培训效果评估的经典模型(图文解析)
培训与开发07培训效果评估PPT课件
事后评估通常应用测试、行为打分，或绩效的 客观评价标准如销售额、事故发生数或开发专 利项目等来收集定量数据。
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通过上述三种评估的描述，明确 以下问题：
明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的 要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运 用。
掌握和运用情况、工作习惯、发展以及创造性
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（二）数据收集方法
一方面，要根据评估目标及需要收集的评估数 据类型而定；
另一方面，还要考虑评估者的时间和偏好。 常用的评估数据采集方法
包括问卷调查、访谈、关键事件评估、检测等。
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1、问卷调查
问卷调查适用于：检查培训目标与工作任务相匹配的程度；评价 学员在工作中对培训内容的应用；了解学员偏爱的学习方法以及 对培训师所使用教学方法的态度。如果已经确定问卷是最适合的 评估方法，其主要操作步骤有以下6个：
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（一）作出评估决定
在作出评估决定之前，必须开展以下工作： • 1、进行评估可行性分析。如果评估本身的成本高于培训
项目的成本，就不具有经济意义，建议采取一个大概的、 主观的评估。 • 2、明确评估的目的。即决策者和项目管理者要向工作人 员表达评估的意图。这很大程度上影响了评估方案的设计。 • 3、选择评估者。评估者有两类人：内部评估者和外部评 估者。如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估 者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。 • 4、明确参与者。参与评估的人包括培训对象、培训组织 者、外部专家等
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二、培训效果评估的必要性
反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资 源部门或培训部在组织中的重要作用
1-培训效果评估模型(3)CIRO培训评估模型
反应评估
反应评估是指通过获取和使用学员的反应来改善培训实施的效果。反应评估的典型特征表现为对学员提供的信息ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ依赖
结果评估
结果评估是对培训的最终成果进行的评估。结果评估包括四个阶段，分别是界定趋势目标、选择目标的测量方法、在合适的时间进行测量和评估、制定改善措施
CIRO培训评估模型
CIRO培训评估模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估模型。这种模型描述了四个基本的评估级别，分别是情境评估（Contextual）、投入评估（Input）、反应评估（Reaction）和结果评估（Outcome）。该模型认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面实施。具体内容如表10-10所示。
表10-10 CIRO培训评估模型的内容
评估级别
说明
情境评估
情境评估需要对三种目标的实现程度进行评估。这三种目标包括最终目标（企业可以通过培训克服或消除的特别薄弱的地方）、中间目标（最终目标所要求的员工工作行为的改变程度）以及直接目标（为达到中间目标，员工必须获取的新知识、新技能和应有的态度）
投入评估
培训效果评估(内涵、目标、模型、方法)ppt课件
第三节：培训效果评估的模型
❖ 三、菲利普斯的五级投资回报率 在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个层次的评估
▪ 第一级：反应和既定的活动 ▪ 第二级：学习 ▪ 第三级：在工作中的应用 ▪ 第四级：业务结果 ▪ 第五级：投资回报率 ❖ 四、其他模型
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第四节：培训评估所需数据的收集方法
❖ 一、培训培训所需数据的类型 1.硬性数据与软性数据
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第三节：培训效果评估的模型
❖ 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型 最有影响力的
▪ 第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于， 只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了 预期的学习目标。
▪ 第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能 的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技 能，效果更明显。
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影响评估效度的因素和控制方法
影响因素 1、历史和时间 2、学员 3、对测试的反应
控制方法 1、前后测试 2、估的过程
一、制定评估计划 二、收集数据 三、撰写评估报告
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一、制定评估计划
1、明确评估的内容 2、确定评估内容 3、选择评估方法 4、决定评估策略
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▪ 效度：指采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西； 实验要研究该方法的内在效度和外在效度。
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第四节：培训评估所需数据的收集方法
❖ 三、实验设计的模式
▪ 后测：指收集培训后成果的评估方案 ▪ 前测和后测：对培训前后都进行评估的方案 ▪ 时间序列：在培训前后每隔一段时间检测一次培训成
果 ▪ 有对照组的后测：将后测附加一个对照组获得 ▪ 有对照组的前测和后测：收集受训者和对照着前后衡
总的间接成本
可编辑课件PPT
培训效果评估的5个模型
五、层次培训评估模型
考夫曼扩展了柯氏四级评估模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要 的，因而，他在模型中加上了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。 考夫曼还认为培训所产生的效果不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境， 从而给企业带来效益。因而，他又加上了一个层次，即评估社会和客户的反应，从而形成了五 个层次。考夫曼五层次评估模型的具体5个层次，如表所示。
柯氏四级评估模式示意图 反应评估 反应评估层面要解决的问题是，受训学员对培训计划有何反应，他们准备如何使用培训资料。 企业培训部应在培训结束时进行评估。 反应层面的评估内容、方法、优劣势以及改进策略如表所示。
反应层面评估一览表 学习评估。 学习评估层面要解决的问题是，受训学员的哪些知识、技能、态度发生了转变，转变的程度如 何。一般由企业培训部在培训进行时或结束时进行评估。学习层面的评估内容、方法、优劣势 以及改进策略如表所示。
考夫曼五层次评估模型的5个层次
CIRO评估模型说明
三、 CIPP培训评估模型
CIPP（Context-Input-Process-Produce）培训效果评估模型，可译为“背景—输入—过程—成 果”评估模型。该模型不仅弥补了CIRO的不足，同时又完善了柯氏四级培训评估模型，其中最关 键的是讲评估活动切入到了整个培训过程的核心环节——执行培训环节。 CIPP评估模型说明 CIPP评估模型是将培训项目本身作为一个对象进行分析，它强调评价在各个阶段的应用，目的 就是为了及时发现问题并进行改善。该模型也属于过程性评估模型，其模型说明如表所示。
10个经典培训理论模型
10个经典培训理论模型一、艾宾浩斯遗忘曲线遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
柯克帕特里克培训效果评估模型
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
培训效果评估的经典模型(图文解析)
（一）柯克帕特里克评估模型1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。
2、柯克帕特里克评估模型的假设。
该模型基于以下4个重要的假设（1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；（2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的；（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大；（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。
3、柯克帕特里克评估模型的拓展Alliger 和J anek（1989）的研究发现，有12 篇文章试图报告各个层级之间的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。
柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。
因为效用型反应与培训迁移的相关更大。
在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。
（二）考夫曼的 5 层次评估模型考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。
该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。
（三）菲利普斯培训效果评估模型1、菲利普斯培训效果评估流程评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。
【员工培训】公司培训效果评估模型
人力资源管理培训效果评估模型豆库全书培训效果四级评估（new）一、一级评估一级评估是指学员的直觉反应，因为直觉反应是最真实的。
一级评估常用的问题顺序为：◎“你是否参与了课堂互动？”◎“这个培训你感兴趣吗？”◎“你是否观察到老师运用了多种肢体语言？”二、二级评估二级评估的内容是记住的知识。
如果培训师讲课注意突出重点，培训之后学员自然会记住。
在二级评估中，可以通过课后第五天问卷调查的方法考查员工的知识掌握情况，五天问卷法虽然在实际操作中存在着种种困扰和麻烦，但是其效果非常好。
经研究发现，人记住一件事物，在第五天以后会突然忘掉一大半，如果第五天还记得，就意味着已经掌握所学知识。
三、三级评估三级评估就是评估员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为，不用思考就可以下意识地规范达到某项技巧的标准。
1.管理测评软件管理测评软件方法是国外的咨询公司试图寻找行为量化的衡量标准而创造的行为测评方法。
管理测评软件方法的特征有三方面：第一，这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用。
第二，此方法在国外的前提和中国的前提不同，所描述的行为和中国培训所指的行为也有区别，所以准确率很模糊。
第三，成本甚至高于培养一名新员工的成本。
2. 三百六十度测评国外采取“三百六十度测评”的方法，就是在培训之后六个月时，请上级、下级，两个同事分别给予书面的工作评价。
不同人之间的利益关系不同，对个人的认识会产生一定的偏差，多角度测评，往往可以避免偏见。
四、四级评估四级评估即商业利益评估，指投入与产出比例。
投入产出比是公司高级管理者最关心的问题，这恰恰是目前培训无法解决的。
【案例】跟踪测量的运用国外一些公司愿意花费大量时间和财力做跟踪测量、观察和报告。
福特汽车公司曾选择一个政治稳定、市场稳定、竞争对手稳定、民众生活稳定的瑞士小镇做如下实验：把若干名员工分成两组，一组参加培训，另一组不参加任何培训，在工作中观察五年，（该地区员工的平均服务年限是三年），得出结论是每投入培训组一美元，就会赢得六美元利润，所以福特汽车公司非常重视培训。
员工培训与发展课件第五章培训效果评估
（二）培训效果评估的意义
1.对培训投资方的意义 （1）了解投资收益率，指导今后的培训投资决策 （2）激励培训的组织者，控制培训的过程和效果 2.对组织方的意义 （1）显示培训工作的意义 （2）获得如何改进某个培训项目的信息 （3）激励和约束培训对象及培训师
二、培训评估的常见模型
（一）关于培训评估程序的模型 （二）关于培训结果评估的模型 此类模型对培训产出的丰富内容进行归纳、整 理。比较有代表性的是菲利普斯的五级投资回报 模型。 （三）关于培训项目评估的模型 CIRO模型：情景评估、输入评估、反应评估、 输出评估
分析提示：掌声只是反应层面的部分表现，不能完全反映培训的效果。
四、培训效果评估的方法
（一）培训效果评估的定性方法 1.讨论法 讨论法 2.观察法 观察法 3.比较法 比较法 4.问卷调查法 问卷调查法
（二）培训效果评估的定量分析方法 1.成本-收益分析 通过成本-收益分析，计算出培训的投资回报率（ROI） 是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。 2.等级加权分析
三、柯氏评估模型
柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大 学教授唐纳德.L.柯克帕特里克于 年提出， 学教授唐纳德 柯克帕特里克于1959年提出，是 柯克帕特里克于 年提出 世界上应用最广泛的培训评估工具， 世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领 域具有难以撼动的地位。 域具有难以撼动的地位。
案例： 案例：员工培训效益和投资回报率的分析
某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的 核心包括八个方面的能力：1.主管人员的作用和职责；2.沟通；3.工作的计划、 分配、控制和评估；4.职业道德；5.领导与激励；6.工作业绩问题的分析；7. 客户服务；8.管理多样化。新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在 初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均 工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功 的比例(80%)，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果某人一年内在 全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000元。 直接上级采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评 定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之 前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%，(即学员的工作表现为在各能力方 面取得成功所要求的技能水平的69%)。培训项目之后的技能评定分数为5.8， 也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。 根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。
培训效果评估模型柯氏四级评估模型.docx
柯氏四级评估模型柯氏四级评估模型介绍柯氏四级评估模型，即柯克帕特里克模型，是将培训效果划分为四个级别进行评估。
这四个级别分别是反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。
这四个级别之间是层层递进的关系，如图 10-1 所示。
当从一个级别进入另一个级别时，评估的程序和内容都有所变化。
图 10-1柯氏四级评估模型示意图柯氏四级评估模型四个级别的具体内容详见表10-1。
表 10-1柯氏四级评估模型四个级别比较表评估级别名称评估内容实施方法主要是对问卷调查、培训内容、小组座谈、讲师、教学四分法（极方法、教学好、好、一材料、教学般、差）、优势劣势改进策略可操作性可能会出强调评估强，是最基现以偏概的目的，要本、最普遍全、主观性求大家配的评估方强、不够理合；将课程法智的现象评估与讲反应评估设施、教学五分法（极师评估分第一级别（学员的场地、报名好、很好、开；结合使反应）程序等的好、一般、用问卷、面评估差）谈、座谈等方式；学员自我的评估评估学员在反应评对学员有压力大，可针对不同掌握了多估的基础压力，使他能导致报的培训课学习评估少知识和上，要求运们更认真名不太踊程采用不第二级别（学习的技能，如学用所学的地学习；对跃；评估前同的评估效果）员吸收或知识解答讲师有压需要让学方法者记住了试题；进行力，使他们员对相关多少课程现场操作；更负责、更内容有所内容对于专业精心地准了解性岗位课备培训课程，要求学程和培训员提出改内容善方案并执行评估培训主管、同可以直接耗费时间选择适合后的跟进事、下属、反映培训和精力；问进行行为过程。
学员客户通过效果；能够卷比较难评估的培培训后工观察进行让高层领设计；需要训课程；选行为评估作行为和评估；学员导看到培占用相关择合适的（学员行在职表现自我评估。
训的效果，人员较多评估时间；第三级别为的改的变化这些评估进而支持的时间，不充分利用变）需要借助培训工作容易得到专业讲师调查问卷配合；员工和咨询公和评估表行为易受司的力量实现其他因素的影响详细的、令需要时间，必须取得评估培训通过一些人信服的在短期内管理人员是否对企指标进行调查数据，很难得出的支持，得业的经营衡量，如事能够打消结果；对这到培训的结果评估结果产生故率、次品高层领导个级别的相关数据；（培训产了直接的第四级别率、生产对培训的评估，缺乏分辨哪些生的效影响，如操率、员工流疑虑，从而必要的技结果与要果）作技能的动率以及把有限的术和经验；评估的课培训所带客户投诉培训费用简单地对程有关系，来的次品率投入到最比数字意并分析在率的下降能为企业义不大多大程度创造经济上有关系效益的课程上来2．柯氏四级评估模型工具以下针对柯氏四级评估模型中应用最普遍的反应评估和行为评估的工具进行介绍。
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（一）柯克帕特里克评估模型
1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容
它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公
司经营业绩的变化。
该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。
2、柯克帕特里克评估模型的假设。
该模型基于以下4个重要的假设
（1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；
（2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的；
（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大；
（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。
3、柯克帕特里克评估模型的拓展
Alliger 和J anek（1989）的研究发现，有12 篇文章试图报告各个层级之间的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。
柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用
大小的反应则更加重要。
因为效用型反应与培训迁移的相关更大。
在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识
学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。
（二）考夫曼的 5 层次评估模型
考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。
该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。
（三）菲利普斯培训效果评估模型
1、菲利普斯培训效果评估流程
评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。
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2、菲利普斯培训效果评估模型
投资回菲利普斯提出了从五个层析六类指标进行培训效果评估的理论，如表所示：
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3、菲利普斯培训效果评估模型的贡献
（1）将柯氏模型的第四层次进一步量化形成了第五个层次的评估概念，将培训与开发活动的结果转化为货币价值，提出投资回报率评估模型；
（2）创建了无形收益作为第六类指标；
（3）提出了在制定培训效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次），并据此收集相关的数据资料，包括“硬数据”和“软数据”；
（4）培训效果评估并不一定要覆盖全部级别，根据评估目的进行部分或全部的评估；
培训的投资回报率（RIO）培训的投资回报率
（RIO）=培训净收益/培训成本。