公司关键岗位人员管理办法
最全精品2019年某公司关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法1.目的1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。
按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。
1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
2.适用范围2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资供应部：全体岗位；计划经营部：全体岗位；财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、出纳岗位；公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、会议接待岗位；人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理；纪检监察部：全体岗位；生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行3. 监督责任3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
4. 聘用管理4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。
4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
企业(公司)关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法第一章总则第一条目的（一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。
（二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
第二条适用范围（一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长计划管理部：主管财务部：会计、出纳总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位；质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；各事业部:项目主设、项目经理证券部：证券管理研发部：主管,课题组组长市场营销：主管（二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
（三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
第二章职责分工第三条监督责任（一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
（二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
第四条聘用管理（一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。
（二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
（三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
（四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
第三章关键岗位的管理第五条关键岗位的管理（一）各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位上工作的人员，应及时进行调整。
关键岗位人员岗位轮换和强制休假管理办法
附件关键岗位人员岗位轮换和强制休假管理办法（2023年版）第一章总则第一条为完善本行内部控制和管理体系，强化岗位监督和约束，防范操作风险和道德风险，根据《商业银行内部控制指引》《中国银监会关于印发〈商业银行操作风险管理指引〉的通知》《中国银行业监督管理委员会关于加大防范操作风险工作力度的通知》及《中国银监会办公厅关于落实案件防控工作有关要求的通知》等有关规定，结合本行实际情况，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于本行关键岗位工作人员。
第三条本办法所指关键岗位是指对本单位经营管理产生重大影响，承担风险控制、防范的重要职责，或操作风险和道德风险集中，需要定期或不定期进行检查监督的岗位。
第四条本办法所指岗位轮换是员工调离现工作岗位，在不同岗位或不同部门之间进行调整的工作安排。
第五条本办法所指强制休假是根据风险控制需要，在不事先征求本人意见和不提前告知本人的情况下，临时强制要求关键岗位工作人员在规定期限内休假并暂停行使职权，同时对其进行离岗审计或离岗检查。
第六条人力资源部负责全行关键岗位工作人员岗位轮换和强制休假管理，各用人部门负责本部门关键岗位工作人员岗位轮换和强制休假的实施，相关部门负责针对本业务领域的特点制定关键岗位工作交接、顶岗的规范要求并予以检查监督。
第二章实施原则第七条实施关键岗位工作人员岗位轮换和强制休假遵循的原则：（一）有效制衡原则。
充分考虑业务结构与人员结构的特点，合理安排，形成相互制约、相互监督的机制，实现加强内部控制、防范操作风险和道德风险的主要目的。
（二）不相容回避原则。
不得在不相容岗位之间轮换，岗位轮换双方以及强制休假人员与顶岗人员有亲属关系或长期合作共事关系的应予以回避。
（三）平稳过渡原则。
应结合关键岗位工作人员经验及能力，优先安排工作内容、性质相近岗位予以轮换，避免因岗位轮换或强制休假影响工作及业务的正常开展。
（四）强制执行原则。
关键岗位轮换和强制休假原则上不必征得员工同意，人力资源部可会同相关管理部门直接办理相关手续。
关键岗位人员管理办法 重要岗位人员管理办法(定稿)
关键岗位人员管理办法重要岗位人员管理办法(定稿)导读：就爱阅读网友为您分享以下“重要岗位人员管理办法(定稿)”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92to 的支持!重要岗位人员管理办法1.目的为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。
确保公司四大管理体系的有效运行。
2.适用范围适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。
3.定义3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。
4．职责4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。
4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。
4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。
5.管理规定5.1重要岗位分类5.1.1特种作业岗位5.1.2关键岗位a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。
b.其工作改进能带来环境效益的岗位。
c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。
d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。
5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。
a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位；b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位；c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位；d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。
5.2重要岗位人员的能力要求5.2.1特种作业人员a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。
b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。
5.2.2关键岗位人员5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。
关键岗位管理办法
1)生产部负责建立检验人员动态表，以实时统计关键岗位员工；
2)档案须包括人员基本资料、入职时间以及人员姓名等；
3)生产部负责关键工序操作员工的档案建立和管理，同时报备品质部和工程部。
5.10关键岗位人员标识管理
a.工程部和品质部负责关键岗位人员资格认可和上岗证的发放。
b.车间拉长负责关键工序操作员工标识，培训和日常管理。
c.关键岗位人员在岗操作必须佩戴关键岗位证。
5.11 IPQC对生产过程中关键岗位进行检查(检查内容包括:开拉前仪器设备的点检,作业产品工艺检查,员工作业方法与作业指导书是否一致的核对检查,关键岗位人员持证上岗的检查等要求，并将检查结果记录于《关键岗位检记录表》如发现异常问题将立即通知该产线的拉长和品质管理人员跟进处理；
1.0目的
规范公司关键岗位管理,通过对具有关键特性岗位进行管理达到公司产品质量和管理水平的提升,特制定本办法。
2.0范围
适用于生产过程中所有的关键岗位。
3.0定义
3.1关键岗位:指产品生产过程中对产品质量有重要影响或频繁出现质量问题以及对产品质量起到关键控制作用的岗位；
3.2关键岗位包括（但不限于):焊接（二氧化碳焊、氩弧焊、激光焊、点焊）、喷粉、烘烤岗位
颁发上岗证，进而上岗操作；严禁未经资格认可人员进入关键岗位操作，并且严禁随意对关键岗位员工调岗和轮岗。
5.2 相关部门在关键岗位培训中,应当提供必须的师资力量支持,以保证必须的培训效果；
5.3本部门采取师带徒的方式实习培训，以防止关键岗位人员调动或变更；
5.4关键岗位在岗人员的资质必须与该关键岗位的技能要求相一致；
5.12.4所有关键岗位都是统一每个季度考核一次，考核期为一季度。
关键岗位人员管理规定
关键岗位人员管理规定第一篇：关键岗位人员管理规定关键岗位人员管理规定第一章总则第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。
第二章关键岗位人员的界定第三条本规定所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。
关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。
第四条本规定所指关键岗位人员为，经营接单、物资设备采购、工程建设管理、外包外协管理、财务资金管理、人事管理人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。
第三章岗位轮换第五条岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。
第六条岗位轮换期限（一）定期轮换。
关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。
依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共5个档次。
第 1 页（共 5 页）在同一职位任职满3年的中层正职原则上要进行轮岗交流，任职满5年的必须进行轮岗交流。
各办公室直接从事人、财、物管理等重要岗位的人员，在同一岗位上工作满3年的（特殊情况不超过5年），要进行轮岗交流。
岗位交流轮换，由人力资源部门组织所在部门制定具体方案。
（二）不定期轮换。
组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。
第七条岗位轮换方式（一）本机构或本部门内轮换；（二）跨机构或跨部门轮换；（三）更换管理或服务对象；（四）其他方式。
第八条岗位轮换流程（一）制定轮换计划。
各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。
轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。
（二）宣布轮换决定。
岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。
关键岗位储备人才与后备人才管理办法
关键岗位储备人才与后备人才管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。
第二条、适用范围适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）.第三条、基本原则坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则.第四条、人才培养的职能分工1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条、人才培养的主要工作内容1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选.2、岗位轮换.3、内部兼职.4、培训机制的建立5、人才培养的考核评价.6、人才晋升与淘汰.第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。
2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。
第七条、关键岗位储备人才甄选的条件●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。
●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。
●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。
●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。
关键岗位人员岗位轮换管理办法
《关键岗位人员岗位轮换管理办法》第一条为加强内部控制，防范操作风险和道德风险，特制定本办法。
第二条本办法适用于我司各关键岗位。
第三条本办法所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。
关键岗位包括：XXXXXXXXXXXXXXXXX。
岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。
第四条岗位轮换期限定期轮换。
关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。
轮换期限为3年。
第五条岗位轮换方式（一）本部门内轮换；（二）跨部门轮换；（三）更换管理或服务对象；（四）其他方式。
第六条岗位轮换流程（一）制定轮换计划。
各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。
轮换计划包括轮岗人员名单、－1－轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。
（二）宣布轮换决定。
岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。
（三）落实交接手续。
岗位轮换按我司有关规定办理交接手续，并在主管部门负责人或指定专人的监督下进行工作移交。
（四）变更劳动合同。
实行岗位轮换的人员须变更劳动合同的相关内容。
第七条对因特殊原因不能按时实行岗位轮换的人员（需经总经理批准），轮岗期限最长可延期1年。
第八条实行岗位轮换的人员必须符合拟任岗位的任职资格条件。
第九条实行岗位轮换的人员1年内不得回原岗位工作。
第十条岗位轮换由人事行政部和相关业务主管部门分工负责。
人事行政部会同各部门制定岗位轮换计划，负责督促部门实施岗位轮换制度，并对公司人员的岗位轮换资料进行维护和管理。
各部门负责人负责组织实施本部门的岗位轮换工作，以及对关键岗位人员的业务管理、岗位培训和监督检查。
第十一条关键岗位人员应服从并积极配合岗位轮换工作，对无正当理由不服从组织安排的人员要进行说服教育；对经说服教育仍拒绝服从岗位轮换决定的，符合解除劳动合同条件的，可－2－以依法解除劳动合同。
关键岗位人员管理办法
5.6对关键岗位人员，在签定劳动合同的同时，必须签订一份补充协议(保密协议/劳同合同补充协议)；
5.7凡提出离职的关键岗位人员，应提前1个月以书面形式提出，并培养出担当接班人，而履行离职正常程序后，方可离职，否则将扣除当月工资中岗位津贴；
5.8各岗关键岗位的晋升与调薪依《员工薪资管理制度》和《员工绩效考核管理制度》执行。
六、关键岗位人员职责：
6.1关键岗位人员有义务并有责任对班组人员进行专业技术培养与指导；
6.2编制班组人员技术专业知识及现场实操的培养计划，教材以及培养对象，并随时在现场进行监督，对不按规范操作或特殊人员，必要时进行单独指导和培训；
关键岗位人员评审/变动审批表
部门
姓名
职务
入职日期
学历
专业
上次调薪日
前期考核平均分
现岗位
拟调岗位
任职期间工作简历及专业能力简述
员工意见
本人同意以上工作变更事宜，并愿意遵守相关制度规定，按照岗位职责要求完成工作目标要求。
签名：
日期：年月日
直接（原岗位/部门）领导意见
间接（新岗位/部门）领导意见
人力资源部意见
4.3 对关键岗位人员的考察由用人部门牵头，人力资源部、公司高层领导参与实施；
4.4对关键岗位人员的考察内容包括综合素质、道德品质、专业知识、业务能力、组织协调及综合能力的考察；
4.5 竞选关键岗位人员原则上不得与亲属及特定关系的人同在一个部门、班组工作；
4.6 在考察和集体研究关键岗位人员过程中，涉及本人亲属的，本人必须回避。聘用公司管理人员亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系；
重要职位人员管理规定
重要职位人员管理规定一、背景为了保障公司的正常运营和高效管理，特制定本《重要职位人员管理规定》（以下简称“本规定”）。
二、适用范围本规定适用于公司所有的重要职位人员，包括但不限于高级管理人员、技术专家、核心团队成员等。
三、职责和义务1. 重要职位人员应尽职履行自己的职责，保证所负责的工作顺利进行。
2. 重要职位人员应保守公司的商业机密和公司内部的机密信息，不得泄露给任何未经授权的第三方。
3. 重要职位人员应服从公司的管理和安排，不得擅自决策和行动，必须遵守公司内部的规章制度和流程。
4. 重要职位人员应保持积极向上的工作态度，提升自己的专业能力和业务水平。
5. 重要职位人员应与公司保持良好的沟通和合作，及时向公司领导汇报工作进展和问题。
四、激励机制1. 公司将根据重要职位人员的工作表现和贡献确定合适的激励措施，包括但不限于薪酬调整、职称晋升、股权激励等。
2. 公司将为重要职位人员提供良好的发展机会和培训计划，帮助他们提升专业素质和职业能力。
3. 公司将建立健全的绩效评估体系，对重要职位人员的工作进行定期评价和考核。
五、违规处理1. 若重要职位人员违反本规定的职责和义务，公司将视情况采取相应的纪律处分措施，包括但不限于口头警告、书面警告、降职、解聘等。
2. 若重要职位人员泄露公司的商业机密或公司内部的机密信息，公司将保留追究其法律责任的权利。
六、附则1. 本规定自发布之日起生效，并适用于公司所有的重要职位人员。
2. 公司保留对本规定的最终解释权。
以上为《重要职位人员管理规定》的内容，希望各位重要职位人员认真遵守，以促进公司的稳定发展和良好运营。
关键岗位员工管理办法
关键岗位员工管理办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业关键岗位人员管理制度措施
企业关键岗位人员管理制度措施一、目的本制度旨在规范企业关键岗位人员的管理，确保关键岗位人员的素质和能力符合企业发展的需要，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
二、适用范围本制度适用于企业关键岗位人员的选拔、任命、培训、考核、激励和管理。
三、关键岗位的确定1. 关键岗位的确定应根据企业的战略目标、业务发展和岗位职责等因素综合考虑。
2. 关键岗位应包括对企业发展具有重要影响的核心管理岗位、技术岗位和销售岗位等。
3. 关键岗位人员应具备相应的素质和能力，能够胜任岗位工作，并为企业发展做出贡献。
四、选拔和任命1. 关键岗位人员的选拔应遵循公平、公正、公开的原则，以竞争择优为主导，注重能力和业绩。
2. 选拔程序应包括公开招聘、内部推荐、领导推荐等环节，确保选拔过程的公正性和透明度。
3. 任命程序应包括考核、面试、背景调查等环节，确保任命人员的素质和能力符合岗位要求。
五、培训和发展1. 关键岗位人员应接受针对性的培训，包括职业素养、专业技能、管理技能等方面。
2. 企业应定期开展培训计划，提高关键岗位人员的素质和能力，促进个人和企业的共同发展。
3. 企业应鼓励关键岗位人员自我提升和学习，为其提供学习和发展的机会和平台。
六、考核和激励1. 关键岗位人员的考核应建立完善的考核体系，包括工作绩效、能力提升、团队合作等方面。
2. 考核结果应与激励措施相结合，对于表现优秀的关键岗位人员给予相应的奖励和晋升机会。
3. 对于表现不佳的关键岗位人员，应进行谈话和辅导，帮助其改进工作表现。
七、管理监督1. 企业应建立完善的管理监督机制，确保关键岗位人员的工作符合企业的战略目标和规章制度。
2. 对于违反企业规章制度的关键岗位人员，应进行相应的处理，涉及重大问题的应追究法律责任。
3. 企业应定期对关键岗位人员进行评估和调整，确保人员配置的合理性和有效性。
八、附则1. 本制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，由企业解释并制定补充规定。
2. 本制度最终解释权归企业所有。
业关键人员管理制度
业关键人员管理制度第一章总则第一条为了规范公司关键人员的任职和管理，完善公司的组织结构，提高管理效率，特制定本管理制度。
第二条本制度适用于公司的各级关键人员，包括公司董事、高级管理人员等。
关键人员应当按照本制度的规定履行职责，接受公司的统一管理。
第三条公司关键人员管理应当遵循公平、公正、公开的原则，确保关键人员的选拔、任用、管理工作得以有序进行。
第四条公司应当建立健全管理团队，完善公司治理结构，明确公司各级关键人员的职责和权限，确保公司的正常运转。
第五条公司应当加强对关键人员的管理和监督，建立健全激励和惩罚机制，激励关键人员发挥其才能，规范其行为。
第六条公司应当不断提升关键人员的素质，加强培训和交流，提高管理水平，提升公司竞争力。
第七条公司应当建立岗位责任制度和绩效考核机制，定期评估关键人员的工作表现，对不胜任的关键人员进行调整。
第八条公司应当积极引进和培养新型关键人员，努力打造高效、稳定、有活力的管理团队，推动公司可持续发展。
第二章关键人员的选拔和任用第九条公司应当根据公司的发展战略和业务需求，制定关键人员的岗位设置和人员配备方案，明确关键人员的职责和权限。
第十条公司在选拔关键人员时，应当按照公平、公正、公开的原则，通过公开竞聘、内部推荐、外部招聘等方式确定合适的人员。
第十一条公司应当根据关键人员的不同岗位和级别，制定不同的选拔和任用程序，确保关键人员的素质和能力符合公司的要求。
第十二条公司在任用关键人员时，应当与人事部门进行审批，经董事会或者管理层批准后方可正式任命。
第十三条公司应当为新任关键人员提供必要的培训和辅导，帮助其快速适应工作岗位，更好地发挥作用。
第三章关键人员的管理和监督第十四条公司应当建立关键人员的管理档案，记录关键人员的工作表现、个人素质、绩效考核情况等信息，作为管理依据。
第十五条公司应当加强对关键人员的日常管理和监督，定期与关键人员进行沟通，了解其工作情况和问题，及时解决。
企业(公司)关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法第一章总则第一条目的（一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。
（二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
第二条适用范围（一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长计划管理部：主管财务部：会计、出纳总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位；质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；各事业部:项目主设、项目经理证券部：证券管理研发部：主管,课题组组长市场营销：主管（二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
（三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
第二章职责分工第三条监督责任（一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
（二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
第四条聘用管理（一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。
（二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
（三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
（四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
第三章关键岗位的管理第五条关键岗位的管理（一）各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位上工作的人员，应及时进行调整。
关键岗位管理办法
关键岗位管理办法1000字一、背景随着企业竞争的加剧，业务范围不断扩大，若企业忽视关键岗位的重要性，并且对关键岗位的管理和培养不够重视，将直接影响企业的运营效率和业绩。
因此，加强关键岗位管理已经成为企业在职业生涯规划及发展方面的重点。
二、意义1.提高员工的工作技术和能力水平企业有关键岗位人才的培养，员工将会更加努力、刻苦去学习，提高技能和技巧水平，更好地为岗位服务，应对各种工作挑战。
2.加强组织的班级能力关键人才的培养，可以为组织提供更为灵活和多样化的人才选择。
显然，无论是人员的工作经验，还是对组织的了解程度，对于组织的发展都至关重要。
更重要的是，对组织和员工的影响将产生长远的影响，将产生更长远的影响。
3.有效控制组织经营风险关键人才的培养，可以有效缓解组织因关键岗位人才流失而产生的经营风险，最终提高组织的盈利能力和竞争力。
三、关键岗位管理办法1.建立人才层级制度企业要充分了解自己的关键岗位，并在招聘过程中加强对关键岗位员工的选拔，同时注重关键岗位人才的培养和评估，创造出一个既能发挥员工潜力，又能让企业有所促进的人才层级制度。
2.绩效管理和奖励机制每个关键岗位人才都应该有一个界定清晰的绩效考核体系，建立目标考核、行为考核和结果考核指标，使一切工作都没有“盲点”。
毫无疑问，仅仅设定这些考核指标是不够的。
还需要以符合员工实际的晋升机会、领导推荐机会、薪酬改善、奖励机制等利益激励要素形成合理的激励体系，才能真正打造出一个关键岗位能干人才并获得优化的人力资源共治。
3.培训和发展进行有针对性的培训和发展计划有助于吸引和留住关键岗位人才，使他们有更大的发展空间和机会，也可不断提高岗位的工作效率和质量，进而达到企业的发展目标。
4.关键岗位风险分析和应急预案管理对于企业最关键的员工，应开展关键岗位风险分析，制定关键岗位人才应急预案，找到“后备军”，制定适当的保障措施，保障企业的平稳运行。
5.关键岗位人才的跟踪管理关键岗位员工是公司发展的核心力量，企业需要实行更全面的跟踪管理，派遣特派员到员工的工作现场进行跟踪检查，及时处理可能发生的问题，提供员工工作中必需但又常常难以取得的资源。
关键岗位管理办法
——组织对关键岗位的确认和关键岗位人员名单备案；
——监督关键岗位人员的培训考核和上岗证办理；
——对关键岗位人员的激励管理；
——对关键岗位人员的离职管理与流失率统计与分析。
4.2 关键岗位所在部门负责:
——对关键岗位人员进行识别；
——对关键岗位人员的储备, 储备一岗多能工；
5.4.5 品质管理部对关键岗位人员通过巡检、陷阱测试、客诉等统计, 关键岗位人员连续出现批量品质问题的, 立即停止关键岗位操作, 经重新培训、考核合格后恢复上岗, 考核不合格者取消其关键岗位资格和津贴, 调至普通岗位。
5.5关键岗位人员的离职管理
5.5.1 人力资源部对提出离职的关键岗位人员必须做好离职面谈, 力争挽留。并了解和确认员工离职的真正原因和动机, 对真正原因进行分析和改进。
5.1.1 人力资源部组织工程技术部、品质管理部、生产车间等部门, 根据公司产品特点、生产工艺流程及品质管控要求确认关键岗位。目前已确定的关键岗位如下表（后期更新需同步修订本文件）:
序号
关键岗位
车间部门
1
烧焊
中大密车间、小密车间
2
铸焊中大密车间、小密车间3 Nhomakorabea热封
中大密车间
4
对焊
中大密车间、小密车间
5
过机检测
5.3.3关键岗位人员的其它培训要求和考核周期参照《持证上岗管理规定》。
5.3.4 品质管理部部应每月不定期监督抽查生产线工人持证上岗情况, 发现有未取得相应资质即上岗作业者, 对其本人和主管、拉长给予警告并要求立即调整, 对造成产品质量问题的追究相关人员的责任。
5.3.5 对产品出现批量质量事故及分层过程审核中符合率低于70%的工序（或者作业者）, 技术、品保和生产车间应重新评价已获证人员的资质, 并在一个月内对该关键岗位人员进行资质降级, 重新组织培训和考核。
某公司关键岗位后备人才管理办法全套
某公司关键岗位后备人才管理办法全套第一章总则一、目的为进一步落实公司人才发展战略，加快关键岗位后备人才培养步伐，增强公司发展后劲，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
三、基本原则1、坚持〃内部培养为主，外部招聘为辅〃的原则；2、坚持〃循环式培养与滚动进出〃的原则。
四、职能分工1、集团高层负责人才管理策略的制定及方案实施过程中的监督、指导工作，并在人才任用、选拔、考核等方面提出指导意见；2、公司各单位及职能部门作为人才培养的主阵地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，并对人才考核、定薪、定级提出建议；3、人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象确定和培养计划制定、绩效考核、定岗定薪定责、人才留持的统筹安排。
五、人才管理工作的主要内容1.关键岗位与后备人才的甄选；2、培养机制的建立；3、人才的考核评价；4、人才晋升与淘汰。
第二章后备人才的甄选六、关键岗位及后备人才的定义1、关键岗位人才：在企业经营、管理、营销、生产、技术等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关,承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并在短期内无法通过企业内部置换和市场外部供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。
2、后备人才：企业为适应未来发展变化而储备的在企业经营、管理、营销、生产、技术等方面具备培养潜质的人员总和。
七、关键岗位后备人才甄选的条件公司界定的关键岗位分别为：1.高层管理者：集团总经理、副总经理；2、中层管理者：营销、生产、财务、行政所属部门经理、副经理、代经理；3、基层管理者：项目经理、项目总工、生产经理；4、关键技术岗位：持有一建证或具有高级职称或通过校园招聘入职，内部担任主管级岗位的员工。
八、关键岗位后备人才的甄选工具人才盘点九.关键岗位后备人才的甄选程序1、由各责任部门、各责任人员提报所负责梯队关键岗位后备人才名单;2、人力资源部通过人才盘点对后备人才进行访谈；3、总经理、副总经理组成〃关键岗位后备人才考核委员会〃，人力资源部将后备人才名单、申报材料及访谈情况报考核委员会,由考核委员会对后备人才名单进行审批、确认。
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&&&&&&&&&&&&&公司
关键岗位人员管理办法
1.目的
1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。
按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。
1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
2.适用范围
2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：
物资供应部：全体岗位；
计划经营部：全体岗位；
财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、
废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、
出纳岗位；
公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管
理、会议接待岗位；
人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理；
纪检监察部：全体岗位；
生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；
2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行
3. 监督责任
3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
4. 聘用管理
4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。
4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
5.关键岗位的管理
5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关
键岗位上工作的人员，应及时进行调整。
5. 2 对关键岗位人员应视其工作性质，在工作满一定年限后，进行轮岗和交流，也可根据工作需要或视本人情况，进行适时的轮岗、交流和淘汰。
人力资源部每年负责对关键岗位人员轮岗交流情况进行清理；部门在本单位轮岗交流的由部门负责组织实施，人力资源部督促落实。
6.关键岗位的轮岗、交流
6. 1关键岗位员工应定期进行轮岗、交流或对工作范围定期进行轮换。
6. 2 下列关键岗位员工必须定期进行轮岗、交流：
6. 2. 1各部门涉及人、财、物、工程项目管理的专业技术
岗位员工；
6. 2. 2根据工作岗位设置变化情况以及相关政策规定确定
的需进行轮岗交流的员工。
以上岗位员工在同一岗位连续工作原则上不超过4年，连续在同一岗位工作满6年，必须进行轮岗交流。
6. 3关键岗位员工有下列情形之一的，可以不进行轮岗、交流：
6. 3. 1距离法定退休时间不足一个轮岗交流周期的员工
（因岗位回避应进行轮岗交流的员工除外）；
6. 3. 2孕期及哺乳期内的员工；
6. 3. 3其他原因不适合轮岗交流的员工。
6. 4关键岗位轮岗交流可采取以下方式：
6. 4. 1公开竞聘、择优录用；
6. 4. 2在单位（部门）内实行轮岗；
6. 4. 3跨部门、跨专业交流；
6. 6 关键岗位员工轮岗、交流前，部门领导应与本人谈话，做好思想工作，帮助解决困难，并要求他们按时到新岗位工作。
6. 7 轮岗、交流员工无正当理由，不服从组织决定，经教育仍拒不到新单位（岗位）报到的，作待岗处理；造成严重不良影响的给予党纪、政纪处分。
7 关键岗位的回避原则
7. 1 关键岗位员工不得与近亲属及特定关系人形成直接上下级工作关系或风险较大的业务关联关系。
7. 2 关键岗位员工原则上不得与近亲属及特定关系人同时在同一部门、班组工作。
7. 3 近亲属系指本人的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟姐妹及其配偶等。
特定关系人系指与本人有共同利益关系的人。
8.监督与考核
8. 1 关键岗位人员必须按照有关工作纪律和工作程序进行工作，自觉接受监督。
8. 1. 1各部门领导对关键岗位人员的工作纪律和工作程序
实施日常监督；业务主管部门对关键工作岗位人员的工作内容和工作程序实施专业监督；纪检监察部门、总经理（党委）工作部、各级党组织对关键岗位人员的关键环节实施关键监督。
8. 1. 2关键岗位人员在履行工作职权时，要主动接受各级
监督部门和组织的监督，在处理相关需要监督的工作时，要主动向监督部门和组织报送有关会审和备查资料，听取监督部门和组织的意见和建议。
8. 1. 3监督部门、业务主管部门、各级党组织要主动介入
对关键岗位人员工作纪律和工作程序的监督，把握各类工作的关键环节和流程，对不按有关规范操作的，要给予指出和纠正。
8. 1. 4被服务对象对关键岗位人员的办事效率、办事程序
和办事纪律有监督责任，对关键岗位人员在工作中的违纪违规问题有权利和义务向其本人提出和上级监督部门、组织反映。
8. 2 对关键岗位人员负责的重要事项必须实施过程监督，由纪检监察部负责。
8. 3公司在各部门进行自查的基础上，每年将结合党风廉政建设责任制的考核，对关键岗位人员的工作情况进行抽查，并将考核结果与所在单位落实党风廉政建设责任制的考核挂钩。
8. 4 各业务主管部门每年要对部门关键岗位人员进行一次考核，作为对其进行轮岗和换岗的依据。
8. 5纪检监察部、总经理（党委）工作部、人力资源部要利用每年对领导干部进行民主测评的机会，同时组织对部分关键岗位人员进行民主测评，对反映问题较多、工作不称职、合格率达不到60%的关键岗位人员要按照有关程序进行轮岗、换岗、交流、淘汰和诫勉谈话。
9. 附则
9. 1各业务主管部门、车间要依据本办法，结合自身工作的实际，形成对关键岗位人员的监督制约机制。
9. 2本办法由人力资源部、纪检监察部负责解释。
10. 报告和记录
10. 1 档案管理应形成以下记录：
10. 1. 1公司部门关键岗位人员变动审批表（见附录A）
10. 1. 2 档案管理记录由人力资源部保管，保管期限为永久。