培训法 二、 实践型培训法三、 参与型培训方法四、态度型培训方法五、科技时代的培训方式【能力要求】一、选择培训方法的程序二、几种常见培训方法的应用第三节培训制度的建立与推行一、企业培训制度二、岗位培训制度的内涵三、起草与修订培训制度的要求【能力要求】一、培训制度的基本内容二、各项培训管理制度的起草三、培训制度的推行与完善第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计一、绩效管理系统设计的基本内容二、对绩效管理系统的不同认识【能力要求】（一）准备阶段（-）实施阶段（三）考评阶段（四）总结阶段（五）应用开发阶段第二单元绩效管理系统的运行绩效而谈的种类【能力要求】一、提高绩效面谈质量的措施与方法针对性；真实性；及时性；主动性；适应性二、绩效改进的方法与策略三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法第三单元绩效管理系统的开发【能力要求】一、企业绩效管理系统的检查与评估二、企业绩效管理系统的再开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法一、品质主导型二、行为主导型三、效果主导型【能力要求】一、排列法二、选择排列法三、成对比较法四、强制分布法第二单元行为导向型客观考评方法【能力要求】一、关键事件法二、行为锚定等级评价法三、行为观察法四、加权选择量表法第三单元结果导向型考评方法【能力要求】一、目标管理法二、绩效标准法三、直接指标法四、成绩记录法【注意事项】有效避免绩效考评中可-能误差的必要措施和方•法第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵二、新酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理五、企业薪酬制度设计的基本要求六、衡量薪酬制度的三项标准【能力要求】制定企业薪酬管理制度的主要依据第二单元薪酬管理制度的制定程序一、最低工资二、最长工作时间【能力要求】一、单项工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的基本程序第三单元工资奖金制度的调整工资奖金调整的方式【能力要求】一、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的应用实例第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论二、工作岗位评价的信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系【能力要求】工作岗位评价的主要步骤第二单元工作岗位评价指标和标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的基木原则三、权重系数的基本理论四、测评误差的分类【能力要求】一、工作岗位评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的技分标准制定三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检杏第三单元工作岗位评价方法和应用作岗位评价方法特点及其适用范围【能力要求】一、排列法二、分类法三、因素比较法四、评分法第三节人工成本核算一、人工成本的概念及其构成二、确定合理人工成木应考虑的因素三、人工成木核算的意义【能力要求】一、人工成本核算的程序二、含理确定人工成木的方法第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划一、福利的本质二、福利管理的主要内容【能力要求】各项福利总额预算计划的制定程序和内容第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念二、社会保障的构成【能力要求】一、各类保险金的计算二、住房公积金的计算第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式一、劳动关系的含义二、劳动法律关系的含义与特征三、我国劳动关系的转变【能力要求】劳动关系调整的方式第二节集体合同制度集体合同概述【能力要求】一、集体合同的形式和内容二、签订集体合同的程序三、集体合同的履行、监督检查和责任第三节用人单位内部劳动规则一、用人单位内部劳动规则的含义二、用人单位内部劳动规则的特点三、用人单位内部劳动规则的内容【能力要求】用人单位内部劳动规则制定的程序第四节企业民主管理制度一、职工代表大会制度二、平等协商制度三、信息沟通制度四、员工满意度调查的内容五、实施员工满意度调查的目的【能力要求】员工满意度调查【注意事项】一、降低沟通障碍和干扰二、借助专家、相关团体实现沟通第五节工作时间与最低工资标准第一单元工作时间制度—•、工作时间的概念二、工作时间的分类三、延长工作时间的概念【能力要求】限制延长工作时间的措施第二单元最低工资保障制度最低工资的含义【能力要求】一、最低工资标准的确定和调整步骤二、最低工资的给付三、工资支付保障第六节劳动安全卫生管理第一单元劳动安全卫生保护【能力要求】一、编制职业安全卫生预算二、建立职业安全卫生防护用品管理台账三、组织岗位安全教育第二单元工伤管理工伤事故的分类【能力要求】一、组织工伤伤残的评定二、工伤保险待遇。
第三版人力资源管理师(三级)专业考试重点
第一章人力资源规划1.绘制组织结构图的前期准备●应明确企业各级机构的职能；●将所管辖的业务内容一一列出；●将相似的工作综合归类；●将已经分类的工作逐级分配给下一层次，并按照所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构。
2.绘制组织结构图的基本方法●组织结构图一般分为四层，以中心层计算，向上画一层，向下画两层，用框图表示；●功能、职责、权限相同的机构用大小相等的方框表示，并画在同一水平线上；●表示接受命令指挥系统的线由，上一层垂下来与框图间或两端横向引出线相接，框图的上下位置表示所处的级别；●命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线；●具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上层垂线相连，并画在左右上方。
3.工作岗位分析的程序●准备阶段（①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；②设计岗位调查方案---明确调查目的、确定调查对象、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查时间、地点和方法；③为搞好工作岗位分析，还应该做好员工的思想工作，说明该分析的目的，建立友好关系，使得=有关员工对分析有良好的心理准备；④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；⑤组织有关人员先行学习并掌握调查的内容及实施的步骤和调查方法。
必要时可对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得经验。
）●调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）●总结分析阶段（①对岗位调查的结果进行深入细致的分析；②采用文字图表等形式，作出全面的归纳总结）4.起草和修改工作说明书的具体步骤●在企业内部进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书初稿；●人力资源部组织岗位分析专家，包括部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见；●为保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿；●最终交由企业总经理或负责人审查批准，并颁布执行。
专业技能复习要点汇总--人资三级
人资三级专业技能复习要点第一章：人力资源规划简答:1岗位分析的作用：答：1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。
2为员工的考评、晋升提供了依据。
3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2工作岗位分析的程序:（步骤）答：一准备阶段准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。
2设计调查方案.明确岗位调查的目的.确定调查的对象和单位.确定调查项目确定调查时间地点和方法3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。
三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
3工作岗位设计的基本原则？答：1明确任务目标的原则；2合理分工协作的原则；3责权利相对应的原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。
因事设岗是设置岗位的基本原则。
4企业定员的原则？答：1定员必须以企业生产经营目标为依据。
2定员必须以精简、高效、节约为目标。
3各类人员的比例关系要协调。
4要做到人尽其才，人事相宜。
5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6定员标准要适时修订。
安全员C证考试重点学习材料
三类人员 C 证考试重点资料( 安全法例 40% 安全技术 60%)C 类填空 20 题、判断 20 题、单项 20 题、多项 15 题 30 分事例题 10 分（客观题用答题卡2B 铅笔作答）1、、施工单位一定有（资质证书），技术人员应当获得相应的（执业资格）证书。
电器产品一定（3C）认证。
施工现场成立重要危险源（通告）制度，成立健全（安全技术交底）制度。
值班室不得小于（4 平方米）。
附着式脚手架架体上一定设置（防坠落装置），人货施工起落机应当装有（渐进式防坠安全器）。
2、建筑施工公司应当推行建设工程项目专职安全生产管理人员（委派制度）。
建设工程项目的专职安全生产管理人员应当按期将项目安全生产管理状况报告（公司）安全生产管理机构。
重要危险源在检查中发现的事故隐患，应当对被查单位（项目部）签发 ( 整顿通知书 ) 。
安全技术举措和安全专项施工方案由（项目部）组织实行，由（专职安全生产管理人员）进行现场监察。
拟订施工现场的（公共突发事件）应急方案。
施工现场应尽量使用（定型化）产品，提高资料周转次数。
现场施工人员患有法定传得病时，应实时进行隔绝，并由（卫生防疫部门）进行处理。
员工考勤采纳（打卡机）。
3、各样安全标记设置后，未经（项目负责人）同意，不得私自挪动或拆掉。
办公区宜在（一层）设置会议室。
国家对严重危及（生产安全）的（工艺）、设备推行（裁减）制度。
因生产安全事故遇到伤害的从业人员，除依法享有（工伤社会保险）外，依照有关民事法律尚有获取补偿的权益的有权向（本单位）提出（补偿）要求。
事故报告任何单位和个人对事故不得（迟报、漏报、谎报或许瞒报）。
危险性较大的分部分项工程安全（专项施工方案）是指施工单位在编制施工组织设计的基础上，针对危险性较大的分部分项工程单位编制的（安全技术举措）。
专项方案应当由（施工单位技术部门）组织本单位施工（技术、安全、质量）等部门的专业技术人员进行审察。
高大摸板支撑系统拆掉前，（项目技术负责人）、（项目总监）应核查混凝土（同条件）试块强度报告，高大摸板支撑系统拆掉作业禁止上基层（同时）拆掉作业。
三类人员安全员C证继续教育考试题库及答案(完整版)
三类人员安全员C证继续教育考试题库及答案（完整版）一、单项选择题（共150题）1、脚手架卸料平台当采用钢丝绳吊拉接时应与连接。
（B）A.脚手架B.建筑结构C.支模立柱2、有一双排脚架，搭设高度为48m；步距K1.5，跨距tA1.8m，此脚手架连墙件布置除应满足计算要求外，其最大竖向间距和最大水平间距还应大于。
（C）A.竖向6m，水平向6mB.竖向5m，水平向5.4mC.竖向4.5m，水平向5.4mD.竖向4.5m，水平向6m3、连墙件必须。
（C）A.采用可承受压力的构造B.采用可承受拉力的构造C.采用可承受压力和拉力的构造D.采用仅有拉筋或仅有顶撑的构造4、人行斜道的宽度和坡度的规定是。
（C）A. 不宜小于1m和宜采用11B. 不宜小于0.8m和宜采用12C. 不宜小于1m和宜采用13D. 不宜小于1.5m和宜采用145、脚手架的人行斜道应设防滑条其距离为。
（D）A.600mmB.500mmC.400mmD.250300mm6、双排脚手架横向水平杆靠墙一端至墙装饰面的距离不宜。
（A）A.大于100mm B大于600mmC、大于500mm D.大于400mm7、脚手架立杆底座下的垫板长度和厚度尺寸是。
（B）A. 不宜小于3跨和小于50mmB. 不宜小于2跨和小于50mmC. 不宜小于2跨和小于30mmD. 不宜小于3跨和小于30mm8、脚手架上门洞桁架下的两侧立杆应。
（A）A.为双管立杆，副立杆应高出于门洞口12步B.为单立杆C.为双立杆，但副立杆只需搭设一步架高度D.为双立杆，但副立杆用扣件与主立杆连接9、利用网络信息技术对施工现场主要管理人员在岗情况进行动态考核，具体是用 C 系统。
A、局域网B、GPSC、LBSD、监控视频。
企业人力资源管理师(三级)人力资源管理师考试题库及答案
企业人力资源管理师（三级）人力资源管理师考试题库及答案一,单项选择题1.只给部门经理级以上人员报销手机费属于（）。
A.工作补贴B.工资补贴C.福利D.特殊福利正确答案：D2.（）主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。
A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估正确答案：D3.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道为（）A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘正确答案：B4.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“（）”这一工具。
A.绩效合约B.绩效目标C.绩效合同D.绩效计划正确答案：C5.关于办事公平公正，正确的说法是（）。
A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情正确答案：D6.（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。
A.横向比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.水平比较法正确答案：B7.结构化面试的缺点不包括（）。
A.谈话方式过于程式化B.难以随机应变C.所收集的信息的范围受限制D.无固定模式正确答案：D8.（）是一个单位或组织中能级最低的层次。
A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层正确答案：D9.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。
A.稳定系数B.内在一致性系数C.等值系数D.外在一致性系数正确答案：A10.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。
A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试正确答案：B11.根据法律规定，国家标准分为强制性标准和（）。
A.执行性标准B.推荐性标准C.必须执行标准D.完全使用标准正确答案：B12.以下关于企业定员标准的说法，不正确的是()。
人力资源三级考试复习重点——薪酬
2005年5月116、不计入工资总额的是( )。
(A)见习工资(B)按工作任务包干支付给个人的工资(C)讲课费(D)计划生育独生子女补贴(E)运动员奖金117、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。
(A)工资总额占附加值比例(B)盈亏平衡点(C)损益表(D)资产负债(E)工资总额与销售额118、企业的日常薪酬管理包括( )。
(A)薪酬调查(B)员工薪酬统计(C)制定薪酮计划(D)适时计算(E)薪酬调整119、岗位评价的工作程序是( )。
(A)制定岗位说明书(B)确定基准岗位，并进行岗位评价(C)确定薪酬评价方法(D)检验薪酬评价方法的科学性(E)根据岗位评价方法对岗位进行评价120、薪酬等级的形式有( )。
(A)分层式(B)直接式(C)宽泛式(D)间接式(E)绩效式121、岗位评价与薪酬比例如下图所示，曲线A 与曲线B 的关系为( )。
(A)A 的激励作用小(B)A 比B 的岗位之间薪酬差距大(C)B 的激励作用小(D)A 比B 的岗位之间薪酬差距小(E)A 与B 的激励作用相同2005年11月69、对( )的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。
(A)奖金津贴(B)工资总额(C)社会保险(D)福利水平70、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的( )决定其薪酬水平。
(A)业绩水平 (B)能力大小(C)工龄长短 (D)学历高低71、企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资( )的报酬。
(A)150％(B)200％(C)250％(D)300％72、通过( )．才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留所需人才。
(A)薪酬调查 (B)岗位分析 (C)福利管理 (D)岗位评价73、企业进行岗位评价时，其工作程序的第一步是( )。
(A)选择评价方法 (B)获取岗位说明书(C)确定关键岗位 (D)提交分析报告74、在反映岗位与薪酬的对应关系时，( )表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果。
2016年11月三级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】
2016年11月三级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】第1题单项选择题（每题1分，共60题，共60分）1．资源的有限性也称为（）。
A．资源的有效性B．资源的合理性C．资源的稀缺性D．资源的针对性【答案】C【解析】资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2．企业短期可变的生产要素是（）。
A．劳动工具B．劳动资料C．劳动对象D．劳动投入【答案】D【解析】短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入，可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。
当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，所以短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
3．从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
A．劳动法B．劳动行政法规C．劳动规章D．宪法【答案】A【解析】狭义的劳动法指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。
广义的劳动法是指调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
4．（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。
A．法律渊源B．劳动法C．劳动合同D．劳动关系【答案】A【解析】法律的渊源（法律形式）是指那些来源不同（制定法与非制定法、立法机关制定与政府制定等），因而具有法的不同效力意义和作用的法的外在表现形式。
5．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。
A．总体性和长远性B．总体性与全局性C．全局性与系统性D．长远性与风险性【答案】A【解析】企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
它是企业经营思想的集中体现，实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
人力资源管理师三级冲刺复习---HR3级教程知识点关键词表格
HR3级教程知识点关键词表格第一章人力资源规划章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1企业组织结构图的绘制知识要求人力资源规划概念、期限、5项内容+关系1.1 企业组织机构的概念2个层次、管理层次、“体”“制”1.2 企业组织机构设置的原则6大原则1.3 现代企业组织结构的类型4大类型：图示、优缺点、适用范围1.4 组织结构设计后的实施要则4大原则能力要求1.5 组织结构图的绘制4基本图示，4前期准备，5基本方法1.6 组织结构图绘制的实例某跨国集团的组织结构图章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2工作岗位分析知识要求2.1 工作岗位分析概述概念、3项内容、6个作用2.2 工作岗位分析信息的主要来源4个方面+2处2.3 岗位规范和工作说明书概念、内容、3项区别+结构模式、类型能力要求2.4 工作岗位分析的程序3个阶段，准备阶段的2个52.5 起草和修改工作说明书具体步骤2个步骤+多稿2.6 工作说明书实例某机场要客接待室主任工作说明书章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3企业劳动3.1劳动定额知识要求3.1.1 劳动定额管理的内容4个重要环节3.1.2 现代劳动定额的发展趋势巴克制+3大趋势3.1.3 劳动定额水平的概念和种3个角度，9种类型定额定员管理水平类3.1.4 劳动定额水平是定额管理的核心过于先进、过低的影响，平衡3.1.5 确定劳动定额水平的基本原则能力要求3.1.6 衡量劳动定额水平的方法5种方法：实耗工时，实测工时，标准工时，比较，标准差注意事项3.1.7 劳动定额体现科学性和先进合理性3点要求章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3企业劳动定额定员管理3.2劳动定额的修订知识要求3.2.1 劳动定额修订的内容3.2.2 定期修订5项根据3.2.3 不定期修订6种原因能力要求3.2.4 劳动定额修订的步骤3个阶段3.2.5 修改劳动定额的方法简易修改法，3个公式+计算题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3企业劳动定额定员管理3.3劳动定额统计与分析知识要求3.3.1 劳动定额统计工作任务3个方面3.3.2 实耗工时的概念和意义2个角度划分为5种类型能力要求3.3.3 产品实耗工时统计的方法划分为2类共4+3种方法3.3.4 劳动定额完成程度指标的计算方法2种方法+实例计算题3.3.5 产品产量和工时定额统计范围及要求合格产品、废品，无效劳动，DW3.3.6 劳动定额完成情况的分析2类情况，2个实例计算题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3 3.4知识 3.4.1 企业定员的基本概念“四定”，定员与定额区企业劳动定额定员管理企业定员人数核算的基本方法要求别、联系3.4.2 企业定员管理的作用4个作用：基础、依据等3.4.3 企业定员的原则6原则≈应考虑的6大影响因素能力要求3.4.4 核定用人数量的基本方法5类方法，4大实例计算题3.4.5 企业定员的新方法概率推断经济合理的医务人员数章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3企业劳动定额定员管理3.5定员标准的编写格式和要求知识要求3.5.1 定员标准的概念3.5.2 企业定员标准的分级分类3.5.3 企业定员标准的内容3.5.4 编制定员标准的原则6原则保证定员标准先进性等4能力要求3.5.5 定员标准的编写依据3.5.6 定员标准的总体编排3大要素3.5.7 定员标准的层次划分行业定员标准9项内容3.5.8 劳动定员标准表的格式设计优点，注意事项，4项内容章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总4人力资源费用预算的审核与支出控制4.1HR费用预算的审核知识要求4.1.1 企业人力资源费用的构成人工成本+人力资源管理费用4.1.2 审核人力资源费用预算的基本要求3个基本要求能力要求4.1.3 审核人力资源费用预算的基本程序人工成本预算表4.1.4 审核人工成本预算的方法3种方法（6条线+CPI）+1结合4.1.5 审核人力资源管理费用预算的方法12字原则+费用项目统计表4.2 HR费用支出的控制知识要求4.2.1 人力资源费用支出控制的作用4.2.2 人力资源费用支出控制的原则能力要求4.2.3 人力资源费用支出控制的程序3个步骤第二章招聘与配置章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1员工招聘活动的实施1.1人员招募方法的选择知识要求+能力要求1.1.1 选择招聘渠道的主要步骤4个步骤1.1.2 内部招募的特点4优势，5不足1.1.3 外部招募的特点3优势，5不足1.1.4实施内部招募与外部招募的原则3个原则1.1.5内部招募的主要方法3种方法1.1.6外部招募的主要方法5类方法1.1.7 参加招聘会的主要程序准备工作5个步骤+会后工作1.1.8 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题4个问题1.1.9 采用校园上门招聘方式时应关注问题4个问题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1员工招聘活动的实施1.2对应聘者初步筛选知识要求+能力要求1.2.1 筛选简历的方法5种方法1.2.2 筛选申请表的方法3+5种方法1.2.3 笔试的方法包括：笔试的适用范围－知识2个层次，笔试的4优点和5缺点，提高笔试有效性注意3个问题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1员工招聘活动的实施1.3面试的组织与实施知识要求1.3.1 面试的概念1.3.2 面试的内容5辅助形式，综合性特色1.3.3 面试的目标面试考官4个目标，应聘者5个目标能力要求1.3.4 面试的基本程序5个阶段1.3.5 面试环境的布置面试座位图设计的适用性分析1.3.6 面试的方法划分2角度，4+种方法1.3.7 面试问题的设计人力资源总监助理面试问题设计+举例1.3.8 面试提问的技巧7种提问方式注意事项1.3.9 面试提问时注意的问题注意5个问题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1员工招聘活动的实施1.4其他选拔方法知识要求1.4.1 心理测试的类型4种类型：人格测试，兴趣测试，能力测试，情境模拟测试能力要求1.4.2 情境模拟测试方法其中3种方法的运用1.4.3 应用各种心理测试达到的要求3点基本要求章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1员工招聘活动的实施1.5录用决策能力要求1.5.1 人员录用的主要决策模式3种：多重淘汰式、补偿式、结合式1.5.2 作出最终录用决策时注意问题注意3个问题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2员工招聘2.1招聘评估知识要求2.1.1 招聘成本及其相关概念招聘单位成本，招聘成本的6种形式2.1.2 招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标活动的评估指标统计分析2.1.3 人员招聘数量与质量评估2个有利于能力要求2.1.4 成本效益评估5个计算公式+招聘收益成本比说明2.1.5 人员录用数量评估5个公式，1个计算分析题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2员工招聘活动的评估2.2招聘活动过程评估知识要求2.2.1 招聘活动过程评估的相关概念信度、效度、公平程度能力要求2.2.2 招募环节的评估招聘渠道的吸引力，招募渠道收益成本比2.2.3 甄选环节的评估表2－4，表2－5，表2－62.2.4 录用环节的评估质量，及时性，2个满意度，以及招聘工作的有效性、选拔程序的合理性章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3人力资源的有效配置3.1人力资源空间配置知识要求3.1.1 人力资源配置的基本概念最终目标，空间、时间配置，外延广泛3.1.2 人力资源配置的基本原理5大原理，强调、任务、4个适度等3.1.3 企业劳动分工3个层次，5个作用，3种形式，6项原则3.1.4 企业劳动协作2种形式，3个基本要求，作业组+车间3.1.5 工作地组织3项内容，4点要求能力要求3.1.6 改进过细劳动分工的方法7种方法，注意区分3.1.7 企业员工配置的基本方法以人/岗位为标准，强调以双向选择为标准3.1.8 员工任务的指派方法匈牙利法，2个约束条件、实例及其推广应用3.1.9 加强现场管理的5S活动5S实施方法、内在联系，目标6个零，+6S3.1.10 劳动环境优化的内容4个方面：照明色彩、噪声、温度湿度、绿化章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3人力资源的有效配置3.2人力资源时间配置知识要求3.2.1 人力资源时间配置的内容工作时间，工时制度的3种类型3.2.2 工作轮班制度概念和种类取决于，软化工时的5种模式能力要求3.2.3 工作轮班的组织形式两班制、三班制、多班制注意事项3.2.4 组织工作轮班应注意问题5个问题，以及解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降问题采用的2种办法第三章培训与开发章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1培训项目设计与有效性评估1.1基于需求分析的项目设计知识要求1.1.1 培训需求分析的含义界定，指导性+前提+首要环节+基础+重要保证1.1.2 培训需求的调查与确认3个步骤，找差距、排因素1.1.3 培训需求分析的技术模型4个模型，模型图、分析表1.1.4 培训项目设计的原则7项原则+24字概括1.1.5 培训项目规划的内容6项内容能力要求1.1.6 基于培训需求分析的培训项目设计5大步骤，其中，培训项目计划应包含11项内容1.1.7 培训项目的开发与管理6大环节+表3－2、表3－3、表3－41.1.8 培训项目的设计与管理应关注的问题2个要点：系统动态、员工发展1.1.9 应用案例分析案例简介+点评析原因+3个对策章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1.2员工培训的有效性评估知识要求1.2.1 培训有效性评估的含义和作用最后环节，2个角度、7+个作用1.2.2 培训有效性评估的内容5个部分，10类培训有效性信息能力要求1.2.3 培训效果评估的一般程序4个步骤1.2.4 培训有效性评估的方法9种方法1.2.5 培训有效性评估的技术3项技术：泰勒模式，层次评估法4模式，目标导向模型法1.2.6 培训效果评估方案的设计5个步骤+培训评估报告的内容及范例1.2.7 培训评估效果信息的收集涉及5项内容：目的、信息类型、收集4条渠道、处理和沟通技巧1.2.8 培训效果的跟踪与监控3个阶段，4项内容1.2.9 培训效果评估的实施3个要求，4个工具，4层次评估培训投资回报率计算，3个公式1.2.10 应用实例2大计算题：培训投资回报率章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2培训课程的设计知识要求2.1 培训课程设计的基本原则确立培训目标，制定培训策略学习型组织培训战略4个原则能力要求2.2 培训课程设计的程序课程设计5个阶段，10个要素2.3 培训课程的设计策略2个基于+事先5项控制2.4 培训课程设计的项目与内容6大方面：课程分析，教学设计，撰写课程大纲，价值评估，材料设计，修订与更新2.5 培训教学设计程序3种程序设计模式2.6 培训教学方案的形成教学方案制订7个步骤2.7 实施培训教学活动的注意事项4个方面章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3培训方法的选择与组织实施3.1培训方法的选择与应用知识要求3.1.1 适宜知识类培训的直接传授培训方法5种类型，17+4共21种方法又称、含义，适用于、适合于、适用范围，具体形式、特征、形式，特点、优点、缺点、难点、要点，操作程序，注意事项3.1.2 以掌握技能为目的的实践性培训方法3.1.3 参与式培训方法3.1.4 适宜行为调整和心理训练的培训方法3.1.5 科技时代的培训方式能力要求3.1.6 选择培训方法的程序3大步骤3.1.7 三种常用培训方法的应用程序、步骤+案例编写、分析表3.1.8 应用案例分析2案例：角色扮演法，探险活动章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3.2员工培训的组织与实施知识要求3.2.1 培训前对培训师的基本要求3项要求：角色定位，学员分组，“培训者指南”能力要求3.2.2 培训师的培训与开发5项内容+（如：企业培训师职业资格国家标准，选聘10大标准）3.2.3 培训课程的实施与管理5大步骤3.2.4 企业员工外部培训的实施3项内容+P210、P214企业员工外派培训风险的规避注意事项3.2.5 如何实现培训资源的充分利用3个事项：“一言堂”变“群言堂”，培训时间、培训空间的充分利用章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总4培训制度的建立与推行知识要求4.1 企业培训制度的含义2个方面，根本作用，2个培训主体构成包括8项制度4.2 起草与修订培训制度的要求3项要求，即7性+2化能力要求4.3 企业培训制度的基本结构5项基本内容+培训目标4.4 企业八项培训制度的起草制度内容+制度解释，制度范例方案设计题4.5 企业培训制度的执行与完善贯穿于、不能仅限于、开放式管理4.6 企业培训制度示例《某公司员工教育训练实施办法》第四章绩效管理章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1绩效管理系统设计知识要求1.1 绩效管理系统设计基本内容绩效管理制度设计、绩效管理程序设计1.2 对绩效管理系统的不同认识国内4个环节，国外4个部分能力要求1.3 绩效管理系统总体设计流程5个阶段构成，注意题中题！1.4 绩效管理系统的评估5项内容，4部分问卷，问卷设计实例表4-11.5 企业绩效管理系统的再开发3大案例分析章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2员工绩效考评2.1绩效计划内容与知识要求2.1.1 绩效计划的目的和内容凡事预则立，不预则废2.1.2 绩效计划的特征3个特征：过程、前提、契约实施能力要求2.1.3 绩效计划的实施流程3个阶段，核心，注意题中题！2.1.4 绩效合同的设计6+N项内容，3个样本：岗位绩效合同，员工绩效合同书，高管绩效合同表4－2，表4－3，表4－4章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2员工绩效考评2.2绩效考评方法及应用知识要求2.2.1 绩效考评方法的分类3类效标，3种类型及特点、适用2.2.2 行为导向型主观考评方法5种：排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法，结构式叙述法2.2.3 行为导向型客观考评方法5种：关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察法，加权选择量表法，强迫选择法2.2.4 结果导向型考评方法6种：目标管理法，绩效标准法，直接指标法，成绩记录法，短文法，劳动定额法2.2.5 综合型绩效考评方法2种：图解式评价量表法，合成考评法能力要求2.2.6 绩效考评中的矛盾冲突分析3种矛盾2.2.7 避免和解决绩效考评矛盾3种措施和方法2.2.8 绩效申诉及处理受理内容，处理机构，处理2步流程章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2员工绩效考评2.3绩效面谈与绩效改进知识要求2.3.1 绩效面谈的类型内容和形式上看，划分为4种类型2.3.2 绩效反馈面谈的目的4个目的能力要求2.3.3 提高绩效面谈质量措施与方法2项准备工作，反馈方式达到5个要求2.3.4 绩效改进的方法与策略差距分析3种方法，绩效影响因素图，制订3类6种策略：预防性、制止性策略，正向、负向激励，组织变革、人事调整第五章薪酬管理章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1薪酬制度设计1.1薪酬体系设计知识要求1.1.1 薪酬的基本概念薪酬的基本形式，薪金、工资+ 实质1.1.2 影响员工薪酬水平主要因素影响员工个人5个因素，企业整体7个因素1.1.3 薪酬管理4个基本目标，4项基本原则，2个方面的内容，+工资总额公式1.1.4 薪酬体系概念：薪酬体系，薪酬策略，薪酬制度+3种类型：岗位、技能、绩效薪酬体系1.1.5 薪酬体系设计的基本要求5项基本职能，3种基本形态能力要求1.1.6 薪酬体系设计前期准备工作6项任务1.1.7 岗位薪酬体系设计基本思想，3个要求，关键，实质上包括8个步骤1.1.8 技能薪酬体系设计前提，本质，技能分析与技能评估技能分析3内容：技能单元、模块和种类1.1.9 绩效薪酬体系设计界定，3个缺点，核心内容，设计前提章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1薪酬制度设计1.2专项薪酬管理知识要求1.2.1 薪酬管理制度实质，包括6项内容1.2.2 薪酬制度的是4中单项薪酬制度的组合制度类别工资制度，奖励制度，福利制度，津贴制度能力要求1.2.3 设计单项薪酬制度基本程序4个工作程序和内容1.2.4 岗位工资或能力工资的制定程序11个步骤和内容，总额、分配原则、评价、等级、调查分析、支付能力、等中点+1.2.5 奖金制度的制定4步程序，7个常见资金项目设计要点1.2.6 应用实例《某股份有限公司（上市公司）工资管理制度》，共13条4个附表，方案设计题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2岗位评价2.1岗位评价的基本步骤知识要求2.1.1 岗位评价的基本理论实质，根本目的，3个特点，4项原则，4个基本功能+管理三角形2.1.2 岗位评价的信息来源2个渠道：直接+间接，主要来源2.1.3 岗位评价与薪酬等级的关系图5－3 岗位评价与薪酬的比例关系能力要求2.1.4 岗位评价的主要步骤14个步骤：岗位评价委员会，《岗位评价体系》，《岗位评价表》，经试评，打点，岗位评价汇总表，复评等，形成岗位等级序列表章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2岗位评价2.2岗位评价系统设计知识要求2.2.1 岗位评价系统4部分：指标，标准，技术方法，加工分析2.2.2 岗位评价指标5个主要要素，4项基本原则，确定计分权重2.2.3 岗位评价技术与方法4种：2个非解析法，2个解析法2.2.4 岗位评价结果误差的调整2种方法，并进行信度、效度检查能力要求2.2.5 岗位评价指标的分级标准设定5个主要要素的分级标准表，即表5－1 ~ 表5－23，注意分级定义的描述，分级数目5~92.2.6 量化标准的制定由计分、权重、误差调整等3项基础标准组成2.2.7 评价方法的应用5种方法的具体步骤+表格章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3人工成本核算知识要求3.1 人工成本概念及构成概念，人工成本一般7个部分，我国工业企业人工成本16项内容构成和5个列支渠道3.2 确定合理的人工成本应考虑的影响因素3个因素：企业的支付能力，员工的生计费用，工资的市场行情能力要求3.3 人工成本核算程序7个基本指标，2个投入产出指标，公式3.4 合理确定人工成本的方法3种方法：劳动分配率基准法，销售净额基准法，损益分歧点基准法 +5个例题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总4员工福利管理知识要求4.1 福利的本质及福利管理本质，形式，4项主要内容，4项主要原则4.2 社会保障的基本概念和构成3个基本要素，3个层次，体系构成4部分4.3 住房公积金强制性，《住房公积金管理条例》性质，缴存范围，缴存比例能力要求4.4 各项福利总额预算计划的制订程序5步程序4.5 各类保险金的计算社保保险费的征缴，5项保险缴费规定2个实例计算题4.6 住房公积金的计算6项制度规定，缴费11项规定单位列支渠道，与员工提取的6种情形第六章劳动关系管理章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1企业民主管理（5）知识要求+能力要求1.1 职工代表大会制度性质，特点3个参与，5项职权1.2 平等协商制度与集体协商6个区别，3种形式1.3.1 信息沟通制度纵向沟通+横向沟通，4种标准信息载体1.3.2 员工沟通程序与方法具体程序7个步骤1.3.3 沟通注意事项降低沟通障碍和干扰4个方面借助专家、相关团体实现沟通2个方面1.4.1 实施员工满意度调查的目的、要求和内容5个目的和要求5项调查内容1.4.2 员工满意度调查的基本程序具体7个步骤1.4.3 应用实例1《经营部员工满意度调查表》1.4.4 应用实例2《关于建立经营部员工满意度调查制度的说明》1.5 企业劳动关系调整信息系统设计3个方面：需求分析、收集处理、提供章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2劳动标准制定与实施2.1工作时间制度知识要求2.1.1 劳动标准的含义标准，劳动标准6个方面的内涵2.1.2 劳动标准的结构横向结构+纵向结构4+功能结构52.1.3 工作时间的概念法律范围包括5种形式2.1.4 工作时间的种类5种类型，其中非标准工作时间要审批2.1.5 延长工作时间的概念允许延长的一般条件有3个能力要求2.1.6 各类标准工作时间计算方法制度工日，制度工时，日、小时工资折算2.1.7 限制延长工作时间的措施4个方面：条件、时间、报酬、人员限制2.1.8 应用案例分析案例简介，评析章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2劳动标准制定与实施2.2最低工资保障制度知识要求2.2.1 最低工资的含义适用于，基本出发点能力要求2.2.2 最低工资标准确定和调整“三方性”原则，考虑5个因素确定最低工资标准的2种通用方法2.2.3 最低工资的给付剔除3项后，不得低于当地最低工资标准2.2.4 工资支付保障一般4规则，5种特殊情况下的支付章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2劳动标准制定与实施2.3用人单位内部劳动规则知识要求2.3.1 用人单位内部劳动规则含义《公司法》的有关规定2.3.2 用人单位内部劳动规则特点3个要件，3个特点2.3.3 用人单位内部劳动规则内容共计10大管理制度和规则能力要求2.3.4 用人单位内部劳动制订程序4步法定程序，2.3.5 应用案例分析案例简介，案例评析：用人单位规章制度的法律地位，涵盖范围，法定程序，内容要合法，要公示章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3集体合同管理知识要求3.1 集体合同概述界定，7个特征，与劳动合同4个区别，法律效力，4个作用，5个订立原则3.2 集体合同的形式法定要式合同，1~3年和期限3.3 集体合同的内容包括4大方面的内容能力要求3.4 签订集体合同的程序5个步骤：确定主体，协商，报审，期限和生效，及时以适当的方式公布3.5 履行、监督检查和责任集体合同当事人，关系人，企业工会的责任3.6 应用案例分析2个案例，集体合同的法律效力高于劳动合同章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总4劳动争议协商与调解知识要求4.1 劳动争议概述4.2 劳动争议处理的原则3个特征，划分3角度8种类型，原因分析《劳动争议调解仲裁法》，3个处理原则4.3 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解3个特点，劳动争议仲裁委、人民法院调解的4个区别，构成和职责，调解2个原则能力要求4.4 劳动争议处理的程序协商，调解，仲裁，申诉4.5 劳动争议的协商解决独立程序，自力救济方式，3特征《企业劳动争议协商调解规定》5个步骤4.6 调解委员会调解的程序5个步骤：申请和受理，调查和调解，调解协议书，时效规定，人民法院的支付令章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总5劳动安全卫生与工伤管理5.1劳动安全卫生保护管理知识要求5.1.1 劳动安全卫生标准4个级别，2个特点，5种类别能力要求5.1.2 编制劳动安全卫生预算费用8种类型，编制8步程序5.1.3 建立劳动安全卫生防护服务器管理台账分为4种类型的台账5.1.4 组织岗位安全教育包括3：新员工3级安全卫生教育，特种作业人员和其他人员培。