《人才梯队建设和思八步法》课程大纲

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人才梯队建设大纲

5、脱产学习
第五单元：人才梯队建设的实施评价与动态调整
1、整体成效评价
2、个体成长评价
3、调整的主要依据
4、调整的主要方法
演练：修改一份梯队建设规划
第六单元：人才梯队建设与员工职业发展规划
1、人才梯队建设与员工职业发展规划
2、如何做到个人与企业发展的双赢
3、动态调适的人才梯队建设与个人发展计划
第七单元：人才梯队建设的组织与管理
1、公司人才梯队基本分析
2、全面调研分析
3、建立能力素质模型
4、开发后备人才测评工具
5、对候选员工进行测评
6、拟定人才梯队建设规划报告
7、核心层审批规划报告
8、制度人才梯队建设实施计划
演练：公司营销体系的管理人地梯队建设规划
第四单元：人才梯队建设的实施方法
1、在职培训
2、职务轮换
3、低职高用
4、项目攻关
授课大纲
第一单元：人才梯队建设概论
1、人才梯队建设的必要性、意义和主要目的
2、人才梯队建设的目的
3、人才梯队建设的核心内容
4、人才梯队建设与领导继任计划的关系
第二单元：人才梯队建设规划的影响因素
1.企业的发展战略与人力资源战略
2.企业管理队伍状况
3.企业培训开发体系的效率
4.行业人员流动分析
第三单元：人才梯队建设规划的流程
四.人才梯队建设的实施方法；
五.人才梯队建设的实施评价与动态调整；
六.人才梯队建设与员工职业发展规划；
七.人地梯队建设的组织与管理。
课程特色
全面系统地介绍当代企业人才梯队建设的最新思路与技术方法；紧密结合企业实际运作过程的主要需求及所面临的人才梯队建设实施方法问题，以问题为导向而非以理论为导向展开讲解。课程中设计一定数量的案例剖析和学员互动，促进学员建立新的人才梯队建设理念，确保其所学能直接用于现实的管理操作。

企业人才梯队建设思路ppt课件

11 lijj
第三部分人才梯队建库规范及类型
C、某公司人才梯队体系
类别
对应岗位序列
高层管理
XX、XX岗位
中层管理
人
才
梯
基层管理
队
体
系
工艺技术
天才方案〔大学生〕
注：详细岗位用XX岗位替代。
XX、XX岗位 XX、XX岗位 XX、XX岗位
管理培训生
12
梯队来源
内部潜力人才外部成熟人才
内部潜力人才高层退出人才外部成熟人才
内部潜力人才中层退出人才外部成熟人才大学生
内部潜力人才内部退出人才外部成熟人才应届大学生
高校潜质毕业生
lijj
第三部分人才梯队建库规范及类型
D、岗位继任方案-范本
岗位
现任员工
继任人选
姓名
职位
继任人选并不局限部门内部
直接下队人选
6-12个月后可接任
13 lijj
鼓励、保管中心人才完善职业开展通道
8 lijj
第二部分某公司人才梯队战略
C、梯队建立整体框架
分析、评价
考评、调整、任用
人才梯队建立
继任方案
培训开发
9 lijj
第三部分人才梯队建库规范及类型
A、建库规范/原那么
公司内部短少，外部总量稀缺
培育周期长，不容易培育和复制
岗位继任方案
市场上获取的难度较高
主管带
……
脱产学习
……
外训
……
轮岗训练
……
19 lijj
第五部分人才梯队培育方式
挂职锻炼
…….
管理学院
……

《人才梯队建设八步法》

《人才梯队建设八步法》主讲：钟虹添博士什么是人才梯队？人才梯队——企业建立人才资源库，为某岗位/专业/通道层级储备的继任/接班人才什么是伟大的企业第一步：人才盘点，重点是进行人力资源规划人力规划需求预测供给预测建立人才梯队目的需求量、供给量，职务、人数以及任务的调整重点是这五种人才梯队人才梯队类别定义举例关键岗位人才梯队针对关键岗位建立的继任人才梯队如：总经理、副总经理、营销总监岗位的继任人才管理岗位人才梯队为一般管理岗位准备的继任人才（针对单个岗位或一群岗位）如：部门经理、班组长、销售主管、人力资源主管等专业/技能类人才梯队为某类专业技术较强或市场紧缺人才而储备的人才，非针对某个岗位如：设计，研发、工艺、人力资源管理、营销管理等专业通道层级人才梯队给发展通道相关层级储备的待晋升人才如：高级工程师、研发工程师、设计工程师关键人才后备梯队基于企业的人才管理需要，而甄选识别的优秀人才，也是为各岗位储备的人才包括企业的各层级人员，不限于管理职务和专业职务第一种第二步：构建胜任力/领导力模型•任职资格体系建设•职业生涯规划•继任候选人与储备人才甄选胜任力/领导力模型•人才梯队资源库建设•人才培养•继任者选拔目的胜任力与人才梯队建设的关系基于胜任力/领导力模型的人才梯队建设有以下优点一是可以实现具体而非笼统地对后备人才进行评估；二是为提拔和培养新进员工提供一定的方向性指导；三是可以客观地评价继任候选人是否能胜任拟提拔岗位，从而决定晋升人选，增加了选拔的信度和效度四是对不同岗位后备人才的选拔和培养提出不同的能力要求；五是给企业的可持续性发展提供源源不断的人才供应案例：工商银行的领导力模型全局视野•全球意识•信息整合•商业敏感•分析识别战略思维•系统思考•突破性思维•远见卓识•果断决策统率能力•赢得信任•组织能力•危机决策•震慑力第三步：建立人才任职资格体系•规范人才的培养和选拔•树立有效培训和员工自我学习的标杆，激励员工不断提高其职位胜任能力•建立合理的员工职业发展通道•建立完善的企业职能工资体系•打破企业在员工激励中的“瓶颈”束缚胜任力的局限性•胜任力侧重的是潜质,而对经过后天培训后具备的能力及能力程度的要求比较少，所以，在对人才的素质和能力进行评价时,就有其局限性，不能全面地了解人才对完成工作任务所需能力的掌握程度；任职资格体系与胜任力模型的区别类别评价的侧重点应用任职资格特点对与该职业相关的能力评价有工作实践才能评价注重测评持续产生高绩效的关键行为更适用于内部各类人才的培养和发展胜任力模型特点与工作不直接相关的潜质的评价可根据一般行为进行评价侧重于对发展潜力的评价更适用于招聘和职业通道选择目录任职资格体系图任职资格管理体系职业发展通道任职资格等级标准任职资格等认证第四步：人才职业发展规划目的•使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致职业发展规划对人才梯队建设的意义•合理配置企业人力资源，建立人才梯队•稳定员工队伍，增加员工满意度•留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才的加入•员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致•降低和减少因个人职业发展规划与组织生涯规划相违背而给企业带来的损失。

人才梯队建设课程

人才梯队建设课程一、课程目标通过人才梯队建设课程的学习，培养人才梯队的核心竞争力，提高组织的持续竞争力。

二、课程内容1. 梯队建设的背景与意义• 1.1 人才梯队建设的定义与基本原理• 1.2 人才梯队建设对组织发展的作用和意义2. 人才梯队建设的基本原则• 2.1 定义明确的目标• 2.2 全员参与的意识• 2.3 结果导向的管理3. 人才梯队建设的要素与方法• 3.1 选拔与鉴定优秀人才的方法– 3.1.1 岗位需求分析与招聘计划制定– 3.1.2 综合测评与面试技巧– 3.1.3 职业能力测试与心理测评• 3.2 培养与发展人才的策略– 3.2.1 岗位培训与技能提升– 3.2.2 职业发展规划与导师制度– 3.2.3 薪酬激励与晋升机制4. 人才梯队的监测与跟踪• 4.1 人才绩效考核与数据分析• 4.2 人才流失预警与留任策略三、课程效果评估1. 评估指标体系• 1.1 人才梯队的组成与层级结构• 1.2 人才发展的能力提升情况• 1.3 组织的持续竞争力的提高情况2. 评估方法与工具• 2.1 笔试与面试• 2.2 绩效考核与360度评估• 2.3 调研问卷与访谈3. 课程修订与持续改进• 3.1 分析评估结果与课程反馈• 3.2 提取改进点与修订内容• 3.3 定期更新课程与教材四、课程实施与管理1. 课程规划与设计• 1.1 设定课程目标与内容• 1.2 制定课程进度与时间安排• 1.3 确定师资与教材需求2. 学员招募与选拔• 2.1 设定招募条件与选拔标准• 2.2 开展招募宣传与面试评估• 2.3 确定最终入选学员名单3. 课程交付与评估• 3.1 确定教学方法与教学资源• 3.2 进行课堂授课与案例分析• 3.3 进行课程评估与效果反馈4. 课程跟踪与支持• 4.1 定期与学员进行跟踪交流• 4.2 提供学员学习支持与帮助• 4.3 解决学员学习中的问题与困难五、总结与展望人才梯队建设课程的实施对于组织的持续竞争力提升至关重要。

《人才梯队建设课程大纲》2天

企业高效人才梯队建设1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。

课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。

蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。

让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。

报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。

报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。

培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。

成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。

一．市场营销岗位及营销新知识系列课程《狼性销售团队建立与激励》《卓越房地产营销实战》《卓越客户服务及实战》《海外市场客服及实务》《互联网时代下的品牌引爆》《迎销－大数据时代营销思维与实战》《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》《精准营销实战训练营》《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》二．财务岗位及财务技能知识系列《财务报表阅读与分析》《财务分析实务与风险管理》《非财务人员财务管理实务课程》《有效应收账款与信用管理控制》《总经理的财务课程》《财务体系人员的营销管理》《全面预算管理》《全面质量成本管理及实务》《内部控制实务与风险管理实务》。

企业人才梯队建设培训【张国良】

〈〈人才梯队建设》课程大纲1、课程说明课程名称------------------.《人才梯队建设》课程形式■课程讲授■案例分析■分组讨论■小组活动适用学员■人才资源总监、经理、H管■中高层管理人员课时1-2天，每天6小时课程目标1、认识到人才梯队建设对组织发展的重要性；2、熟悉人才梯队建设的步骤和流程；3、掌握人才梯队建设的工具和方法；4、学会关键人才的留用技巧。

2、课程大纲课程题目授课形式课时课程内容前言课程讲授培训与教育区别一、建立科学人/I发展理念课程讲授案例分析分组讨论0.6小时1、案例：从三国看企业梯队建设2、如何构建企业核心竞争力3、案例：GE人才梯队建设4、什么人算是企业的人才5、人才资源管理阴大核心6、人事管理-人力资源管理-人力资本管理7、案例：雍正皇帝的治国之策8、实现“人材”到”人财”的转换9、如何打造企业的“输血”与“造血”机制二、企业为何建立人才梯队课程讲授案例分析分组讨论0.4小时1、何为人才梯队2、人才梯队与企业战略的必要性3、讨论：面对“十个瓶子，七个盖”你怎么办？4、靠能力还是靠机制管理企业5、企业为何会出现人才荒的“冏途”6、企业人才梯队建设误区7、人才发展如何做到不“茫” “盲” “忙”8、如何打造企业的“输血”与“造血”机制9、案例：松下公司的人才梯队建设1.51、“画”企业的关键岗位三、人才梯队建设第一招：“画”课程讲授案例分析分组讨论小时企业人才管理的80/20原则企业人才分类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才如何识别企业的关键岗位举例：某公司的关键岗位演练：画出公司的关键岗位2、“画”胜任力标准案例讨论：选择谁做取经团队的项目经理什么是素质专业能力和通用能力标准的建立案例：某公司关键岗位的素质标准3、“画”职业发展路径案例：华为的职业发展通道按照职位进行横向分类按照广度和深度进行纵向分级案例：某公司职业发展通道建立任职资格等级标准案例：人力资源职位任职资格等级标准滚动式和单线互补式组合相结合4、"画” FKP体系和九宫图何为FKP体系根据FKP体系进行人才分类可持续发展的人力资源流动模型四、人才梯队建设第二招：“划”课程讲授案例分析1.5小时1、“划”人才有它力发展规划2、案例：标竿企业六大人才梯队建设原则3、接班制度的六大特征制度公开一致（汇丰银行成功做法）发展能力而非替换职位侦测需求和缺之洛差持续创新修正局层主管积极参与监控梯队建设4、后备人才培介计划制7E原则5、案例“宝钢集团的人才培养计划五、人才梯队建设第课程讲授案例分析1小时1、关注能力变化，定期评估能力变化能力评估的内容能力评估的方法三招：“化”能力评估的步骤制正贝工能力培养方案员工能力培养实施贝工能力培介考核案例：某公司员工能力评估方案案例：某公司员工能力培养方案2、职业变化一一人才成长的职业发展员工职业发展路径构建案例：宝钢集团员工职业发展最佳路径六、人才梯队培养的润滑剂一激励课程讲授案例分析分组讨论1小时1、贝工激励的起点需求2、有关需求激励的基本理论马斯洛需求理论ERg长理论（案例：美的公司的业务拆分计划）期望理论公平■理论强化理论3、案例：雷尼尔现象4、价值激励人，而』、是价格激励人5、讨论：人才激励的方法6、人才激励的五种低成木且最有效的力式7、案例：旧M公司蓝色弹性工作制8、案例：微软公司技术人员的办公室9、案例：玫琳凯的员工成长计划10、给你的人才系上“黄丝带”【个人简介】主讲嘉宾：张国良扎实的理论功底与实践：18年寒窗，奠定理论基础山东科技大学管理学硕士清华大学职业经理人训练中心特聘讲师北京大学总裁班特聘讲师山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授实战的企业背景：16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位中美合资ACID公司人力资源部经理美国礼来公司（世界500强）人力资源经理京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理丰富的培训与咨询双重经历：10年风雨，大江南北，品无数企业文化-5年培训生涯，520家公司受益-8年咨询经历，65家企业受益真实的荣誉所得：30年如一日，实至名归，必将再接再厉CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员〈〈徽商》杂志特邀撰稿人CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员。

新版《人才梯队建设课程大纲》

企业高效人才梯队建设实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。

黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。

进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。

听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。

宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。

通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。

擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。

广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。

主讲课程：1、《MCT管理教练技术》2、《MTP中层管理技能提升训练》三3、《高效能人士的七个习惯》4、《高效沟通与激励》5、《目标与计划管理》6、《高效能团队建设》为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。

蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！策和手段，恭请致电，了解详情。

人才梯队建设(刘秋华)

《人才梯队建设》一、课程介绍如何能够始终培养整个梯队的人才队伍？如何能够始终培养出不同层级有梯度的领导人才？人才管理如何推动企业发展？如何创建快速、灵活和自我更新、创新的能力？二、课程目标1、以全新视角解读人才梯队建设的基本涵义、战略意义2、战略性人才储备3、人才的动态培养4、人才评价5、确保人才梯队建设的成功：角色/责任、关键程序、制度三、课程对象企业老板、人力资源总监及其他中高级管理人员四、主要内容（一）对人才梯队建设的全面认识1、问题的提出：人才“短缺”限制了企业的发展（两个案例）2、人才梯队建设:基本理论3、人才梯队建设:基本问题与理念（二）人才梯队建设第一步:挑选人才1、根据企业战略确定各层级人才规划（著名企业的人才规划案例）2、人力资源盘点（“年检”）3、制定人才选拔的三类标准4、战略性人才储备5、内部提升还是用“空降兵”？（三）人才梯队建设第二步:培养人才1、人员配备的动态管理(工作轮岗、内部兼职、职位更新、竞争上岗等)2、在任务中成长3、设计特殊的培养项目（如“种子人才”培养计划）（著名企业成功案例）4、通过专业指导实现增长（建立辅导员制度）5、将培养下属作为领导业绩的一部分（四）人才梯队建设第三步:评估人才1、撰写人才特质评价报告2、反馈评估结果,提出改进计划（不同的绩效类别，不同的处理方法）3、不晋则退（五）人才梯队建设第四步:留用人才1、用人的基点：激活人的特质点2、用人的火候：“水到渠成” 与“拔苗助长”3、用人的机制：让人才脱颖而出4、价值观共同体的打造（六）确保人才梯队建设的成功：角色/责任、关键程序、制度1、人才梯队建设的职责2、人才梯队建设管理制度、程序的建立五、讲师介绍。

《银行5P人才梯队建设》 (1)

1 / 7原创国家知识版权、世界著名银行必备课程——《银行5P 人才梯队建设》适合：银行内训/高端论坛学习导师：钟虹添博士（Jimmy Zhong ）（中国人才梯队建设第一人/中国HR 三支柱首席培训师）一、关于《银行人才梯队建设卓越能力特训》《银行人才梯队建设卓越能力特训》Special training for Excellent Talent Succession Construction ® ®®®人才梯队建设和思八步法由著名人才战略/人力资源管理专家钟虹添博士创立。

2011年12月，钟虹添博士与中国建设银行前行长张建国共同编写、出版了《人才梯队建设和思八步法》（厦门大学出版社，58万字），在国内首次提出了人才梯队建设的八个步骤，本书以严谨、系统的专业理论为基础，以步骤、方法和工具为主要内容，以银行/企业人才梯队建设实际案例为实证，书中有大量的流程、工具和图表，具有很强的专业性、系统性、操作性，可以直接引用，是银行/企业实现人才战略和人才需求的最佳解决方案。

在此基础上，钟虹添博士根据多年在中国建设银行、中国工商银行、汇丰银行、各地方性银行的人才梯队建设实践经验，从2011年开始，经历8个月时间，独立开发了适合外资银行、央企银行、地方性银行进行人才梯队建设的原创培训课程，本课程以步骤、方法、工具和案例为主，对大中小型银行做好人才战略——人才梯队建设具有很强的实操作用。

国家版权局证书，翻版必究版权号：2013-A-000971652 / 73 / 7二、课程目标人才很重要，天天挂嘴上而已，现在狼真的来了（互联网+、AI 、大数据、5G 、区块链等），不重视人才真不行了，我们企业到底需要哪些关键人才？（必须做好人才需求规划呢）。

关键人才如此重要，谁是企业的关键人才？有多少？（赶紧开展人才盘点啊）。

人才梯队建设和思八步法课程大纲

原创国家知识版权、世界著名银行必备课程——银行行长卓越领导力培养《钟博士·人才战略》系列课程之学习对象：二级分行行长及相关管理者培训导师：钟虹添博士全球卓越领导力培养专家中国人才战略学院院长一、关于《银行行长卓越领导力培养课程》随着外资银行的加入，中国金融业群雄四起，遍地狼烟，商业银行之间的战争，愈演愈烈；但是，商业战争，实质是人才战争。

如何培养作为“领头羊”的商业银行行长，商业银行行长需要具备什么样的素质？如何成为一名成功的行长？是一项重要的课题和任务。

2008年开始，钟虹添博士对商业银行行长的素质、能力进行深入研究，通过对商业银行绩效优秀行长与绩效普通行长关键行为特征分析，辨别出高绩效行长所具备的领导力，在此基础上，结合国际著名银行的行长领导力培养方法，经过三年多的努力，于2010年8月，开发出了适合一级分行行长、二级分行行长、三级支行行长及相关部门管理者的领导力培训课程，本课程对中国银行业培养“领头羊”的商业银行行长工作具有很强的指导作用，课程目的就是让行长、部门领导掌握、提高最先进的领导力，以打赢金融业的商业战争。

国家版权，翻版必究®银行行长卓越领导力培养® ®版权号：2013-A-00097166二、领导力与管理技能◆国际管理咨询大师拉姆查兰说：多变的全球化时代，管理者不具备领导力是不合格的。

◆杰克·韦尔奇认为：停止管理学会领导。

没有人愿意被人管，更没有人愿意接受权威主义，人们更乐意相信与追随自己崇拜的对象，先有威后有权，不是先有权后有威。

◆领导技能：引导团队做对的事，激励团队去达成目标；◆管理技能：通过对人员和事务的管控，把事做对，从而完成工作；◆领导力前传——管理技能：目标与计划管理、执行力、授权管理、绩效管理、员工激励、团队建设、部属培育、有效沟通、工作教导等；◆领导力正传：学习力、领悟力、影响力、凝聚力、育才力、人才力、战略力、决策力等。

人才梯队建设与人才培养(61P PPT)

自我学习
培养发展
人才盘点
沟通反馈制：业绩回顾任职能力评价培养使用方向培养与培训措施薪酬调整工作目标参与人：直属领导员工
在职指导
职责扩大
项目参与
培训轮岗
全年持续
晋升与发展
每个考核期结束后的3个月内
梯队建设与梯队人才管理（示例）
人才选拔
沟通与反馈
人才选拔：根据人才盘点结果和任职资格评估结果，选拔优秀的骨干人员。参与人：直属领导人力资源部人员
项目参与
自我学习
轮岗
培训
在职指导
梯队人才选拔认定
职责扩大
梯队人才培养方法（示例）
梯队建设与人才职业发展路径（示例）
XXX公司人才梯队建设管理应涉及的任务（建议）
核心能力要素研讨提炼能力词典与行为指针开发设计各岗位人员能力匹配表开发设计梯队人才胜任力模型（分类分级描述）培养内容匹配（任职资格与胜任力模型结合、系统具体分类分级系统）培训体系建设（课程体系、内部讲师、培训评估、实施管理、资源管理等）梯队人才培养方法与培养周期、相关培养责任单位等衔接人才晋升通道人才保留计划人才激励计划人才考核与淘汰机制等
现有人员盘点——离职的情况分析（示例）
XX分公司高层管理者12人，中层管理者34人，基层管理者29人，职员和员工674人。从上图可以看出，公司人员梯队结构不够合理，基层管理人员数量严重不足。
现有人员盘点——人员梯队结构分析（示例）
人员盘点——当前人才状况分析（示例）
高层管理岗位：后备人员稀缺、选拔面窄中层管理人员：经验、综合素质和管理能力不平衡；后备人才缺乏；培养下属和团队能力不强；部门合作意识薄弱。基层主管人员：数量偏少、结构不合理、缺少筛选余地；素质偏低、缺少提升潜力和空间。基层员工：企业认同度较高，稳定性较好；人员素质较低，难以选拔后备人才。

人才梯队建设课程

人才梯队建设课程人才是一个企业最重要的资源，而构建一个稳定有序的人才梯队，是企业成功发展所必需的。

因此，人才梯队建设课程成为了现代企业管理中不可或缺的重要部分。

第一步：确定人才培养目标在开始构建人才梯队之前，我们必须首先了解企业自身的业务需求，制定人才培养目标。

目标应该能够清晰明确，针对企业未来的发展方向，确定需要哪些人才以及他们所需的技能、知识、素质等，并制定培训计划，为未来的人才梯队建设提供有力支持。

第二步：制定课程内容制定课程内容是人才梯队建设的重要环节之一。

课程设置应该根据企业自身的业务需求和人才培养目标，包括管理素养、专业技能、创新能力、客户服务等方面。

在课程选择及制定过程中，应兼顾行业现状和未来趋势，不断注入新鲜血液，增强课程的实际性和创意性。

第三步：制定学习计划制定学习计划是将课程内容有效地传递给学员的一个关键步骤。

在制定学习计划时，应注意以下几个方面：其一，学习计划应该具有实际可行性，要充分考虑学员的工作时间和学习负荷，切实解决学习难度和学习效果之间的平衡问题。

其二，要根据学员的实际情况，选择最合适的教学模式，包括传统教学、在线教学、异地教学等，以提升学员的学习体验和学习效果。

其三，针对梯队建设的不同阶段，制定不同的学习计划，确保人才培养的持续性和高效性。

第四步：实施课程培训在实施课程培训时，应当采用多种教学方法，包括案例研讨、演讲报告、分组讨论、实践演练等，使学员在理论与实践中得到充分锤炼和提升。

此外，还应注意课程的反馈和评价机制的建立，通过不断地调整和改进，不断提升课程的质量和效果。

第五步：加强人才管理人才梯队建设只是培养人才的一部分，更加重要的是如何管理好这些人才。

企业应当建立完善的人才管理机制，包括人员调配制度、薪酬体系、晋升制度、员工发展计划等，以提高人员的归属感和参与度，为企业持续发展提供源源不断的人才支持。

总之，人才梯队建设是一个复杂性和长期性的过程，需要企业在不断实践中不断总结，不断更新，从而实现对人才梯队的全面规划和有效管理。

人才梯队建设系列课程目标制定与分解课件

系统性
人才梯队建设是一个系统的工程，需要从选拔、培养、评估等多个方面进行全面考虑和规划。
02
CATALOGUE
目标制定
目标设定的原则
SMART原则
确保目标具体、可衡量、可达成、相关和有时
限。
聚焦原则
将目标集中在关键领域，避免分散资源和精力
。
挑战性原则
设定具有一定挑战性的目标，激发团队潜力。
模糊性。
逻辑清晰
子目标之间应具有清晰的逻辑关系，形成一个完整的体系，
支持总目标的实现。
资源匹配
分解后的子目标应与组织资源相匹配，确保目标的实现具有
可行性。
激励作用
子目标应具有一定的挑战性，能够激发员工的积极性和创造
力。
目标分解的方法
按照时间顺序
将总目标按照时间节点分解为短期、中期和长期子目标。
通过目标调整与优化，强化团队之间的协作与沟通，提高整体执行力和工作效率。
05
CATALOGUE
目标评估与反馈
目标评估的方法
目标完成度评估
通过对比实际完成情况和预定目标，评估目标的完成程度。
过程监控与评估
在目标执行过程中，定期对进度进行检查和评估，确保目标按计划进行。
效果评估
根据目标实现的效果，对目标进行评估，判断目标是否达到预期效果。
激励与考核
制定激励措施，鼓励团队成员积极投入工作，同时建立考核机制，对目标完成情况进行评估和反馈。
目标监控的流程
定期检查进度
按照实施计划定期检查目标完成进度，及时发现并解决潜在问题。
风险评评估，制定应对措施，确保目标不受影响。
数据收集与分析

人才梯队建设大纲

《人才梯队建设》课程大纲【培训讲师】：安新强【培训时间】：2天【课程背景】：企业生存和发展的竞争中，什么最重要最关键？人才。

得人才者得天下！可是，21世纪的商业竞争，人才难得呀。

您的企业是否后备人才匮乏？在后备人才选拔和培养方面是否缺乏系统规划？各级人才是否能持续支持企业的发展？支撑未来战略的发展？人才供给是否短缺？本课程将从企业生存发展的内在本质、企业核心竞争力和战略视角，采用系统思维、科学发展观理念；运用战略分析、人才培育五径理论、人才素质模型、人才测评与任职资格管理的科学工具方法论；采取打造学习型组织、高绩效团队的方法和人才素质、领导力模型和企业育人文化理念等，结合讲师20多年职场选育用留的经验和实战操作成功案例，演绎和启发构建基于企业战略的人才梯队建设体系的三部曲。

【课程收益】：1、了解企业人才短缺的困惑原因及人才竞争的意义和对策；2、掌握企业人才战略分析及组织能力需求的分析方法；3、学会企业人才梯队建设体系构建的工具方法论和基本步骤；4、掌握梯队人才开发培育的科学方法与技巧和如何选人、育人、用人、留人的基本方法与技巧；5、为企业培育人才队伍，提供支持企业持续发展需求的组织能力，打造企业核心竞争力。

【课程大纲】：第一篇：认知与理念篇第一讲：企业人才与人才队伍建设困惑1.企业人才困惑1.1企业人才短缺现状回顾1.2企业为何“人才荒”2.企业人才队伍建设误区2.1 企业人才培育误区2.2 企业人才队伍建设误区分析第二讲：从企业核心竞争力看人才的梯队建设1.企业的生存发展本质1.1企业生存与发展的本质要素1.2企业生存与发展的本质要素内在逻辑关系互动分享：逻辑关系图2.企业的核心竞争力构成分析2.1 企业核心竞争力的构成2.2 企业的核心竞争力三角型2.3 企业核心竞争力中人才的作用3.人才梯队建设的重要性与必要性理念3.1企业人才梯队及其重要性3.2 得人才者的天下案例分享：中国共产党与国民党第三讲：企业人才观与人才标准设计1.企业愿景与使命、价值观分析1.1企业核心价值观与使命、愿景的关系1.2 如何寻找企业老板的哲学思想2.企业人才观规范2.1 企业人才观与企业老板的哲学思想关系2.2 企业人才观规范案例分享：某企业人才观3.企业人才标准设计3.1 企业人才标准的范畴3.2 企业战略目标与人才匹配的原则3.3 企业的人才标准案例分享：某企业人才标准第二篇：人才梯队建设规划篇第四讲：企业战略分析与组织能力需求分析1.企业战略分析模型1.1 企业的战略是什么？1.2 SWOT分析工具简介1.3 企业战略SWOT互动练习：运用SWOT分析本企业战略2.企业战略人力需求分析2.1 从组织能力到战略需求2.2 企业战略人力需求2.3 人才战略分析3.组织能力需求与战略发展匹配模型3.1 企业战略发展路径3.2 企业战略目标与人才的匹配3.3组织能力与战略发展匹配模型案例:某公司人才与战略匹配模型第五讲：人才梯队体系规划1.企业人才结构分析1.1企业现状分析1.2企业战略与业务发展模式人才需求分类2.企业人才需求分析2.1 企业后备人才需求分析方法2.2 企业人才需求分析与预测互动练习：企业人才需求分析3.企业人才梯队构成模型3.1企业现有人才梯队排列3.2 企业人才梯队构成模式案例:某公司人才梯队模型第六讲：梯队人才能力模型设计与考评1.企业梯队人才能力要素1.1企业人才的能力要素概述1.2企业人才综合能力要素1.3企业梯队人才能力模型案例：梯队人才能力模型图2.企业梯队人才能力考评2.1 企业人才能力要素与任职资格管理2.2 企业人才能力考评结果分布互动练习：企业人才能力考评矩阵图3.梯队人才能力需求分析3.1 企业级梯队人才需求分析3.2 部门级梯队人才需求分析3.3 后备干部人才需求分析互动练习：部门、后备人才需求分析工具应用第三篇：梯队人才选育用留实务篇第七讲：梯队人才培养规划1.企业梯队.人才培养的理论与角色1.1企业梯队人才培养的理论：五径论1.2企业梯队人才培养目标与目的1.3各级管理者的角色与任务1.4企业梯队人才分类方法案例：人才分类表2.梯队人才需求规划2.1 企业梯队人才职业通道分析与设计2.2企业人才梯队层级设计2.3 企业人才继任计划2.4企业人才储备计划互动练习：人才继任计划表编制3.梯队人才培养课程计划3.1 课程需求规划3.2卓越课程计划3.3 精英课程计划3.4基础课程计划互动：课程计划编制4.企业梯队人才培养规划方案4.1企业梯队人才培养规划方案编制4.2 方案讨论修订与实施公布案例：某企业梯队人才培养规划方案第八讲：如何选人：梯队人才的选拔1.各级管理者的选人角色与任务1.1企业选人的误区1.2各级管理者的选人角色与任务典故：武大郎开店2.梯队人才甄选的原则与标准2.1 梯队人才的甄选基本原则2.2梯队人才的甄选中企业人才观与人才标准的对接2.3 梯队人才的甄选标准案例：梯队人才的甄选标准模型图3.梯队人才的甄选的方法与技巧3.1甄选及面试的基本技巧3.2 甄选考评基本法互动：面试技巧、甄选技巧练习；经典借鉴：七观法第九讲：如何育人：梯队人才的培育1.各级管理者的育人角色与任务1.1各级管理者的育人角色1.2各级管理者的育人任务2.管理者育人的原则2.1 企业梯队人才培育原则2.2 管理者育人的具体原则3.管理者育人的方法与技巧3.1了解你的属下: 一个简要实用的工具3.2培育需求分析与员工训练计划3.3当个好导师---入职和在职教育、指导（企业文化、职业素养教育、职业生涯指导）3.4当个好师傅—--入职和在职训练（岗位职责、作业流程培训、岗位技能训练技巧）3.5当个好教练---在职训练与教育（培训的目标、指导的方法技巧、教练技术及其运用）经典案例：两张图的启示第十讲：如何用人：梯队人才的历练1.各级管理者的用人角色与任务1.1各级管理者的用人角色1.2各级管理者的用人任务2.管理者用人的原则2.1 企业战略与用人原则2.2企业文化与梯队人才的“三匹配原则”2.3“任人唯贤”原则2.4以绩效管理为核心的用人机制原则3.管理者用人的方法3.1 适人适岗法：岗位职能基础3.2 柔性管理与授权法3.3 岗位轮换法4.管理者的激励技巧4.1 不同层级和类型储备干部的不同激励技巧4.2 十种不花钱的胡萝卜的应用与传承4.3 梯队人才绩效矩阵图的应用互动：激励技巧应用；【案例分享】：刘邦的故事第十一讲：如何留人：梯队人才的留用1.各级管理者的留人角色与任务1.1管理者的留人角色1.2管理者的留人任务1.3管理者留人的原则与梯队人才留用原则2.管理者留人的方法与技巧2.1为何留人？如何留住成长了的人才？2.2任用留人：知人善任2.3管理者留人五招术案例：企业文化留人经典第十二讲：梯队人才建设的管理1.1梯队人才数据管理与培育考评1.2梯队人才的推荐。

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®、原创国家知识版权、世界著名银行必备课程——
银行行长卓越领导力培养
《钟博士·人才战略》系列课程之
学习对象：二级分行行长及相关管理者
培训导师：钟虹添博士
全球卓越领导力培养专家
中国人才战略学院院长
一、关于《银行行长卓越领导力培养课程》随着外资银行的加入，中国金融业群雄四起，遍地狼烟，商业银行之间的战争，愈演愈烈；但是，商业战争，实质是人才战争。

如何培养作为“领头羊”的商业银行行长，商业银行行长需要具备什么样的素质？如何成为一名成功的行长？是一项重要的课题和任务。

国家版权，翻版必究
®
银行行长卓越领导力培养
®
版权号：2013-A-00097166
二、领导力与管理技能
◆国际管理咨询大师拉姆查兰说：多变的全球化时代，管理者不具备领导力是不合格的。

◆杰克·韦尔奇认为：停止管理学会领导。

没有人愿意被人管，更没有人愿意接受权威主
义，人们更乐意相信与追随自己崇拜的对象，先有威后有权，不是先有权后有威。

◆领导技能：引导团队做对的事，激励团队去达成目标；
◆管理技能：通过对人员和事务的管控，把事做对，从而完成工作；
◆领导力前传——管理技能：目标与计划管理、执行力、授权管理、绩效管理、员工激励、
团队建设、部属培育、有效沟通、工作教导等；
◆领导力正传：学习力、领悟力、影响力、凝聚力、育才力、人才力、战略力、决策力等。

（国家知识版权课程——银行行长卓越领导力模型<二级行长>）
三、培训目标
●了解什么是领导力，银行行长应该具备哪些领导力特质；了解领导力与管理技能的区别；
●自我领导者——“学习力”：了解学习力的内涵、结构与价值，掌握提升学习力的思路与
方法；
●自我领导者——“执行力”：掌握根据银行规章制度，主动开展工作，通过快速行动完
成工作目标的方法；
●团队领导者——“影响力”：掌握非权力性的、通过个人专业能力与人格魅力影响他人
的能力；
●团队领导者——“凝聚力”：掌握建设、提高团队凝聚力的思路和方法，打造高绩效团
队；
●团队领导者——“育才力”：了解人才梯队建设，掌握培养人才的方法，培育合格的各
种关键人才；
●组织领导者——“战略力”：掌握战略分析、制定、落地的思路与步骤，及战略指导下
的决策思路、方法和工具；
四、培训对象
二级分行行长及相关管理者。

五、培训导师：
钟虹添博士。

六、培训时间：
二天。

七、授课方式：
案例分享、分组讨论、独立思考、角色扮演、情景模拟、游戏、故事启发、主要技能练习等。

八、课程大纲：。