关键岗位培养及任职资格管理办法
关键岗位培养及任职资格管理办法
1、目的
为建立健全关键岗位人才培养渠道和职业发展通道，减少关键岗位人才的流失，增强其归属感，加强和规范专业技术职务任职资格评审工作的管理，建立客观、公正、科学的人才评价机制，为公司培养专业技术人才，结合我司实际情况，特制定本办法。
2、适用范围
本管理办法适用于XXXXXX有限公司工程、质量、售后类工作岗位。
3、术语
略
4、职责
4.1行政人事科
4.1.1行政人事科长负责申请人任职资格的批准；整个任职资格开展过程中各项关键节点的审核；
4.1.2培训专员负责申请人任职资格的审核；任职资格教材编写、培训、认定工作的组织；任职资格评定结果的报批；
4.1.3薪酬专员负责根据评定结果对每年晋升人员的薪酬等级进行审定及报批。
4.2部门主管负责申请人任职资格的初审；参与编制题库、审核题库；
4.3XX公司总经理负责整个任职资格工作开展过程中各项关键节点的审批；
4.4集团总裁负责最终评定结果及薪酬调整的批准；
4.5职称评审委员会负责专业技术水平评审工作。
5、工作流程
5.1任职资格评定流程
6、相关文件
6.1 《新员工培训管理办法》
6.2 《培训管理制度》
6.3 《薪酬管理制度》
6.4 《工作计划管理办法》
6.5 《会议管理制度》
6.6 《任职资格课程开发与管理》
7、相关表单
附表1 《任职资格职称等级评定申请表》
附表2 《任职资格评定标准参考（年限及经验要求）》
附表3 《年度任职资格课程要求与专业等级对应表》
附表1：
任职资格职称等级评定申请表
附表2：
任职资格评定标准参考（年限及经验要求）
附表3：
年度任职资格课程要求与专业等级对应表
重要岗位人员管理办法(定稿)
重要岗位人员管理办法 1.目的 为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。确保公司四大管理体系的有效运行。 2.适用范围 适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。 3.定义 3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。 4．职责 4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。 4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。 4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。 5.管理规定 5.1重要岗位分类 5.1.1特种作业岗位 5.1.2关键岗位 a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。 b.其工作改进能带来环境效益的岗位。 c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。 d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。 5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。 a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位； b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位； c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位； d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。 5.2重要岗位人员的能力要求 5.2.1特种作业人员
a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。 b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。 5.2.2关键岗位人员 5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员 a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。 b.了解GB/T19001质量管理体系，掌握品质管理的基本知识。 c.具有产品质量检验、异常调查、分析和改进等能力。 5.2.2.2重要环境因素所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T24001环境管理体系，具备环境因素、法律法规识别能力。 c.具有较强的环境保护意识，能根据生产实际情况通过工艺改造等方式实现公司的节能减排。 5.2.2.3重大风险、不可容许风险所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T28001职业健康安全管理体系，具备危险源、法律法规识别能力。 c.职业健康/安全类重要岗位人员必须经过三级安全培训，掌握本岗位规程、标准、规范和应知应会的安全防护常识，每年必须接受不少于一次的安全知识培训。 d.具有较强的职业健康安全意识，有预防、处理事故的经验。 5.2.2.4计量管理及检定(或校准)关键性岗位人员 a.具备一定的计量知识,严格执行国家计量检定规程或相关校准规范。 b.能解决计量工作过程中的测量疑难问题。 c.了解GB/T19002测量过程和测量设备的要求，掌握计量管理的基础知识。 5.2.2.5安全管理人员 a.安全管理人员必须经过培训取得国家安监部门颁发的《安全资格证》。 b.掌握危险源（点）分级控制管理的基本原理，熟悉上级有关职业安全卫生的规定和标准和事故管理的主要知识。 c.了解安全系统学、人机工程学、安全心理学、通风、防尘的基础知识，建设项目“三同时”审查验收的原则及技术理论。 d.具有管理重大危险源和事故隐患，制定应急救援预案的经验。 5.2.3各单位应将重要岗位人员的能力要求及其职责和权限写进其《管理岗位说明书》或《操作岗位说明书》。 5.3培训考核
关键岗位后备人才培养与开发管理方案
关键岗位后备人才培养与开发管理方案 1.目的 通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。 2. 关键岗位概念及范围 关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长和风险管理有着重要作用。 关键岗位的范围包括各部门管理人员、核心业务技术骨干，结合公司具体情况有所不同。关键岗位确定后，运作支持部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信息、考核情况、培训和其他数据资料。 3.操作原则 具体性原则：针对每一个员工制定因人而异的、具体的后备发展计划。 长期性原则：后备人才培养应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其培 养计划进行调整。 4.人才梯队建设 4.1 人才盘点 各部门根据公司业务发展的需要，对本部门所有人才状况进行盘点，确定需要储备后备人才的关键岗位。 4.2 选拔与评估 根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者将正式成为后备人才，纳入人才培养计划。 评估标准：（具体要求详见《技术类（研发）任职资格标准》） A、能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效，在年度技术创新工作中表现突出，能够独立开发或设计适合市场需求的产品。 B、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。 C、能够对问题进行系统、结构化的理解，对不同方面进行比较，进而理性的提出改进的措施和想法。 D、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜在的问题。
特殊岗位管理办法
特殊岗位管理办法 1 目的和适用范围 为加强特殊岗位管理，规定特殊岗位技术津贴，调动员工积极性，特制定本办法。 本办法适用于特殊岗位的管理。 2 规范性引用文件 下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。 Q/XXX GG007 标准化文件编制、发放、实施、修订标准 Q/XXX GG010 标准化稽核、考核办法 Q/XXX RG008 培训和开发管理制度 3 术语和定义 下列术语和定义适用于本办法。 3.1 特殊岗位 特殊岗位是指在需要在特殊环境下（如高温、高湿、有毒、超长时间、易疲劳等）工作或需具备特殊技能、特殊行为和方式（如专业技术性强、对产品质量和效率起关键作用）的岗位。 3.2 特殊岗位津贴 特殊岗位津贴是指对特定岗位或特殊岗位的工作人员付出的艰辛劳动或技能给予的额外福利待遇。 4 权责 4.1 行政人事部人事专员负责特殊岗位培训计划的制订、内部讲师的安排、培训活动的实施、“特殊岗位上岗证”的核发、每期培训资料的整理以及讲师队伍的考核管理。 4.2内部讲师负责特殊岗位培训教材制定、员工培训实施及受训员工的培训考核。 4.3 生产部门（含生产部、注塑部）经理（副经理）负责特殊岗位培训员工的选取及培训需求申请、合格特殊岗位员工绩效考核、等级鉴定。 4.4 质检部质检员（IPQC）负责在实际操作中评鉴培训效果。 4.5 副总经理或总经理负责批准特殊岗位员工的岗位津贴。 4.6 财务部经理（副经理）负责依据批准结果发放特殊岗位员工的特殊岗位津贴。 4.7 特殊岗位员工负责持证上岗，在生产中发挥特殊作用。
关键岗位人才梯队培养管理办法)
盐城立福麦纺织用品有限公司 关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于本公司本各部门车间。
4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。
关键岗位人员管理规定
关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为，财务资金管理人员；物资采购相关人员；业务相关人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘，要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时，还应按照关键岗位特殊性的要求，具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的，不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任： (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误，受过行政或党内警告及以上处分的；
(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的； (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度，造成不良影响或后果，受到过组织处理的； (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定，群众反映较大的； (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘，可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式，人力资源部门都应按照规定的权限和程序，把好资格审查和任职条件审核等必要环节，坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员，都要严格执行组织考察程序，由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时，还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定，出具考察意见，并按照规定的权限和程序，提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员，凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时，应采取组织手段进行调整。
特殊工种、特殊岗位管理制度
安顺市烟草专卖局（公司） 综合管理体系文件 特殊工种、特殊岗位管理制度 文件编号：ASYC/ZH-QD-AQ-21 版本：B/0 受控标识： 控制文件 编制：安全保卫科审核：龙爱迅批准：朱峻2010年10月20日发布 2010年10月20日实施
1.0 目的 为规范全市系统特殊工种和特殊岗位的管理，做到特殊工种100%持证上岗，特殊岗位100%培训合格，保障特殊岗位员工能符合岗位要求，促进本单位安全生产工作，有效遏制违规、违章操作引起的安全事故，制定本制度。 2.0 范围 适用于全市系统生产经营中的特殊工种和特殊岗位资格证管理及培训考试管理。 3.0定义 3.1特殊工种：是从指事特种作业人员岗位类别的统称，是指容易发生人员伤亡事故，对操作本人、他人及周围设施的安全有重大危害的工种。原国家劳动部将从事井下、高空、高温、特重体力劳动或其他有害身体健康的工种定为特殊工种并明确特殊工种的范围由各行业主管部门或劳动部门确定。如：焊工、电工、锅炉工、起重工等。 3.2特殊岗位：是指对根据生产过程和服务流程中对公司产品、服务、质量、安全有重要影响的岗位。 4.0职责 4.1 人事劳资科负责上岗资格及职称考试人员资格审查。 4.2各单位、各部门负责人员上岗资格培训及申报。 4.3 各级安全部门负责持证及培训情况的监督检查。 5.0工作程序 5.1特殊岗位、特殊工种管理 5.1.1特殊岗位：车辆驾驶员、财务出纳员、仓库保管员。 5.1.2特殊工种：电梯操作管理员、电工、压力容器管理工。 5.2 资格证审核机构 5.2.1电工、电梯操作管理员、车辆驾驶员需有国家认可的考核机构颁发的资格证； 5.2.2财务出纳员、仓库保管员要有符合岗位说明书的能力要求，并经行业有关部门考试培训合格，颁发资格证后，方可正式上岗。
公司关键岗位人员管理办法
&&&&&&&&&&&&&公司 关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资供应部：全体岗位； 计划经营部：全体岗位； 财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、 废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、 出纳岗位； 公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管 理、会议接待岗位； 人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理； 纪检监察部：全体岗位； 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行
3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关
关键岗位人才储备与培养方案
太原智海集团有限公司 关键岗位人才储备与培养方案 人力文化部 2006．12．18
关键岗位人才储备与培养方案 为了解决集团发展中的后备人才问题，特制订人才储备与培养方案。 一、人才储备的目的 集团中高层管理人员、队站长（车间主任）、高级专业技术人才、重要岗位人员。经过一至两年的努力，形成集团门类齐全、配置合理，管理人员与专业技术人员相结合的人才团队。 二、人才储备的方法 三、储备岗位的选择 根据集团的实际情况，从企业稳定的大局出发，对储备岗位选择限定在下列范围： 1、流动性大的重要岗位； 2、现在岗人员年龄偏大、学历过低的岗位； 3、现在岗人员管理能力、专业技术能力不适应的岗位； 4、面对变革长时间心理抵触、适应力差、学习力差，掉队人员； 5、稀缺的高级专业技术岗位。 四、人才储备的职责划分 人才储备是确保企业长期稳定发展的战略性措施，是各级管理人员的首要职责之一。集团对储备工作实行直接上级负责制。具体职责划分是：
补员。 人力文化部储备职责：人力文化部是人才储备的归口管理部门，主要负责储备政策的制定，人才储备的统一组织实施，储备档案的建立，储备人才的业绩跟踪，储备人才的招聘，培养措施的组织实施，配合各副总对储备对象进行选择、培养、鉴定、淘汰、补员。 五、储备标准 1、高层： 符合岗位职务说明书任职资格要求。 年龄，30—50岁；学历：最低本科，最佳研究生；八年以上本职务工作经验，业绩突出；有出色的管理才能；认同智海文化；理念先进，知识新颖；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；善于学习。 2、中层： 符合岗位职务说明书任职资格要求。 外部招聘储备要求：年龄25—45岁；学历，最低专科，最佳本科；专业对口；五年以上本职务工作经验，业绩突出；有较强的管理
特殊岗位管理规范
1 目的 为确保从事特殊过程或执行特定任务的人员，能够胜任岗位工作，保持和升级特殊岗位人员的资格。 2 适用范围 适用于从事特殊过程或执行特定任务的岗位。 3 术语与定义 3.1 特殊岗位：从事特殊过程或执行特定任务的岗位。 3.2 特殊过程岗位：从事特殊过程的岗位包括焊接、压线人员。 3.3 执行特定任务的岗位：从事工程变更、项目变更、合同变更、内部培训讲师、 内审员的岗位，主要有硬件工程师、软件工程师、结构工程师、中试工程师、RAMS 工程师、项目经理、内部培训讲师及内审员。 4 职责和权限 4.1 人力资源部 负责特殊岗位人员的招聘、培训跟进、培训记录存档、上岗证制作等。 中试工程师负责特殊过程岗位的培训。 4.2 研发部 负责执行特定任务的研发工程师招聘、任职资格的评估、培训。 负责特殊过程岗位的培训。 负责工程变更的发起。 4.3 生产部 负责从事特殊过程岗位人员的招聘、任职资格的评估。 4.4项目管理部 负责项目经理的招聘、任职资格的评估、培训。 负责项目变更和合同变更发起。 5 工作过程 5.1 特殊过程人员任职资格 5.2.1年龄满18周岁，身体健康，无防碍从事相应岗位工作的疾病和生理缺陷； 5.2.2 会使用电烙铁、压线钳；
5.2.3 焊接和压线的上岗培训，理论和实操考核均为“熟练”； 5.2.4 特殊过程人员需持上岗证作业。 5.3 执行特定任务人员任职资格 5.3.1 三年以上工作经验，本岗位工作满半年； 5.3.2 熟悉公司产品知识； 5.3.3 熟悉行业法律法规； 5.3.4 熟悉执行特定任务的流程（工程变更、项目变更和合同变更）。 5.4 特殊岗位培训 5.4.1每年4月份和10月份，人力资源部统一组织特殊岗位的培训。 5.4.2 特殊过程人员的培训，由中试工程师负责培训， 执行特殊任务的人员，由各部门负责人安排老师培训或外送培训，并确保 具备《岗位说明书》中的任职要求。 质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核、持证上岗。 5.4.3新入职的特殊过程岗位人员，由中试工程师对其进行培训，培训内容包括 但不限于：特殊过程工艺规范、作业指导书、产品质量和安全培训等。 新入职的执行特定任务岗位人员，由用人部门进行岗位培训，培训内容包 括但不限于：行业法律法规、作业指导书、产品质量和安全培训、执行特 定任务的流程等。 5.4.4 特殊岗位培训讲师的资格认定，参照《培训管理规范》。 5.5 特殊岗位考核 5.5.3从事特殊过程人员经过培训后，需进行理论和实操的考核，考核合格者 由人力资源部发放上岗证； 5.5.4 执行特定任务的人员，由用人部门对其进行能力评估，判断是否胜任。 5.5.5中试工程师对特殊过程岗位人员的技能水平进行考核评定，研发部经理和 项目部经理对执行特定任务岗位人员的技能进行考核评定，并填写《员工 能力评估表》。 5.5.6 从事特殊岗位人员能力评定为“处于培训阶段”，为该项能力不合格，需 调离特殊岗位工作。考核不合格者，进行再次培训，再次考核仍不合格者，给予调岗或辞退处理。 5.5.7离开特殊过程岗位六个月的人员，应重新进行实操培训考核，经确认合格 后方可上岗操作。
企业(公司)关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法 第一章总则 第一条目的 （一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。 （二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 第二条适用范围 （一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长 计划管理部：主管 财务部：会计、出纳 总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计 人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位； 质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 各事业部:项目主设、项目经理 证券部：证券管理 1
研发部：主管,课题组组长 市场营销：主管 （二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 （三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。 第二章职责分工 第三条监督责任 （一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 （二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 第四条聘用管理 （一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。 （二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 （三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 （四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 第三章关键岗位的管理 2
关键岗位后备人才培养方案
公司关键岗位后备人才开发培养方案 第一条目标和宗旨 为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。 第二条原则 （一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规 划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足； （二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力； （三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划； （四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣； （五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福 利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的 工作积极性。 第三条关键岗位的概念与范围 关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营 效益增长和风险管理，有着重要的作用。 关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、
财务人员。
关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论，由总经理决定。 第四条后备人才的资格条件 后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30 岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。 第五条后备人才的权利和义务 后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。 后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。 第六条经理级管理人员对于后备人才的培养责任 公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。 按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。 经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。 第七条关键岗位的上岗条件和程序 关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。 关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：
2016年特殊岗位护士资质准入管理制度.pdf
特殊岗位护士资质准入管理制度 （一）急诊专业护士准入条件 1、急诊专业护士长必须具备中级及以上专业技术职务任职资格和2年及以上急诊临床护理工作经验，具备一定的管理能力。 2、急诊专业护士应具备至少2年的临床护理工作经验，且经过至少3个月的急诊护理专业理论和技能培训，且经过考试、考核的注册护士。 3、定期接受急救知识、技能的再培训与考核，护理部每年组织相应的培训 与考核，原则上间隔不超过2年。 4、急诊专业护士应具备的知识与技能： （1）急诊专业相应的理论知识及多专科护理知识和实践经验，具有较强的急救思维能力； （2）掌握急诊专业护理工作内涵及流程，急诊分诊； （3）掌握常见危重症患者的急救护理； （4）掌握急诊危重症患者的监护技术及急救护理操作技术； （5）掌握急诊各种抢救设备、物品及药品的应用和管理； （6）了解急诊患者心理护理要点及沟通技巧； （7）熟悉急诊专业的医院感染预防与控制原则。 （二）手术室专业护士准入条件 1、手术室专业护士长必须具备护师以上专业技术职务任职资格和5年及以上手术室工作经验，具备一定的管理能力。 2、手术室专业护士应具备至少2年的临床护理工作经验（有供应室工作经验，熟练掌握手术器械的一年），且经过至少3个月的手术室专业理论和技能培训，且经考试、考核合格的注册护士，具备独立工作能力。 3、定期接受手术室相关知识、技能的再培训与考核，护理部每年组织相应 的培训与考核， （三）产科助产士准入条件
1、进入产房的助产人员，需在上级助产士的指导下，实施跟班带教。6个月带教期满后，科里组织理论与技能操作考核，考核合格者方可准入为产房助产士，不合格者将继续培训，直至通过阶段考核。 2、产房助产士工作要求： （1）熟悉产房环境、布局及基本设备、物品的定位，特别是急救物品的 定位和使用。 （2）掌握产房各种专科仪器设备的使用、调试和保养。 （3）掌握无菌、消毒和隔离的知识并熟悉操作规程，掌握感染病人的 隔离措施及处理。 （4）在上级助产士带教下上台接生超过30例。 （5）熟练掌握产房的各项基本操作(包括铺台接生、穿脱无菌手术衣和手套、洗手方法和产程的观察和处理、新生儿窒息复苏技术等)及各专科护理常规。 （6）掌握各类登记表填写及消毒液的配制；按要求进行护理文书书写。 3、护理部对产房助产士资格准入进行监管和督导，对不按流程准入的人员，取消其产房助产士资格。 （四）、血透室护士准入条件 ①在血液净化中心实习满三个月，经过血液净化的基本治疗操作培训并考试 合格的注册护士，并有五年以上临床护理工作经验。 ②掌握肾病及血液透析理论知识，血液透析机的基本性能，完全掌握透析治疗流程及应急措施。 ③每年获得规定的专业继续教育学分数。 ④在医院护理部领导下，由护士培训与科研管理委员会的护士层级与特殊岗 位培训小组制定血液净化专业护士培训制度，确定培训计划、内容、方式、学时 数等，并组织实施医|学教育|网搜|集整理。
关键岗位员工定期轮岗制度
关键岗位员工定期轮岗制度 员工岗位轮换(轮岗)制度 一、轮岗的目的 1、多岗锻炼，培养人才:通过内部的岗位轮换，有效的培养出能够独挡一面的复合型人才; 2、激励员工，创造职业宽度:轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻造多方面的能力与经验，从而拓宽员工职业宽度，真正做到“把合适的人用在合适的岗位”，也就是“以人为本”。 二、轮岗的对象 公司范围内所有人员均属于轮岗范围。 1、特定岗位实行定期(半年一轮)轮岗。特定岗位包括各部门行助理级、专员级人员等，具体岗位由各部门经理会议审议确定; 2、公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗。根据关键岗位人才梯队建设规划，对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排，由各部门提交关键人才后备人员轮岗计划，报总经办批准后执行; 3、个人申请经公司批准同意可提出申请轮岗。员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换;申请条件为在现岗位上工作一年以上且上年度考核在80分以上; 4、专员以上岗位人员在同一岗位连续工作五年以上且未得到晋升者必须进行轮岗; 三、轮岗的类型 这里的轮岗包括总部各部门之间、总部与业务部门之间以及业务部门下属的各销售区域之间的轮岗，一般在一定的专业范围内进行。根据轮换岗位的范围，可以把轮岗分为以下三种类型: 轮岗类型释义异动方式薪质与考核轮岗时
部门内轮岗同一部门进行不薪酬标准维持原标准，原则上3-6个月， 同职能领域的轮按新岗位工作绩效进特殊情况上可延 换行考核长或缩短轮岗时 间。 同一公司不同部门轮岗在不同部门之间调动同级轮岗:薪酬标准维 进行轮岗持原标准，按新岗位工 作绩效进行考核;升级 不同业务区域之间的轮在业务部门下属调动 轮岗:可按原标准维持 岗的销售区域之间 1-3个月适应期，适应 进行轮岗 期过后经考核合格按 照新岗位进行薪酬管 理;降级管理:短期轮 换执行原标准，长期降 级按照新岗位进行薪 酬管理 四、轮岗的程序 1、轮岗需求的产生 每年初各部门参考员工个人轮岗申请，根据个人培养方向及公司的发展需要，统筹确定轮岗岗位和个人，并编制提交本部门岗位轮换计划，报综合管理部汇总审核，编制公司年度岗位轮换计划。
关键岗位”备岗“人才培养与考核方案
关键岗位“备岗”人才培养与考核方案 一、目的 为确保关键岗位“备岗”人才在岗锻炼、项目锻炼、导师辅导、培训等培养工作的实效性，制定本培养与考核方案。 二、适用范围 （一）各部门关键岗位“备岗”人才培养。 （二）各部门关键岗位“后备”人才可参照此方案。 三、考核方式 （一）年度考核：不同领域关键岗位“备岗”人才，由人力资源部组织工作述职，给予“备岗”人员自我展示的机会，并将述职评估作为“备岗”人才培养效果验证。 （二）季度考核：每季度针对“备岗”人才培养情况，进行评价分析，并将评价情况报分管领域副总裁，相关材料由人力资源部备案。 四、考核项目 （一）“关键岗位”在岗率。 （二）“备岗”人才在岗率。 （三）“备岗”人才年度/季度培养计划拟定。 （四）“备岗”人才培养期间专项工作完成。 （五）“备岗”人才培养期间相关记录提交。 （六）导师辅导与反馈。 （七）“备岗”人才季度绩效考核。
（八）“备岗”人才年度工作总结述职。 （九）“备岗”人才年度360度评价。 五、具体考核方式与标准 （一）公司级考核要求 1、“关键岗位”在岗率100%。如出现关键岗位人才异动，从岗位空缺之日起1个月内需保障继任者及时到岗。 2、“备岗”人才在岗率80%。如出现备岗人才异动，从岗位空缺之日起2个月内需保障继任者及时到岗。 3、各部门年度“备岗”人才符合性达到50%。 （二）季度考核 每季度抽查部门“备岗”人才培养实施完成情况，对培养对象日常工作表现情况、工作能力等提供综合评估意见。 1、季度考核维度 （1）培养期间专项工作完成 部门“备岗”人才，在培养期间，所制定的各项培养工作的完成情况。 （2）导师辅导与反馈 原则上为直接领导为“备岗”人才导师，对其思想意识、业务技术上进行指导帮助，通过传、帮、带牵引辅导“备岗”人才。以月为单位，导师需与“备岗”人才面谈进行一对一辅导。 （3）各项培养记录的提交 “备岗”人才培养期间相关表单记录需在要求的时间提交。
特殊岗位培训管理规定
特殊岗位培训管理规定 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
广州兴森快捷电路科技有限公司特殊作业岗位资格培训管理办法 文件编号：HR-TR-005 版本： 签发人： 生效日期： 2010 年7月10日 为规范公司特特殊作业人员的安全技术培训、证件年审等工作，结合企业实际情况，特制定本管理办法。 第一条本办法适用公司所有特种作业岗位及国家强制要求的具备资格证才能上岗的岗位（以下统称“特殊作业岗位”），包括：高低压配电岗位、金属焊接岗位、锅炉作业、起重机械（含电梯）作业、企业内机动车辆驾驶、压力容器操作、机电电子设备维修岗位、危险化学品管理、剧毒化学品管理、计量检验、安全管理等 第二条公司特殊作业岗位的培训认定 1、除公司现有的国家规定的特殊作业岗位外（见下表），其它新增特殊作业岗位培训需经过该岗位所在部门负责人、系统负责人及总经理审批后方纳入公司特殊作业岗位培训范围。
2、不在公司认定范围内的资格证培训或年审由员工自行支付费用及请假办理。 第三条特殊作业岗位人员招聘条件及相关要求 1、年龄满18周岁； 2、身体健康，无妨碍从事相应工种作业的疾病和生理缺陷； 3、中专或高中以上文化程度，具备相应工种的资格证及所持资格证在有效期内。 4、符合相应工种作业特点需要的其他条件。 5、用人部门的招聘需求必须在编制计划内，否则人力资源部不予招聘。特殊情况须报系统负责人及总经理审批。 第四条培训 1、特殊作业人员入职须参加公司组织的入职培训及通过考核。 2、特殊作业人员在独立上岗作业前，必须进行与本工种相适应的、专门的安全技术理论学习。该培训由用人部门组织。 3、因公司需要安排未具备资格证的员工去外部培训机构培训取证或公司组织的已具备资格证的员工证件年审，员工须填写《特殊作业岗位资格培训申请表》（见附件），并与公司签订《培训服务协议》，相关要求为：
后备人才梯队建设培养方案
后备人才梯队建设培养方案 为了实现企业永续发展经营，提高企业核心人才的造血机能，急需培养一批职业化、专业化、素质过硬的人才做支撑，特制定本方案。 一、人才梯队建设组织机构及职能职责 1、公司成立人才梯队建设领导小组，由总经理担任组长，各合伙公司/部门负责人为成员，作为人才梯队建设的领导机构，负责指导整个人才梯队建设工作。 2、各合伙公司/部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才梯队建设的实施。 3、总经办和人力资源部作为组织协调部门，负责人才培养规划、人才梯队建设制度和流程的制定。 二、识别确定关键岗位 关键岗位指在企业管理、营销、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以置换和供给的一系列重要岗位的总和。原则上公司所有主管级以上岗位及需具有初级技术职称以上的岗位均为关键岗位，共分为三个梯队： 1、一级梯队：各合伙公司/部门负责人（含副职）、总监、部长、厂长（含技术厂长）、所长（含技术所长）、馆长、艺术创作大师、高级技术人员、高级工程师以及其他具有同等资质的人员为一级梯队，凡以上在职人员以及1-2年内有潜力发展到一级梯队的人才为A库人才。 2、二级梯队：各合伙公司/部门下属职能经理、车间主任、业务经理、中级技术人员、工程师以及其他具有同等资质的人员为二级梯队，凡以上在职人员以及 1-2年内有潜力发展到二级梯队的人才为B库人才。 3、三级梯队：各基层主管、车间班组长、技术员以及其他基层岗位但需要特殊技能且难以替代的岗位（如车种、制版等）为三级梯队，凡以上在职人员以及 1-2年内有潜力发展到三级梯队的人才为C库人才。 各合伙公司/部门对所有关键岗位进行重新梳理，准确界定岗位职责做好岗位描述，对比现任人员列出成功因素及待改善因素，在此基础上构建关键岗位胜任能力模型，主要包括：专业知识、能力、个性品质标准等，任职资格包括：学．历、专业、年龄、性别、经验等。 三、后备人才的申报与选拔 （一）后备人才申报资格条件 1、认同公司企业文化和使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，工作态度良好，爱岗敬业。 2、在工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。 3、具有较强的沟通和语言表达能力，有一定的文字写作能力。 4、拥有良好的学习习惯，具备持续的自我学习能力。 5、能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物。 (二)后备人才的申报与选拔程序 每年的6月及12月份各合伙公司/部门上报本单位的后备人才名单。总经办和人
关键特殊过程管理办法
海信(山东)空调有限公司管理标准 编号：QG/HKKP 531802-2010 关键、特殊过程管理办法 受控标识： 拟制：日期： 审核：日期： 批准：日期： 海信(山东)空调有限公司发布
海信(山东)空调有限公司管理标准 修改履历 文件名称关键特殊过程管理办法编号QG/HKKP 531802-2010 序号修改日期修改内容起草部门备注 0 2004-10-15 新规制定工艺部 1 2004-12-24 增加条款4.3、4.7 工艺部 2 2005-01-30 增加4.6.2.1、4.6.2.2 工艺部 3 2006-03-2 4 换版 4 2007-07-11 工艺整合，组织结构调整； 工艺部 对“3 职责与分工”进行了 调整； “4.1 ”增加了关键特殊过 程确定原则； 编号方法按照《文件记录编 号管理办法》重新编号。 5 2010-1-19 增加“磷化”、“喷粉”、 工艺部 “固化”为特殊工序，并 增加《特殊过程确认表-喷 涂》 工艺部 6 2010-4-14 删除： （特殊过程应包括自动 焊、手工焊、点焊、波峰 焊等）。 6.记录 海信(山东)空调有限公司管理标准
编号：QG/HKKP 531802-2010 关键特殊过程管理办法 1 目的 根据《工序控制管理标准》的要求，对关键、特殊过程进行有效控制，确保产品满足顾客的需求。 2 主题内容与适用范围 2.1 本程序规定了海信(山东)空调有限公司生产过程对关键、特殊过程进行控制的有关要求。 2.2 本程序适应于海信(山东)空调有限公司生产过程中关键、特殊过程的控制。 3 职责与分工 3.1 工艺部门确定生产过程关键、特殊过程，并制定对关键、特殊过程的控制方法。 3.2 设备动力部门负责生产过程关键、特殊过程用设备的鉴定，制定设备维护保养的可执行文件。 3.3 人力资源部门负责关键、特殊过程操作人员的培训组织及实施。 3.4 制造部门严格按工艺要求进行关键、特殊过程的操作和记录。 4 程序内容 4.1 关键过程指对产品安全有重要影响的过程；特殊过程指过程的输出不能由后续的监视和测量加以验证，仅在产品使用之后问题才显现的过程。工艺部门按生产过程零部件加工及装配工艺流程进行分析，确定关键、特殊过程，编制《关键及特殊工序明细表》，负责编制关键、特殊工序作业指导书，明确对关键、特殊过程的质量要求，明确工艺参数，控制方法和操作步骤。关键及特殊工序明细表、作业指导书格式符合《工艺文件格式管理标准》的要求。 4.2 设备动力部门负责关键、特殊过程所使用的设备、设施的鉴定，保证在用设备、设施在鉴定使用期限内。负责设备、设施能力（包括精度、安全性、可用性等要求）保障，制定设备、设施维护、保养的可执行文件及组织实施，并保存相关记录。 4.3 人力资源部门负责组织工艺部门、设备动力部门对关键、特殊工序操作人员进行培训，考试合格后发上岗证，以保证其实际操作能力满足要求。具体执行《岗位操作人员管理程序》相关要求。 4.4 制造部门关键、特殊工序操作人员必须持证上岗，对这些过程的生产监控由操作者执行，填写相应的检验记录，记录填写执行《记录控制程序》有关要求。 4.5 根据《工序控制管理标准》的要求，工艺部门负责组织设备动力部、制造部门、质量部门相关人员对特殊过程进行再确认，确保对影响过程能力的变化及
岗位变动管理办法
集团公司规章制度 岗位变动管理办法 岗位变动管理办法 第一条为合理配置人力资源，规范集团公司职工岗位变动行为，理顺职工岗位变动程序，建立职工岗位变动体系，特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司各单位所有岗位变动行为。 第三条岗位变动是指职工由现工作岗位向另外一个工作岗位变动的行为。 第四条岗位变动的方式 （一）外部变动 职工在集团公司范围内现工作单位向另一个单位变动工作岗位。 （二）内部变动 职工在现在工作单位由甲岗向乙岗变动。 第五条岗位变动类别 （一）同一岗位类别岗位变动。 （二）跨岗位类别由低岗位转到高岗位。 （三）跨岗位类别由高岗位转到低岗位。 第六条岗位变动性质 （一）个人申请性质岗位变动。 （二）组织推荐性质岗位变动。 （三）竞聘上岗性质岗位变动。 （四）其它性质岗位变动（如机构、岗位撤销，岗位职责合并、分解，个人工作能力等原因岗位变动）。 第七条外部变动 （一）一般岗位变动程序 1.同一岗位类别变动和跨岗位类别由高岗位转到低岗位 按岗位变动方式、变动性质填写《岗位变动申请表（外部）》（附件1），
逐级审批后报人力资源部审核、备案，办理人事调动手续，被调动者重新签订《岗位合同》，岗位变动完成。否则不允许岗位变动。 2.跨岗位类别由低岗位转到高岗位 按岗位变动方式、变动性质填写《岗位变动申请表（外部）》（附件1），按程序审批后报人力资源部审核，审核通过后下发《岗位变动通知》（附件2），由调入单位（科室）制定详细培训计划，经过3-6个月培训岗，考核合格后填写《岗位考核期满考核表》（附件3），考核不合格者回原岗位。经考核合格者由人力资源部备案，并办理人事调动手续，被调动者重新签订《岗位合同》，岗位变动完成。否则不允许岗位变动。 （二）特殊工种及关键重要岗位变动程序 特殊工种及关键重要岗位变动前期程序与一般岗位变动程序一致，后期程序由人力资源部会同相关业务口沟通，特殊情况上报集团公司主管领导审批通过后，方可完成岗位变动，否则不允许岗位变动。 第八条内部岗位变动填写《岗位变动申请表（内部）》（附件1）由各单位负责按外部岗位变动要求，在集团公司岗位定编数内组织开展，岗位变动信息随每月《人事报表》报人力资源部备案，逾期产生的相关工资性变动费用及后果由各单位承担。 第九条岗位变动要求 （一）所有岗位变动均要在岗位设置规定序列内完成。 （二）所有岗位变动均要按集团公司相关规定进行如安全、保密、劳动纪律、岗位技能等转岗培训，合格后方可上岗。 （三）前一岗位变动未完成前产生的岗位定员空缺各单位不得进行新的岗位变动行为，可以以兼职、借调等形式补充人员。 （四）除集团公司组织机构调整、定岗定编、实施岗位竞聘、组织任命等原因外，任何单位和组织不得擅自设置岗位、修改岗位名称、调整现行岗位设置。 第十条人力资源部不定期对各单位岗位变动行为进行检查，违反本办法规定的岗位变动无效。首次违规按500元/人次考核责任单位，两次以上按照每次扣除责任单位负责人年终兑现奖5%的比例进行考核。 第十一条自本办法下发之日起一个月内，请集团公司各单位迅速按本办法规定梳理本单位岗位变动情况，凡不符合规定的进行清理、规范，将最终结果上报集团公司人力资源部。 第十二条本办法由人力资源部负责解释。 第十三条本办法自印发之日起执行。 附件：1.岗位变动申请表 2.岗位变动通知 3.岗位考核期满考核表