如何构建公司人力资源管理体系
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建随着经济的发展和全球化的趋势，企业之间的竞争日益激烈，而人力资源则成为企业最重要的资产之一。
人力资源管理战略性地考虑人员的目标、需要和能力，将各种人力资源活动结合到企业战略和目标上，有效地为企业创建和维护竞争优势。
本文将探讨如何构建战略性的人力资源管理体系。
一、人力资源管理战略的制定企业的战略目标应该是人力资源战略的核心。
因此，人力资源战略是确保企业成功实施战略目标和长期竞争优势的基石。
战略性人力资源管理的关键是从公司目标的角度来看待人力资源，确保人力资源与企业目标保持一致。
制定人力资源管理战略时，应该注意以下事项：1. 确定公司战略，要考虑到未来的经济环境以及企业的长远目标。
2. 根据企业战略落实相应的人力资源管理策略，从考核，招聘，培训和福利等方面制定具体的实施计划，并将其纳入到企业战略中。
3. 将人力资源战略和企业战略对齐，根据企业战略调整和升级人力资源战略。
二、开展人力资源计划制定人力资源计划时，需要将公司战略和人力资源需求相结合，制定长期、中期和短期人力资源招聘、使用和管理策略。
人力资源计划包括以下几个方面：1. 确定人员需求，包括需要招聘多少人，需要哪些类型的人员以及需要在什么时间内招聘。
2. 确定招聘渠道，确定何时、何地、使用哪些渠道来招聘人员。
3. 制定培训和发展计划，激发员工潜力，提高员工素质，使员工更好地适应企业发展需要。
4. 确定员工福利计划，优化员工福利制度和待遇，增强员工忠诚度和企业认同感。
三、人力资源绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，它可以帮助公司实现绩效目标并通过求职者、员工和绩效提高来增强竞争力。
人力资源绩效管理的关键是对绩效标准的明确性和对员工评估的公正性。
为了确保人力资源绩效管理的有效性，应注意以下几个方面：1. 确定员工绩效标准，评估员工绩效水平。
2. 制定绩效奖励制度，激励员工为实现公司目标做出贡献。
3. 提供持续性培训，帮助员工不断提高工作能力和技能。
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--体系构建 6
青岛社团
五、激励与薪酬
什么是员工激励
•激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等
需要，有效的启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说， 激励就是为了让某一个人更好的去做好某事，而这个某事肯定是与企业的 目标相关联。 •作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；
测试一下是什么在激励你?
根据你的工作体验来选择符合你感觉程度的数字，每项给1-7分： 1、工作中获得自尊的感觉
2、个人成长和工作发展的机会
3、在公司内部该项工作的声望（其他人对该工作的看法） 4、在工作中独立思考和采取行动的机会 5、工作中获得的安全感 6、从所在的工作职位上获得的自我实现（用自己独特能力发挥自己潜能的感 觉） 7、在公司外部该项工作的声望（外部人对该工作的看法） 8、在工作中获得名副其实的成就感 9、在工作中获得向他人提供帮助的机会 10、在工作中参与制订目标的机会
•适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际 所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。
•设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩， 则其目标价值的综合值就将大大提高。
（4）公平理论
•这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所 做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、 合理性对员工积极性的影响。 •人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都 会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果 将影响其积极性的高低。
自我实现 需要
发展机会/成长/创造
家庭/朋友/社区的认可 自尊需要 被认同/尊重/责任感增强
如何构建一个高效的人力资源体系？
如何构建一个高效的人力资源体系？随着社会的发展，企业的发展越来越依赖于人才的贡献，而人才也成为企业最重要的资源。
因此，人力资源管理的重要性正在日益凸显。
如何建立一个高效的人力资源体系，已经成为企业管理者所必须思考的重要问题之一。
一、政策制定构建高效的人力资源体系首先需要制定相关的政策，以及建立人力资源的部门。
在部门设置上，应根据企业的规模和特点来设立相关的职能部门，如招聘、培训、绩效考核、工资福利等。
同时，制定多样化、合理的人力资源政策，如激励机制和薪酬政策等，这样能够吸引优秀的人才加盟企业。
二、招聘、筛选、评估在人力资源管理中，招聘、筛选和评估是一项非常重要的工作，如何将人才吸引过来并招聘到合适的岗位上，是企业如何发展的起始点。
一般来说，招聘确定后，需要针对该岗位制定招聘计划，并建立相应的招聘流程和标准，在招聘中要注重岗位要求和人才匹配、能否融入企业文化等重要因素的衡量，最终选择出合适的人才加盟企业。
三、培训由于每个企业的文化和内部管理制度都不同，因此，新入职的员工需要经过专门的培训，逐步熟悉企业的文化和管理制度。
在培训机制上，企业可以通过内部培训、外部培训、岗前培训等方式进行培训，让员工更快、更好地适应企业的工作环境。
四、绩效考核绩效考核是企业管理的一项重要事项，也是管理者评价员工工作表现的重要指标。
在企业的管理体系中，绩效考核可以帮助企业获得更准确的员工表现数据，及时发现员工表现不佳的原因，帮助员工改善和提升工作表现。
五、激励机制在企业的管理中，良好的激励机制可以激发员工的积极性、创造性和主动性，从而提升企业的整体业绩。
企业可以根据员工的工作表现、工作内容、工作价值等制定奖励制度，包括年终奖、绩效奖、股票激励计划等，以此来激励和鼓励员工为企业做出更大的贡献。
六、员工福利员工福利是企业管理中的一项重要因素，适当的福利政策可帮助企业优化员工的工作环境，增加员工对企业的忠诚度，提高员工的生产效率。
如何构建企业的数字化人力资源管理系统,提高人力资源利用效率
如何构建企业的数字化人力资源管理系统，提高人力资源利
用效率
一、概述
在当今数字化时代，构建一个高效的数字化人力资源管理系统对企业至关重要。
本文将详细介绍如何构建企业的数字化人力资源管理系统，以提高企业的人力资源利用效率。
二、建立数据库
首先，建立一套完善的员工档案数据库，记录员工的个人信息、职位信息、绩
效评价等内容。
确保数据库的安全性和完整性，可以选择云端存储或本地服务器存储。
三、选择合适的人力资源管理软件
选择一款功能齐全的人力资源管理软件，可以提高人力资源管理的效率。
例如，可以利用软件进行员工考勤管理、薪资福利管理、绩效评估等功能。
四、建立绩效评估体系
建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定量化评估。
通过对绩
效进行全面评估，可以帮助企业发现人才并促进员工的工作动力。
五、提供员工培训计划
制定全面的员工培训计划，提升员工的专业技能和工作能力。
通过培训计划，
可以提高员工的能力水平，进而提高整体团队的工作效率。
六、不断优化人力资源管理系统
持续监测和优化人力资源管理系统，根据企业需求和员工反馈进行调整。
定期
进行系统更新和功能优化，以适应企业发展的需求。
通过构建一个高效的数字化人力资源管理系统，企业可以提高人力资源的利用
效率，实现精细化管理和有效资源分配。
希望以上建议对您构建企业的数字化人力资源管理系统有所帮助。
如何构建更加高效的人力资源体系
如何构建更加高效的人力资源体系近年来，随着企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心资源之一，被越来越多的企业所重视。
如何构建更加高效的人力资源体系，成为了企业管理者们非常关注的问题。
一、制定科学的人力资源管理制度和流程人力资源管理制度和流程是构建高效人力资源体系的重要组成部分。
企业应当通过积极研究市场需求与员工实际情况，根据公司战略目标，合理制定与员工相关的管理制度和流程。
如建立员工职业规划、薪酬激励、培训发展、绩效考核等一系列制度。
当然，制度仅仅是一个起点，是否执行到位，是衡量制度是否成功的重要标准。
因此，更加重要的是深度融入。
二、培养与激发员工的激情和创新员工是企业的核心组成部分，他们的激情和创新能力直接关系到企业的发展和建立高效的人力资源体系。
因此，企业应该为员工提供良好的工作环境和发展机会，充分尊重员工的个性和特长。
同时，加强与员工的沟通和交流，激发员工的内驱力，提高员工的荣誉感和归属感。
此外，鼓励员工提出意见和建议，充分发扬“一花独放不如百花齐放”的创造力，为企业带来更多的发展机会。
三、优化招聘管理，提高招聘效率优化企业的招聘管理，对于构建高效人力资源体系非常关键，首先要明确岗位需求和招聘流程，通过明确岗位需求，可以大大减少员工流失带来的顶岗缺口和成本，精简招聘流程并利用科技手段提升效率也是非常必要的。
同时，可引入招聘评估体系，选择优质的人才，使招聘效率更高，避免错招和信息不对称带来的成本。
四、注重员工培训和发展培训和发展是企业构建高效人力资源体系的重要组成部分。
企业应该注重员工发展规划，鼓励员工不断提升自己的专业技能、掌握新的知识和技能，同时，注重员工的实务上的训练，使员工更有能力面对市场的挑战，更有效的推动企业持续发展。
五、推动企业文化建设企业文化建设是构建高效人力资源体系的重要环节。
企业应该做好明确企业愿景和文化核心的基础工作。
制定规范与国际接轨的行为准则，员工行为符合公司人力资源方针。
人力资源管理体系构建基本思路
XXX公司人力资源管理体系构建基本思路基本原则1、支撑战略的原则支撑公司战略目标、有力于员工成长的XX人力资源管理体系。
2、分类管理的原则根据工作分工和责任不同将人员进行分类；根据下属企业对公司的贡献和规模将下属企业进行分类，分门别类进行管理.人员分类按工作分工和责任不同将员工分为:核心层人员、职业层、中层及骨干人员和基层人员四类人员。
（1)核心层人员指：总公司领导、（2)职业层：指工厂经营班子成员、中心负责人(3）企业中层及骨干人员：总部、工厂、中心中层管理人员以及价值评估相当的专业技术人员。
（4)基层人员指：除上述三类人员以外的人员。
3．分级管理、分工管理原则人力资源管理体系采取分级管理模式管理干部，总部、工厂、中心具有一定的干部管理权限.总部主要管好四件事:1）管人力资源政策（基本政策和原则)2）管要职要员（核心层、职业层、中层骨干、财务人员）3）管总量（工资总额、人员编制总量）4)管人才培养（后备人才培养、骨干队伍建设）工厂、中心负责：1）管好所属基层人员2)推荐中层人力资源管理机制XX人力资源管理管机制主要包括：人才选拔、人才使用、人才评价、人才培养、人才保留、人员退出（简称：选、用、考、育、留、送)、基本制度等七个部分。
人力资源管理管机制的基本框架为:人力资源管理管理体系基本框架基本管理内容:选、用、考、育、留、送一、才选拔机制1、要职要员（核心层、职业层）的选拔策略1）总部核心层人员的选拔选拔方式：内部培养提拔和外部引进相结合标准:价值观一致、思想上统一、能力上独挡一面（业内领军人物）选拔程序：总裁提名—- 人力资源部部门考核-—总裁办公会办通过—-董事会核准-—聘任2）工厂、、中心一把手的选拔基本标准：德为先，绩为上找愿办事,肯办事,敢办事，会办事，办成事的人愿办事就是态度、愿望——忠诚、可靠、大局观肯办事是热情、激情—-没有干劲和意愿的人不用敢办事是勇气、负责--责任感，不怕得罪人会办事是本领、方法-—专业、领导艺术、用心办成事是结果、业绩——用结果衡量，用绩效说话选拔程序:总裁提名——人力资源部部门考核——总裁办公会办通过--董事会核准——聘任3）工厂、中心班子成员选拔配备通过对现有工厂、中心治理结构的有效调整和进一步系统整合，激活和用好出一批人、充实和引进一批人、筛选和培养一批人、安置好一批人.1)激活和用好出一批人:建立干部能上能下的制度,能者上,庸者下，平者让位给责任、给压担子；给信任、给舞台；给权利、给利益；给机会、给空间.拟形成的管理制度：《XX要职要员选拔办法》2）筛选和充实一批人：选择优秀，超职数配备、助理任职、实践岗位考察、考核了解。
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建在当今竞争激烈的商业环境中，一个企业的成功与否往往取决于其人力资源的管理和战略规划。
人力资源战略性管理体系的构建成为企业取得竞争优势的关键因素之一。
本文将从战略规划、人力资源开发、绩效管理和员工关系四个方面论述人力资源战略性管理体系的构建。
战略规划是企业构建人力资源战略性管理体系的第一步。
首先，企业需要明确自身的战略目标和愿景，并根据目标制定相应的人力资源战略。
例如，如果企业的战略目标是成为行业领先者，那么人力资源战略就应着重于吸引、培养和留住高素质人才。
其次，企业应进行人力资源需求的分析和预测，根据企业发展的需求补充和优化人力资源配置。
最后，企业需要制定相应的人力资源政策和计划，包括员工招聘、培训和福利等。
人力资源开发是构建人力资源战略性管理体系的关键环节。
员工不仅仅是企业的生产者，更是企业的资源。
通过有效的人力资源开发，企业可以提高员工的素质和能力，从而增强企业的竞争力。
首先，企业应根据员工的不同层次和领域进行全面的培训和发展计划，包括技能培训、领导力培养和职业规划等。
其次，企业应提供良好的学习和成长环境，为员工提供学习和进修的机会，激发其潜能和创造力。
最后，企业应建立健全的知识管理体系，鼓励员工的知识共享和团队协作，提高企业的创新和学习能力。
绩效管理是实现人力资源战略的重要手段。
通过有效的绩效管理，企业可以激励员工的工作积极性和主动性，提高员工的绩效和贡献。
首先，企业应明确员工的工作目标和职责，制定合理的绩效评价体系和指标体系。
其次，企业应建立正向激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和培训发展等，激发员工的工作动力和创造力。
同时，企业应及时反馈员工的绩效情况，进行绩效评估和改进，推动员工的成长和发展。
员工关系是构建人力资源战略性管理体系不可或缺的一环。
良好的员工关系可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应采取积极的员工关系管理策略，包括建立双向沟通机制、开展员工参与活动和建立和谐的劳动关系等。
如何构建高效的人才管理体系
如何构建高效的人才管理体系人才是一个企业最宝贵的资源，构建一个高效的人才管理体系对于企业的发展至关重要。
本文将从招聘、培养、激励和留住几个方面探讨如何构建一个高效的人才管理体系。
一、招聘招聘是人才管理的首要步骤，它决定了企业获得什么样的人才。
为了构建一个高效的人才管理体系，企业应从以下几个方面考虑：1.明确需求：在招聘之前，企业需要明确自身的需求。
这包括对人才的技能要求、经验要求、文化匹配度等。
只有明确需求，才能有针对性地招聘合适的人才。
2.多元化渠道：企业应该通过多种渠道来招聘人才，如网络招聘、校园招聘、人力资源公司等。
这样可以拓宽招聘范围，提高找到合适人才的机会。
3.建立人才库：企业应该建立一个人才库，将所招聘的人才信息进行储存和整理。
这样可以提高人才的重用率，降低招聘成本。
二、培养人才培养是构建高效人才管理体系的核心环节。
它不仅可以提升员工的能力水平，还可以增加员工的归属感和忠诚度。
1.制定培训计划：企业应该制定适合各个岗位的培训计划，并且根据员工的实际情况和职业规划进行个性化培养。
2.培养导师制度：为新员工和晋升员工提供导师制度。
通过与高级员工的交流和指导，新员工能迅速融入企业文化，晋升员工能快速成长。
3.提供学习机会：企业可以为员工提供学习的机会，如职业进修、学习活动、行业交流会等。
通过这些学习机会，员工能不断提升自己的知识和技能。
三、激励激励是构建高效人才管理体系的重要手段，可以提高员工的积极性，增加企业的生产力。
1.薪酬激励：企业应该设计合理的薪酬制度，将薪酬与员工的绩效挂钩。
同时，还可以设立奖励机制，激励员工主动创新和贡献。
2.晋升机制：企业应该建立公平、透明的晋升机制，让员工有晋升的机会和动力。
同时，要根据员工的能力和潜力来确定晋升的路径和标准。
3.员工福利：除了薪酬和晋升，企业还应该提供良好的员工福利，如弹性工作制度、健康保险、休假制度等。
这样可以增加员工对企业的归属感和满意度。
构建灵活多样的人力资源管理机制
构建灵活多样的人力资源管理机制人力资源是一个组织中最珍贵的资源之一。
构建灵活多样的人力资源管理机制对于组织的发展至关重要。
本文将从员工发展、激励机制、培训体系和沟通交流四个方面论述如何构建灵活多样的人力资源管理机制。
一、员工发展员工发展是构建灵活多样的人力资源管理机制的基石。
通过制定个人发展规划，为员工提供晋升机会和职业发展路径，可以激励员工持续学习和成长。
同时，组织应该鼓励员工参与跨部门、跨岗位的工作交流，培养员工的全面素质和综合能力。
二、激励机制激励机制是调动员工积极性和创造力的关键。
一方面，可以采取薪酬激励制度，根据员工的工作表现、贡献和市场价值给予相应的薪酬待遇。
另一方面，可以设立奖励机制，如员工表彰制度、项目奖励制度等，鼓励员工积极参与工作，提高工作质量和效率。
三、培训体系建立完善的培训体系，为员工提供多样化的培训途径和机会，是构建灵活多样的人力资源管理机制的重要一环。
除了传统的培训方式，如内部培训、外部培训等，还可以引入新兴的培训方式，比如在线学习平台、知识分享会等。
通过不同形式的培训，可以满足不同员工的学习需求，提高组织整体的学习能力和竞争力。
四、沟通交流良好的沟通交流是构建灵活多样的人力资源管理机制的关键。
组织应该建立畅通的沟通渠道，如定期员工大会、经理与员工的一对一沟通等，及时了解员工的需求、问题和意见，采取针对性的措施解决问题，增强员工对组织的认同感和归属感。
同时，鼓励员工之间的交流合作，营造积极向上的工作氛围。
总结起来，构建灵活多样的人力资源管理机制需要从员工发展、激励机制、培训体系和沟通交流等多个方面入手。
通过完善这些机制，能够调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度，为组织实现长期发展奠定坚实的基础。
同时，根据不同行业、不同组织的特点和需求，可以根据实际情况创新设计相关机制，以达到最佳的管理效果。
构建人力资源管理的三位一体的体系
构建人力资源管理的三位一体的体系经典的人力资源管理体系包括是三个方面的内容：职位体系、薪酬体系以及绩效考核体系。
上述三个体系为人力资源管理的基石。
实际上也是人力资源管理的基础和根基，是人力资源其他职能体现的重要的基础。
员工生涯管理、人才测评、人才发展以及能力素质模型都是依据上述基础而发展起来的。
对于快速发展的中国企业，特别是中小企业要获得未来的竞争优势，从过去单纯进行资源投入，到制度建设以及管理模式的建设，现在已经渐渐意识到人力资源管理的重要性，以及该职能对于形成组织核心竞争能力的重要性。
笔者在长期的管理实践和管理咨询实践过程中接触到很多企业，努力想提升自己的核心竞争实力，确保组织为未来竞争过程中的优势地位，但苦于不能够找到很好的路径和方法，不能够有效的实现自身目标和想法。
笔者认为要解决人力资源的管理问题，首先需要解决的是人力资源管理的基石问题，不要忽视基石的重要性，实际上是很多人力资源管理问题的根本问题，也是产生很多管理难点的重要方面。
人力资源管理基石的重要性人力资源管理的基石就是职位体系、薪酬体系以及绩效考核体系，是人力资源管理的三架马车，是所有人力资源管理的根本。
1) 构建人力资源管理的基础架构将是人力资源管理的根本，是保证高阶人力资源管理的工作基础，也是组织稳定和发展的重要步骤。
目前很多组织面临很严重的人才获得、保留、培训以及发展的难题，但这些问题的根本都在于一个合理和有序的职位体系、薪酬体系及业绩考核体系。
如何合理的安排工作，匹配工作资源，提供良好的工作环境及资源就涉及到职位体系设置问题。
只有具备良好的职位体系，以及能够根据职位价值合理支付薪酬，并采用公开、公平的机制来进行业绩考核，依据业绩考核结果进行人才的价值赋予才能够解决人才获得、保留、培训以及发展，否者一切都是无本之源，没有基础。
2) 职位体系、薪酬体系、业绩考核体系是相互联系、相互支持和相互提升的三个方面，是一个衡量“做什么事、依据价值进行价格支付、并对价值产生程度的评估”的过程。
如何有效建立人力资源管理体系三篇
如何有效建立人力资源管理体系三篇篇一：如何有效建立人力资源管理体系人力资源管理的概念在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。
但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。
帮助中国企业建立起有效的人力资源管理体系，在人力资源战略、策略、管理制度和人力资源技术等四个层次的建设上实现跨越式提升，是国内所有人力资源服务（咨询）机构面临的挑战与机会。
前文分析过，对于现代企业，尤其是处于高速成长和发展中的企业，有效构建现代人力资源管理的体系非常重要。
那么怎样才能在现代企业中有效构建人力资源管理体系呢。
有两点建议：第一、企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识；第二、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代：所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。
二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。
知识型员工与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。
这是人才主权的基础。
如何构建高效的人力资源管理体系
如何构建高效的人力资源管理体系人力资源管理是指企业根据自身发展需要，通过制定和执行相应的政策、策略和措施，有效地管理、开发和利用员工，以实现组织目标的过程。
一个高效的人力资源管理体系对于企业的成功至关重要。
本文将介绍如何构建高效的人力资源管理体系，以帮助企业提高员工的绩效和组织的竞争力。
一、明确人力资源战略一个高效的人力资源管理体系需要基于清晰的人力资源战略来建立。
企业应该对员工的需求、组织发展的目标以及外部环境因素进行全面的分析，制定出符合企业长远发展的人力资源规划。
战略的明确能够帮助企业明确人力资源管理的目标和方向，并为后续的管理决策提供依据。
二、优化招聘与用人招聘是一个企业获取并选择合适人才的过程。
为了构建高效的人力资源管理体系，企业应该优化招聘流程，确保所招聘人员与企业文化和岗位要求相匹配。
同时，企业还可以积极开展校园招聘、参与职业招聘会等活动，扩大招聘渠道，吸引更多优秀的候选人。
在招聘之后，企业需要合理安排员工的分配与使用。
根据员工的专业背景、能力和潜力，将其分配到合适的岗位上，并为其提供培训和发展机会。
同时，要建立完善的绩效管理体系，通过制定明确的目标和激励机制，激发员工的工作动力，提高绩效水平。
三、建立健全的培训与发展体系培训与发展是人力资源管理的重要环节，也是构建高效人力资源管理体系的关键之一。
企业应该制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等，以提高员工的专业素养和能力水平。
同时，企业还可以通过内部培训、外部培训以及培训基地与高校合作等方式，为员工提供更多的学习机会。
除了培训，企业还应该建立健全的绩效评估与激励机制。
通过定期的绩效评估，可以对员工的工作情况进行全面的了解，及时发现问题并采取措施予以解决。
同时，通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方面的激励，可以激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效。
四、建立良好的沟通与合作机制一个高效的人力资源管理体系需要建立良好的沟通与合作机制。
全套人力资源管理体系设计方案
7．薪酬管理体系 发挥薪酬结构、薪酬水平的激励作用
5．职业生涯规划体系 设计并管理员工的成长和晋升通道
11．企业文化建设体系 为人力资源管理营造良好的环境
人力资源 管理体系 11大模块
为了帮助人力资源管理部门更好地开展工作，人力资源管理人员需要了解并掌握人力资源管理体系的设计并实践。本全案设计的人力资源管理体系主要包括一般六大模块和相关管理模块两部分共11项内容。 除此之外，本全案最后一章还特地为人力资源管理人员设计了人力资源管理问题分析与解决10大实务工具，以期更有效的分析11大模块工作问题产生的原因并提出针对性的解决方案。
直属上级
行政副总裁
直属下属
编写日期
审 核 人
2 如何设计岗位职责
岗位职责的编写示例 岗位概述诊断与优化示例如下
示例
填写原则
一般用一到三句话表述 说明该岗位存在的目的和意义 简述该岗位的核心职责及重要的限制条件
填写要领
填写的模式为：为了……，在……的指导下（影响下），（做）……（工作） 完成该岗位的关键职责详述后，再填写职责概述会较容易
方法1
方法2
方法3
岗位职责要围绕工作目标，根据工作大类逐类设计，不能将一项很小的工作任务当成一项岗位职责来设计
对于每项职责，先用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述怎么干以及所要达成的目标
岗位职责主要包括行动、完成的标准以及完成的期限等部分，一般情况下采用动宾结构进行阐述
2 如何设计岗位职责
岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及在岗位上应当承担的责任。岗位职责作为人力资源管理每个体系中的第一个维度来设计，是对人力资源管理岗位进行合理有效的分工，促使人力资源管理人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。 工作分析的系统模型：设计岗位职责必须进行系统的工作分析，包括建立系统模型、规范流程、信息来源、设计方法、模板设计、具体编写要求和注意事项等。
人力资源体系(精选10篇)
人力资源体系人力资源体系是企业中非常重要的一个系统，它包括招聘、员工发展、绩效管理、薪资福利等多个方面，是企业正常运转的关键。
本文将从如何构建人力资源体系的角度来探讨这个话题。
一、人力资源体系的定义人力资源体系是一个由多个层面组成的系统。
这些层面包括招聘、培训、发展、绩效管理、薪酬福利、离职管理等各种方面。
这些层面紧密相连，互相影响，构成了一个完整的人力资源体系。
二、构建人力资源体系的基本原则1、以企业的战略目标为导向人力资源体系的构建必须紧密围绕企业的战略目标来展开。
这样才能确保人力资源体系与企业战略目标保持一致，相互支持，构建完整的企业运营机制。
2、注重人员培养与发展企业的核心竞争力在于人才。
因此，企业要不断培养和发展各级人才，为企业持续发展提供人才支持。
企业需要制定科学的人才培养机制，通过培训、岗位轮换、交流任务等方式提高员工的综合素质和能力水平。
3、薪资福利合理公正薪资福利是企业管理中常见的衡量标准之一。
企业需要根据员工的绩效水平、市场薪酬水平等因素制定合理的薪资福利体系。
同时，这个体系应当是公正的，不会因各种因素造成差异过大，防止员工之间的不满和不公。
4、加强管理流程的规范化企业需要加强管理流程的规范化，在各个管理方面建立严格的制度和流程，促进各个管理环节之间的良好沟通、协调和配合。
规范化管理有助于提高企业管理水平和工作效率，确保员工在工作中受到公正和平等待遇。
三、人力资源体系的实现1、招聘流程企业招聘流程中，首先要确定招聘的职位和部门，并对候选人进行筛选和面试。
面试通过后，要进行考核和背景验证，并签订劳动合同和各种保密协议。
2、培训和发展流程企业要制定完整的培训和发展计划。
人才培养不仅仅是通过外部培训和内部培训来实现的，还包括岗位轮换、交流任务等方式。
企业可以制定合理的晋升机制，提高员工的工作积极性和发展空间。
3、绩效管理流程企业需要制定考核标准，对员工进行全面的工作量和工作质量的考核。
构建高效的人力资源管理与组织发展体系
构建高效的人力资源管理与组织发展体系在当今竞争激烈的商业环境中，构建高效的人力资源管理与组织发展体系是企业成长和发展的关键。
人力资源管理不仅仅是一项简单的任务，而是一项复杂而全面的工作，需要领导者在组织内大力推动。
本文将探讨如何构建高效的人力资源管理与组织发展体系。
首先，构建高效的人力资源管理与组织发展体系需要一套科学的人力资源管理流程。
这一流程应包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等环节。
招聘是人力资源管理的基础，公司应该根据岗位需求和公司战略制定招聘计划，并采取多种渠道招聘合适的人才。
同时，进行系统的培训是保证员工能够适应和胜任工作的关键环节。
培训计划应根据岗位需求和员工的专业背景制定，并注重实践操作和知识传递的有效方式。
绩效管理是激励员工持续进步和提高工作效率的重要环节，公司应该建立客观公正的绩效评估机制，制定相应的激励机制。
此外，福利待遇也是吸引和留住优秀人才的关键因素，公司应根据员工需求和市场状况，制定合理的福利政策。
其次，构建高效的人力资源管理与组织发展体系需要建立健全的组织文化。
组织文化是企业发展的核心动力，它能够激发员工的工作激情和创新能力。
一个积极向上，富有活力的组织文化能够有效地将员工的个人目标和公司的整体目标进行有效融合，提高员工的凝聚力和忠诚度。
为了建立健全的组织文化，领导者应该传播积极向上的价值观，提倡团队合作和沟通，创造一个公平公正的工作环境，鼓励员工提出和实施新的想法。
此外，构建高效的人力资源管理与组织发展体系需要建立高效的沟通机制。
沟通是企业管理的基石，它能够建立起不同职能部门之间的信息流动和共享。
领导者应该充分发挥自己的作用，与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和问题，并积极解决。
同时，建立起跨部门沟通机制，使得各部门之间的合作更加高效，推动公司整体运作的协调性。
最后，构建高效的人力资源管理与组织发展体系需要建立完善的绩效评估机制。
绩效评估是激励员工进步和提高工作效率的重要手段，也是激发员工潜力和发展的关键。
人力资源行业人力资源公司内部控制体系的构建与运作
人力资源行业人力资源公司内部控制体系的构建与运作在当前日益竞争激烈的市场环境下，人力资源公司的内部控制体系显得尤为重要。
一个完善的内部控制体系可以帮助人力资源公司降低风险，提高工作效率，保障公司的稳定发展。
本文将讨论人力资源行业中的内部控制体系构建与运作，以及相应的方法和策略。
一、内部控制体系构建的基本原则一个有效的内部控制体系应该具备以下几个基本原则：1. 明确职责和权责分配：明确每个部门和员工的职责，并确保相关权责的分配明晰，避免职权的集中和职责的模糊。
2. 建立明确的流程和制度：建立明确的工作流程和制度，确保公司各项工作按照规定的程序进行，减少任意性和主观因素的干扰。
3. 风险评估和控制：对公司可能面临的内外部风险进行评估，并采取相应的控制措施，降低风险的发生概率和影响程度。
4. 信息的及时性和准确性：保证公司内外部的信息及时准确地传递和处理，避免信息的滞后和失真。
5. 内部监督和检查：建立健全的内部监督和检查机制，确保内控制度的有效执行和效果评估，及时发现和纠正问题。
二、内部控制体系构建的步骤和方法1. 风险评估和控制首先，人力资源公司应该进行风险评估，识别可能存在的内部和外部风险，包括员工管理风险、合规风险以及市场竞争风险等。
针对不同的风险，制定相应的控制策略和措施，采取预防、监督和处置等控制手段。
2. 流程规范和制度建设人力资源公司应建立明确的工作流程和制度，明确各项工作的程序和要求。
例如，招聘流程应包括职位需求确定、人才招募、面试筛选和录用等环节，确保招聘工作的规范性和可控性。
此外，还需建立薪酬福利、绩效考核、培训发展等方面的制度，在人力资源管理中落实规范化的管理要求。
3. 信息系统建设建立健全的信息系统对于人力资源公司的内部控制至关重要。
信息系统可以帮助公司及时准确地收集、分析和处理信息，优化流程和决策效率。
人力资源公司可以选择适合自身情况的信息系统，如人力资源管理系统、企业资源规划系统等，并进行必要的技术培训和支持，确保信息系统的正常运行和数据的安全性。
如何构建高效的人力资源管理体系
如何构建高效的人力资源管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于产品或服务的质量，更取决于其人力资源的有效管理。
一个高效的人力资源管理体系能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而为企业的发展提供强大的动力。
那么，如何构建这样一个体系呢？首先，要明确企业的战略目标和人力资源规划。
企业的战略目标是人力资源管理的方向标，只有清楚地了解企业未来的发展方向和目标，才能制定出与之相匹配的人力资源规划。
例如，如果企业计划在未来几年内扩大市场份额，那么就需要提前规划招聘更多的销售人员和市场推广人员。
同时，还要对现有人力资源进行评估，了解员工的技能、经验和潜力，以便为后续的培训和发展提供依据。
招聘与选拔是构建高效人力资源管理体系的重要环节。
在招聘过程中，要制定明确的岗位要求和招聘标准，确保招聘到符合企业需求的人才。
招聘渠道的选择也至关重要，除了常见的招聘网站、校园招聘等方式，还可以通过内部推荐、社交媒体等渠道挖掘潜在的人才。
选拔过程要公正、公平、透明，采用科学的测评方法和工具，如面试、笔试、心理测试等，全面评估候选人的综合素质和能力。
培训与发展是提升员工能力和绩效的关键。
为员工提供持续的培训和发展机会，不仅能够帮助他们提升工作技能，还能够增强他们对企业的归属感和忠诚度。
培训内容要根据员工的岗位需求和个人发展规划来制定，可以包括新员工入职培训、岗位技能培训、领导力培训等。
同时，要鼓励员工自主学习和自我提升，为他们提供必要的支持和资源。
绩效管理是人力资源管理的核心之一。
建立科学合理的绩效评估体系，能够准确评估员工的工作表现和贡献，为薪酬调整、晋升和奖励提供依据。
绩效评估指标要明确、具体、可衡量，并且与企业的战略目标紧密结合。
评估过程要注重沟通和反馈，让员工清楚地了解自己的工作表现和不足之处，以便他们能够及时改进和提升。
此外，还要将绩效评估结果与激励机制挂钩，充分调动员工的工作积极性和主动性。
薪酬福利管理是吸引和留住人才的重要手段。
人力资源体系构建思路
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前言
前言
由于公司近年来的飞速发展，人力资源管理没有跟上企业的发展速度，在人力资源制度建设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度，缺乏专业性管理模式。
体系搭建思路
SSC现状
SSC完善
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人力资源工作现状
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人资工作现状
公司介绍
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体系搭建思路
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Hale Waihona Puke 体系搭建思路基于企业人力资源状况，可借鉴人力资源管理三支柱模式进行体系搭建。采用循序渐进的方式，首先夯实人力资源基础，从而避免出现“空中楼阁”现象而导致人力资源战略项目无法落地现象。在基础牢固后，提升人员的综合能力，能够达到熟悉本岗位工作，又通晓业务板块，最终形成BP模式，从而构建符合“双昊”企业发展的人力资源管理体系。
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SSC现状
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SSC现状
招聘 ：简单基本的招聘
员工关系 ：简单的：档案管理；
培训： 缺失 ？？？？？？？？？？；
绩效： 部分员工实施
薪酬： 定薪标准缺失
人力规划：：：：： 无；
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SSC改善
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SSC完善
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工作开展流程
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工作开展流程
如何构建人力资源体系
如何构建人力资源体系构建一个健全的人力资源体系是企业成功的关键之一、下面将介绍几个步骤来构建一个有效的人力资源体系。
第一步：确定组织的目标和战略一个有效的人力资源体系必须与组织的目标和战略保持一致。
首先，企业需要明确其长期和短期目标。
然后，确定实现这些目标所需的战略和计划。
这些战略会影响到人力资源的需求和职位要求。
第二步：分析和规划人力资源需求根据组织的目标和战略，人力资源部门需要分析和规划人力资源需求。
这包括确定所需的员工数量、技能和背景，以及员工的组织结构和层级。
通过对现有人力资源的基准评估，可以确定任何空缺和不足的领域，并制定计划来解决问题。
第三步：招募和选择合适的人才一旦人力资源需求被确定，人力资源部门就需要制定招募和选择策略来吸引和确定最佳的候选人。
这可能包括发布职位广告、使用招聘公司、网络招聘等各种方法。
在选择员工方面，应该进行面试、技能测试、背景调查和参考检查，以确保他们具备所需的技能和能力。
第四步：培训和发展员工一旦员工加入组织，就需要提供培训和发展的机会来提高他们的技能和能力。
这可以通过内部培训、专业发展计划、导师制度和培训课程等方式实现。
通过培训和发展，员工可以更好地适应工作要求，提高他们的绩效，并为未来的晋升和职业发展做好准备。
第五步：绩效管理和激励一个有效的人力资源体系应该能够管理和评估员工的绩效，并提供激励措施来激发员工的积极性和工作动力。
这可以通过设立目标和标准、定期对员工进行绩效评估、提供奖励和奖励计划等方式来实现。
通过激励和奖励，员工会更加努力地工作，为企业的成功做出贡献。
第六步：员工福利和关怀一个好的人力资源体系还需要关心员工的福利和个人需求。
这可能包括灵活的工作时间、员工健康保险、培训机会、员工活动等。
通过提供良好的工作环境和关怀，员工会感受到公司对他们的重视，并更加忠诚和投入。
第七步：监测和调整最后，一个有效的人力资源体系需要进行监测和调整。
监测可以通过定期评估和调查员工的满意度、员工离职率、绩效评估等来实现。
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如何构建公司人力资源管理体系企业的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥公司人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业的战略目标。
构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。
企业人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。
一、企业人力资源管控模式的确定根据企业的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。
不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应公司管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业公司、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。
而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业一般实施“监管型”的人力资源管控模式。
多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业一般实行“分散式”的人力资源管控模式。
人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个公司的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。
因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业的人力资源管控模式。
目前大部分企业都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。
人力资源管控模式的确定是由公司的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。
二、总部人力资源部门的职能定位确定了人力资源管控模式后，公司总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。
实施“集中管理型”管控模式的公司总部人力资源部门是整个公司人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个公司的人力资源进行全面管理。
包括整个公司人力资源管理的人力资源战略确定，人力资源规划以及人力资源全部业务的作业。
这种管控模式下，各子公司不设人力资源部门，所有的人力资源业务全部集中在总部。
实施“政策监管型”管控模式的公司总部人力资源总部的主要职责是人力资源政策的制定，各子公司人力资源政策执行情况的监督，各企业人力资源业务的具体监管，和部分核心业务的操作，公司人力资源规划的制定，公司人力资源组织建设等，目前大部分企业集团的人力资源管理模式都是“政策监控型”。
实施“顾问型”管控模式的公司人力资源总部更多的充当咨询顾问的角色，帮助成员企业提升人力资源管理水平，协助指导成员企业开展人力资源业务，为成员企业提供专业的人力资源服务，通过专业服务、资源调配发挥总部的价值。
因此实施“监管型”或“顾问型”的公司的人力资源管理总部，主要的职能是进行公司人力资源战略的研究，人力资源政策的研究与制定，人力资源战略规划的制定和各成员企业人力资源工作的指导与监督。
公司总部必须基于企业的战略，以制度为依托，通过为子公司、分公司提供高效的服务，创造和体现自身的价值，公司人力资源管理总部首先要从行政管理的角色中脱离出来，立足于面向竞争、面向如何提高管理效益的角度来行使公司总部的职能，其功能也应定位于如何为成员企业的发展提供更具有价值和创造性的活动。
三、企业人力资源管理组织体系建设构建企业的人力资源管理体系，组织建设是关键，组织是企业人力资源战略落地的保证。
人力资源管理组织体系建设包括总部人力资源部门的组织建设和子公司的人力资源管理部门的建设。
多元化大型企业一般分为三级管理体制（总部，二级事业部），子公司）公司总部是集团的指挥中心协调，主要负责整个公司战略目标与经营策略的制订，公司政策、制度的制订与实施监督，公司整体经营状况的宏观调节与控制，各下属机构经营管理策略的审核与协调等。
因此总部的人力资源部门在岗位设置上主要侧重于战略研究，政策制定和监督检查，核心人才的管理等。
第二级是事业部或二级集团，是三级企业的管理总部，负责对三级企业的管理，是整个集团的专业运营中心，因此事业部的人力资源管理部门的组建要按照完全操作型管理模式的总部进行组建，健全人力资源管理的各项职能，根据需要按照人力资源管理的各模块设置岗位，以确保人力资源管理各项职能的落实。
第三级子公司，是企业集团的成本中心，承担具体的生产经营，其人力资源管理是总部人力资源政策和二级集团（事业部）人力资源管理措施的执行主体。
因此根据企业规模设置人力资源部或人力资源专员，负责具体人力资源操作业务的办理和实施。
在三级管理架构下的企业人力资源管理体系的组织建设中要做强总部人力资源部门，做实二级集团（事业部）人力资源部，健全子公司人力资源执行机构。
强有力的、专业化的总部是人力资源政策研究与制定，人力资源整合、协调、调配的中心。
二级集团（事业部）人力资源部门是具体人力资源业务的操作与落实部门，因此一定要健全职能，配齐岗位，以保证总部人力资源策略的落实，子公司人力资源部门也必须按照企业规模和管理幅度配齐人员，以保证人力资源基层业务的开展和总部人力资源战略的落地。
四、人力资源运营体系的建设企业集团人力资源的运营体系是人力资源具体业务操作和人力资源管理的各项活动的具体落实体系。
完善、高效的运营体系是人力资源管理各项具体业务活动落实的保证。
根据人力资源职能的定位与管理权限的划分企业集团的人力资源管理总部重点要做好下列事项：1、人力资源战略研究与制订人力资源战略是根据企业总体战略的要求为适应企业的发展需要，围绕人力资源管理体系如何实现企业战略所进行的一套系统的思考和实现这一目标而开展的人力资源的开发与管理的方法，其目的是如何使用人力资源为企业获得竞争优势。
企业集团的总部人力资源部门在充分理解企业总体战略和对子公司业务全面了解的基础上根据企业集团的实际制定企业集团的总体人力资源战略，并推动人力资源战略在整个集团的实现。
2、人力资源规划的组织与执行人力资源规划是企业人力资源战略的具体行动的方案，是实现人力资源战略的具体实施规划。
因此企业集团的人力资源规划要根据企业业务战略的需要对人力资源需求的数量、质量、做出规划和预测，来保证组织的人力资源供需平衡，还包括人力资源管理机制的设计，人力资源平台的建设等。
企业集团的总体人力资源规划由集团总部完成，同时指导和推动事业部，子公司根据集团总体人力资源规划制定所属单位的人力资源规划，并推动规划的执行与落实。
3、人力资源基本政策的研究与制订人力资源政策是企业集团人力资源管理的基础平台。
作为企业人力资源管理的主要依据，集团总部的核心任务是根据宏观环境变化进行人力资源政策的研究，制定基本的“人力资源管理大纲”，规定整个集团的人力资源价值观，人才理念，基本的用人观，人力资源管理的基本原则等。
在此基础上制定基本的招聘选拔政策、薪酬福利政策、培训开发政策、考核激励政策等。
各二级集团（事业部）在集团人力资源基本政策的基础上根据行业特点、企业实际制定人力资源各业务模块的程序文件和作业指导书，形成完善的人力资源管理制度和操作流程。
同时总部人力资源部门要监督和检查人力资源政策在基层单位的执行和落实情况，并根据继承业务单位的反馈及时进行修改和调整，以确保政策的科学性。
4、核心人才队伍的建设核心人才是企业发展的重要支柱，核心人才队伍的建设是企业集团人力资源管理的核心，核心人才包括企业的高级管理人员、技术研发人员、关键的市场营销人员等。
基于集团的发展战略制定核心人才队伍建设规划，打造核心人才队伍，培育员工的核心专长与技能，支撑企业核心竞争力的形成；形成战略绩效目标，将绩效目标层层分解，向下推行实施，并设计具有指导性的核心人才引进、培育、开发、激励策略。
企业集团总部人力资源部门要做好核心人才的引进，招聘、选拔，考核评价，培训开发以及综合激励等工作，为企业集团的持续发展提供关键的人才资源。
在核心人才队伍的建设上关键是要做好培训和开发工作，为人才的成长营造公平，公正，公开竞争的良好环境，及时掌握核心人才的动向和需求，防住关键人才流失，做好关键人才的风险评估，避免核心人才流失对企业造成的损失。
5、后备团队的建设与培养后备人才队伍的建设是企业人力资源可持续发展的保障，是企业重要的人才战略工程，因此企业集团的人力资源管理中要把后备人才的建设作为重点工作来落实，建立健全后备人才选拔、培养、考核、调整、使用的机制。
制定后被人才培训开发的规划，推进各基层企业开展后备人才的选拔，培养与开发以满足企业业务快速发展的人力资源需求。
6、企业大学的建设与运作企业大学是企业人才培养和输出的基地，现代大型企业集团都建立了企业大学，它是企业战略、企业文化传播和企业实施人才工程的重要载体。
企业大学的建设必须从企业的战略和实际出发结合企业人力资源开发的实际需要，进行有针对性的人才培养和开发，在大型企业集团内部可以实施市场化的有偿的人才培训服务，探索多层的合作办学，市场化运作模式。
7、企业文化体系的构建人力资源管理的终极目标是建立上下同欲，团结一致的企业文化。
企业文化是企业持续发展的灵魂，企业文化体系的建设是人力资源部门的重要工作，企业文化的塑造与传播是集团总部的重要职能。
集团总部通过一个统一、鲜明和符合集团实际的人力资源理念、政策和战略，来培养和塑造一个和谐、统一的集团企业文化氛围，凝聚集团的人力资源。
以一个鲜明、具有人文关怀和号召力的人力资源理念来凝聚集团各成员企业，统一各级员工的思想、价值观和行为模式。
基于集团的发展和现状，总结提炼企业文化，并将之贯彻到全国各二级集团及子公司中，使得集团真正站在较高的起点上，实现跨越式发展。
8、各子公司人力资源管理工作的协调与日常调度管理企业集团人力资源总部在做好上述战略性人力资源工作之外，在日常工作中要做好下属企业人力资源管理工作的协调与日常调度工作，总部人力资源部门要提供一个共享知识和交流信息的平台。
总部人力资源的战略性通过管理标准和管理模式的制定者和创新者体现出来，通过汇总各企业的成功经验，提炼形成管理标准，提高企业管理经验复制的能力。
在各成员的人力资源管理活动中应起到一个沟通、交流、提高的平台功能。
包括：统一理念，引导和支持各成员企业设计和完善其人力资源管理体系；建立集团人才库，有计划、针对性地培养复合型人才、经营人才；培养集团的人力资源工作人员；有效传递各成员企业好的经验和做法。
在保持各企业自主经营的基础上，充分发挥集团的总体调控、平衡和引导职能，使成员企业的人力资源管理水平得到协调发展和共同提高。
同时要做好各成员企业日常人力资源管理工作的部署、督导、检查考核工作，确保企业集团总体人力资源管理工作的有效推进与人力资源运营体系的日常高效运作。
五、人力资源运营的监控体系建设人力资源运营监控体系是监督整个集团人力资源运营体系是否有效的检核与考核评价体系，包括人力资源管理审计、日常人事信息（报表）调度与核查、日常工作会议调度、子公司人力资源负责人述职管理、年度人力资源管理工作考核评价等工作。