山东大学网络教育招聘与筛选试卷3

山东大学网络教育《招聘与筛选》试卷（3）

一、名词解释

1、关键事件法：

关键事件法是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件一种是做的特别好的一种是做的特别不好的在预定的时间内通常是半年或一年之后利用积累起来的记录对被考评者的绩效做出判断和评价的方法。关键事件是指那些会对公司部门或个人的整体工作绩效产生积极或消极的影响的重大事件行为及其结果

2、情境模拟：

所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

3、人格测验：

个性测验（测试）在国外习惯称为人格测验，即是针对个性特点的标准化测量工具，它根据人格理论，从特定的几个方面对测试者的个性特征进行考察，体现在个性测验中就是各个测量指标。

二、简答

1、人员招聘的一般流程？

一、制定招聘计划和策略

招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目

标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。

二、发布招聘信息及搜寻候选人信息

组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更

多符合要求的人员前来应聘。

三、甄选

甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

四、录用

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等

几个阶段。

五、招聘工作评价

对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录

用人员的评估。

2、面试过程中，主试者的判断与录用决策容易受自己的个性、偏好的影响，通常的误差有哪些？

1，主试者的年龄和面试者的年龄差距。

2，主试者的性别。男性主试者一般倾向于女性，而女性主试者一般倾向于男性，但并不

代表全部情况。

3，主试者对面试过程的熟悉程度。主试者对整个面试过程还不如经过多次面试过的被试

者，这将容易使有能力的被试者牵引主试者，对面试结果产生不好的影响。

4，主试者的言谈举止，如果主试者应用引导式的面试和压力式的面试对面试结果产生误

差。

5，主试者的情绪，疾病等生理方面。主试在面试前和人发生不愉快，生病了等影响情

绪的因素对面试结果产生误差。

6，主试者的偏好。例如：某个主试者喜欢穿某个牌的衣服正好一个被试者符合他的偏

好。

3、按照测验功能的不同，心理测验可以分为哪几种？

常见的心理测试按目的可以分为以下几种：

1．能力测验：包括智力测验和特殊能力测验。前者主要测量人的智力水平，后者多用

于升学、职业指导服务(如绘画、音乐、手工技巧、文书才能、空间知觉能力等等)。

2．人格测验：主要测量人的性格、气质、兴趣、态度等个性特征和各种病理个性特征。

3．记忆测验：包括短时间记忆测验和长时间记忆测验，主要用于外伤引起的记忆损害和老年人记忆减

退。

4．适应行为评定：评估人们社会适应技能，包括智慧、情感、动机、社交、运动等因素。

5．职业咨询测验：是近年来发展迅速的心理测验，由于许多年轻人希望在未来竞争中既能发挥自己的

潜能、气质，又能适应自己的兴趣、爱好，因此在择业前往往求助心理学家。

三、论述

招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用？

1. “有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6～20”。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。

2. 有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果企业的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。

3. 有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和

谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。

4. 有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是气质、性格上的差异，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照企业文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。

5. 有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。

四、案例分析

招募中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困

目前重组成六个半自动制该公司是制造销售较复杂机器的公司，难。．造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。