培养经理人团队共31页文档
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- 如何把技术型主管变成结构型主管？ - 销售人才转变成销售经理？ -总务型人才的转变？
- 如何把技术型主管变成结构型主管？
-缺乏人际沟通能力 - 缺乏建立标准程序的能力
-突破：
- 人际关系加强 -建立标准程序的能力。 -从重视事情，变成重视人 -从自己干，变成带领团队干 -从一个人干，变成集体干
前轮：企业发展速度 后轮：人才培养速度 速度不均衡，将在原地打转，甚至翻车！
人材 人才 人财
人才漏掉
人才辨认：
1、进公司前 2、能力专长
a、价值体系（信念是否与公司一致， 追问法）
b、企业文化认同（拼搏苦干、循规蹈 矩、兢兢业业、创新·····）
a、具有潜质（企业成熟期）
b、具备专长、能力（朝阳期）
- 只会做某一项工作，如会计、电脑、维修···。 - 一个萝卜一个坑 - 自己工作干得好，离开这个岗位就发挥不出来 - 没有协调、磨合能力 - 带自己可以，管别人不行 - “兵熊熊一个，将熊熊一窝”
“一”字型人才（浅度通才）:
- 多面手，但什么都只能来一点 - 总务型，办公室比较多，跑来跑去 - 磨合得很好 - 很难发挥一个很深刻的专业 - 年轻时可以，年龄大了就不行 - 万精油，不能治大病 要加深他的深度，以便使他有一技之长来发挥。
“V”字型人才（多功能技术人才）:
- 五项全能 - 用起来比较灵活 - 基本上还是技术人才 - 不具备领导能力
“U”字型人才（深度通才）:
- 五项全能教练 - 具有沟通协调能力 - 质变后可以成为“主管”
但企业做大了，他就跟不上了。
“井”字型人才（结构型人才）:
- “井”字的特性（麦当劳） - 只要5~6个，企业就可以壮大 - 建立系统，产、销、人、发财主要框架搭建起来， 变成一个系统、好的操作流程。
乐在工作！
• 敬请期待······· 下节内容： 如何培训出色的职业经理人团队（二） 之 管理者应具备的四大类十二项管理技能
• 谢谢观赏
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
核心层：“米”字型 中高层：“井”字型 基层：“U”字型 底层：“V”字型
人才的质变类型:
- “1”字型人才（单一技术人才） - “一”字型人才（浅度通才） - “V”字型人才（多功能技术人才） - “U”字型人才（深度通才） - “井”字型人才（结构型人才） - “米”字型人才（整合者）
如何把现有的人才转型成“职业经理人”呢？
• “井”字型人才的四项任务
建立一个团队，
Conhecer os 建pr立é-程re序qu和isi标tos准
da vaga
Ter a percepção 培养ad和eq激ua励da部署
do perfil desejado
管理、考核，运行顺畅
“米”字型人才（整合者）:
- 宏观调控能力，建立企业愿景，产生共识 - 制定战略，调整发展的组织结构 - 汇集资源，合理分配 - 建立公司的企业文件，让公司具有竞争力 - 良好的氛围
培养经理人团队
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
- 销售人才转变成销售经理？
- 自己搞的定，部署搞不定 - 自己有资源，部署没资源
-突破：
-建立团队，指导部署的能力 -资源利用，合理调配的能力 -加强宏观调控的能力
-总务型人才的转变？
-总办主任，打杂都行
-突破：
-如何建立标准化、系统化
M-KASH之轮
• M：动机 • K：专业知识 • A：工作态度 • S :具有纯熟的技能 • H：养成良好的工作习惯
面试STAR提问法
• Situation（情景） • Task（任务） • Action（行动） • Result（结果）
离职的原因 信用甄别
特定活动，以小看大，观察法 人才测评工具
从量变到质变的人才结构
八年经验好不好？ （30年乒乓球球龄的案例、亚历山大的案例）
“1”字型百度文库才（单一技术人才）:
- 如何把技术型主管变成结构型主管？
-缺乏人际沟通能力 - 缺乏建立标准程序的能力
-突破：
- 人际关系加强 -建立标准程序的能力。 -从重视事情，变成重视人 -从自己干，变成带领团队干 -从一个人干，变成集体干
前轮：企业发展速度 后轮：人才培养速度 速度不均衡，将在原地打转，甚至翻车！
人材 人才 人财
人才漏掉
人才辨认：
1、进公司前 2、能力专长
a、价值体系（信念是否与公司一致， 追问法）
b、企业文化认同（拼搏苦干、循规蹈 矩、兢兢业业、创新·····）
a、具有潜质（企业成熟期）
b、具备专长、能力（朝阳期）
- 只会做某一项工作，如会计、电脑、维修···。 - 一个萝卜一个坑 - 自己工作干得好，离开这个岗位就发挥不出来 - 没有协调、磨合能力 - 带自己可以，管别人不行 - “兵熊熊一个，将熊熊一窝”
“一”字型人才（浅度通才）:
- 多面手，但什么都只能来一点 - 总务型，办公室比较多，跑来跑去 - 磨合得很好 - 很难发挥一个很深刻的专业 - 年轻时可以，年龄大了就不行 - 万精油，不能治大病 要加深他的深度，以便使他有一技之长来发挥。
“V”字型人才（多功能技术人才）:
- 五项全能 - 用起来比较灵活 - 基本上还是技术人才 - 不具备领导能力
“U”字型人才（深度通才）:
- 五项全能教练 - 具有沟通协调能力 - 质变后可以成为“主管”
但企业做大了，他就跟不上了。
“井”字型人才（结构型人才）:
- “井”字的特性（麦当劳） - 只要5~6个，企业就可以壮大 - 建立系统，产、销、人、发财主要框架搭建起来， 变成一个系统、好的操作流程。
乐在工作！
• 敬请期待······· 下节内容： 如何培训出色的职业经理人团队（二） 之 管理者应具备的四大类十二项管理技能
• 谢谢观赏
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
核心层：“米”字型 中高层：“井”字型 基层：“U”字型 底层：“V”字型
人才的质变类型:
- “1”字型人才（单一技术人才） - “一”字型人才（浅度通才） - “V”字型人才（多功能技术人才） - “U”字型人才（深度通才） - “井”字型人才（结构型人才） - “米”字型人才（整合者）
如何把现有的人才转型成“职业经理人”呢？
• “井”字型人才的四项任务
建立一个团队，
Conhecer os 建pr立é-程re序qu和isi标tos准
da vaga
Ter a percepção 培养ad和eq激ua励da部署
do perfil desejado
管理、考核，运行顺畅
“米”字型人才（整合者）:
- 宏观调控能力，建立企业愿景，产生共识 - 制定战略，调整发展的组织结构 - 汇集资源，合理分配 - 建立公司的企业文件，让公司具有竞争力 - 良好的氛围
培养经理人团队
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
- 销售人才转变成销售经理？
- 自己搞的定，部署搞不定 - 自己有资源，部署没资源
-突破：
-建立团队，指导部署的能力 -资源利用，合理调配的能力 -加强宏观调控的能力
-总务型人才的转变？
-总办主任，打杂都行
-突破：
-如何建立标准化、系统化
M-KASH之轮
• M：动机 • K：专业知识 • A：工作态度 • S :具有纯熟的技能 • H：养成良好的工作习惯
面试STAR提问法
• Situation（情景） • Task（任务） • Action（行动） • Result（结果）
离职的原因 信用甄别
特定活动，以小看大，观察法 人才测评工具
从量变到质变的人才结构
八年经验好不好？ （30年乒乓球球龄的案例、亚历山大的案例）
“1”字型百度文库才（单一技术人才）: