从技术走向管理转型的深刻总结和经验

从技术走向管理转型的深刻总结和经验

从技术走向管理的四种典型特点：

1.过度关注技术细节，容易越位管理。

2.凡事亲力亲为，效率低下，不能分层监管。

3.面对一同成长起来的同事，感情和管理的纠结，如何保持亲密和距离。

4.从技术转型管理，心理压力大，如何积累经验，不断学习管理知识。

三国中，蜀国刘备的情感管理和吴国孙权的家族管理都没有能够战胜魏国曹操的法制加人治，深刻的感受到了随着企业的发展，制度的完善和管理水平的提升对企业未来发展至关重要，我们讲“人治”，也要讲“法治”，要将两者有效的结合起立，我们讲原则，但不失感情。转型是痛苦的，在转型中我们要换位思考，要转变自己的思考思维方式，要站在更高的层面思考问题，要有大局观，要分清主次，在管理方面要多学习、多总结、多积累，也希望有好的管理培训，分享管理经验，提升大家的管理水平。

以下是自己的一些感触和建议，总结了一下：

1.各种规章制度的持久和完善，重在实施

公司各部门的制服规范要逐步完善，逐步积累，对制度和规范的推广要有持续性，避免求大求全，避免今年制定一套管理办法，明年又制定另外一套管理办法，投入人力、物力较大，而实施效果不佳，也容易让大家看不到长远性的管理目标。

制度的编写相对容易，而最重要的是制度规范的实施应用，对新制度要在实施中完善和修改，要持续性改进，而避免发布后没有改进和持续，短时间关注程度较高，时间一长容易形同虚设，起不到作用。

2.尽量避免临时任务的安排和较随意资源的调动

各项目组团队都有一定的项目计划和人员安排，各领导和部门管理者，尽量避免临时穿插任务，以及人员的临时调动，容易让项目经理对自己的计划没有保证，在资源不具备和外界任务不确定的情况下，项目经理会对项目计划丧失信心，认为无论怎么计划都会变化，无法按计划完成，特别是高层领导的任务安排和人力调动影响更为严重，因为领导的安排项目经理往往会无条件执行。

要逐步提高项目经理的对项目把控的权利，项目经理对项目必要资源有权利拒绝各管理层的要求，要切实本着对项目负责的态度进行，确保项目计划执行的有效性。

3.提高各管理人员的水平，让管理人员从具体的技术工作中脱离出来

目前公司的中层管理水平有待提高，特别是要引入或者采用一些新的管理模式或者管理方法，面对it行业80后90后的年轻人，我们需要积累和学习管理经验，了解尊重年轻人的想法。采用一种高效、互动、鼓励、活泼的管理方式，尽量避免采用直压、加班、批评的管理方式，鼓励创新，尊重大家的个性，但要强调团队的力量，让团队来影响个人。

各层管理人员要逐步从生产任务中脱离出来，避免管理岗位的人员投入到具体的项目开发和项目实施中去，亲力亲为到具体事务中，必然导致管理方面投入精力不够，另外需要对各个管理层的职责和工作进行完善和细化，那些职责权利在哪个管理层，什么事情需要汇报什么事情不需要汇报，避免所有的事情都找领导，工作繁杂而效果不明显。

4.社会大环境的影响复杂，公司要靠企业发展、人才战略的影响力来凝聚团队

目前社会各种现象、诱惑，在各方面影响较大，特别是飞涨的物价和房价以及政府发出的大力提升居民收入的影响，让大多数年轻人心情浮躁，对未来的希望或是绝对乐观或是迷茫，而浮躁的心态让大家不能专心研究技术和充实自己的能力，和外界的同学同事攀比较多，一旦遇到待遇问题或者其他机会的诱惑，往往容易浮躁冲动，容易和同事或领导发生冲突，甚至频繁跳槽，有的可能迫于生活和婚姻而被迫离开北京。

公司要依托企业的发展和影响力，努力给大家创造较好的物质条件，解决大家的基本生活需求，提高待遇水平、福利水平，让大家享受到企业成长的成果，在同行业中具备较强的竞争力。

同时多组织项目级、部门级、公司级(人力资源组织)的培训和交流会，丰富大家的知识体系和精神世界，让大家感受到企业的力量，形成力争上游的团队精神。

多组织业余活动，丰富大家的业余生活，团结和凝聚影响企业员工。让每一个人都能够融入进来。

人力资源是公司重要的管理部门，要借助公司的影响力对员工进展正面的引导和培养，特别是在职业生涯和发展方面，人力资源是专业的，要充分发起作用，实现公司的整体人才战略和人才培养目标。

5.对考核绩效管理要本着“救人”而非“杀人”的宗旨出发

绩效考核是任何企业公司都是必须的，绩效考核的好处不言而喻，个人认为绩效考核要本着发现员工的不足，提升员工的各方面水平而进行。好的表扬，差的批评。而批评惩罚的目的我们是要明确大家的不足，给大家改进、改正和提高的机会，而不是通过考核进行淘汰和开除，因为任何考核都很难做到绝对公平，过

分的强调考核结果和考核淘汰会让员工没有安全感，如果员工只针对考核项进行工作，就会没有大局观，没有整体意识，对实际工作不利。当然对于较恶劣的员工，考核制度也是一个很好处理手段。

各层管理人员要逐步从生产任务中脱离出来，避免管理岗位的人员投入到具体的项目开发和项目实施中去，亲力亲为到具体事务中，必然导致管理方面投入精力不够，另外需要对各个管理层的职责和工作进行完善和细化，那些职责权利在哪个管理层，什么事情需要汇报什么事情不需要汇报，避免所有的事情都找领导，工作繁杂而效果不明显。

4.社会大环境的影响复杂，公司要靠企业发展、人才战略的影响力来凝聚团队

目前社会各种现象、诱惑，在各方面影响较大，特别是飞涨的物价和房价以及政府发出的大力提升居民收入的影响，让大多数年轻人心情浮躁，对未来的希望或是绝对乐观或是迷茫，而浮躁的心态让大家不能专心研究技术和充实自己的能力，和外界的同学同事攀比较多，一旦遇到待遇问题或者其他机会的诱惑，往往容易浮躁冲动，容易和同事或领导发生冲突，甚至频繁跳槽，有的可能迫于生活和婚姻而被迫离开北京。

公司要依托企业的发展和影响力，努力给大家创造较好的物质条件，解决大家的基本生活需求，提高待遇水平、福利水平，让大家享受到企业成长的成果，在同行业中具备较强的竞争力。

同时多组织项目级、部门级、公司级(人力资源组织)的培训和交流会，丰富大家的知识体系和精神世界，让大家感受到企业的力量，形成力争上游的团队精神。

多组织业余活动，丰富大家的业余生活，团结和凝聚影响企业员工。让每一个人都能够融入进来。

人力资源是公司重要的管理部门，要借助公司的影响力对员工进展正面的引导和培养，特别是在职业生涯和发展方面，人力资源是专业的，要充分发起作用，实现公司的整体人才战略和人才培养目标。

5.对考核绩效管理要本着“救人”而非“杀人”的宗旨出发

绩效考核是任何企业公司都是必须的，绩效考核的好处不言而喻，个人认为绩效考核要本着发现员工的不足，提升员工的各方面水平而进行。好的表扬，差的批评。而批评惩罚的目的我们是要明确大家的不足，给大家改进、改正和提高的机会，而不是通过考核进行淘汰和开除，因为任何考核都很难做到绝对公平，过分的强调考核结果和考核淘汰会让员工没有安全感，如果员工只针对考核项进行工作，就会没有大局观，没有整体意识，对实际工作不利。当然对于较恶劣的员工，考核制度也是一个很好处理手段。