移动互联网时代的招聘 怎么做

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为什么这么说呢？主要是因为移动互联网时代的高压力。近些年，职场过劳死的案例层出不穷。生活节奏持续加快，工作压力不断增大，其实是普遍现象。前不久，马化腾就曾公开表示，“如果没有微信，我们现在根本就挡不住”。像腾讯这样的企业都尚且如此，更何况那些还在为生存打拼的小企业呢。如果期望能在移动互联网时代突围，就得不断督促自己再努力一些。
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近来很多企业的员工流失率都很大，主要原因也是因为工作压力大，精神不堪重负，成就感低。为了降低流失率，除了需要对员工进行心理建设外，在招聘时，也需要考虑人才是否具备活力的大脑、健康的体魄和积极的心态。只有保持健康的身体，才能精力充沛，思维敏捷，更好的做出决策和判断，担负起这种高压的工作与生活。
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年轻并不等于创新
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《Fast Company》杂志曾给当前的新一代一个新定义，称之为“流动一代”（Generation Flux）。言下之意，是他们不惧变化，甚至享受变化。“流动一代”有句名言，“最重要的并不是知道下一步在哪里，而是领悟到人生就是不断地在混沌中。”耽于变化成为了他们最大的竞争优势。相反，有一定工作经验的人，比方说70,80后，会相对容易墨守成规，对变化缺乏敏感度。在移动互联网时代，商业模式的寿命在缩短，当新的经营理念或营销模式出现时，所有人都是新人，工作经验其实已经不再体现优势。
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重稳定性，不如重身体素质
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说到这里，不得不提一下，年轻人所喜欢的另一种“变化”，即是稳定性差。要想在这个变化的世界里如鱼得水，那么首先你也得是一个变化的人。工作的不断变化，也是一种体现。所以对90后员工稳定性差，无需感到太过惊讶。当我们处于持续变化的环境里，稳定本身就是个伪命题。所以与其在招聘时，过多考虑员工的稳定性，不如考虑一下员工的身体素质。
?Hale Waihona Puke Baidu
创造出苹果这样伟大产品的乔布斯，也并不是伴随着互联网长大。所以应该辩证地看年龄、经验和稳定性，正确的选择应该是招聘有创新意识、有多元技能和经验的人才。无论是年轻，还是年长，都各有优劣，在乎你的需求和抉择了。
现在已经迈入了。这是一个快速变化的时代，企业的崛起和陨落成为常态，颠覆者不断涌现，无法进化的巨头迅速倒下，品牌比任何时候都要脆弱不堪。正因为如此，很多企业都吸纳了精益创业的思维，在不断地尝试与调整中优化着运营方式，期望能够适应变化，赶上时代的脚步。
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招年轻人，还是招有经验的？
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人力资源也是如此。以前企业多是采用定岗定编，有需要时才会招聘，但是现在很多企业都懂得去储备人才，所聘用的人才也多采用弹性的职称，根据实际的工作表现和工作需求安排具体的工作。岗位说明书的意义也在削弱，因为工作内容可能会随时变化，这个月关注的指标项在下个月可能早已不再适用。这一系列变化其实给人才管理带来一定的挑战。因为它要求人才本身是具备高弹性和创新性的，不仅指能力，也包括心态。所以在人才招聘时，很多招聘官都在纠结，是该着重招聘年轻人，还是招聘那些有丰富经验的人？
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说了这么多，是否移动互联网时代，就该招聘年轻人呢？！显然也不是绝对的，年轻并不等于创新。
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笔者还记得几年前，网络团购这种商业模式很火。创造这种商业模式的是高朋(Groupon)的创始人安德鲁·梅森(Andrew Mason)，他在28岁时创办了公司，算得上英雄出少年。不过就在去年，他被逐出了高朋的董事会，因为他无法解决公司成长的调整和改变。
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与梅森相对的是纽约汤姆森公司的CEO迪克·哈灵顿（Dick Harrington），它带领这个传统的媒体帝国成功实现了转型。2000年哈灵顿卖掉了公司在北美地区的大部分报纸，将重心转战到数字内容，当年他53岁。当很多传统媒体巨头都在走下坡路时，2007年汤姆森公司并购了路透集团，成为全球最大的金融信息提供商。毫无疑问，当时哈灵顿的抉择是无比正确的。