第六章--员工服务与福利管理
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然而，在激烈的人才竞争中，设计院却成功地留住了诸 如注册建筑师、注册结构工程师、注册监理工程师以及高 级工程师等一大批核心员工，增强了企业的核心竞争力。 该设计院人力资源部部长透露了其留人秘诀——实施“贴 心”福利战略，即在洞察员工心理，揣摸员工内心的个性 化有效需求的前提下，为核心员工量身定做福利项目，并 采取最佳方式发放，从而赢得核心员工的“铁心”。
据悉，在调查一些高校毕业生的就业意向时，很多
学生愿意去一些外资企业或是国有大型企业，除了大公 司相对规范的管理制度外，良好的福利待遇是他们所看 重的。数据显示，跨国大公司在过去的50年里，平均工 资增长了40倍，而福利增长了500倍；在世界500强企业 中，员工的工资与福利也几乎达到1∶1的比例。如美国 通用公司，2004年每生产一辆价值20000美元的轿车， 就有1200美元用于员工的福利，而该轿车的材料成本仅 为500美元。
6.1.2提供员工福利的原因
远行认为，在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面 的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
公司规定，考核确定系数后直接主管都要找员工谈心， 告诉考核结果，当面分析原因帮助员工进步。再者，年 终奖金是对员工一年工作的评价，一定要拉开差距，不 要因为过年就吃大锅饭。员工表现好了，就要大胆奖励， 不要担心其他员工会说什么，这样才能使所有员工努力 表现，在公司内部我们是提倡协作性竞争的。
▪ 吸引和留住员工 ▪ 提高企业的经济效益 3.员工福利的特征 ▪ 补充性 ▪ 集体性
▪ 员工福利常采用实物、服务和延 迟支付的形式。
4.福利和工资的区别
1、产生的效用不同：工资对于员工的生活水平起决 定性作用；福利则是在此基 础上起到保障和提高的作用。
2、支付依据不同：工资是按岗位、能力、业绩支付； 福利则是按需支付，员工之间福 利差别一般不大。
爱立信公司在员工福利标准中规定：爱立信的 员工每年有5000元的体育锻炼津贴，对于这5000元 的特殊福利，公司是以相关发票等凭证给予报销。 而在大部分企业中福利大多投在住房津贴、养老保 险、医疗寿险等长期项目的福利中。TCL集团信息 产业公司主管人力资源的负责人在谈到福利时认为， 一流的工作环境，一流的福利待遇，能够培育融洽 的关系，能够使员工有归属感和自豪感。他说： “福利在员工收入中的比重越大，企业越能长久地 留住人才。”
Baidu Nhomakorabea
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员 工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左 右。在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的 手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得愉快。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好， 年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的 稳定性呢？
第六章 员工服务与福利管理
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
远行公司杨总经理介绍，公司非常注重 员工的激励管理，尤其在年终之时正是总结 过去冀望明年的时候。公司的激励措施主要 有物质和精神两个方面的。
每年年终之时，公司会组织一次“尾牙” 活动，召集全体员工办一次盛宴。在“尾牙” 的时候，高层管理人员都要跟员工敬酒，感 谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支 持。这一惯例活动举办了很多年，效果很好。
3、支付形式不同：工资多以即期现金支付；福利则 多以实物和延期支付为主。
6.1.2提供员工福利的原因
M设计院是一家国家甲级设计院，从事工业与民用建筑 勘探、设计和小区规划等业务。具备国家建设部颁发的甲 级工程总承包资质，承担工程投资评估、工程监理、招标、 施工、保修和其他咨询业务。近几年，在人才竞争激烈的 建筑工程设计行业，设计院的人力资源管理也受到了严峻 的挑战。
福利不和赢利挂钩
有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放 年终奖金。远行公司这样的制度和公司当年度的业绩不 相关联，如果业绩好坏和奖金没有关系，会不会造成员 工对公司业绩的漠视呢？
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
跟许多公司不同，远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩。有的公 司业绩好时，年终发很大一笔钱的红包，业绩不好时，则基本上没有。 远行认为年终奖金是给员工的一种福利，跟年度表现挂钩的浮动福利， 不宜浮动太大。至于公司业绩，公司是每个季度来进行考核的。杨总 认为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂钩，以刺激员工努力工作 创造更佳业绩。比如对开发部门而言，平时有项目奖金，完成项目后 核算项目利润，如果业绩很好就会给项目成员发放项目奖金。同时对 于业务部门则有业务提成，销售越多则提成越多。所以远行的年终奖 金没有跟公司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。
6.1员工服务与福利概述
6.1.1员工福利的概念、意义和 特征
1.员工福利的概念 企业基于雇佣关系，依据国 家的强制性法令及相关规定， 以企业自身的支付能力为依 托，向员工所提供的，用以 改善其本人和家庭生活质量 的各种以非货币工资和延期 支付形式为主的补充性报酬 与服务。
2.员工福利的意义
▪ 改善人际关系，增加员工满意度 和安全感
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
弹性的双薪制
远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月 薪水还不能体现激励的作用，所以远行就采用弹性的方法来处理。
远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘 一个系数。系数是从0.5到２，这意味着有的员工可能会拿到二个月 的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末 进行一次考核，并强制规定2和0.5这两个系数要各有10%的比例。这 是为了避免各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部门里 去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工一定要奖励，绩 效不好的员工也应该受到处罚。另外公司也在年终奖金中另外设立 了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良好 或者年资久的员工起到鼓励的作用。
据悉，在调查一些高校毕业生的就业意向时，很多
学生愿意去一些外资企业或是国有大型企业，除了大公 司相对规范的管理制度外，良好的福利待遇是他们所看 重的。数据显示，跨国大公司在过去的50年里，平均工 资增长了40倍，而福利增长了500倍；在世界500强企业 中，员工的工资与福利也几乎达到1∶1的比例。如美国 通用公司，2004年每生产一辆价值20000美元的轿车， 就有1200美元用于员工的福利，而该轿车的材料成本仅 为500美元。
6.1.2提供员工福利的原因
远行认为，在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面 的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
公司规定，考核确定系数后直接主管都要找员工谈心， 告诉考核结果，当面分析原因帮助员工进步。再者，年 终奖金是对员工一年工作的评价，一定要拉开差距，不 要因为过年就吃大锅饭。员工表现好了，就要大胆奖励， 不要担心其他员工会说什么，这样才能使所有员工努力 表现，在公司内部我们是提倡协作性竞争的。
▪ 吸引和留住员工 ▪ 提高企业的经济效益 3.员工福利的特征 ▪ 补充性 ▪ 集体性
▪ 员工福利常采用实物、服务和延 迟支付的形式。
4.福利和工资的区别
1、产生的效用不同：工资对于员工的生活水平起决 定性作用；福利则是在此基 础上起到保障和提高的作用。
2、支付依据不同：工资是按岗位、能力、业绩支付； 福利则是按需支付，员工之间福 利差别一般不大。
爱立信公司在员工福利标准中规定：爱立信的 员工每年有5000元的体育锻炼津贴，对于这5000元 的特殊福利，公司是以相关发票等凭证给予报销。 而在大部分企业中福利大多投在住房津贴、养老保 险、医疗寿险等长期项目的福利中。TCL集团信息 产业公司主管人力资源的负责人在谈到福利时认为， 一流的工作环境，一流的福利待遇，能够培育融洽 的关系，能够使员工有归属感和自豪感。他说： “福利在员工收入中的比重越大，企业越能长久地 留住人才。”
Baidu Nhomakorabea
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员 工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左 右。在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的 手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得愉快。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好， 年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的 稳定性呢？
第六章 员工服务与福利管理
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
远行公司杨总经理介绍，公司非常注重 员工的激励管理，尤其在年终之时正是总结 过去冀望明年的时候。公司的激励措施主要 有物质和精神两个方面的。
每年年终之时，公司会组织一次“尾牙” 活动，召集全体员工办一次盛宴。在“尾牙” 的时候，高层管理人员都要跟员工敬酒，感 谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支 持。这一惯例活动举办了很多年，效果很好。
3、支付形式不同：工资多以即期现金支付；福利则 多以实物和延期支付为主。
6.1.2提供员工福利的原因
M设计院是一家国家甲级设计院，从事工业与民用建筑 勘探、设计和小区规划等业务。具备国家建设部颁发的甲 级工程总承包资质，承担工程投资评估、工程监理、招标、 施工、保修和其他咨询业务。近几年，在人才竞争激烈的 建筑工程设计行业，设计院的人力资源管理也受到了严峻 的挑战。
福利不和赢利挂钩
有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放 年终奖金。远行公司这样的制度和公司当年度的业绩不 相关联，如果业绩好坏和奖金没有关系，会不会造成员 工对公司业绩的漠视呢？
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
跟许多公司不同，远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩。有的公 司业绩好时，年终发很大一笔钱的红包，业绩不好时，则基本上没有。 远行认为年终奖金是给员工的一种福利，跟年度表现挂钩的浮动福利， 不宜浮动太大。至于公司业绩，公司是每个季度来进行考核的。杨总 认为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂钩，以刺激员工努力工作 创造更佳业绩。比如对开发部门而言，平时有项目奖金，完成项目后 核算项目利润，如果业绩很好就会给项目成员发放项目奖金。同时对 于业务部门则有业务提成，销售越多则提成越多。所以远行的年终奖 金没有跟公司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。
6.1员工服务与福利概述
6.1.1员工福利的概念、意义和 特征
1.员工福利的概念 企业基于雇佣关系，依据国 家的强制性法令及相关规定， 以企业自身的支付能力为依 托，向员工所提供的，用以 改善其本人和家庭生活质量 的各种以非货币工资和延期 支付形式为主的补充性报酬 与服务。
2.员工福利的意义
▪ 改善人际关系，增加员工满意度 和安全感
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
弹性的双薪制
远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月 薪水还不能体现激励的作用，所以远行就采用弹性的方法来处理。
远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘 一个系数。系数是从0.5到２，这意味着有的员工可能会拿到二个月 的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末 进行一次考核，并强制规定2和0.5这两个系数要各有10%的比例。这 是为了避免各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部门里 去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工一定要奖励，绩 效不好的员工也应该受到处罚。另外公司也在年终奖金中另外设立 了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良好 或者年资久的员工起到鼓励的作用。