《现代企业人力资源管理概论》.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1《人力资源管理概论》复习资料第一章人力资源管理基本概念与原理1、相关概念：①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。

（选择题）②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。

③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。

④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。

P4⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。

P4⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。

（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。

）⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。

P92、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性3、人力资源管理发展阶段和基本功能：①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。

（多选）②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。

（多选）4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。

（简答）5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别：（1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；（4）传统人事管理作为组织内的一个从事执行的职能部门，而人力资源管理部门被纳入决策层；（5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。

6、人力资源总体而言具有以下特点：（简答）①人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力；②人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。

③人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。

④人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需要承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异。

⑤人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏，如管理能力、知识等，因而人力资本定价问题始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。

⑥绝大多数人力资本是专用的，因而人力资本所有者运用人力资本时，通常经过协作方式进行。

P85、人力资本投资的范围和内容：五方面：正规学校教育、职业培训、医疗保健、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、迁移及其成本。

P96、人力资源管理基本原理：（多选）①战略目标原理；②系统优化原理；③同素异构原理；④能级层序原理；⑤互补优化原理：互补的内容包括：知识、能力、年龄、性格、性别、地缘、学缘、关系。

P13⑥动态适应原理；⑦激励强化原理；⑧公平竞争原理：必须具备3前提：竞争必须是公平的、是适度的、以组织为目标为准。

⑨信息激励原理；⑩文化凝聚原理P9—137、人力资源管理中常见的误区（选择题）：一、晕轮效应；二、投射效应；三、首因效应（第一印象）；四、近因效应；五、偏见效应；六、马太效应；七、回报心理；八、嫉妒心理；九、戴维心理；十、攀比心理8、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。

P19第二章微观人力资源管理与投资1、人力资本的投资方式：学校教育、培训、卫生保健2、劳动力流动的类型：（1）岗位之间的流动，即劳动力在单位内部各工种、职位之间进行的流动；（2）职位之间的流动，即劳动力从一个职业转移到另一个职业；（3）单位之间的流动，即劳动力就业单位的转换，而不管其职业是否变动；（4）产业之间的流动，即劳动力的跨行业、跨产业流动；（5）地区之间的流动，即劳动力从一个地区到另一个地区就业的流动；（6）国际间的流动，即劳动力跨越国界的流动。

3、家庭的经济行为：（1）家庭是人力资源的生产和供给部门；（2）家庭的劳动行为；（3）家庭的消费活动；（4）家庭的闲暇活动；（5）家庭的生育活动。

4、家庭人力资源投资：生育和教育。

5、影响家庭生育投资的因素：（1）家庭的生育意愿；（2）家庭的生育成本：包括直接经济成本（生产、生活、学习成本）和间接经济成本（机会成本、和时间）；（3）家庭生育孩子带来的效用：包括经济效用和感情效用。

6、人力资本投资的成本类型：直接成本、间接成本、心理成本（教育投资的个人成本亦同此）7、教育投资的个人收益:(1)经济收益（2）非经济收益8、投资研究生教育的净收益，为对未来的收益还需要进行贴现。

详见P35—P369、企业培训（1）投资成本：包括直接成本和间接成本（2）投资收益：提高生产效率，“学习曲线效应”使生产成本降低，降低员工流动率，节约成本。

第三章企业战略与人力资源战略规划1、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一、初创阶段（P48选择/简答）（1）主要特点：①缺乏知名度和实力，发展与绩效依靠关键人才（创业者的能力和激情）；②缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大③未建立人力资源管理体系，创业者参与人资管理主要工作；（2）战略核心①吸引获取关键人才②制定激励方法，发挥人才作用，加速发展③培养核心人才，为发展奠定基础；二、成长阶段；(1)主要特点：①企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；②企业读员工素质有更高要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；③创业初期需要更为效率的规范化管理来促进企业发展；（2）战略核心：①进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；②完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；③建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

三、成熟阶段；(1)主要特点：①个人在企业中的作用开始下降；②创新意识下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；③外界人员争相涌入，处理不好，易造成人浮于事的局面；④空缺岗位少，晋升困难，对有能力的吸引力开始下降。

（2）战略核心：①激发创新意识，推动组织改革，保持企业活力；②吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。

四、衰退阶段P49(1)主要特点：①企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；②人力成本突显，企业人力资源经费锐减；③企业失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生；④企业向心力减弱，离心力增强。

（2）战略核心：①妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；②调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。

2、企业战略与人力资源战略的关系（人力资源战略与企业战略的整合）详见P51表3—2：竞争战略：通过创新、高质量、低成本、招聘比竞争对手更优秀的员工赢得竞争优势3、企业战略与人力资源战略规划（P52 表3—3）：分为低成本战略、差异化战略、专一化战略。

4、制定和实施人力资源战略规划的意义：P54（简答）（1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；（2）人力资源规划是组织管理的重要依据；（3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；（4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性。

5、人力资源战略规划的步骤：（1）认识组织愿景、组织目标和战略规划；（2）认识组织目标对人力资源活动的影响；（3）编制组织发展对人力资源的需求清单；（4）分析组织内部人力资源供给的可能性；（5）分析组织外部人力资源供给的可能性；（6）编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划；（7）制定人力资源规划的实施细则和控制体系；（8）实施人力资源规划并对其进行跟踪控制；（9）采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。

6、人力资源战略规划的程序和方法：P59（1）信息的收集、整理阶段：①企业自身整体状况及发展规划。

②人力资源管理的外部环境：政策环境、劳动力市场环境、地域因素。

③企业现有人力资源状况。

（2）确定规划期限阶段：可以分为长期规划5年以上、中期规划3—5年、短期规划1年左右。

（3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求：①人力资源需求预测：有定性方法（德尔菲法）和定量方法（趋势分析法、比率分析法、分散预测法、成本分析法）。

P61②人力资源供给预测：主要有现有人员状况分析、员工流失分析（借助一系列指标进行：员工流失率分析、员工服务年限分析、员工留存率分析）、组织内部员工流动分析、人力资源供给渠道分析。

P65③人力资源供求均衡分析：人力资源供求平衡就是企业能过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不平衡的状态达到基本平衡的状态，是企业人力资源规划的目的。

P69 （4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。

P727、解决人力资源短缺的政策和措施：（简答/论述）（1）培训本企业的职工，对培训的职工根据情况择优提升补缺，并提高相应工资待遇；（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；（3）延长员工工作时间或增加工作负荷，给予超时超工作负荷的奖励；（4）重新设计工作以提高员工的工作效率；（5）雇用全日制临时工或全日制临时工；（6）改进技术或进行超前生产；（7）制定招聘政策，进行外部招聘；（8）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

8、人力资源管理业务外包与企业需要：一、员工招聘；二、员工培训；三、福利和津贴；四、薪酬管理。

P759、业务外包的核心思想：企业根据将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他专业企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

10、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患、影响因素、实施流程：①选择动机：人力资源管理业务外包之所以发展迅速，是和其自身的优势分不开的。

P76（1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

（2）可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。