“互联网”+时代的员工招聘

“互联网+”时代的员工招聘

"互联网+"时代的"+"是指传统的各行各业,在这个过程中,互联网和传统企业联合。"互联网+"时代给企业的人力资源管理带来了前所未有的机遇和挑战。文章指出了"互联网+"时代员工招聘趋势,并在此基础上提出了"互联网+"时代的员工招聘。所谓“互联网+”,就是让各行各业附身互联网,通过深度融合,实现如虎添翼,像“传统集市+互联网”产生淘宝，“传统百货卖场+互联网”诞生京东,“传统银行+互联网”变身支付宝，“传统红娘+互联网”创建世纪佳缘，“传统交通+互联网”有了快的、滴滴等,都是成功的范例。

可见，“互联网+”时代最显著的特征是创新，虽然“互联网+”顾名思义，就是互联网+传统企业，但并非简单的将传统商品放到线上去卖，而是更深的变革，不仅是手段的升级，更是思维的创新。

当前我国企业在传统招聘方面存在着一些不足总的归纳起来是两个方面原因所导致，一方面是由人力资源产业发展的现状造成的; 另一方面是企业自身的原因。目前我国整体的社会环境还不具备完整的标准化的职位体系和推广发展的条件，使得很多企业人力资源部门的工作不能完成规范化系统化的改造过程在企业招聘的各个环节中，依靠主观经验的招聘方式占了首要位置一般招聘的标准流程为: 根据规划，明确招聘要求确定招聘方式( 专业招聘网人才招聘会员工推荐公司网站校园招聘平面媒体及猎头公司等) 选择招聘渠道( 内部外部)招聘广告发布履历审读与筛选考核与面试( 交谈，笔试，情景模拟心理测试技能测试知识测试) 资历审核体检与录用不同的企业根据自身情况和招聘的岗位需求有所简略和侧重，但一般都要有这样的8个步骤，罗列出来虽然很简单，但企业真正执行起来较为复杂麻烦。传统人工招聘方式所花费的时间以及人力财力费用给企业人力资源管理带来了沉重负担调查显示，我国企业在人员招聘时所花费的成本占人力资源管理的总成本的比例仍然高达50%以上虽然当前我国的企业大都没有对招聘成本进行单独核算，但招聘成本的降低已然成为实现高效招聘的必然要求。

随着互联网+时代的来临，现场招聘会在逐步消失，网络招聘在逐步增长网络招聘的演进由综合性人才招聘网站到社交网站垂直招聘网站再到目前流行的移动互联网悄然改变着企业招聘的方式，企业招聘进入了新时代互联网+时代的招聘模式归为以下几种: 综合招聘模式，这种模式是通过综合性人才招聘网站，以数据的形式记录存储企业的招聘信息和求职者的个人信息不过，综合性招聘聘网站的模式是报纸招聘板块的线上版，是网站加人工的半自动化产品目前，我国有三大综合性招聘网站: 前程无忧中华英才网以及智联招聘。

移动招聘模式，它是将移动通信和互联网二者结合为一体的一种新型招聘模式很多社交招聘网站或垂直招聘网站都有自己的手机客户端，通过移动互联网来连接和匹配用户的需求继前程无忧推出手机APP之后，各大招聘企业在2013 －2014年相继推出移动端产品从全行业的角度看，私密性碎片化移动数据是移动端相较于PC端的特殊优势。

社交招聘模式，这是一种在社交网络平台上开展的具体招聘行为在社交招聘网络中，招聘方和求职者可以进行多角度的互动，从而更有利于双方的需求和要求达成一致，而不是职位广告与简历之间的关系。

垂直招聘模式，这是一种利用爬虫程序到其他招聘网站去搜集职位的方式初期的商业模式是竞价排名网络广告，之后逐渐地演变到可以吸纳简历发布招聘信息等垂直招聘搜索的亮点来自各大招聘网站丰富的信息，它没有自己的数据库，核心是搜索，而不是招聘。

分类信息招聘模式，以赶集网58同城为代表的分类信息平台正在依托于其广泛的用户基础灵活的市场布局以及明确的市场定位快速布局网络招聘市场赶集网58同城先后将招聘

作为首推板块目前，信息服务平台在招聘领域的核心定位在于基层蓝领求职者群

体，商业模式主要以广告费会员费为主。

“互联网+”时代的招聘可以扩大招聘选择范围。通过互联网招聘可以使企业获得更大规模的人才储备库，因为企业的招聘信息可以通过互联网在全世界范围内被人们看到，而不是仅从报纸或杂志的招聘专栏获取信息另外，企业还可以从互联网上直接获得大量现成的求职申请，需要招聘雇员的企业可以根据自身的需求等关键词在其中进行电子查询和筛选利用前程无忧等求职网站的搜索引擎，自动配比分类装置，企业可以迅速找到符合公司发展需求的潜在人才而自动反馈功能可以使求职者立即收到企业的确认提示。

“互联网+”时代的招聘可以降低招聘成本。对网络上所公布的空缺职位感兴趣的求职者，可以直接通过网络将其求职简历传送给有招聘需求的企业同样的一个招聘信息如果是刊登在报纸上的情况下，通常需要6 ～7天才能完成网络招聘没有空间时间地域的限制，供给方和需求方双方都可以足不出户就直接进行交流而且，在互联网上发布招聘信息的价格也比较便宜社交网络可以充分发挥企业以及企业员工的人脉关系，有效地扩散招聘信息，传递到企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目的扩散尤其是一些大企业，一般拥有众多的求职粉丝，因此其招聘信息也必然会得到关注转发和评论，目标的受众群体非常准确，几乎可以说是零成本。

那么在“互联网+”时代企业应该如何进行员工招聘呢？

第一，准确地把握用人部门人员需求，做好前瞻性安排。

你还在抱怨用人部门要人要得急吗？你还在经营会议上因为用人部门把业绩未达成归因于人没到位而吃哑巴亏吗？被动就要挨打，所以要掌握主动权，提前把握用人部门的人员需求，做好前瞻性安排。

2、重心下移，接地气，做好人员挖掘和引荐

在互联网时代，求职人员的主动权和选择权越来越强，企业招聘人员要抛弃高姿态，多接地气，从求职人员的角度做好职位推介、企业介绍、面试安排，设身处地的帮助求职人员挖掘自身亮点，找到和岗位要求的匹配点，从一个人才搜寻者、审视者向人员开发、能力挖掘的“导师”角色转变。

3、提供专业性的评估意见

招聘人员的话语用人部门主管不接受？NO！笔者认为是很大程度上主管不了解你在讲什么？或者你讲的对他有什么用？因此，在招聘过程中，招聘人员了解业务，将部门业务和招聘专业有效结合，从人岗匹配角度提供中肯意见，这才是专业，而不是一开口就照本宣科、或是胜任力模型等，大家都很忙，接地气、深入浅出的专业化才容易获得主管们的认可。

4、人才开发与职业发展

员招聘到位，笔者认为招聘工作才是完成了第一步，候选人在岗位上适应度如何？是否过敏或水土不服，部门引导的如何？氛围和培养方式候选人是否习惯？开心了，工作就容易干好，试用期间的交流、引导是招聘人员的“兼职”工作，因为可以说候选人一般认识的第一个企业工作人员，就是你了，把候选人扶上马你要习惯送上一程。当在职员工面临职业瓶颈或发展困惑，招聘人员要从职业规划和个人的阅历、专业角度进行分享、交流。笔者认为，候选人度不过蜜月期的原因往往不在于招聘环节，但企业常常将原因归结于招聘不到位（人没选好），因此做好配套服务，让候选人在企业长足发展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基础。

5、搭建企业特色“朋友圈”

在每次的招聘工作中，总会有些和岗位要求接近但未完全匹配的候选人；或平时不时会发现一些符合企业需要可当前没有招聘需求的候选热，怎样办？先收到碗里来，保持联系，增进感情，逐步搭建由企业岗位要求的目标人选构成的朋友圈，这样就形成了源头活水，永