有效激励团队[最牛员工激励理论]
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20
认识自己的三环理论 擅长
热爱
机会
思考：先从哪一环出发？ 21
策略二：设定高绩效标准 不公布最低标准，而是设定真正的工作目标 管理层对自己工作绩效高标准、以身作则。
22
SMART ？
Specific Measurable Acceptable Realistic
-- 准确性 -- 可衡量性 -- 可接受性(共识) -- 现实性
Timebound
-- 时间限制性
-- 明确具体 -- 具有有效标准 -- 认同和承诺 -- 具有挑战性和成
功的可能性 -- 具体时间目标
23
如何对待绩效低的人？ 1、“一个人如果总是表现很差或表现平庸，那就应该让他离开现在的岗位，去做他擅长的工
作。 2、“如果要帮一个人，就不要把他留在他不胜任的岗位上。不正视一个人在某个岗位上的失
第4节 激励策略与运用 第5节 需求诊断与激励
有效辅导
有效激励 3
你认为什么是激励？ 你曾经激励自己最有效的是？
课前练习
4
How:如何成功？ 5
三种重要的激励故事 1、“ 我是谁 ”的故事 2、“ 我们是谁 ”的故事 3、“ 我们想何处去 ”的故事
6
激励的重要观点 • 1、打击员工士气轻而易举。（反激励） • 2、最好的方法是通过示范来进行激励。 • 3、激励的原动力是让员工拥有成就感。
★ 保健因素
—— 与工作环境相关的因素 公司政策、监督考评、工作条件、只薪能金消福除利不、满工意作安全感
9
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
自我实现人假设 （Y理论）
社会人假设 （参与管理理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要
18
B、思考题（一） 1、我的信念、价值观是什么？ 2、因我的存在，公司、世界会有什么不同？ 3、我认为自己是怎样的一个人？ 4、我对自己满意吗我会给现在的我打几分？如果满分会是什么状态？ 5、对我来说人生最重要的是什么？ 6、我相信什么？我会有哪些人生信条？
19
B、思考题（二） 1、我最突出的能力是什么？ 2、我最需要提升什么能力？ 3、现阶段占据我的时间最多的事情是什么？ 4、最干兴趣的事情是什么？ 5、我最近在学什么？ 6、我联系最紧密的朋友是哪些？
败，就是怯懦，而不是同情。” 3、“为了对组织内所有人负责，任何人都不能容忍没有作为的人员。” 4、“如果一个人没有在某个指定的工作上做出成就，这只能说明管理层将这个工作安排给他
是错误的。” 不要试图找“更好”的人，因为一般来说没有“更好”的人，有的只是被安置在正确的工作岗
位上的人和被安置在错误的工作岗位上的人。
24
策略三：创造良好的工作氛围
反思—人的成长是需要环境的。 工作的硬环境: 工作的条件、设备、环境的质量····· 工作的软环境： 文化环境— 一种氛围给以的感受 人际关系— 特别是与直接上级关系
7
一：激励原理与机制 • 激励 ：为了调动员工的积极性，通过转变员工的想法进而改变自己的行为从而实现组织目标。
内在激励：来自工作本身 外在激励：为获得奖赏的行为表现
8
赫茨伯格的双因素理论：
★ 激励因素
增强动力鼓舞士气
—— 与工作内容紧密相关的因素
成就感、认可付出、工作本身、责任感、晋升和个人发展
社交的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
马斯洛 需要的 层次
10
需要层次论 1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
11
小组探讨 根据马斯洛的五个层次的需求，列出在组织中与之相关的激励内容。
“心”领导力—— 《辅导与激励》
主讲:陈俊谋 2011-01-15\16
1
根据调查分析结果对企业现状分类进行量化分析
想做但做不 好, 15%
无事生非不, 想做, 5% 10%
想做而不会 正确有效方
法, 40%
盲做, 20% 负效劳动,
10%
2
目录 第1节 心领导力与使能
第2节 师徒与心智改善 第3节 绩效提升（OJT）
生
劳动合同、工资、
存
五险一金
企业生命状态
13
二、激励原则与陷阱 激励三原则
原则一：公平原则 原则二：及时原则 原则三：针对性原则
14
依赖管理者个人 魅力
使用权力 责骂
激励常见四种陷 阱
金钱物质 奖励
喜欢忽悠 乱开支票
15
赢得信任感的行为 • 1、让别人知道你是什么样的人以及你相信什么。 • 2、认真地倾听他人讲什么。 • 3、选择不同级别的人一起出来进行非正式的茶话会。 • 4、邀请相关人员参加重要的会议。 • 5、说“我不知道”，并在有你的追随者在场的情况下承认自己的错误。 • 6、承认自己也需要有提高的地方，并向他人寻求帮助。 • 7、将有用的信息和他人进行分享，并解释自己为什么那样进行决策。 • 8、伸出援助之手------即使和业务无关。 • 9、当有人提出一个更好的主意的时候，你应当表现出愿意改变自己的看法。 • 10、避免负面地评价他人。要说“我们应该信任他们。”
12
人的需求层次理论
20%
自我
实现
尊重 80%
社会归属
安全需求 生存需求
需求人员比例
运用
企业制度和企业发展
发展 成长 需求
精神 文化 需求
生理需 求的物 质保证பைடு நூலகம்
发展战略制度：
企业共同愿景
员工职业发展
长
学习型组织
寿
激励制度：
奖金、福利、绩效
发
领导、沟通、良好
展
的工作环境、企业
文化建设。
劳动保障制度：
16
三、激励策略与运用 策略一 有效安排员工职务 让下属充分了解，那个职位需要什么任职资格，把焦点放在更高目标上． 将下属的晋升想法转换为职业发展计划，自我鞭策． 帮助下属执行和推进职业发展计划
17
A、思考题 1、2010年给自己打几分？关键词？ 2、去年比前年进步了吗？什么标准？ 3、若明年的今天在回顾这一年时要打10分，会因为你做了哪些事情？ 4、这些事情是今年想法还是多年前就有？ （1）为什么此事一直没有做到？ （2）凭什么今年就能做到？ （3）你和以前有什么本质的不同？
认识自己的三环理论 擅长
热爱
机会
思考：先从哪一环出发？ 21
策略二：设定高绩效标准 不公布最低标准，而是设定真正的工作目标 管理层对自己工作绩效高标准、以身作则。
22
SMART ？
Specific Measurable Acceptable Realistic
-- 准确性 -- 可衡量性 -- 可接受性(共识) -- 现实性
Timebound
-- 时间限制性
-- 明确具体 -- 具有有效标准 -- 认同和承诺 -- 具有挑战性和成
功的可能性 -- 具体时间目标
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如何对待绩效低的人？ 1、“一个人如果总是表现很差或表现平庸，那就应该让他离开现在的岗位，去做他擅长的工
作。 2、“如果要帮一个人，就不要把他留在他不胜任的岗位上。不正视一个人在某个岗位上的失
第4节 激励策略与运用 第5节 需求诊断与激励
有效辅导
有效激励 3
你认为什么是激励？ 你曾经激励自己最有效的是？
课前练习
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How:如何成功？ 5
三种重要的激励故事 1、“ 我是谁 ”的故事 2、“ 我们是谁 ”的故事 3、“ 我们想何处去 ”的故事
6
激励的重要观点 • 1、打击员工士气轻而易举。（反激励） • 2、最好的方法是通过示范来进行激励。 • 3、激励的原动力是让员工拥有成就感。
★ 保健因素
—— 与工作环境相关的因素 公司政策、监督考评、工作条件、只薪能金消福除利不、满工意作安全感
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经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
自我实现人假设 （Y理论）
社会人假设 （参与管理理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要
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B、思考题（一） 1、我的信念、价值观是什么？ 2、因我的存在，公司、世界会有什么不同？ 3、我认为自己是怎样的一个人？ 4、我对自己满意吗我会给现在的我打几分？如果满分会是什么状态？ 5、对我来说人生最重要的是什么？ 6、我相信什么？我会有哪些人生信条？
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B、思考题（二） 1、我最突出的能力是什么？ 2、我最需要提升什么能力？ 3、现阶段占据我的时间最多的事情是什么？ 4、最干兴趣的事情是什么？ 5、我最近在学什么？ 6、我联系最紧密的朋友是哪些？
败，就是怯懦，而不是同情。” 3、“为了对组织内所有人负责，任何人都不能容忍没有作为的人员。” 4、“如果一个人没有在某个指定的工作上做出成就，这只能说明管理层将这个工作安排给他
是错误的。” 不要试图找“更好”的人，因为一般来说没有“更好”的人，有的只是被安置在正确的工作岗
位上的人和被安置在错误的工作岗位上的人。
24
策略三：创造良好的工作氛围
反思—人的成长是需要环境的。 工作的硬环境: 工作的条件、设备、环境的质量····· 工作的软环境： 文化环境— 一种氛围给以的感受 人际关系— 特别是与直接上级关系
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一：激励原理与机制 • 激励 ：为了调动员工的积极性，通过转变员工的想法进而改变自己的行为从而实现组织目标。
内在激励：来自工作本身 外在激励：为获得奖赏的行为表现
8
赫茨伯格的双因素理论：
★ 激励因素
增强动力鼓舞士气
—— 与工作内容紧密相关的因素
成就感、认可付出、工作本身、责任感、晋升和个人发展
社交的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
马斯洛 需要的 层次
10
需要层次论 1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
11
小组探讨 根据马斯洛的五个层次的需求，列出在组织中与之相关的激励内容。
“心”领导力—— 《辅导与激励》
主讲:陈俊谋 2011-01-15\16
1
根据调查分析结果对企业现状分类进行量化分析
想做但做不 好, 15%
无事生非不, 想做, 5% 10%
想做而不会 正确有效方
法, 40%
盲做, 20% 负效劳动,
10%
2
目录 第1节 心领导力与使能
第2节 师徒与心智改善 第3节 绩效提升（OJT）
生
劳动合同、工资、
存
五险一金
企业生命状态
13
二、激励原则与陷阱 激励三原则
原则一：公平原则 原则二：及时原则 原则三：针对性原则
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依赖管理者个人 魅力
使用权力 责骂
激励常见四种陷 阱
金钱物质 奖励
喜欢忽悠 乱开支票
15
赢得信任感的行为 • 1、让别人知道你是什么样的人以及你相信什么。 • 2、认真地倾听他人讲什么。 • 3、选择不同级别的人一起出来进行非正式的茶话会。 • 4、邀请相关人员参加重要的会议。 • 5、说“我不知道”，并在有你的追随者在场的情况下承认自己的错误。 • 6、承认自己也需要有提高的地方，并向他人寻求帮助。 • 7、将有用的信息和他人进行分享，并解释自己为什么那样进行决策。 • 8、伸出援助之手------即使和业务无关。 • 9、当有人提出一个更好的主意的时候，你应当表现出愿意改变自己的看法。 • 10、避免负面地评价他人。要说“我们应该信任他们。”
12
人的需求层次理论
20%
自我
实现
尊重 80%
社会归属
安全需求 生存需求
需求人员比例
运用
企业制度和企业发展
发展 成长 需求
精神 文化 需求
生理需 求的物 质保证பைடு நூலகம்
发展战略制度：
企业共同愿景
员工职业发展
长
学习型组织
寿
激励制度：
奖金、福利、绩效
发
领导、沟通、良好
展
的工作环境、企业
文化建设。
劳动保障制度：
16
三、激励策略与运用 策略一 有效安排员工职务 让下属充分了解，那个职位需要什么任职资格，把焦点放在更高目标上． 将下属的晋升想法转换为职业发展计划，自我鞭策． 帮助下属执行和推进职业发展计划
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A、思考题 1、2010年给自己打几分？关键词？ 2、去年比前年进步了吗？什么标准？ 3、若明年的今天在回顾这一年时要打10分，会因为你做了哪些事情？ 4、这些事情是今年想法还是多年前就有？ （1）为什么此事一直没有做到？ （2）凭什么今年就能做到？ （3）你和以前有什么本质的不同？