企业经济管理4个人性假设概述.pptx
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企业经济管理4个人性假设课件
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第三讲,人性假设理论 ppt课件
相应的管理措施：
1）管理的重点是创造一个有利于人发挥 潜能的工作环境。
2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助 人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
3）激励方式应从外在激励（如工资、提 升和好的人际关系）为主变为内在激励 （如在工作中获得知识、增长才干、发 挥潜能等）为主。
4）管理制度上给予工人更多的自主权， 让工人参与管理和决策。
镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资 业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去， 学生家长反映强烈，领导也有意见。新学期开始 后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公 室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后， 召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质 量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽 子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环 节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提 高教学质量的关键。我想通过经常性突击听课， 促使教师钻研教材，改进教法，提高授课水平， 向45分钟要质量。
虽说有不同意见，第二天仍按事先分工， 继续进行这项未完的工作，不料情况与前 一天截然不同。这位教师说：“我这节可 主要是让学生做作业。”那个老师说： “我这堂课主要是让学生背书。”一句话， 就是不愿让领导听不打招呼的课。可想而 知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。这 样的听课已无法进行下去了。教师的不满， 明里暗里的软抵抗行动，李校长耳闻目睹。 面对这意想不到的情况，他陷入了沉思。
1、 阿吉雷斯的成熟一不成熟理论
★观点：在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样， 也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成
为健康的个性。在该过程中，人的个性从不成熟到成熟 要发生7种变化。
★ 7个方面的变化：
1）被动→主动；
2）依赖→自立；
人性假设与管理.pptx
Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生 产、提高竞争力的管理。企业实行了Z式管理就会产生高效 率、高效益，就有竞争力，就能立于不败之地。
2019-6-30
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案例分析：企业文化挽救了电视机厂
•
美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理
不善而濒临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。
2019-6-30
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4、“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）
雪恩发展了超Y理论，提出“复杂人” 假设：一个 人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同表 现。
• 复杂人假设的管理策略： • （1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可
变的灵活的行为。 • （2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千
•
• 问题：日本(J式)管理和美国(A式)管理有何区别？
2019-6-30
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案例分析：两个厂长，两种做法
•
某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长
办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳
动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任
伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半
经济人（Rational-economic Man)：人的行为动机源于 经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金 钱，在组织操纵和控制下人是被动的。
工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍 是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业管理 的理论解释。
2019-6-30
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• （2）人统治自然界，这是自然界的人化。
•
－－人的本质是客观的，因而是可以认
识的。
【正式版】管理心理学人性假设理论PPT
❖ X理论强调各项控制的技术、步骤和方法;
❖ Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与 升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺、参 与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群体 关系等。使职工有机会发挥聪明才智，实现自我。
管理中的人性假设理论
❖雪恩（Schein，1960）
⑷兼顾组织要求和个人需要
人性思考题：囚徒困境博严弈 格控制下属
，麦格雷戈，1960年，《企业中人的因素》
X“自理我论实强❖现调人各对”项假控“设制的经的评技济价术、人步”骤和假方法设; 的评价
使职工有机会发挥聪明才智，实现自我。
结果：X理论在▪工厂含中科有效学而在管研理究所的无效成，分Y理论则相反。
行实验。
❖ 员工逃避责任，并且尽可 员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。
对“经济人”假设的评价
⑷组织要求重于个人需要
结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。
能寻求正式的指导。 员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。
60—70年代，复杂人假设、超Y理论（权变理论）代表人物摩尔斯等
ห้องสมุดไป่ตู้
辞让之心
满，人人可以自 东西，决诸东
⑴绩效低落由人之本性骨所至体肤里 好愉逸。
是非之心 立。
方则东流，决 诸西方则西流。
（荀子）
（孟子）
（梁启超）
（告子）
西方的人性假设理论
❖ X理论、Y理论 ❖ ，麦格雷戈，1960年，《企业中人的因素》 ❖ 消极专制和民主宽容
X假设
管理思想
“自我实现人”假设的评价
超Y理论
X理论与Y理论是共 存的、互相补充的，对人 性的认识是因人而异，人 和人不同。
管理学基础10-人性假设理论幻灯片PPT
人的需要多种多样，是一个错综复杂的 动机模式，同一个人在同一时间内会有 多种需要，并且会随着工作、生活条件 的变化不断产生新的需要。
第十章 人性假设理论
人性假设
“经济人〞假设 “社会人〞假设 “自我实现人〞假设 “复杂人〞假设 “观念人〞假设
一、经济人假设
泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶 劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地 位才能鼓励他们工作。一般人都没有雄心 壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担 当管理的职责。
经济人假设的主要内容
第一，一般人天生好逸恶劳。
第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任 感与进取心。
第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和平安 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
第四，一般人都缺乏理性，根本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。
第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
交往、归属、尊重等社会需要。
其二，建立融洽的人际关系。管理者应尽 可能实行集体奖励制度，防止单纯的个人 奖励，善于营造和谐的组织气氛和建立良 好的人际关系。
其三，因势利导做好非正式组织工作。
其四，提高组织管理者的素质。组织者要 由单纯的监视者变为上下级之间的中介， 善于倾听组织成员的意见，协调人际关系， 运用鼓励手段鼓舞士气。
三、自我实现人假设
Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A．H．Maslow)关于人的需要 层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人〞概念的根底上， 于 20 世纪 50 年代后期提出的一种管理理论。
阿吉雷斯认为社会的现实和管理制度压制着人们人格上的成熟。 他认为安康的人从婴儿到成人，在人格上，心理上总是倾向于从 不成熟向成熟开展。
第十章 人性假设理论
人性假设
“经济人〞假设 “社会人〞假设 “自我实现人〞假设 “复杂人〞假设 “观念人〞假设
一、经济人假设
泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶 劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地 位才能鼓励他们工作。一般人都没有雄心 壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担 当管理的职责。
经济人假设的主要内容
第一，一般人天生好逸恶劳。
第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任 感与进取心。
第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和平安 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
第四，一般人都缺乏理性，根本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。
第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
交往、归属、尊重等社会需要。
其二，建立融洽的人际关系。管理者应尽 可能实行集体奖励制度，防止单纯的个人 奖励，善于营造和谐的组织气氛和建立良 好的人际关系。
其三，因势利导做好非正式组织工作。
其四，提高组织管理者的素质。组织者要 由单纯的监视者变为上下级之间的中介， 善于倾听组织成员的意见，协调人际关系， 运用鼓励手段鼓舞士气。
三、自我实现人假设
Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A．H．Maslow)关于人的需要 层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人〞概念的根底上， 于 20 世纪 50 年代后期提出的一种管理理论。
阿吉雷斯认为社会的现实和管理制度压制着人们人格上的成熟。 他认为安康的人从婴儿到成人，在人格上，心理上总是倾向于从 不成熟向成熟开展。
四种人性假说
（一）“经济人”假设
• 评价："经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪 初到30年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时 放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提 高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。这对我 国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但"经济人"假设 及X理论，也有很大局限性。 • 1、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人 看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。 这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰 勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根 源，把人看成机器。这是与马克思主义的人是社会的 人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。
• 评价：1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资 关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题 。从"经济人"的假 设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管 理无疑是管理思想与管 理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满 足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在 这方 面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，"社会人" 假设也存在不可摆脱的局限性。
（二）“社会人”假设
• 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也 是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社 会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性 有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的 社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
（四）“复杂人”假设
• 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有 雪恩、摩尔斯（J· J· Morse）和洛斯奇（J· W· Lorsch）等。 该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自 动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一 切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的， 人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而 且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能 力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人 视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂 人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”， 即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的 管理模式，应该依据组织的现实情况人”假设
人性的假设与管理.PPT
将每个员工每天工作的七个要素（产量、 质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳 动纪律）量化为价值，每天由员工自我清理计 算日薪（员工收入就跟这张卡片直接挂钩）并 填写记账、检查确认后给班长，不管多晚班长 都要把签完字的卡拿回来，再签完字交给上面 的车间主任，车间主任审核完后再返回来，就 这样单调的工作天天填月月填，不管几点钟下 班都得完成。
义哲学和劳动交换理论。
6
“经济人”假设的核心内容是：
(1) 大多数人生来懒惰 （2）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要
(3) 一般人都不愿意负责任，宁可被别人指挥 (4) 人生来反对变革，把自身安全看得高于一切
有道理！
7
(二)相应的管理方式 ——“任务管理”
1、管理重点：任务管理（提高劳动 生产率，不考虑人的感情和道义） 2、奖惩制度：“胡萝卜加大棒”的策略 3、领导方式：少数人参与管理 4、管理职能：只重视用指挥、控制、监督等方
16
二 、“社会人”与“人群关系理论”
(一)“社会人”的假设 梅奥通过霍桑实验得出的结果。
ห้องสมุดไป่ตู้
照明实验 福利实验 群体试验 访谈实验
霍桑实验
发现了人具有 哪些特点？
17
神奇的霍桑实验
忽高忽低的照明 会影响生产的产
量吗？
照明度实验：
实验发现：
工人分为两个小组：
一组在不同的照明度下 工作，称为实验组；
另一组仍然在不变的照
法来提高生产率。
8
最快捷的运送——美国联合邮包服务公司的案例
美国联合邮包服务公司雇佣了15万员工，平均每天将900 万个包裹发送到美国各地和180个国家。
以送货司机的工作为例，公司的工业工程师对每一位司 机的行驶路线都进行了时间研究，他们把遇红灯、通行、按 门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡，甚至上厕所的 时间都记录下来将这些数据输入计算机，从而给出每一位司 机每天工作的各个环节的详细时间标准： 接近停车点，提前几秒钟按喇叭 停车、立即松开安全带，拉起紧急制动，把变速器推到1档； 下车，看一眼包裹上的地址就把它记在脑子里； 以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前； 敲门，送货进去……
义哲学和劳动交换理论。
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“经济人”假设的核心内容是：
(1) 大多数人生来懒惰 （2）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要
(3) 一般人都不愿意负责任，宁可被别人指挥 (4) 人生来反对变革，把自身安全看得高于一切
有道理！
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(二)相应的管理方式 ——“任务管理”
1、管理重点：任务管理（提高劳动 生产率，不考虑人的感情和道义） 2、奖惩制度：“胡萝卜加大棒”的策略 3、领导方式：少数人参与管理 4、管理职能：只重视用指挥、控制、监督等方
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二 、“社会人”与“人群关系理论”
(一)“社会人”的假设 梅奥通过霍桑实验得出的结果。
ห้องสมุดไป่ตู้
照明实验 福利实验 群体试验 访谈实验
霍桑实验
发现了人具有 哪些特点？
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神奇的霍桑实验
忽高忽低的照明 会影响生产的产
量吗？
照明度实验：
实验发现：
工人分为两个小组：
一组在不同的照明度下 工作，称为实验组；
另一组仍然在不变的照
法来提高生产率。
8
最快捷的运送——美国联合邮包服务公司的案例
美国联合邮包服务公司雇佣了15万员工，平均每天将900 万个包裹发送到美国各地和180个国家。
以送货司机的工作为例，公司的工业工程师对每一位司 机的行驶路线都进行了时间研究，他们把遇红灯、通行、按 门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡，甚至上厕所的 时间都记录下来将这些数据输入计算机，从而给出每一位司 机每天工作的各个环节的详细时间标准： 接近停车点，提前几秒钟按喇叭 停车、立即松开安全带，拉起紧急制动，把变速器推到1档； 下车，看一眼包裹上的地址就把它记在脑子里； 以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前； 敲门，送货进去……
四种人性假设
需要：是在缺乏它的时候， 人们的一种感受。
动机由需要产生。
激励
创造满足个体某些需要的条件， 激发个体的动机，使之产生努力实 现组织目标的行为的过程。
▪本质：激发员工出现有利于组织目标的动机
激励理论
（一）内容型激励理论
★需要层次理论 ★双因素理论 ★成就激励论
3. 根据马斯洛的需求层次论，你认为油漆厂工人们 的主导需求是什么？
4. 根据高明的调查问卷结果，请你为该油漆厂出点 主意，来满足工人们的一些需要。
问题1分析：
鉴于油漆厂的现状，高明可根据马斯洛需求层次论中 的五个需求层次、赫茨伯格的双因素论中的保健因素 和激励因素，来设计调查问卷的主要项目。
“ 小高，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒， 他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们 对工作本身根本不关心。”
钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为钱厂长对 工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触， 他觉得他了解工人，也相信工人。
于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷， 以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已 被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷结果来说 服厂长，重塑油漆厂工人的士气。在问卷中，他根 据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因 素都涉及到他们的特定工作。调查问卷的结果显示，
2、赫兹伯格的双因素理论
导致极不满意的因素
（有1844个事例）
保
公司政策
健 监督
因 与同事的关系
素 工作条件
薪金
地位
安全保障
导致极满意的因素
（有1753个事例）
工作有成就感
成绩获得认可
工作本身
付由较大责任
激
第三章管理心理学的人性假设.pptx
6、列宁：共产主义劳动需要；
7、物质文明和精神文明建设的需要。
马克思主义人性观的意义
1、研究管理心理学，正确评价人性理论 有重要的指导意义
2、社会主义的科学管理制度、管理方法 的重要理论根据。
西方管理心理学的人性假设
经济人与X理论 社会人假设与人际关系理论 自动人假设与Y理论 复杂人假设与超Y理论
如：亚当.斯密 大卫.李嘉图 泰勒
简评 ：
• 局限性：
–a经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰 的不喜欢工作的自然人，抹杀了人的社会性。
–b这种假设把金钱当成一种主要的激励工具， 把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动 性、自觉性、创造性和责任心。
–C把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工 人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用
1、在现实世界中，个人有许多需要，可分为 自然的、精神的、社会的三种需要；
2、把人的衣、食、住称为人的第一需要； 3、满足需要的活动和已获得的为满足需要用
的工具等又引起新的需要； 4、在共产主义社会高级阶段，劳动本身成了
生活的第一需要和个性全面发展的需要；
5、1891年恩格斯：从物质资料的角度提出社 会主义社会人的需要的层次：通过有计划 地利用和进一步发展现有的巨大生产力， 在人人都必须劳动的条件下，生活资料、 享受资料、发现和表现一切体力和智力所 需要的资料，都将同等地愈益充分地交归 社会全体成员支配。
Douglas M·Mc Gregor （1906－1964）
雪恩《组织心理学》（1960）
经济人假设（rational-economic man） 社会人假设（Social man） 自我实现人假设（Self-actualizing man） 复杂人假设（Complex man）
7、物质文明和精神文明建设的需要。
马克思主义人性观的意义
1、研究管理心理学，正确评价人性理论 有重要的指导意义
2、社会主义的科学管理制度、管理方法 的重要理论根据。
西方管理心理学的人性假设
经济人与X理论 社会人假设与人际关系理论 自动人假设与Y理论 复杂人假设与超Y理论
如：亚当.斯密 大卫.李嘉图 泰勒
简评 ：
• 局限性：
–a经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰 的不喜欢工作的自然人，抹杀了人的社会性。
–b这种假设把金钱当成一种主要的激励工具， 把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动 性、自觉性、创造性和责任心。
–C把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工 人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用
1、在现实世界中，个人有许多需要，可分为 自然的、精神的、社会的三种需要；
2、把人的衣、食、住称为人的第一需要； 3、满足需要的活动和已获得的为满足需要用
的工具等又引起新的需要； 4、在共产主义社会高级阶段，劳动本身成了
生活的第一需要和个性全面发展的需要；
5、1891年恩格斯：从物质资料的角度提出社 会主义社会人的需要的层次：通过有计划 地利用和进一步发展现有的巨大生产力， 在人人都必须劳动的条件下，生活资料、 享受资料、发现和表现一切体力和智力所 需要的资料，都将同等地愈益充分地交归 社会全体成员支配。
Douglas M·Mc Gregor （1906－1964）
雪恩《组织心理学》（1960）
经济人假设（rational-economic man） 社会人假设（Social man） 自我实现人假设（Self-actualizing man） 复杂人假设（Complex man）
四种人性假设PPT课件
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
社会人假设
人际关系理论
与“社会人”假设相对应的是人际关系理论。 人际关系学说是建立在霍桑实验的基础上，其主要观点概括如 下： Ø 工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自 追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人 与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重 要。 Ø 企业中存在着非正式组织 。这种非正式组织的作用在于维护其 成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的 干涉所造成的损失 ，以感情逻辑为其行为规范 。 Ø 新的领导能力在于提高工人的满意度 。职工的满意度越高，其 士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人 需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
社会人假设
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人 员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎 样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情 况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让 我知道他们在干些什么。
老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前 读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老 板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机 会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。 不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有 得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加 决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并 征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。
社会人假设
人际关系理论
与“社会人”假设相对应的是人际关系理论。 人际关系学说是建立在霍桑实验的基础上，其主要观点概括如 下： Ø 工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自 追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人 与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重 要。 Ø 企业中存在着非正式组织 。这种非正式组织的作用在于维护其 成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的 干涉所造成的损失 ，以感情逻辑为其行为规范 。 Ø 新的领导能力在于提高工人的满意度 。职工的满意度越高，其 士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人 需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
社会人假设
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人 员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎 样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情 况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让 我知道他们在干些什么。
老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前 读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老 板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机 会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。 不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有 得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加 决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并 征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。
人性假设与管理.pptx
• X假设
• 员工天生讨厌工作，尽可能 逃避工作。
• 强制、控制或惩罚为主要管 理方式。
• 员工逃避责任，并且尽可能 寻求正式的指导。
• 大多数员工认为安全感在工 作相关因素中最为重要，员 工缺乏进取心。
2019年11月8
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管理思想 (1）绩效低落由
人之本性所至 （2）集权化管理 （3）阶梯原则 （4）组织要求重
恻隐之心、 羞恶之心， 辞让之心， 是非之心。
（孟子）
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把各人的 天赋良能发 挥到十分圆 满，人人可 以自立。
（梁启超）
善恶不是天 生，是后天 教育的结果
人性无善与 不善,犹水无 分东西,决诸 东方则东流, 决诸西方则
西流。
（告子）
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四、z理论与z式管理
（一）Z理论 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍 教授威廉.大内1981年提出来的。
1、人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； 2、人是有智慧、有感情的动物； 3、人受先天遗传和后天环境的影响； 4、人的欲望不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； 5、人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某 一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而 感到内心空虚、情绪不安，甚至感到人生毫无意义。
第二章 人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措
施的背后,都必有某些关于人性本质及人
性行为的假设。
—麦格雷戈
一、哲学与管理学上的人性观 二、中国传统的人性假设 三、西方的人性假设理论 四、z理论与z式管理
2019年11月8
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• 海尔：严密的OEC管理模式
•
张瑞敏：如果训练一个日本人，让他
七年后，在这位日本人的管理下，产品数量和质量
管理学四种人性假设
管理学四种人性假设一、管理学四种人性假设是啥？大家听说过“管理学四种人性假设”吗？说白了，它就是管理学家根据不同的假设，来理解员工、领导之间的关系。
你要是问我，人性到底咋样？唉，说实话，人性这事儿，你要是搞清楚了，那你就能左右职场江湖。
每个假设都有点像不同的“剧本”，我们在职场上可能都演过，也可能正在演。
每个假设都代表了一种管理者对员工的看法。
也就是说，不同的管理方式，能带出不同的职场风格。
所以，今天就来聊聊这四种假设到底是什么，看看它们如何在职场里发挥作用。
你要说这四种人性假设简单点咋理解？其实嘛，就是通过这四种假设，你就能分清楚管理者的眼光到底是温柔的？还是冷酷的？有的老板可能觉得员工都是懒鬼，得严加管束；有的老板又觉得员工是自发的，给点空间，大家就能自由发挥。
看明白这点，你的职场生涯也能顺风顺水。
二、第一种假设——人性本恶首先说说“人性本恶”的假设，听起来有点儿重口味是吧？嗯，这个假设的意思就是，管理者觉得员工天生自私、懒惰，基本上没有什么工作热情，除非逼着他们做点什么，基本上没人会主动去做。
你想想，如果老板每天都像教导主任一样看着你，生怕你偷懒，怕你不做事，那么他肯定认为员工本质上是不靠谱的。
这个假设对管理者来说可能最省心，觉得“你懒我管，你不干我催”。
大部分企业的低效和管理混乱，往往都是这类假设下的一种恶性循环。
你每天逼着员工做事，员工也不敢自己去想事情，大家都把自己当“机器”用，谁也不想多做一步，反正都是老板在指挥。
所以这种管理方式，虽然可能让公司表面上有秩序，但其实很难培养出创造力，也缺乏积极性。
管理者如果每天都像看待一群不听话的小孩一样，那你就可以想象员工的工作态度了。
三、第二种假设——人性本善“人性本善”的假设就像一个温柔的童话，觉得人类天性是向善的，大家都愿意做对的事，做的好就有回报。
所以如果老板是这种假设，他可能会给员工更多的信任空间。
你看看那些管理风格比较开放的公司，员工有较大的自由度，老板觉得只要给了员工合适的条件，他们自然会自觉工作。
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1.任何关于人的假设都有局限
“经济人假设”的实质就是对“人”进行抽象这种抽象实际上就 是将人不当成“人”，而是当成一个纯粹的“经济动物”，显然， 这种“动物”本身并不存在。所以局限难以避免。
首先，由于经济学研究角度、研究需要的不同，对于人的抽象也 各不相同。“一千个人眼里有一千个哈姆雷特”。
其次，“经济人假设”在假定人是“自利的理性人”的同时，还 存在一系列相关假设，包括资源供给不受限制、市场信息对称、人 的知识水平足够、市场机制充分有效等，但实际上这样的条件本身 在现实中不存在。
X理论
①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 ②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘 情愿受别人的指导。 ③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须 用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目 标而工作。 ④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需 要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 ⑤人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的 人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动 的人，这些人应负起管理的责任。
实际上，研究者的研究水平、研究能力和时间期限，也决定着其假 设条件的选择。
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
泰勒制的主要内容
1、管理的根本目的在于提高效率。 2、制定工作定额。 3、选择最好的工人。 4、实施标准化管理。 5、实施刺激性的付酬制度。 6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。 7、主张计划职能与执行职能分开。 8、实行职能工长制。 9、管理控制上实行例外原则。
泰勒认为企业管理的根本目的在于提高劳动生 产率，他在《科学管理》一书中说过：“科学管理 如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单 位劳动的产量”。而提高劳动生产率的目的是为了 增加企业的利润或实现利润最大化的目标。
✓经济人----X理论 ✓社会人----人际关系理论 ✓自我实现人----Y理论 ✓复杂人---- 超Y理论
1.经济人假设—X理论
❖员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作；
❖由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们 实现组织目标； ❖员工只要可能就会逃避责任，安于现状； ❖大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要； ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然；
如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以
完成任务；
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
“泰勒制”就是“经济人”观 点的典型代表。泰勒所提倡的 “时间一动作”分析还发现工人 中有联合起来对付管理当局的倾 向。为此，他在伯利恒钢铁公司 明文规定，除经特殊批准外，不 得有4名以上的工人在一起工作， 以减少工人对管理当局的反抗。 此外，泰勒提倡的“计件工资制” 则完全依靠金钱来调动工人的生 产积极性。
主要内容
1、经济人假设是指每个人都以自身利益最大化为目标。 2、经济人假设是指追求自身利益或效用的最大化,它是个体 行为的基本动机.理性选择假设是指个人在选定目标后对达成 目标的各种行动方案根据成本和收益作出选择经济人假设。 3、所谓经济人假设是指作为个体,无论处于什么地位,其人的 本质是一致的,即以追求个人利益,满足个人利益最大化为基 本动机。 4、经济人假设是指:当一个人在经济活动中面临若干不同的 选择机会时,他总是倾向于选择能给自己带来更大经济利益的 那种机会,即总是追求最大的利益。 5、X理论又称为“经济人假设”,X理论认为人类本性懒惰,厌 恶工作,尽可能逃避,唯一的激励办法就是以经济报酬来激励 生产,只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量。
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，
有人形容，在实行泰勒制的工厂里，找不出一个多余的工人，每 个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限； 2. “经济人”适用的研究领域有限； 3. “经济人假设”适用的对象有限； 4. “经济人”适用的时限有限； 5. “经济人”适用的人群有限。
最后，即使人是“自利的理性人”，但由于每个人的“自利”程 度和“理性”程度的差异，也可能出现不同等级和程度的“经济 人”，从而使这种假设变得多样化和复杂化起来。尤其是“自利” 的标准差异会使人的选择出现巨大不同，如对吸毒、赌博等的消费 行为的选择。
2.适用的研究领域有限
任何一种假设都与各自的研究目的有关，它必然会为了分析和解决 某一种问题、现象或过程而忽略掉一些因素。对于同一个研究者，讨论 的重点的差异，也可以使假设条件出现差异。
绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备。
4.复杂人假设—超Y理论 采取权变观点看待人。
经济人
社会人
自我实作的障 权变 碍
管理者职能 指挥者
调解者
采访者
权变
激励方式
胡萝卜加大棒 满足社会性需 工作本身激励 权变 求
管理手段
监督控制
改善人际关系 提供适宜工作 权变 条件
泰勒科学管理的特点是从每一个工人抓起，从 每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础 上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、 标准化的操作方法、最适合的劳动工具。
例如他在某钢铁公司进行的搬运生铁和铲铁试验中，就具体
规定了工人所铲物资的轻重不同，所用的铲子大小也应该不同。 为此，他专门设立了一个工具室，存有10种不同的铲子，供工人 们在完成不同作业时使用。
管理方式
任务管理
参与管理
目标管理
权变
领导方式
集权
分权
分权
权变
经济人假设
起源
"经济人"的假设，起源 于享受主义哲学和英国经 济学业家亚当·斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的 经济理论。亚当·斯密认为： 人的本性是懒惰的，必须 加以鞭策；人的行为动机 源于经济和权力维持员工 的效力和服从。