KPI提取的四个维度

▪人力资源规划与企业战略和目标相结合 ▪利用有效渠道传达政策和制度的相关内容
衡量指标
▪员工对HR政策和制度的满意度 ▪解决员工投诉的周期 ▪员工流失率 ▪政策例外事件量
▪缺席率
▪为员工聘用、预算规划、和人数监督提供弹性机▪加班率
制
▪空缺职位
▪对空缺职位情况、缺席情况、和加班情况给予信▪休假人数
息支持
▪平均晋升速度
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
衡量指标
▪给予线经理更多的招聘责任
▪新聘员工的平均成本
▪用多种渠道去寻找有潜力的候选人，比如网络、▪职位填补率
媒体广告、员工介绍
▪每种渠道招聘成功的百分比
▪候选人鉴定周期
▪填补职位周期
▪新聘员工离职率
▪聘用率
招聘与甄选
ห้องสมุดไป่ตู้ •
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.8. 2520.8. 25Tues day, August 25, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:0 4:0703: 04:0703 :048/2 5/2020 3:04:07 AM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.8.25 03:04:0 703:04 Aug-20 25-Aug-20
员工、职位的核心能力覆盖率
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
衡量指标
薪酬管理
系统操作：
▪因薪酬因素引发的员工流失率 ▪薪酬成本/公司营业收入；
▪金以，员同工时的让名员义工向的第薪三水方直付接款入，银如行所帐得户税和“四”▪薪酬成本/公司整体成本
▪在人事信息的模块中给予员工和线经理适当的系▪人均薪酬成本
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 03:04:0 703:04: 0703:0 4Tuesday, August 25, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.8.25 20.8.25 03:04:0 703:04: 07Aug ust 25, 2020
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 8月25 日星期 二上午3 时4分7 秒03:0 4:0720. 8.25
统权限
▪人均福利成本
法规遵守：
▪各职位的平均薪水与行业数据的差异
▪及时了解并掌握有关政府部门制定的劳动法规 ▪各部门、业务单元的薪酬成本/公司整体成
考勤数据处理：
本
▪自动时间输入
▪各职位薪酬范围的折中点
▪时间输入的弹性机制
▪人均薪酬数据误差率
▪自动将休假和病假天数从剩余的假期天数中扣除▪薪酬数据处理成本/公司整体成本
▪自愿离职人数
▪提供针对性较强的激励方案
▪非自愿离职人数
▪员工满意度调查
▪离职人员人数/公司总体人数
▪人均培训小时和成本
▪参加培训的员工人数
▪利用HR信息系统跟踪人员的培训需求
▪培训资源
培训规划与 管理
▪务提供在线查阅培训内容和登记培训课程的自助服▪培训课程报名率
▪以业绩评估结果来测量培训的有效程度
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践中的关键活动
战略规划
▪人均人力资源投资成本
▪清晰的员工发展计划
▪在职时间，平均职位变动时间 (升职、降职 、离任)
人员发展规 划
▪数能据力管管理理。：核心和专业能力、业绩评估、培训等▪实际培训量与计划培训量的差异
▪指导一线经理和员工使用数据的方法
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年8 月上午3 时4分2 0.8.250 3:04August 25, 2020
衡量指标
▪用规范化的方式解决员工的问题并跟踪HR服务 的质量
▪离职原因的分布分析
员工关系管 理
▪▪的通 用结过规果离范职的面反试馈了系解统离让职 一的 线原 经因 理及时了解离职面试▪▪▪离 离 员职 职 工员 员 流工 工 失的 的 率平 业 的均绩成工考本龄核和情行况业数据的差异
▪离职信息的汇总分析报告
▪在绩效管理体系中为管理层提供预警信息
▪给线经理和人力资源部管理人员提供适当的HR 系统权限
▪关键指标的数据收集率
▪定期以电子方式传递报告
▪报告按时提交率
法规执行
及时准确地把人事数据传送给相关政府部门，如 劳动局、统计局、外经委等
▪报告迟交次数
▪数据不合格率
职位管理 ▪以核心能力和专业能力来编写职位说明书 ▪职位的工作内容提供多种技能的发展空间
▪员工人均培训时数 ▪受训后的职位变动比率
▪为继任规划、发展规划、和能力管理提供自动化▪人员接替周期
继任规划 支持
▪成功继任填补率 (内部和外部)
▪对接替的职位线经理有钦定权
▪高层职位储备空缺率
▪因职业发展而引申的人员流失率
职业生涯发 ▪员工自身职业发展计划负责
▪员工业绩评估结果
展
▪极规参范与化计的划指定导制、教育、和培训方案，并让员工积▪员工对引领员的满意度
人力资源分 析
▪提供在线的工薪和福利的财政模型
▪预算人力成本和实际的差异 ▪人力成本分配率
▪对人力资源流程采用业务量成本计算方式，并与▪人力成本与行业数据的差异
行业参照数据对比
▪预测成本和实际成本
▪清楚的制定人力资源财政报告，阐清期目标和绩▪人力资源部内人均负责的员工数
效结果
▪人力资源部人均成本
▪人力资源部成本/公司总成本
▪员工满意度
▪总培训成本/总薪酬成本
▪外部培训成本/总培训成本
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
衡量指标
绩效管理
▪与公司战略相结合 ▪以个人能力和经验为基础 ▪简化的业绩评估体系 ▪个性化的业绩评估结果和职业发展需求
▪业绩评估的按时完成率 ▪总体业绩评估的结果变动率 ▪不适用KPI指标比率
▪数据处理出错量
▪部及网时来为实员现工自提助供服社务会保障制度的信息，如利用内▪病假离职率 ▪平均薪酬和福利级别
▪，及以时地了理解位并置提、供行行业业、中和动职态位的级薪别酬来和分福类利的数据▪薪酬的市场定位 ▪各职位的薪酬范围
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
政策/制度
▪期望和实际聘用人数
▪自动招聘系统，包括简历扫描和在线职位申请 ▪以职位来计算招聘成本 ▪利用网络和大众媒体张贴招聘广告 ▪人员聘用接受率
▪一年内离职人数/新员工人数 ▪新聘员工在业绩考核中不合格率 ▪空缺职位的填补周期 ▪人均招聘成本
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动