人员素质测评重点内容

（一）导论

1、P2素质的特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性

2、什么是绩效主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式主要表现在一下三个方面：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益

3、P15素质测评的主要功用1、评定：素质评定的功能在人力资源上表现为促进与的形成的作用；激励与强化的作用；导向作用；2、诊断反馈：诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用；对人力资源开发方案、开发工作的计划于改进，起着重要决策参考作用。3、预测：预测功能的正向发挥表现为选拔作用；

4、其他功能：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源的开发；P19有助于人力资源的优化管理（人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展）4、P6什么是素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

5、P8素质测评的主要类型选拔性测评（公平、公正、差异、准确、可比性）、配置性测评（针对、客观、严格、准确性）、开发性测评（勘探、配合、促进性）、诊断性测评、考核型测评

6、P13诊断性测评与其他测评类型相比主要有哪些特点测评内容或者十分精细，或者全面广泛；诊断性测评的过程是寻根究底；测评结果不公开；测评具有较强的系统性

7、人员测评对人力资源的作用优化人力资源管理：人员素质测评与招聘选拔（在对招聘岗位之间的匹配程度作出评价，并提出将来的使用和调配建议，这样不仅大大提高了招聘的成功率，还使日后对其管理变得有矩可循）、培训（可以保证培训的针对性和有效性）、绩效考评（通过对员工的现实工作行为及结果进行测量和评价，达到提高绩效的目的）、员工激励（是使外部激发个体的内部动机，使该个体保持积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们自觉进行个人素质的开发，不断提高自身能力）、职业发展（通过一定的技术设计，使人对自己的人事科学化和标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分展现，达到自我了解、设计、开发的目的，从而考虑更适合自己的职业发展通道）

（二）基本理论

1、P33什么是量化所谓量化，即数量化，只给事务以数字形式的表示。人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。

2、P34量化的作用素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；素质测评量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使得纷杂的行为表征描述可以有彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级，是难以比较的操作评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较和评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处，不再是分数评语两张皮的一虚一实了。

3、P35素质测评那个的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与等量量化等。

4、P39什么是态度对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的新年和感情。（三）测评标准体系的构建

1、P55测评标准体系构建的基本原则（7点）：针对性、完备性、简练性、明确性、独立性、可操作性、合理量化原则）

2、P67测评标准体系构建的步骤明确测评的客体与目的—确定测评的项目或参考因素—确定测评标准体系的结构—筛选与表述测评体系—确定测评指标权重（加权的类型有三种基本形式：纵向加权、横向加权、综合加权）--规定测评指标的计算方法—测试并完善测评标准体系

3、P73主观经验法的加权原则：权重分配的合理性、权重分配的变通性、权重数值的模糊性、

权重数值的归一性

5、P79管理人员测评要素的基本模式：

（四）、心理测试及其应用

1、P92心理测验的分类

2、P93测评的三个层次：记忆、理解、应用

3、P109技能测评方法：技能测评可以从不同层次采取不同形式进行，但其中最为方便与常见的是心理测验形式：主要是智力测验和能力倾向测验。

4、P114什么是品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和

5、什么是个性特征即个性心理特征，指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。

6、P119什么是投射技术广义：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。侠义：指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到听到或想到什么。

7、P119投射技术的特点测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反映的自有性

8、投射的形式投射具体方式分为：联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度投射、逆境对话投射等。

9、P129什么是态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

（五）面试及其应用

1、面试的发展有哪几个趋势形式多样化、内容全面化、试题的顺应化、程序规范化、考官内行化、结果标准化

2、P148语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

3、什么是非语言的体态又称体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作

4、P161面试中如何观谨防以貌取人误入歧途、坚持目的性、客观性、全面性与典型性的原则、充分发挥感官的综合效应与直觉效应

5、如何评面试经过“问听观”最后都必须归结到评上来，为了提高评的效率与效果，可以采取以下方法：选择适当的标准形式、分享测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判、注意反映过程与结果的观察

（六）评价中心技术

1、P189什么是评价中心评价中心是以测评管理素质为中心的标准化与一组评价活动。它是一种测评的方法，不是一个单位，也不是一个地方。

2、评价中心的主要特点：综合性（多种测评技术与手段综合兼并）、动态性（它操作的内容、时间与程序可以灵活变动，没有固定的模式）、标准化（测评内容不是随意而定，而是通过工作分析所确定的素质为考察目标而进行的）、整体互动性（讲对象至于动态的观察之中，联系活生生的行为举止作出评定）、信息量大、以预测为主要目的、形象逼真、行为性

3、什么是公文处理通过一系列测评活动，主试人观察被试者对文件的处理是否有轻重缓急之分；是有条不紊的处理并适当的请示上级或授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章的处理，由此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。

4、P193什么是小组讨论小组讨论中最典型的形式是无角色小组讨论，这种形式把被试者划分为不同的小组，每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求每小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。

5、P195什么是管理游戏是以一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测试被试者实际的管理能力。

6、管理游戏的有点是什么能够突破实际工作情景时间与空间的限制；具有趣味性；具有认知社会关系的功能。

7、管理游戏存在的缺点被试者专心于战胜对方从而会忽略所对应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创性；操作不便，难以观察；花费时间。

8、P196什么是角色扮演主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

9、P199情景设计应主要哪几点相似性、典型性、逼真性、主题突出、立意高，开口笑，挖掘深，难度适当

（八）人员测评测评的组织与实施

1、P229人员素质测评的步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、检验反馈阶段

2、P231人员素质测评工具汇总表

（九）测评质量检验

1、P255在对各项素质中和结果分析的指标主要有：效度、信度、区分度、独立性等

2、什么是效度是指对所测素质反映的真实程度，即测评结果的有效性程度。

3、什么是内容效度分析主要是分析被包括在测评范围之内的所有被测行为样本是否具有代表性，代表程度如何。

4、什么是结果效度也称构想效度、构建效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同