招聘面试的方案设计与研究毕业设计9703
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要措施。编题计划作为试题编制的施工细则，最关紧要 的是符合五性原则：目的的确定性、标准的准确性、对 象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试 命题计划中，应对面试的特定目的、测试对象、测试方
式、项目类型、不同试题的结构规范、各试题内容的取 材范围、试题总量、呈现序次、试题技术指标要求、命 题程序，以及给定条件、作答要求、评分标难等事项， 在深入调查研究、详尽分析论证的基础上，逐项作出明 确具体的规定，以此作为编题的依据和控制试题质量的 法则。 3.1.2 试 题 内 容 贴 近 生 活 实 际 ， 反 映 工 作 特 色 ， 设 问 于 应知而未知
更由于面试官一般是该职位的上级，通过面试这一 方式，初步了解到应聘者的性格、资历，对今后的共事、 领导有比较好的铺垫作用。 1． 3． 2 面 试 比 较 客 观 公 正
针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相 同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思 想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可 能出现的舞弊现象。面试提问的灵活机动性较大，面试 官通常依据情景的不同临时发挥，提出的问题带有鲜明 的个性特征，这使应聘者不得不运用自己的思维能力， 随机应变。这样，真正的佼佼者就能脱颖而出。
高分低能者能够自如地应付笔试，在笔试中取得高
分，但是他们的社交能力、应变能力、口头表达能力一 般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样 的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显 得非常必要。
2、 招 聘 面 试 的 特 点
一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招 聘与录用工作中，是借助干面试这一重要技术手段完成 的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作 成败的关键。虽然，大多数组织的人事管理部门有一套 自 己 运 行 的 人 员 面 试 招 聘 与 录 用 工 作 方 法 。但 是 ，其 ．中 有些工作过于简单，缺乏系统性和科学性，以致于影响 了这项工作的质量。本章从理论和实践上提供了一整套 规范、科学的面试招聘与人员录用工作程序和操作技术 ， 所选范例是现代人员招聘面试中的成功模式，具有一定 的通用性和参考价值。
3 招聘面试的设计
不同的面试试题有不同的设计方法，用同一内容编制 测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。或 者说，编制方法的灵活多样，是面试试题设计方法的主 要特点，但这并不排除面试也有不少行之有效的共性方 法可资遵循。
3． 1 招 聘 面 试 的 先 决 条 件
3． 1.1 编 题 计 划 严 密 具 体 。 科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首
通过本设计（方案）可使企业更重视面试招聘，懂得面试招 聘在为企业注入人才中的关键性。 二、正文 毕业设计的主要内容 1 招聘面试概述
1． 1 招 聘 的 概 念 所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能
力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申 请人可以是内部或外部的人员，招聘的一个重要标志是 要有招聘信息，如内部招聘时的工作布告和外部招聘时 的报纸广告等 。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。 因此，多数情况下，那些申请人都对工作岗位有一定的 兴趣并拥有所要求的资格。申请者和招聘方之间达成如 何开始下一步工作的口头或书面协议，那就意味着招聘 过程的结束和选拔过程的开始。
面试法有以下几Байду номын сангаас显著特点：
2． 1 考 察 评 价 一 个 人 的 素 质 特 征
心 理 科 学 与 人 员 测 评 科 学 认 为 ，一 个 人 的 气 质 、性 格 、能 力 往 往 是 通 过 一 个 人 的 外 部 行 为 特 征 表 现 出 来 的 。 人的外部行为特征主要是一个人的语言行为与非语言行 为。因此，通过面试，对一个人的外部语言行为与非语 言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质 状况。
又一项重要内容。
2． 3 用 过 去 行 为 预 测 未 来 的 行 为
用 过 去 行 为 预 测 未 来 的 行 为 ，也 是 有 效 面 试 的 一 个 重 要特点之一。在面试中，主试可通过过去行为讨论法， 正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和以 往经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往 的工作经历，而是要求应试者提供有关过去行为的专门 例证，了解发生这些行为的背景，以及这些行为的结果， 这就使主试将以个人观点和信息为依据的评价，变成了 以事实为依据的评价了。
语言行为主要指一个人的言词表达行为，它包括言词
运用的逻辑结构与层次；言词表达的感染力与影响力； 言词表达的清晰性；言词表达的动作配合性；言词表达 的准确性；以及言词表达中的副语言行为，包括嗓音的 音质、音量、音调和言语节奏的变化等。现代心理科学 研究认为，言词是一个人的意图和感觉的代表，通过对 一个人的言词表达行为的观察与分析，可以获得有关个 人的态度、情绪、学识水平、能力、智力等方面的信息。 同时，人们的言语表达借助于音量、音调及言语速度的 改变能够表达多种复杂细微的感情。这些声音成份所传 达 的 有 关 人 的 感 觉 和 意 图 的 信 息 可 高 达 38％ ， 因 此 ， 这 些因素亦是面试中不可忽视的一部份。
1． 2 招 聘 的 意 义
招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、 兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重 要的意义。
1.招 聘 上 作 在 企 业 的 人 力 资 源 管 理 中 占 有 首 要 地 位 企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因 为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量 的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能允分满 足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量 直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一 关口。 2.招 聘 人 才 的 结 果 影 响 着 企 业 今 后 的 发 展 招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才， 而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点 是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣 昌盛，才能在竞争中立于不败之地。 3.招 聘 工 作 是 一 项 树 立 企 业 形 象 的 对 外 公 关 活 动 。 招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒 体开展招聘活动，不但可以使企业招到所需的人才，也
可以在一定程度上起到宣传企业、树立企业良好形象的 作用。
4.招 聘 工 作 的 质 量 将 影 响 企 业 人 员 的 稳 定 性 每个企业都希望自己的员工队伍尽可能地稳定，以免 很高的人员流动率使企业经济活动蒙受难以估计的损 失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对 所从事工作感到满意的人才 ，从而减少企业人才的流动。 5.招 聘 工 作 直 接 影 响 着 人 事 管 理 的 费 用 有效的招聘工作能使企业的招聘活动开支既经济又有 效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，这会减少日 后员工培训与能力开发的支出。
面试的直接性也导致了面试的客观公正性。面试时 由面试官与应聘者面对面进行交流，面试官可以观察到 应聘者面对不同问题时的直接反映。面试中，面试官与 应聘者交流的过程也很直接，面试官直接提出问题，应 聘者当场回答，没有任何中间环节的影响。对面试成绩 的评定来说，面试官一般是在面试的过程中直接打分。 有的面试还当场公布面试成绩，这样面试的公开性和透 明度大大增强，使得面试比较公正可靠。 1． 3． 3 面 试 可 以 有 效 地 避 免 高 分 低 能 者 入 选
一、 引言（绪论）
（一）设计（方案）的背景与意义
面 试 是 最 终 常 被 使 用 的 选 拔 工 具 。面 试 有 其 他 方 法 难 以 比拟的优点，它可以使招聘人员有机会直接接触工作申 请人，判断申请人是否具有热诚和才智，还可以评估其 面部表情、仪表以及情绪控制能力等等，从而获得直观 的认识，最终判断是否可以录用。因此，许多企业在决 定录用员工之前，都必须与申请人面谈一次。本设计首 先概述了招聘概念，以及招聘面试的意义，进而分析了 招聘面试的特点，最后详细介绍了招聘面试的设计，包 括招聘面试的先决条件，招聘面试的设计以及常见的面 试错误，可为求职者在面是过程中作为参考文献。
1． 3 招 聘 面 试 的 重 要 意 义
1． 3． 1 面 试 可 以 全 面 考 察 应 聘 者 的 素 质 面试官可以从口头表达能力、社交能力、行举举止、
仪表态度各方面观察应聘者，对与招聘岗位密切相关的 方面更可以着重观察。大部分担任面试官的管理者都认 为，由于他们在自己的岗位上有着丰富的经验，对所应 聘的岗位也比较了解，所以他们在面试的过程中能够比 较容易分辨出应聘者有哪些特质、能否胜任这个岗位的 工作。
3、设计（方案）过程
时限 一周 一周
4天
一周
项目
地点
选题，开题，资料收集
学校
设计初稿的撰写，修改
学校
人才招聘市场，企业 项目启动，实地调研，信息分析 内部人力资源部门面
试
设结计论方分案析的等修改。设计方案成型，学校
（三）简述本设计要解决的主要问题及预期社会经济效益。 1、本设计要解决的主要问题
在企业中招聘面试是非常关键的一步，在招聘面试的过程中可以 考察应聘者的综合素质，观察应聘者是否适合这个岗位等等。 2、预期社会经济效益
通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应 聘者的性格、爱好和发展潜力。面试官可以通过向应聘 者 提 出 问 题 ， 如 “ 您 有 哪 些 爱 好 ?” “ 您 在 做 决 定 时 是 习 惯 于 与 人 商 量 ， 还 是 自 己 独 立 作 决 定 ?” “ 如 果 您 受 人 诬
陷 ， 您 会 怎 么 办 ?” ， 来 查 看 应 聘 者 的 性 格 和 个 日 等 带 有 个人特质的东西。等录用后就可以根据这些个人特征， 尽可能做到人尽其才，才尽其用。
（二） 完成本课题的总体思路
1、本设计（方案）从企业的角度分别从招聘面试的概述，招聘面试的特点和招
聘面试的设计三个方面来阐述了关于招聘面试的一些概论，理念及技巧等。
2、本设计（方案）通过对不同性质的企业的招聘面试方式进行
具体的调查与分析，在观察不同的企业的面试现场进行了现在记
录后整理收集后得出了企业在招聘面试时的意义与特点。
2． 2 面 试 中 的 非 语 言 行 为 特 征
非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思 想时的表情及身体动作。它主要包括一个人的仪表、风 度、手势、体态变化、眼神、面部表情、身段表情、言 语表情和自发的人体生理反映等。非语言行为是人类的 一 种 广 泛 而 复 杂 的 行 为 类 型 。 人 在 采 取 一 定 的 行 为 (如 谈 话时，随之会产生一系列相应的动作与表情，这些动作、 表情既构成了该行为的形式基础，又能和语言一样，起 到表达和传播情绪、态度、观念与心意的作用。因此， 这些动作与表情被形象地称之为“动作语言”。研究这 些动作语言的规律，找出动作与思维的关系，就可以借 助动作、表情识别人在行为过程中的真实意向。因此， 对面试中被试的非语言行为的观察与分析，也是面试的
面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为 应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围 与环境，所问问题应是应试者所熟悉而又为其应试前未 知要问的内容，使之答问时能再现真实，或有感而发， 不致生拉硬凑、为答而答。下面选录一份布瑞克和史密 斯 编 写 的 测 试 管 理 人 员 的 标 准 面 试 试 题 为 例 ，以 供 参 考 ， 探究面试命题的方法。标准面试发问事项：
作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理 职能在密切的关系。简单地说，人力资源计划规定了招 聘的目标，即招聘方所要吸引的人员数目和类型，而工 作分析既决定了对特殊人员的需求，也向招聘者提供了 在招聘信息中将要用到的下作描述。此外，能否向招聘
人员提供高报酬和福利在一定程度上决定了招聘的难 易，即招聘效果与报酬和福利有关。最后，招聘还与选 择有密切的联系，因为两者都是雇佣过程的组成部分。 招聘到的申请人是选择的基础，招聘就是选择和雇佣最 有资格的申请人。
式、项目类型、不同试题的结构规范、各试题内容的取 材范围、试题总量、呈现序次、试题技术指标要求、命 题程序，以及给定条件、作答要求、评分标难等事项， 在深入调查研究、详尽分析论证的基础上，逐项作出明 确具体的规定，以此作为编题的依据和控制试题质量的 法则。 3.1.2 试 题 内 容 贴 近 生 活 实 际 ， 反 映 工 作 特 色 ， 设 问 于 应知而未知
更由于面试官一般是该职位的上级，通过面试这一 方式，初步了解到应聘者的性格、资历，对今后的共事、 领导有比较好的铺垫作用。 1． 3． 2 面 试 比 较 客 观 公 正
针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相 同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思 想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可 能出现的舞弊现象。面试提问的灵活机动性较大，面试 官通常依据情景的不同临时发挥，提出的问题带有鲜明 的个性特征，这使应聘者不得不运用自己的思维能力， 随机应变。这样，真正的佼佼者就能脱颖而出。
高分低能者能够自如地应付笔试，在笔试中取得高
分，但是他们的社交能力、应变能力、口头表达能力一 般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样 的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显 得非常必要。
2、 招 聘 面 试 的 特 点
一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招 聘与录用工作中，是借助干面试这一重要技术手段完成 的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作 成败的关键。虽然，大多数组织的人事管理部门有一套 自 己 运 行 的 人 员 面 试 招 聘 与 录 用 工 作 方 法 。但 是 ，其 ．中 有些工作过于简单，缺乏系统性和科学性，以致于影响 了这项工作的质量。本章从理论和实践上提供了一整套 规范、科学的面试招聘与人员录用工作程序和操作技术 ， 所选范例是现代人员招聘面试中的成功模式，具有一定 的通用性和参考价值。
3 招聘面试的设计
不同的面试试题有不同的设计方法，用同一内容编制 测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。或 者说，编制方法的灵活多样，是面试试题设计方法的主 要特点，但这并不排除面试也有不少行之有效的共性方 法可资遵循。
3． 1 招 聘 面 试 的 先 决 条 件
3． 1.1 编 题 计 划 严 密 具 体 。 科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首
通过本设计（方案）可使企业更重视面试招聘，懂得面试招 聘在为企业注入人才中的关键性。 二、正文 毕业设计的主要内容 1 招聘面试概述
1． 1 招 聘 的 概 念 所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能
力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申 请人可以是内部或外部的人员，招聘的一个重要标志是 要有招聘信息，如内部招聘时的工作布告和外部招聘时 的报纸广告等 。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。 因此，多数情况下，那些申请人都对工作岗位有一定的 兴趣并拥有所要求的资格。申请者和招聘方之间达成如 何开始下一步工作的口头或书面协议，那就意味着招聘 过程的结束和选拔过程的开始。
面试法有以下几Байду номын сангаас显著特点：
2． 1 考 察 评 价 一 个 人 的 素 质 特 征
心 理 科 学 与 人 员 测 评 科 学 认 为 ，一 个 人 的 气 质 、性 格 、能 力 往 往 是 通 过 一 个 人 的 外 部 行 为 特 征 表 现 出 来 的 。 人的外部行为特征主要是一个人的语言行为与非语言行 为。因此，通过面试，对一个人的外部语言行为与非语 言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质 状况。
又一项重要内容。
2． 3 用 过 去 行 为 预 测 未 来 的 行 为
用 过 去 行 为 预 测 未 来 的 行 为 ，也 是 有 效 面 试 的 一 个 重 要特点之一。在面试中，主试可通过过去行为讨论法， 正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和以 往经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往 的工作经历，而是要求应试者提供有关过去行为的专门 例证，了解发生这些行为的背景，以及这些行为的结果， 这就使主试将以个人观点和信息为依据的评价，变成了 以事实为依据的评价了。
语言行为主要指一个人的言词表达行为，它包括言词
运用的逻辑结构与层次；言词表达的感染力与影响力； 言词表达的清晰性；言词表达的动作配合性；言词表达 的准确性；以及言词表达中的副语言行为，包括嗓音的 音质、音量、音调和言语节奏的变化等。现代心理科学 研究认为，言词是一个人的意图和感觉的代表，通过对 一个人的言词表达行为的观察与分析，可以获得有关个 人的态度、情绪、学识水平、能力、智力等方面的信息。 同时，人们的言语表达借助于音量、音调及言语速度的 改变能够表达多种复杂细微的感情。这些声音成份所传 达 的 有 关 人 的 感 觉 和 意 图 的 信 息 可 高 达 38％ ， 因 此 ， 这 些因素亦是面试中不可忽视的一部份。
1． 2 招 聘 的 意 义
招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、 兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重 要的意义。
1.招 聘 上 作 在 企 业 的 人 力 资 源 管 理 中 占 有 首 要 地 位 企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因 为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量 的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能允分满 足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量 直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一 关口。 2.招 聘 人 才 的 结 果 影 响 着 企 业 今 后 的 发 展 招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才， 而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点 是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣 昌盛，才能在竞争中立于不败之地。 3.招 聘 工 作 是 一 项 树 立 企 业 形 象 的 对 外 公 关 活 动 。 招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒 体开展招聘活动，不但可以使企业招到所需的人才，也
可以在一定程度上起到宣传企业、树立企业良好形象的 作用。
4.招 聘 工 作 的 质 量 将 影 响 企 业 人 员 的 稳 定 性 每个企业都希望自己的员工队伍尽可能地稳定，以免 很高的人员流动率使企业经济活动蒙受难以估计的损 失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对 所从事工作感到满意的人才 ，从而减少企业人才的流动。 5.招 聘 工 作 直 接 影 响 着 人 事 管 理 的 费 用 有效的招聘工作能使企业的招聘活动开支既经济又有 效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，这会减少日 后员工培训与能力开发的支出。
面试的直接性也导致了面试的客观公正性。面试时 由面试官与应聘者面对面进行交流，面试官可以观察到 应聘者面对不同问题时的直接反映。面试中，面试官与 应聘者交流的过程也很直接，面试官直接提出问题，应 聘者当场回答，没有任何中间环节的影响。对面试成绩 的评定来说，面试官一般是在面试的过程中直接打分。 有的面试还当场公布面试成绩，这样面试的公开性和透 明度大大增强，使得面试比较公正可靠。 1． 3． 3 面 试 可 以 有 效 地 避 免 高 分 低 能 者 入 选
一、 引言（绪论）
（一）设计（方案）的背景与意义
面 试 是 最 终 常 被 使 用 的 选 拔 工 具 。面 试 有 其 他 方 法 难 以 比拟的优点，它可以使招聘人员有机会直接接触工作申 请人，判断申请人是否具有热诚和才智，还可以评估其 面部表情、仪表以及情绪控制能力等等，从而获得直观 的认识，最终判断是否可以录用。因此，许多企业在决 定录用员工之前，都必须与申请人面谈一次。本设计首 先概述了招聘概念，以及招聘面试的意义，进而分析了 招聘面试的特点，最后详细介绍了招聘面试的设计，包 括招聘面试的先决条件，招聘面试的设计以及常见的面 试错误，可为求职者在面是过程中作为参考文献。
1． 3 招 聘 面 试 的 重 要 意 义
1． 3． 1 面 试 可 以 全 面 考 察 应 聘 者 的 素 质 面试官可以从口头表达能力、社交能力、行举举止、
仪表态度各方面观察应聘者，对与招聘岗位密切相关的 方面更可以着重观察。大部分担任面试官的管理者都认 为，由于他们在自己的岗位上有着丰富的经验，对所应 聘的岗位也比较了解，所以他们在面试的过程中能够比 较容易分辨出应聘者有哪些特质、能否胜任这个岗位的 工作。
3、设计（方案）过程
时限 一周 一周
4天
一周
项目
地点
选题，开题，资料收集
学校
设计初稿的撰写，修改
学校
人才招聘市场，企业 项目启动，实地调研，信息分析 内部人力资源部门面
试
设结计论方分案析的等修改。设计方案成型，学校
（三）简述本设计要解决的主要问题及预期社会经济效益。 1、本设计要解决的主要问题
在企业中招聘面试是非常关键的一步，在招聘面试的过程中可以 考察应聘者的综合素质，观察应聘者是否适合这个岗位等等。 2、预期社会经济效益
通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应 聘者的性格、爱好和发展潜力。面试官可以通过向应聘 者 提 出 问 题 ， 如 “ 您 有 哪 些 爱 好 ?” “ 您 在 做 决 定 时 是 习 惯 于 与 人 商 量 ， 还 是 自 己 独 立 作 决 定 ?” “ 如 果 您 受 人 诬
陷 ， 您 会 怎 么 办 ?” ， 来 查 看 应 聘 者 的 性 格 和 个 日 等 带 有 个人特质的东西。等录用后就可以根据这些个人特征， 尽可能做到人尽其才，才尽其用。
（二） 完成本课题的总体思路
1、本设计（方案）从企业的角度分别从招聘面试的概述，招聘面试的特点和招
聘面试的设计三个方面来阐述了关于招聘面试的一些概论，理念及技巧等。
2、本设计（方案）通过对不同性质的企业的招聘面试方式进行
具体的调查与分析，在观察不同的企业的面试现场进行了现在记
录后整理收集后得出了企业在招聘面试时的意义与特点。
2． 2 面 试 中 的 非 语 言 行 为 特 征
非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思 想时的表情及身体动作。它主要包括一个人的仪表、风 度、手势、体态变化、眼神、面部表情、身段表情、言 语表情和自发的人体生理反映等。非语言行为是人类的 一 种 广 泛 而 复 杂 的 行 为 类 型 。 人 在 采 取 一 定 的 行 为 (如 谈 话时，随之会产生一系列相应的动作与表情，这些动作、 表情既构成了该行为的形式基础，又能和语言一样，起 到表达和传播情绪、态度、观念与心意的作用。因此， 这些动作与表情被形象地称之为“动作语言”。研究这 些动作语言的规律，找出动作与思维的关系，就可以借 助动作、表情识别人在行为过程中的真实意向。因此， 对面试中被试的非语言行为的观察与分析，也是面试的
面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为 应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围 与环境，所问问题应是应试者所熟悉而又为其应试前未 知要问的内容，使之答问时能再现真实，或有感而发， 不致生拉硬凑、为答而答。下面选录一份布瑞克和史密 斯 编 写 的 测 试 管 理 人 员 的 标 准 面 试 试 题 为 例 ，以 供 参 考 ， 探究面试命题的方法。标准面试发问事项：
作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理 职能在密切的关系。简单地说，人力资源计划规定了招 聘的目标，即招聘方所要吸引的人员数目和类型，而工 作分析既决定了对特殊人员的需求，也向招聘者提供了 在招聘信息中将要用到的下作描述。此外，能否向招聘
人员提供高报酬和福利在一定程度上决定了招聘的难 易，即招聘效果与报酬和福利有关。最后，招聘还与选 择有密切的联系，因为两者都是雇佣过程的组成部分。 招聘到的申请人是选择的基础，招聘就是选择和雇佣最 有资格的申请人。