中小企业绩效考核常见的误差及有效预防策略终结稿

湖南理工职业技术学院

毕业设计

题目：中小企业绩效考核常见的误差及有效预防策略年级专业： 2010届工商企业管理

学生姓名：袁维黄芳

李新吴晗

指导教师：代锋

2013年 1 月 4 日

湖南理工职业技术学院

毕业设计任务书

毕业设计题目：中小企业绩效考核常见的误差及有效预防策略

题目类型：理论研究题目来源：教师科研题

毕业设计时间从 2012年11月26号至2013年1月5号

1.毕业设计内容要求：

本文研究的是中小型企业绩效考核常见的误差及有效预防策略，先介绍绩效考核的基本理论，本文侧重于研究中小型企业绩效考核误差及策略，并结合问卷调查来解析绩效考核误差与预防策略。本文基本要求贴近实际生活，最后所提出的建议也具有一定的可取性。论文写作中的基本要求：

1、根据论文研究方向，独立进行文献查找和分析文献资料；

2、能够独立查找、翻译和分析外文资料；

3、参考国内外研究现状和成果，独立分析、写作、完成完整的毕业论文。

2.主要参考资料

［1］陈天祥.人力资源管理[M].中山大学出版社.2001.

［2］敬德久.绩效管理常见误区浅议[J].科技情报开发与经济.2004:11.

［3］白娟,段万春,王琳.绩效管理体系综序[J].商业研究.2006:06.

［4］杨华崇.改进绩效考核之我见[N].中国贸易报.2006.

［5］韬略.绩效考核的技巧[N].中国人事报.2004.

［6］贠聿.绩效考核，我们究竟错在哪里？J].企业管理.2005:10.

［7］加里•德斯勒.人力资源管理[M] .中国人民大学出版社.1997.

［8］傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社.2000.

［9］蔡永红,林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[M].北京:北京师范大学学报（人文社会科学版）.2001.4.

指导老师: 教研室主任: 系主任:

摘要

21世纪，“人”成为企业最重要的竞争优势之一。中小企业也从无到有，已经占据中国经济举足轻重的位置，对接了世界经济的脉搏。但是大多数的中小企业在改革的浪潮中存在着比较严重的问题，在绩效考核方面，大多数中小企业存在主观偏见，绩效考核指标体系设计不合理、对绩效考核本身的认识出现偏差,缺乏有效的绩效反馈等问题,针对这些问题与误差，本文制定了重视对考核者和员工进修培训、制定科学有效的考核指标、构建合理全面的绩效考核体系等绩效考核误差的有效预防策略；总之绩效考核在提高企业和员工绩效的问题上显得越来越重要，是晋升和培训工作的依据，是人员激励的手段。无论是对企业或员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，帮助中小型企业提高绩效管理水平，充分利用绩效考核的结果，调动员工的工作积极性，提高工作效率，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

关键词：绩效；绩效考核；绩效误差；策略

目录

一绪论 (2)

（一）绩效考核的概念 (2)

（二）绩效考核的目的 (2)

（三）绩效考核的作用 (2)

二中小企业绩效考核的现状分析 (3)

（一）中小型企业绩效考核总体分析 (3)

（二）现阶段绩效考核制度的模式 (6)

（三）绩效考核制度逐步走向规范化及体系化 (8)

（四）绩效考核结果的利用出现失误 (8)

三中小企业在绩效考核中常见的误差 (8)

（一）考核者主观因素产生的问题 (8)

1晕轮效应 (9)

2偏松偏紧倾向 (9)

3对比效应 (9)

（二）绩效考核指标体系设计不合理 (9)

1考核的标准设计不合理 (9)

2考核的角度单一 (9)

3考核的内容不完整 (10)

（三）对绩效考核本身的认识出现偏差 (10)

1把绩效考核等同于绩效管理 (10)

2对绩效考核的目的认识不够 (10)

3错误的认为考核仅仅是人力资源部的事 (10)

（四）绩效考核中结果利用的误差 (11)

1考核结果难以有效的与员工的晋升、薪酬挂钩 (11)

2缺乏有效的沟通和反馈机制 (11)

四克服绩效考核误差的有效策略 (11)

（一）重视对考核者和员工进行培训 (11)

（二）制定科学有效的考核指标 (12)

（三）构建合理全面的绩效考核体系 (12)

1选择正确的考核方法和周期 (12)

2确定完整的考核内容及合理的考核标准 (13)

（四）建立沟通反馈与绩效监督和申诉机制 (14)

1注重绩效沟通与反馈 (14)

2 建立监督和申诉机制 (14)

五结语 (15)

致谢 (16)

参考文献 (17)

附录 (20)

管理的行为学派认为要搞好一个企业，必须提高劳动生产率和增加效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。绩效考核在人力资源管理中是重要的一部分，绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

一绪论

（一）绩效考核的概念

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。（二）绩效考核的目的

在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。具体目的有以下几点：

1 对员工的晋升、降职、调职、离职和薪酬决策提供依据；

2 组织对员工的绩效考评的反馈，了解员工和团队的培训需要；

3 对员工和团队对组织的贡献、招聘选择和工作分配的决策进行评估，以及对培训和员工职业生涯规划效果的评估；

4 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

（三）绩效考核的作用

（1）挖掘问题并达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，它不仅对结果的考核，也不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程。过程管理将中长期的目标分解成年度、季度、月